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1、南青集裝箱班輪公司 企業(yè)文化診斷報告,學如逆水行舟不進則退，心似平原放馬易放難收！,項目進程,項目啟動 資料搜集 內(nèi)部訪談 問卷設計,,第1-7天,第814天,第15-21天,第22-28天,第29-35天,,21/2-27/2,28/2-6/3,7/3-13/3,14/3-20/3,21/3-27/3,資料搜集整理 調(diào)查問卷發(fā)放、回收、錄入、分析 火星小組研討,二次訪談 中轉站調(diào)研 外部訪談 文化診斷,文化診斷 文化大綱思路設計 火星小組研討 文化綱領撰寫,與高層領導交流 文化綱領撰寫、修改、匯報 確定下階段計劃,內(nèi)部訪談階段,調(diào)查問卷階段,文化診斷階段,文化設計階段,文化匯報階段,高層領導

2、訪談7人次； 中基層管理者訪談18人次； 辦事處訪談12人次； 普通員工訪談11人次； 成果：合計訪談48人次,發(fā)放問卷227份； 回收問卷187份； 作廢問卷2份； 火星小組研討1次； 成果：南青公司企業(yè)文化調(diào)查問卷分析報告,二次訪談1人次； 中轉站調(diào)研1次； 客戶、合作伙伴訪談3次； 成果：南青公司企業(yè)文化診斷報告,火星小組研討1次； 成果：南青公司企業(yè)文化設計報告,高層領導交流4次； 成果：南青公司企業(yè)文化大綱,導讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,文化內(nèi)涵,文化作用,優(yōu)秀文化,企業(yè)文化要回答三個關鍵問題,,,,,做什么樣的企業(yè)文化？,為什么要做企業(yè)文化？,企業(yè)文化是什么？,

3、文化的來源 文化的定義； 文化的分層；,文化是組織的空氣； 文化是管理的有效保障和有機環(huán)境； 文化與制度相比的優(yōu)勢； 文化有利于分權； 文化對內(nèi)平衡差異，對外統(tǒng)一形象；,優(yōu)秀企業(yè)文化共性； 優(yōu)秀文化的價值取向； 優(yōu)秀企業(yè)積極適應市場，以把握機遇； 優(yōu)秀企業(yè)家是造鐘人；,企業(yè)文化作為一種新的高效的企業(yè)管理理論，緣起于七十年代美日企業(yè)對比研究,七十年代，美國在同日本企業(yè)的競爭中連連敗北。面對嚴峻的形勢和挑戰(zhàn)，美國的企業(yè)管理學者開始著手對美日兩國的典型企業(yè)進行對比研究，希望探究其中的奧秘,經(jīng)過兩國企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的比較研究，專家們發(fā)現(xiàn)：美日兩國企業(yè)之間的差距不在技術、設備、資本等物質要素方面，而在于兩

4、種企業(yè)文化的差異,日本企業(yè)普遍具有強大的凝聚力，員工具有更強的奉獻精神，企業(yè)內(nèi)部上下一心、相互協(xié)調(diào)、踏實肯干、紀律嚴明，有極強的適應和應變能力。這一切都歸功于日本人把西方理性和東方靈性融為一體的企業(yè)文化 “企業(yè)文化”這個概念于是引起美國學者和世人的關注,美日企業(yè)對比研究的基本結論是企業(yè)管理要注意“硬件”管理，更要重視“軟件”管理,日本企業(yè)管理藝術的作者（理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯）指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機結合。作者還在書中提出了一種框架性管理模型，即“7S”管理模式,,,,,,,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略 STRATEGY,結構 STRUCTURE,制度 SYST

