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1、第一章第一章 薪酬與薪酬管理概述薪酬與薪酬管理概述1薪酬的內(nèi)涵、相關(guān)概念與功能界定薪酬的內(nèi)涵、相關(guān)概念與功能界定2薪酬功能與企業(yè)薪酬管理的定位薪酬功能與企業(yè)薪酬管理的定位3企業(yè)薪酬管理的特征與基本內(nèi)容企業(yè)薪酬管理的特征與基本內(nèi)容4影響薪酬的因素影響薪酬的因素某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：“薪酬固然是重要的，尤其是對于已經(jīng)在職場薪酬固然是重要的，尤其是對于已經(jīng)在職場上拼了近上拼了近1010年的人來說，但也許并不是唯一重要的，年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因

2、為薪酬的原因想離連同薪酬綜合來考慮。在單純因為薪酬的原因想離開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對你是最重要開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對你是最重要的。的。”開篇案例開篇案例北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：“作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時，作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時，總在想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給總在想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給大家。因為我覺得，這個企業(yè)所有利潤不是大家。因為我覺得，這個企業(yè)所有利潤不是老板個人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團(tuán)老板個人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團(tuán)隊創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用隊創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用

3、不一樣。快樂與大家分享，何樂而不為。不一樣?？鞓放c大家分享，何樂而不為。某通訊公司總裁夏先生：某通訊公司總裁夏先生：“企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會覺得可能企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn)無法畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn)無法回避的，一定要意識到這一點。回避的，一定要意識到這一點。上海趙先生：上海趙先生：“19971997年我的第一份工，是在一家國企。定位很

4、明年我的第一份工，是在一家國企。定位很明確，就是為了多學(xué)點東西。雖然一個月只有確，就是為了多學(xué)點東西。雖然一個月只有10001000多塊多塊(后來變成后來變成20002000左右左右)，也不覺得怎樣。能多見識些東西，也不覺得怎樣。能多見識些東西，多和各個方面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。多和各個方面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。當(dāng)時是一家國內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時素。當(dāng)時是一家國內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊候就特意觀察了一下公司。我

5、看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種讓我有一種“相見恨晚相見恨晚”的感覺，所以義無返顧地投身的感覺，所以義無返顧地投身進(jìn)去。那時薪水是進(jìn)去。那時薪水是25002500元左右。盡管一年以后離開了那元左右。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯公司。地方，但還是覺得那是一家很不錯公司。這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-5000-60006000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認(rèn)，現(xiàn)左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認(rèn)，現(xiàn)在再換工作的時候，

6、除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化在再換工作的時候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個無法回避的因素。以外，薪酬水平也是一個無法回避的因素。調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中 在過去的20年中，美國每年用于勞動力的津貼 麥肯錫的調(diào)查麥肯錫的調(diào)查 美國美國38家大型企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制家大型企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制前后的情況前后的情況 公司的業(yè)績在薪酬機(jī)制建立后得到大幅提升：公司的業(yè)績在薪酬機(jī)制建立后得到大幅提升：表現(xiàn)在投資資本回報率的三年平均增長率由表現(xiàn)在投資資本回報率的三年平均增長率由2%上升至上升至6%資產(chǎn)回報率的三年平均增長率由資產(chǎn)回報率的三年平均增長率

7、由-4%上升至上升至2%每股收益的三年平均增長率由每股收益的三年平均增長率由9%上升至上升至14%每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由6%上升上升至至10%。1、與業(yè)績掛鉤的變動薪酬要占到高層管理人員總、與業(yè)績掛鉤的變動薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵效果。以美國為薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵效果。以美國為例，高層管理人員的變動薪酬部分平均水平在例，高層管理人員的變動薪酬部分平均水平在60%85%之間不等。之間不等。2、薪酬機(jī)制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、薪酬機(jī)制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機(jī)制要與公

8、考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機(jī)制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致 以上兩點室保證薪酬激勵效果的條件。以上兩點室保證薪酬激勵效果的條件。薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績提升的條件薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績提升的條件 企業(yè)需要什么樣的人？企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價（價值）可以找到需要的人？我們用多大的代價（價值）可以找到需要的人？那些因素會影響員工的收入？那些因素會影響員工的收入？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？有那些因素決定了員