5、EMS,作風 STYLE,共同價值觀 SHARED VALUES,人員 STAFF,技能 SKILLS,戰(zhàn)略：包括計劃、措施，指一個企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以達到預定的組織目標； 結構：指一個企業(yè)的組織方式； 制度：指信息在企業(yè)內(nèi)部傳送的程序、形式；,人員：指企業(yè)的人力資源狀況； 作風：指企業(yè)領導者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風； 技能：指主要人員或整個企業(yè)的獨特能力； 共同價值觀：指能夠激勵人心、將職工個人追求與企業(yè)組織目標很好結合起來的價值觀念或最高目標；,前“3S”：管理的硬件,后“4S”：管理的軟件，即企業(yè)文化,日本企業(yè)的成功因素是重視三個硬性S的同時，更加重視四個軟性S；而

6、美國企業(yè)在管理中過分偏重三個S，忽略了四個軟性S,,到知識經(jīng)濟時代，文化管理成為企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢，是融合了現(xiàn)代管理和科學管理的新型管理,南青公司目前管理現(xiàn)狀所呈現(xiàn)的是經(jīng)驗管理和現(xiàn)代管理并存的混合型管理模式，需要過渡到現(xiàn)代管理與文化管理結合的全新管理階段,經(jīng)驗管理,科學管理,文化管理,個人經(jīng)驗 直覺指揮,理性管理 嚴格的規(guī)章制度 嚴厲的監(jiān)督 過分重獎重罰,理性與非理性管理有機結合 以人為本 共同價值觀,工業(yè)經(jīng)濟,,,,手工業(yè)經(jīng)濟,工業(yè)經(jīng)濟,知識經(jīng)濟,現(xiàn)代管理,理性管理 運用科學決策 關注人的情感需求,工具人,經(jīng)濟人,社會人,主人,18世紀后期19世紀末,19世紀末20世紀40年代,二戰(zhàn)后2

7、0世紀80年代,20世紀80年代以來,企業(yè)文化由社會文化和企業(yè)行為交融而成，是一種團體經(jīng)驗的學得產(chǎn)物,,,,,,,,,,社會文化,企業(yè)行為,企業(yè)文化,國外學者 文化觀點,企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成，為大多數(shù)成員所認同，并用來教育新 成員的一套價值體系（包括使命、愿景、核心價值觀等）。 美國麻省理工學院教授 愛德加沙因,資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫,北大縱橫 文化觀點,企業(yè)文化由企業(yè)核心價值衍生而成，具有延續(xù)性的認知模式和習慣性的行為方式。這 種認知模式和行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共同認知，形成心理契約，并成 為員工思想、行為的依據(jù)。,國內(nèi)

8、學者 文化觀點,所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導并 在實踐中真正實行的價值理念。 清華大學教授 魏杰,企業(yè)文化由內(nèi)至外可以分為四層：精神層、制度層、行為層、物質層，其改變程度由難至易,,,,,制度層,行為層,物質層,物質文化: 生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務 工作環(huán)境、企業(yè)建筑 企業(yè)標識、報紙刊物 企業(yè)廣告、企業(yè)畫冊,行為文化: 企業(yè)家行為 群體行為 模范人物行為,制度文化: 企業(yè)領導體制 企業(yè)組織結構 企業(yè)管理制度,精神文化: 企業(yè)使命 企業(yè)愿景 核心價值觀,難,易,改變,,精神層,導讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,

9、文化成因,文化塑造,,文化內(nèi)涵,文化作用,優(yōu)秀文化,對于企業(yè)來講，文化是組織的“空氣”，體現(xiàn)并作用于組織氣氛，在企業(yè)經(jīng)營中起著不可替代的作用,,,導向作用 企業(yè)文化集中反映了員工的共同價值觀、理念和共同利益，對每個員工都具有一種強大的感召力，可把員工的思想、行為引導到實現(xiàn)企業(yè)目標上來,,凝聚作用 企業(yè)文化通過共同的價值觀，使員工產(chǎn)生對工作的責任感、自豪感和使命感，從而增強對集體的認同感和歸屬感,,激勵作用 在一種“人人受重視、個個被尊敬”的企業(yè)文化氛圍下，員工的貢獻就會及時受到肯定、贊賞和獎勵，企業(yè)宗旨和經(jīng)營理念是良好的激勵標尺,,約束作用 公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、 非強制性