9、工的滿意度？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？什么是公平？編號編號 企業(yè)性質(zhì)企業(yè)性質(zhì) 職務(wù)職務(wù) 年收入年收入 心理狀態(tài)心理狀態(tài) 1 私企私企 老板老板 10萬萬 基本滿意基本滿意 2 外企（美）外企（美）人事經(jīng)理人事經(jīng)理 24萬萬 沒意思沒意思 3 外企（日）外企（日）地區(qū)代表地區(qū)代表 8萬萬 不滿意、不滿意、還要努力干還要努力干 4 股份制股份制 合伙人合伙人 15萬萬 滿意滿意 5 國企國企 事業(yè)部事業(yè)部 137萬萬 極其不滿益極其不滿益 總經(jīng)理總經(jīng)理 基本薪資基本薪資 浮動薪資浮動薪資 獎金獎金 高層股權(quán)高層股權(quán) 基本薪資基本薪

10、資職位描述職位描述職位評價職位評價 基本薪資和基本薪資和浮動薪資浮動薪資 股權(quán)股權(quán) 獎金獎金 福利福利 薪資薪資(含股含股權(quán)權(quán))福利福利 工作體驗工作體驗薪酬的演變過程薪酬的演變過程第一節(jié)第一節(jié) 薪酬的內(nèi)涵、相關(guān)概念與功能界定薪酬的內(nèi)涵、相關(guān)概念與功能界定字面理解：字面理解：平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償，暗含交換平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償，暗含交換意思。意思。1 1、薪酬（、薪酬（CompensationCompensation）：）：指員工因雇指員工因雇用關(guān)系的存在而從用關(guān)系的存在而從企業(yè)企業(yè)那里獲得的所有各那里獲得的所有各種形式的種形式的貨幣貨幣收入收入，其中包括固定薪酬和，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分浮

11、動薪酬兩大部分。屬于外在薪酬。屬于外在薪酬 狹義狹義 一、薪酬內(nèi)涵一、薪酬內(nèi)涵報酬報酬（RewardReward）：）：通常情況下，我們通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。2 2、主體和客體、主體和客體客體：雇員客體：雇員主體：雇主主體：雇主支付條件：發(fā)生雇傭關(guān)系支付條件：發(fā)生雇傭關(guān)系一、薪酬內(nèi)涵一、薪酬內(nèi)涵 薪 酬 工 資 間接薪酬 基本薪酬 基礎(chǔ)工資 工齡工資 職務(wù)工資 津 貼 崗位津貼 工作津貼 可變薪酬 效益獎 成就獎 基本福利 特殊福利 獎金 全勤

12、獎 生產(chǎn)獎 不休假獎 年終獎 傷病補(bǔ)助 慶賀慰問 撫恤金 社會保險 帶薪假期 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 工傷保險 失業(yè)保險 法定節(jié)假日 帶薪休假 病假 婚假 探親假 事假 喪假 工傷假 帶薪旅游 退休金 醫(yī)療費 宿舍設(shè)施 交通設(shè)施 制服 工作餐補(bǔ)貼 福利設(shè)施 住院慰問 教育訓(xùn)練 住房補(bǔ)貼 住房信貸 住房公積金 購車信貸 交通工具 交通補(bǔ)貼 通信工具 通信補(bǔ)貼 3、薪酬構(gòu)成、薪酬構(gòu)成 基本薪酬：基本薪酬：雇主為已完成的工作而支付雇主為已完成的工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬的基本現(xiàn)金薪酬 業(yè)績薪酬：業(yè)績薪酬：對過去工作行為取得成就的對過去工作行為取得成就的認(rèn)可認(rèn)可 激勵薪酬：激勵薪酬：與業(yè)績掛鉤。短期和長期激

13、與業(yè)績掛鉤。短期和長期激勵勵 津貼、補(bǔ)貼津貼、補(bǔ)貼業(yè)績薪酬和激勵薪酬業(yè)績薪酬和激勵薪酬 激勵薪酬激勵薪酬以支付工資的方式影響員工將以支付工資的方式影響員工將 來的行為來的行為 業(yè)績薪酬業(yè)績薪酬側(cè)重于對過去工作的認(rèn)可側(cè)重于對過去工作的認(rèn)可 激勵薪酬激勵薪酬制度在實際業(yè)績達(dá)到之前已確定制度在實際業(yè)績達(dá)到之前已確定 業(yè)績薪酬業(yè)績薪酬不會提前被雇員知曉不會提前被雇員知曉 激勵薪酬激勵薪酬一次性支出，對成本無影響一次性支出，對成本無影響 業(yè)績薪酬業(yè)績薪酬通常加到基本工資中，永久增加通常加到基本工資中，永久增加區(qū)別區(qū)別可變薪酬可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，

14、也稱為浮動薪金或獎金。采用可變薪酬的目的是在也稱為浮動薪金或獎金。采用可變薪酬的目的是在績效和員工薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這績效和員工薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種聯(lián)系可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)某一種聯(lián)系可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊甚至整個公司的業(yè)績。業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊甚至整個公司的業(yè)績。典型代表有：典型代表有：操作工人、清操作工人、清潔、環(huán)衛(wèi)、后潔、環(huán)衛(wèi)、后勤人員等勤人員等 企業(yè)中從事生產(chǎn)、財務(wù)、企業(yè)中從事生產(chǎn)、財務(wù)、人事、行政、采購、儲人事、行政、采購、儲運(yùn)等工作的管理人員及運(yùn)等工作的管理人員及中層經(jīng)理。中層經(jīng)理。典型代表有：典

15、型代表有：企業(yè)的高級經(jīng)企業(yè)的高級經(jīng)營管理人才和營管理人才和高級技術(shù)專家高級技術(shù)專家 典型代表有：典型代表有：銷售人員和技銷售人員和技術(shù)骨干術(shù)骨干 是對員工所作貢獻(xiàn)（行為、態(tài)度、是對員工所作貢獻(xiàn)（行為、態(tài)度、業(yè)績）的回報業(yè)績）的回報 外部回報：外部回報：因雇傭關(guān)系從自身以因雇傭關(guān)系從自身以外得各種形式回報（直接、間接外得各種形式回報（直接、間接薪酬）薪酬）內(nèi)部回報：內(nèi)部回報：自身心理上感受到的自身心理上感受到的回報回報薪酬實質(zhì)薪酬實質(zhì) 二、薪酬的相關(guān)概念二、薪酬的相關(guān)概念 1.報酬報酬 2.工資工資 3.薪金、薪水薪金、薪水 4.薪資薪資 5.津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼 6.總薪酬總薪酬三、薪酬的本質(zhì)

16、三、薪酬的本質(zhì) 勞動者與用人單位的薪酬關(guān)系是雙方勞勞動者與用人單位的薪酬關(guān)系是雙方勞動關(guān)系的基本構(gòu)成部分動關(guān)系的基本構(gòu)成部分 是一種交換關(guān)系是一種交換關(guān)系 勞動行為勞動行為 薪酬對象是預(yù)期的勞動薪酬對象是預(yù)期的勞動 勞動者選擇生命存在方式的物質(zhì)資料保勞動者選擇生命存在方式的物質(zhì)資料保證證 可以是實物形態(tài)，也可非實物形態(tài)，但可以是實物形態(tài)，也可非實物形態(tài)，但貨幣形式是基本形態(tài)貨幣形式是基本形態(tài)第二節(jié)第二節(jié) 薪酬功能與定位薪酬功能與定位 考考 核核薪薪 酬酬員工利益員工利益企業(yè)利益企業(yè)利益 企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。制度上。通過考核維護(hù)

17、企業(yè)利益。通過考核維護(hù)企業(yè)利益。通過工資、福利制度和有效的規(guī)律實施通過工資、福利制度和有效的規(guī)律實施 保護(hù)員工利益。保護(hù)員工利益。工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。也是企業(yè)與員工維系的重要手段。工資工資 體現(xiàn)了工作的績效特征。因此，體現(xiàn)了工作的績效特征。因此，更多得與工作本身相關(guān)。更多得與工作本身相關(guān)。體現(xiàn)人的因素。與年資、職位體現(xiàn)人的因素。與年資、職位 相關(guān)，包括兩個方面：企業(yè)保障和社會保障。相關(guān)，包括兩個方面：企業(yè)保障和社會保障。一、薪酬對雇主的功能一、薪酬對雇主的功能 1)增值功能增值功能:以工資為核心的人工成本

18、的投入，可以為以工資為核心的人工成本的投入，可以為投資者帶來預(yù)期的大于成本的收益投資者帶來預(yù)期的大于成本的收益 2)控制企業(yè)成本控制企業(yè)成本:薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力動力市場上的競爭能力 3)改善經(jīng)營績效改善經(jīng)營績效:薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量；同員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量；同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，的工作效率、缺勤率、