10、的方式，對思想和行為進行約束,,美化作用 優(yōu)秀的企業(yè)文化， 不僅能美化工作場所， 還美化工作本身，使 員工的求知、求美、 求樂、求新的愿望得到滿足,,協(xié)調(diào)作用 協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、 部門之間的關系， 完成工作目標； 協(xié)調(diào)企業(yè)和社會 的關系，實現(xiàn)“雙贏”,從企業(yè)管理層面，文化是實施內(nèi)部管理的一種有效保障和有機環(huán)境,,,,,企業(yè)文化是制定戰(zhàn)略決策的一種重要前提條件；同時，決策方法和程序也要適應企業(yè)文化,優(yōu)良的企業(yè)文化可 以提高管理的藝術性，達到事半功倍的效果,企業(yè)文化是決定組 織結構是否合理、 能否有效運行的一 個重要因素；組織 變革首先應考慮企 業(yè)自身文化的變革,對于員工管理的一 個重要方面是使員

11、 工接受、認同企業(yè) 中共同遵守的價值觀,,,,,管理保障,決策制定,決策實施,組織管理,人力資源,管理人的最有效方式就是通過文化的象征和暗示作用，用企業(yè)價值觀 引導人的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向發(fā)展,與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相比，制度強制人達到標準，文化引導人超越標準,東南亞企業(yè)所倡導的柔性管理認為，以強權來達到管理目標的剛性管理是迫不得已的下 下策，企業(yè)更應該倡導一種文化管理，以員工內(nèi)在自省、自覺、自律作為內(nèi)心的激勵力， 讓員工忘記制度的束縛，促使員工超越標準、超越自我。,,制度管理,文化管理,,監(jiān)督與控制 作為推動力,自覺與自律 作為牽引力,,漸進式管理,跳躍式管理,軟性引導,硬性約束,,

12、,標準線,死亡線,,,長青線,求同存異共文化，分權分利不分心文化管理有助于授權,企業(yè)一分權就有“諸侯”與老總叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之間達不成共識，沒有將個人目標與企業(yè)目標合為一體,,企業(yè)做大后，如果老總什么都管，就會影響效率，也不利于調(diào)動大家的積極性，應適當分權。但現(xiàn)在許多企業(yè)不是老總不想分權，而是分權前得有兩個前提條件：第一，制度必須跟得上，沒有制度的約束將會導致權力的腐??；第二，員工必須認同企業(yè)文化，唯有認同企業(yè)愿景、使命和價值觀，才能把企業(yè)利益和自己的利益有機的結合起來，否則，分權就全是“黑洞”,,北京一家擁有二十幾億資產(chǎn)的企業(yè)，36個分公司經(jīng)理全跟老總單線聯(lián)系，老總管不過來，

13、最后要分權?？梢环謾?，36個分公司經(jīng)理有35個貪污100萬元以上，就因為彼此之間沒有文化上的認同，一分權就分心，形成“諸侯”,老總：為什么我不分權？,某企業(yè)分權例子,企業(yè)文化還起了“對內(nèi)平衡差異，對外統(tǒng)一形象”作用,,企業(yè)文化,管理作風與哲學,勞資關系,工作機會,組織功能,薪資福利制度,同事關系,對內(nèi)平衡,,企業(yè)文化,產(chǎn)品認識,配銷支持,媒體手段,人際溝通,對外統(tǒng)一,企業(yè)正式的政策與每位員工的想法和態(tài)度會有差異,外界從媒介對企業(yè)的認識與從人際和產(chǎn)品獲得的認識的差異,導讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,文化內(nèi)涵,文化作用,優(yōu)秀文化,縱觀優(yōu)秀公司的企業(yè)文化可以發(fā)現(xiàn)其存在諸多共性,每個