19、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率 4)塑造企業(yè)文化塑造企業(yè)文化:對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生很強(qiáng)對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用的引導(dǎo)作用 5)支持企業(yè)變革支持企業(yè)變革 6)配置功能配置功能 7)競爭功能競爭功能 8)導(dǎo)向功能導(dǎo)向功能 二二.薪酬對員工的功能薪酬對員工的功能 1)經(jīng)濟(jì)保障功能經(jīng)濟(jì)保障功能:滿足物質(zhì)生活需要的主要來滿足物質(zhì)生活需要的主要來源源 2)滿足安全需求滿足安全需求:有保障的、穩(wěn)定的報酬收入，有保障的、穩(wěn)定的報酬收入，可以使員工產(chǎn)生安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理可以使員工產(chǎn)生安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保

20、障意識，從而增強(qiáng)對企業(yè)的信任感和歸屬保障意識，從而增強(qiáng)對企業(yè)的信任感和歸屬感感 3)心理激勵功能心理激勵功能:員工一方面要追求自身的價員工一方面要追求自身的價值、獲得主人翁感和認(rèn)同感；另一方面更重值、獲得主人翁感和認(rèn)同感；另一方面更重視追求實在的利益視追求實在的利益 4)社會信號功能社會信號功能:地位和層次地位和層次 案例案例:羅德曼羅德曼 運(yùn)用運(yùn)用薪酬激勵功能薪酬激勵功能的時候，要注意掌的時候，要注意掌握一下技巧：握一下技巧：1 1、改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵性因素、改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵性因素 2 2、改變計酬方式，提高薪酬的激勵性作用、改變計酬方式，提高薪酬的激勵性作用 3 3、將貨幣性計酬

21、與非貨幣性計酬結(jié)合起來、將貨幣性計酬與非貨幣性計酬結(jié)合起來 4 4、對員工實施個性化管理、對員工實施個性化管理 員工對薪酬高層次需求的滿足是激勵員工產(chǎn)生行為的關(guān)鍵，許員工對薪酬高層次需求的滿足是激勵員工產(chǎn)生行為的關(guān)鍵，許多調(diào)查支持這一結(jié)論多調(diào)查支持這一結(jié)論.例如，美國的一項民意測驗，根據(jù)對年調(diào)查數(shù)例如，美國的一項民意測驗，根據(jù)對年調(diào)查數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，在各種影響員工行為的工作因素中，據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，在各種影響員工行為的工作因素中，薪資與福利是薪資與福利是最重要的因素。最重要的因素。被調(diào)查者被調(diào)查者 指標(biāo)指標(biāo)重要性重要性管管 理理 者者專業(yè)人員專業(yè)人員業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)人員操作人員操作人員1工資與收工資與

22、收益益晉升晉升工資與收工資與收益益工資與收工資與收益益2晉升晉升工資與收工資與收益益晉升晉升穩(wěn)定穩(wěn)定3權(quán)威權(quán)威挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性管理管理尊重尊重4成就成就新技能新技能尊重尊重管理管理5挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性管理管理穩(wěn)定穩(wěn)定晉升晉升三、三、薪酬對社會的功能薪酬對社會的功能 薪酬對社會的功能體現(xiàn)在對薪酬對社會的功能體現(xiàn)在對勞動力資源的勞動力資源的再配置再配置。薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的的供求和勞動力的流向供求和勞動力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬會上漲，一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬會上漲，促使勞動力

23、從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)促使勞動力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)域流動，進(jìn)而趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬域流動，進(jìn)而趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置；此外，薪的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價對職業(yè)和工種的評價，協(xié)調(diào)著人，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。確保和維持員工的基本生活需要。確保和維持員工的基本生活需要。激發(fā)員工的工作積極性激發(fā)員工的工作積極性 -安全、穩(wěn)定、努力。安全、穩(wěn)定、努力。公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。提

24、高工作效率。提高工作效率。合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。建立企業(yè)建立企業(yè)-員工之間的契約化關(guān)系。員工之間的契約化關(guān)系。執(zhí)行政策、法規(guī)。執(zhí)行政策、法規(guī)。薪酬管理過程薪酬管理過程的公平性的公平性績效報酬績效報酬的公平性的公平性內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競爭性外部競爭性薪酬管理達(dá)到薪酬管理達(dá)到的四個要求的四個要求第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)薪酬管理的企業(yè)薪酬管理的特征與基本內(nèi)容特征與基本內(nèi)容 一、特征一、特征 是人力資源管理的一項重要內(nèi)容是人力資源管理的一項重要內(nèi)容 是對人的管理是對人的管理 是企業(yè)發(fā)展的動力是企業(yè)發(fā)展的動力二、薪酬體系二、薪酬體系計劃經(jīng)濟(jì)計劃經(jīng)濟(jì)是一種集權(quán)經(jīng)濟(jì)和中央控制經(jīng)濟(jì)，

25、在我國傳統(tǒng)的是一種集權(quán)經(jīng)濟(jì)和中央控制經(jīng)濟(jì)，在我國傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬決定體制中，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理完全服從于國企業(yè)薪酬決定體制中，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理完全服從于國家的總體工資制度和工資調(diào)整政策。家的總體工資制度和工資調(diào)整政策。中中央央政政府府制制度度/政政策策 工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)/福福利利項項目目 行行業(yè)業(yè)/地地區(qū)區(qū)/企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模 工工資資福福利利調(diào)調(diào)整整 工工資資福福利利日日常常管管理理 勞勞資資處處長長/人人事事處處長長的的管管理理職職責(zé)責(zé) 計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略 組組織織與與人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略 組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu) 職職位位設(shè)設(shè)計計

26、 職職位位分分析析 職職位位評評價價 績績效效管管理理戰(zhàn)戰(zhàn)略略 薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查 績績效效管管理理 薪薪酬酬決決策策 薪薪酬酬水水平平 薪薪酬酬溝溝通通與與預(yù)預(yù)算算控控制制 薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu) 薪薪酬酬體體系系 市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動力市場為戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動力市場為依據(jù)，在考慮到員工所從事的工作本身依據(jù)，在考慮到員工所從事的工作本身的價值及對其崗位任職資格條件要求的的價值及對其崗位任職資格條件要求的基礎(chǔ)上，再加上對團(tuán)隊與個人的績效考基礎(chǔ)上，再加上對團(tuán)隊與個人

27、的績效考核與評價，最后才形成企業(yè)的薪酬管理核與評價，最后才形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)系統(tǒng)G薪酬體系決策。薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。G薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。

28、薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。G薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。G薪酬管理政策決策薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。水平是否保密的問題。薪酬管理中的若干重要決策薪酬管理中的若干重要決策一、一、企業(yè)外部因素企業(yè)外部因素(1)國家的法律法規(guī)；國家的法律法規(guī)

29、；(2)物價水平；物價水平；(3)勞動力市場的狀況勞動力市場的狀況;(4)其他企業(yè)的薪酬狀況。其他企業(yè)的薪酬狀況。薪酬管理思路薪酬管理思路 四個要素：3P-M 三種公平：3E（如何實現(xiàn)？）兩個極限：上下 一個基礎(chǔ)一個技術(shù)：工作分析+崗位評價3P-M職位 Position績效Performance人People市場 Market423E三種公平 外部均衡 External Equity 內(nèi)部均衡 Internal Equity 個體均衡 Indivadual Equity43薪酬管理2個極限 頂點企業(yè)支付能力；底點員工心理承受能力。二、二、企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部因素：(1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)

30、略;(2)企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段;(3)企業(yè)的財務(wù)狀況。企業(yè)的財務(wù)狀況。不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理 經(jīng)營經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營重點經(jīng)營重點薪酬管理薪酬管理 成本成本領(lǐng)先領(lǐng)先戰(zhàn)略戰(zhàn)略一流的操作水平一流的操作水平追求成本的有效性追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重提高薪酬體系中激勵部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明明 創(chuàng)新創(chuàng)新戰(zhàn)略戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品的生命周期縮短產(chǎn)品的生命周期獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新獎勵

31、在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準(zhǔn)的工資以市場為基準(zhǔn)的工資彈性彈性/寬泛性的工作描述寬泛性的工作描述 客戶客戶中心中心戰(zhàn)略戰(zhàn)略緊緊貼近客戶緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的為客戶提供解決問題的辦法辦法加快營銷速度加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)由顧客進(jìn)行工作或技能評價由顧客進(jìn)行工作或技能評價 薪薪酬酬組組合合組織生組織生命周期命周期開創(chuàng)開創(chuàng)成長成長成熟成熟穩(wěn)定穩(wěn)定消退消退再次再次創(chuàng)新創(chuàng)新 基本基本薪酬薪酬低低有競有競爭力爭力 有競有競爭力爭力高高高高有競有競爭力爭力 激勵激勵薪酬薪酬高高高高 有競有競爭力爭力低低無無高高 間接間接薪酬薪酬低低低低 有競有競爭力爭力高