14、優(yōu)秀的企業(yè)長期卓越的根本原因是它們創(chuàng)造和發(fā)展了一套獨特的文化品質； 優(yōu)秀企業(yè)的獨特文化品質往往都是在公司發(fā)展早期階段形成的； 優(yōu)秀企業(yè)文化的發(fā)展離不開一兩位強有力的、具有人格力量的領導人物； 優(yōu)秀企業(yè)的文化凝聚了開創(chuàng)性領導人的核心價值觀并集中體現(xiàn)了一套實現(xiàn)核心價值觀的實際做法； 優(yōu)秀的公司更徹底地向雇員灌輸它們的核心價值，并創(chuàng)造出一種強烈崇尚其核心價值的氛圍； 優(yōu)秀公司的文化傳統(tǒng)強到你別無選擇，要么順應它那套規(guī)矩，要么另謀高就； 即使開創(chuàng)企業(yè)的領導人物離開了公司崗位，大家仍然共同尊奉由企業(yè)文化體現(xiàn)和保護的核心價值觀，公司因此而長壽；,優(yōu)秀企業(yè)往往具有超越利潤的核心價值取向,,,,,默克醫(yī)藥公司

15、,我們總是記住，藥是為患者生產(chǎn)的，藥是為人生產(chǎn)的，不是為利潤，但利潤總會如期而來。我們對這一點記得越牢，利潤就越大。,,索尼公司,建立一個工作場所，使工程師們能夠感受到技術革新的樂趣，不忘他們的社會使命，按照自己的意愿工作。為重建日本國和促使民族文化而奮斗。使所有人都能為一種堅定的集體主義精神而團結到一起,那么這個公司一定能迎來無限樂趣，創(chuàng)造無限利潤。,,惠普公司,一批人走到一起來，并以我們所說的公司形式存在，以便能集體地成就一番單靠個人力量不能成就的事業(yè)潛藏在利潤背后的動力實際是總要做一點事情的欲望。 惠普公司存在的目的是向公眾提供某種獨特的、有目的東西，從而為社會做出貢獻。利潤是我們追求社

16、會貢獻目標的工具,喬治.默克 默克醫(yī)藥創(chuàng)始人1950年,井深大 索尼創(chuàng)始人1946年,戴維.帕卡德 惠普創(chuàng)始人1960年,優(yōu)秀企業(yè)確定最重要的核心原則之一是強調(diào)企業(yè)本身的長期存在價值，不以利潤為唯一的目的和最高的目標，而把利潤實現(xiàn)企業(yè)生存和其他目標的手段，給企業(yè)帶來更大的想象空間和更持久的生命力，使企業(yè)真正做到長盛不衰，超越利潤，并不是不要利潤，恰恰是更能獲得與自己貢獻付出相符的合理利潤,且通常積極適應環(huán)境變化，以主動性市場理念作好準備以把握機遇,,我們公司確實“撞”上了一些新產(chǎn)品，但永遠不要忘記，只要你想前進，就只能去 “撞”。 3M公司 失敗是我們最重要的產(chǎn)品,,大事往往從小事

17、發(fā)展而來，但因為你無法預知哪些小事會變成大事，所以你就必須嘗試去做大量小事，并給員工以他們嘗試所需要的自由空間。,,適應性強的目光遠大的公司進行大量試驗，抓住機遇，保留那些起作用的結果，而不是執(zhí)行經(jīng)濟天才制定的戰(zhàn)略計劃。 詳細的計劃通常會失效，因為環(huán)境一直在變化，通用電氣的韋爾聲強調(diào)一種有計劃的碰運氣的戰(zhàn)略思想。, 柯林斯/波拉斯1994年,阿里.德赫斯1997年,強生公司,而優(yōu)秀的企業(yè)家更喜歡做一個造鐘的人，而不是報時的人,,對成功公司的審視,我們不得 不得不改變看法，不再認為公司是推銷產(chǎn)品的工具，而開始認為產(chǎn)品是推銷公司的工具。 通用電氣第一任總裁科芬沒有發(fā)明任何產(chǎn)品，然而重要的是他