32、高高高低低時間時間收益和市收益和市場份額場份額三三 員工個人因素員工個人因素1.員工所處的職位。員工所處的職位。2.員工的績效表現(xiàn)。員工的績效表現(xiàn)。3.員工的工作年限。員工的工作年限。薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵要素薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵要素適當(dāng)?shù)倪m當(dāng)?shù)莫剟罘绞姜剟罘绞竭m當(dāng)?shù)倪m當(dāng)?shù)莫剟钏姜剟钏姜剟瞠剟钸m當(dāng)?shù)娜诉m當(dāng)?shù)娜霜剟瞠剟钸m當(dāng)?shù)氖逻m當(dāng)?shù)氖滦匠甑燃壭匠甑燃壜毼粌r值職位價值任職資格任職資格職位對公司成長的貢獻(xiàn)度職位對公司成長的貢獻(xiàn)度工工 資資獎獎 金金組織的成長組織的成長公司當(dāng)前效公司當(dāng)前效益的增長益的增長員工當(dāng)前職位上員工當(dāng)前職位上的直接成就的直接成就職位對公司的基本價值職位對公司的基本價值福福 利利員

33、工保留員工保留國家政策及社國家政策及社會生活水平會生活水平職位對公司的基本價值職位對公司的基本價值分配形式分配形式目的目的評價要素評價要素薪酬制度的設(shè)計要點薪酬制度的設(shè)計要點津貼津貼員工認(rèn)同員工認(rèn)同職位的特殊責(zé)任職位的特殊責(zé)任/環(huán)境環(huán)境員工當(dāng)前職位員工當(dāng)前職位因素因素第五節(jié)第五節(jié) 薪酬管理與其他人力資源管理薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系職能之間的關(guān)系經(jīng)營宗旨或使命 企業(yè)遠(yuǎn)景 核心價值觀 戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)/部門職責(zé) 職位分析/職位設(shè)計 職位/技能/能力評價 部門/單位績效目標(biāo) 員工績效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn) 績效評價與反饋 人力資源規(guī)劃 人力資源招募/甄選 薪薪酬酬設(shè)設(shè)計計與與

34、管管理理 培訓(xùn)開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動/解雇 一、薪酬管理與職位設(shè)計一、薪酬管理與職位設(shè)計 在很多情況下，在很多情況下，企業(yè)還越來越強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊的企業(yè)還越來越強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊的工作方式，工作方式，而不是獨立的個人工作和單個職位的概念。而不是獨立的個人工作和單個職位的概念。在這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的變在這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的變革，以適應(yīng)和支持這種新的發(fā)展趨勢，并對員工的工革，以適應(yīng)和支持這種新的發(fā)展趨勢，并對員工的工作行為加以引導(dǎo)。這方面的相應(yīng)改革措施應(yīng)包括建立作行為加以引導(dǎo)。這方面的相應(yīng)改革措施應(yīng)包括建立技能薪酬體系、能力薪酬體系以及以小組或團(tuán)隊為單技能

35、薪酬體系、能力薪酬體系以及以小組或團(tuán)隊為單位的薪酬方案等。目前在國際上非常流行的所謂寬帶位的薪酬方案等。目前在國際上非常流行的所謂寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實際上也是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)對各種內(nèi)外變化薪酬結(jié)構(gòu)實際上也是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)對各種內(nèi)外變化所作的一種反應(yīng)。所作的一種反應(yīng)。從另外一個方面來看，職位本身的設(shè)計不合理也會給從另外一個方面來看，職位本身的設(shè)計不合理也會給薪酬管理帶來一些麻煩。比如，職位劃分過細(xì)必然導(dǎo)薪酬管理帶來一些麻煩。比如，職位劃分過細(xì)必然導(dǎo)致企業(yè)的薪酬等級劃分過細(xì)，結(jié)果導(dǎo)致員工在不同職致企業(yè)的薪酬等級劃分過細(xì)，結(jié)果導(dǎo)致員工在不同職位之間的輪換變得很困難，同時員工的雙眼會緊盯著位之間的輪換變得很困