18、創(chuàng)建了通用電氣實驗室美國第一座工業(yè)研究實驗室。同時代的發(fā)明交流電系統(tǒng)的西屋電氣公司總裁只能報時，而科芬則造了一座永遠報時的鐘。,柯林斯/波拉斯1994年,,惠普的兩位創(chuàng)始人很快就完成了從設計產(chǎn)品到設計公司設計有利于產(chǎn)生偉大工程作品環(huán)境的轉變。一位采訪者在1973年寫到：惠普公司董事長靠謀略創(chuàng)建公司，靠機緣創(chuàng)造計算器。 柯林斯/波拉斯 1994年,我在公司的角色，第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來。,張瑞敏1999年,導讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,精神文化,制度文化,

19、行為文化,物質文化,精神文化為企業(yè)之魂，優(yōu)秀公司必須建立一套科學、系統(tǒng)、清晰的價值體系，方能引領企業(yè)健康有序發(fā)展,使命：企業(yè)為什么存在？,核心價值觀： 以什么凝聚人心？,愿景：成為什么樣企業(yè)？,企業(yè)在實踐過程 中逐步形成的對 成功經(jīng)驗的感悟,企業(yè)所推崇的精 神訴求，如敬業(yè) 進取，團結合作,經(jīng)營哲學,企業(yè)精神,企業(yè)在經(jīng)營過程 中所遵循的原則、 理念,企業(yè)所推崇的工 作風格，如快速 反應，馬上行動,經(jīng)營理念,企業(yè)作風,,,,核心價值觀一方面成為連接使命和愿景的橋梁；另一面衍射出經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)作風、員工意識等文化品格,南青公司在近二十年的發(fā)展歷程中，許多優(yōu)秀文化理念已“銘刻在頭腦中”，激勵

20、著南青人勇往直前,資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工）,問題：您認為南青公司現(xiàn)有的價值取向？（限選3項）,,南青公司現(xiàn)有的價值取向： 第一，合作共贏（32.97%）；第二，不斷學習（22.70%）；第三，服務領先（19.46%),但也存在一些與公司發(fā)展不協(xié)調(diào)的觀念意識，不利于公司發(fā)展和員工能力的發(fā)揮,,,,,誠實守信（79.44%）,銳意進?。?3.13%）,務實精神（80.77%）,廉潔奉公（81.77%）,效率意識（65.56%）,法制意識（78.45%）,服務意識（72.13%）,成本觀念（70.72%）,愛崗敬業(yè)（83.15%）,團隊意識（63.93%）,危機意識（56.11%）,品牌

21、意識（58.33%）,市場觀念（73.63%）,質量意識（65.75%）,艱苦樸素（79.89%）,創(chuàng)新精神（59.67%）,遵紀守法（89.44%）,奉獻精神（62.22%）,自身層面,企業(yè)層面,社會層面,團隊層面,問題：在您看來，下列觀念意識在南青公司員工身上體現(xiàn)的程度如何？（比較強）,,南青公司目前在“危機意識（56.11%)、品牌意識(58.33%)及創(chuàng)新精神(59.67%)”方面相對不足，其他觀念指標也存在強弱不均現(xiàn)象。,資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工）,究其原因，南青公司精神文化尚未建立一套科學、系統(tǒng)、清晰的價值體系，未能有效形成對員工的牽引力,問題：您認為南青公司是否已經(jīng)形成

22、統(tǒng)一的文化理念？,使命,需提煉,愿景,缺失,核心價值觀,缺失,經(jīng)營哲學,需提煉,資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工）、內(nèi)部資料,,絕大多數(shù) 員工認為 公司尚未 形成統(tǒng)一 的文化理 念,公司尚未 系統(tǒng)進行 核心理念 的提煉工 作,導致： 第一，公司不能有 系統(tǒng)性，有針對性 對員工進行文化引 導、宣貫工作； 第二，員工只能憑 個人自覺性進行工 作，未能與公司形 成心理契約，難以 形成整體合力；,此外，由于南青公司精神文化的不完善，未能有效形成對制度、行為、物質文化的滲透力,,,,物質 文化,行為 文化,制度 文化,精神 文化,,尚 未 形 成 滲 透 力,,企業(yè)文化“冰山論”,,水面下,水面上,,