36、難，同時員工的雙眼會緊盯著職位的等級而不是個人的績效和能力。職位的等級而不是個人的績效和能力。二、薪酬管理與員工的招募與甄選二、薪酬管理與員工的招募與甄選 薪酬管理與企業(yè)的員工招募與甄選活動存在一種相互薪酬管理與企業(yè)的員工招募與甄選活動存在一種相互影響的關(guān)系。一方面，企業(yè)的薪酬設(shè)計會對企業(yè)的員影響的關(guān)系。一方面，企業(yè)的薪酬設(shè)計會對企業(yè)的員工工招募和甄選工作的速度，所獲得的員工的數(shù)量、質(zhì)招募和甄選工作的速度，所獲得的員工的數(shù)量、質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響量以及人格特征產(chǎn)生影響。首先，首先，企業(yè)薪酬水平企業(yè)薪酬水平的高低的高低對于員工的招募和甄選對于員工的招募和甄選來說無疑是一個非常關(guān)鍵的因素。來說

37、無疑是一個非常關(guān)鍵的因素。其次，其次，通過企業(yè)的薪酬制度所通過企業(yè)的薪酬制度所傳遞出來的特定信息傳遞出來的特定信息，比如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力、等級制度、價值導(dǎo)向以及企比如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力、等級制度、價值導(dǎo)向以及企業(yè)文化等特征，會在勞動力市場充當(dāng)一種有效的篩業(yè)文化等特征，會在勞動力市場充當(dāng)一種有效的篩選機(jī)制，從而幫助企業(yè)吸引那些與組織的需要和文選機(jī)制，從而幫助企業(yè)吸引那些與組織的需要和文化相匹配的員工，同時也使那些與組織的文化和需化相匹配的員工，同時也使那些與組織的文化和需要不相匹配的勞動者通過自我選擇另謀他就，從而要不相匹配的勞動者通過自我選擇另謀他就，從而提高企業(yè)員工招募與甄選活動的效率，縮減相關(guān)開

38、提高企業(yè)員工招募與甄選活動的效率，縮減相關(guān)開支。支。另一方面，另一方面，企業(yè)所要招募的員工的類型以及對于候企業(yè)所要招募的員工的類型以及對于候選員工的知識、經(jīng)驗以及能力水平所作要求的高低選員工的知識、經(jīng)驗以及能力水平所作要求的高低等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。三、薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)三、薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā) 進(jìn)入進(jìn)入21世紀(jì)以后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及市場競世紀(jì)以后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及市場競爭的日趨激烈，新的技術(shù)和能力、新的行為，甚至爭的日趨激烈，新的技術(shù)和能力、新的行為，甚至新的價值觀，都成為決定企業(yè)競爭地位的重要籌碼。新的價值觀，都成

39、為決定企業(yè)競爭地位的重要籌碼。當(dāng)前，企業(yè)普遍在朝著學(xué)習(xí)型組織的方向發(fā)展，但當(dāng)前，企業(yè)普遍在朝著學(xué)習(xí)型組織的方向發(fā)展，但是只有設(shè)計出與學(xué)習(xí)型組織相適應(yīng)的薪酬制度和薪是只有設(shè)計出與學(xué)習(xí)型組織相適應(yīng)的薪酬制度和薪酬系統(tǒng)，對員工的學(xué)習(xí)行為尤其是學(xué)習(xí)之后的運(yùn)用酬系統(tǒng)，對員工的學(xué)習(xí)行為尤其是學(xué)習(xí)之后的運(yùn)用結(jié)果給予反饋和獎勵，才能有助于推動員工的行為結(jié)果給予反饋和獎勵，才能有助于推動員工的行為與企業(yè)所倡導(dǎo)的這種新型文化保持一致。與企業(yè)所倡導(dǎo)的這種新型文化保持一致。薪酬管理對于企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動能夠起到很好的薪酬管理對于企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動能夠起到很好的支持和引導(dǎo)作用：支持和引導(dǎo)作用：薪酬體系的合理設(shè)計有助于引

40、導(dǎo)薪酬體系的合理設(shè)計有助于引導(dǎo)員工主動接受培訓(xùn)、努力進(jìn)行自我技能開發(fā)、不斷員工主動接受培訓(xùn)、努力進(jìn)行自我技能開發(fā)、不斷鞏固和提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工適應(yīng)工鞏固和提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工適應(yīng)工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。四、薪酬管理與績效管理四、薪酬管理與績效管理 績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個核心內(nèi)容，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個核心內(nèi)容，績效評價指標(biāo)體系的建立、績效目標(biāo)的制定、績效監(jiān)績效評價指標(biāo)體系的建立、績效目標(biāo)的制定、績效監(jiān)督以及績效評價與反饋機(jī)制是任何一家現(xiàn)代企業(yè)得以督以及績效評價與反饋機(jī)制是任何一家現(xiàn)代企業(yè)得以

41、達(dá)到目標(biāo)以及持續(xù)發(fā)展的重要動力。達(dá)到目標(biāo)以及持續(xù)發(fā)展的重要動力。從績效管理本身來看，績效評價逐漸被全方位的、動從績效管理本身來看，績效評價逐漸被全方位的、動態(tài)的績效評價方法所取代，企業(yè)不僅關(guān)心員工的業(yè)績態(tài)的績效評價方法所取代，企業(yè)不僅關(guān)心員工的業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況，同時也關(guān)心員工達(dá)成業(yè)績的過程以及目標(biāo)達(dá)成情況，同時也關(guān)心員工達(dá)成業(yè)績的過程以及在這一過程中所表現(xiàn)出來的行為、態(tài)度以及能力，員在這一過程中所表現(xiàn)出來的行為、態(tài)度以及能力，員工不僅關(guān)心企業(yè)的短期績效，同樣關(guān)心企業(yè)的長期績工不僅關(guān)心企業(yè)的短期績效，同樣關(guān)心企業(yè)的長期績效。效。薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變薪酬管理是整個人力資源

42、管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了一個組織遠(yuǎn)景以及公司總體戰(zhàn)略目理職能共同構(gòu)成了一個組織遠(yuǎn)景以及公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)的平臺。標(biāo)得以實現(xiàn)的平臺?，F(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的新趨勢現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的新趨勢 趨勢一：趨勢一：全面薪酬全面薪酬 趨勢二：趨勢二：“以人為本以人為本”的薪酬管理方案的薪酬管理方案 趨勢三：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)趨勢三：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 趨勢四：薪酬設(shè)計的差異化趨勢四：薪酬設(shè)計的差異化 趨勢五：雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化趨勢五：雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化 趨勢六：薪酬制度的透明化趨勢六：薪酬制度

43、的透明化 趨勢七：彈性福利制度趨勢七：彈性福利制度 趨勢八：薪酬調(diào)查和薪酬信息的日益重視趨勢八：薪酬調(diào)查和薪酬信息的日益重視 合理設(shè)定企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，既不盲目追求合理設(shè)定企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，既不盲目追求高底薪，也不能一味強(qiáng)調(diào)績效獎金的作用高底薪，也不能一味強(qiáng)調(diào)績效獎金的作用 內(nèi)部公平性與外部競爭力同等重要內(nèi)部公平性與外部競爭力同等重要 每等級具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織每等級具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)(“(“帶寬結(jié)構(gòu)帶寬結(jié)構(gòu)”)更注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵更注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵 將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險性薪資構(gòu)成將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險性薪資構(gòu)成 不再片面追

44、求工資總額的控制不再片面追求工資總額的控制員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項企業(yè)可以獲得的資源企業(yè)可以獲得的資源更強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報而不是工資總額理念更強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報而不是工資總額理念 整體薪酬回報包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價整體薪酬回報包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價值值 由于外部市場數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要由于外部市場數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性重工資總額，而是更注重彈性現(xiàn)代企業(yè)薪資管理模式現(xiàn)代企業(yè)薪資管理模式一些常見做法一些常見做法崗位崗位 角色角色 人人傳統(tǒng)崗位評估傳統(tǒng)崗位評估 混合系統(tǒng)混合系統(tǒng) 能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)薪酬管理的新趨勢薪酬管理的新趨勢薪酬變化薪酬變化市場趨勢市場趨勢少：少：固定計劃固定計劃長期的保障性計劃長期的保障性計劃服務(wù)期服務(wù)期福利和額外津貼福利和額外津貼“家長式家長式”多：多：與業(yè)績掛鉤的浮與業(yè)績掛鉤的浮動薪金動薪金股票及股票期權(quán)股票及股票期權(quán)吸引新人才吸引新人才強(qiáng)調(diào)主動性強(qiáng)調(diào)主動性非傳統(tǒng)計劃非傳統(tǒng)計劃“商業(yè)式商業(yè)式”