23、,,,,,精神文化不完善,制度管理存在不規(guī)范現(xiàn)象，缺乏相應理念指導,員工行為缺乏導引，甚至個別人出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象,員工未能充分認識企業(yè)標識寓意；南青報尚未充分發(fā)揮文化載體作用；客戶服務尚需努力,資料來源：內(nèi)部資料、內(nèi)部訪談、北大縱橫數(shù)據(jù)庫,面向未來，南青公司精神文化應由“自發(fā)”建設轉向“自覺”建設，從而在真正意義上構筑“百年老店”,,,,,自發(fā)階段,自覺階段,,精神文化建設缺乏科學性、系統(tǒng)性、清晰性，文化建設 隨意性較強,,公司戰(zhàn)略,南青員工,精神文化,牽引,支撐,滲透,,百年老店 百年南青,導讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,精神文化,制度文化,行為文化,物質文化,制度層文化涉及領

24、導體制、組織結構、管理制度等方面，直接影響企業(yè)的經(jīng)營活動,,南青公司使命,南青公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,實現(xiàn)南青公司戰(zhàn)略目標 的制度文化建設,領導體制,組織結構,管理制度,組織建制原則：組織適應、精干高效、統(tǒng)一 指揮、分工協(xié)作、權責對等； 組織運作準則：協(xié)同和諧、組織溝通、流程 驅動、分權有度；,高層管理組織：企業(yè)法人治理結構和專業(yè)委 員會； 高層管理職責：依據(jù)公司章程，高層管 理所應承擔的職責權限；,與人力資源管理、財務管理、行政管理等相 對應的原則；,相對集權狀態(tài)不利于未來企業(yè)的持續(xù)發(fā)展； 組織中的管理原則尚未形成，仍然存在違反 管理原則的現(xiàn)象； 權責不清造成部門間流程接口出現(xiàn)推諉現(xiàn)象； 縱向溝通

25、中缺乏由上至下的正式反饋；,,,,,,尚未形成完善的法人治理結構； 決策層、管理層及經(jīng)營層的責權利缺乏清晰 的界定； 監(jiān)督機制不健全；,績效考核指標體系缺乏業(yè)績指標的考核； 人力資源規(guī)劃、招聘及培訓制度的建設滯后； 財務制度不健全，制度建設缺乏系統(tǒng)性；,,,制度建設基本原則,南青公司現(xiàn)有制度文化建設,,資料來源：內(nèi)部訪談,,由于歷史原因，南青還未形成完善的法人治理結構，決策層、管理層和經(jīng)營層之間的責權利缺乏清晰界定,決策層（股東/高層）,經(jīng)營層（價值鏈）,,信息技術,財務管理,人力資源,管理層,行政事務,發(fā)展方向、資源配置 建立規(guī)范高效的公司治理結構,,增值性、收入增長、成本控制 營銷管理、采

26、購管理、運營管理,,工作效率、費用控制 科學高效、貫穿全程的管理體系,,目前南青決策層過多參與管理層與經(jīng)營層的事務，而管理層和經(jīng)營層更多處于被動執(zhí)行的狀態(tài),資料來源：內(nèi)部訪談,創(chuàng)業(yè)初期的簡單集權難以支撐發(fā)展壯大后的企業(yè)，科學化、規(guī)范化管理將成為南青的發(fā)展方向,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,創(chuàng)造性,指明方向,內(nèi)部資源增加,尋找新的增長點,危機： 需要領導與創(chuàng)新,危機： 需要明晰戰(zhàn)略，完善制度，建立文化體系,危機： 加強計劃 控制,危機： 需要恢復活力,,,,,,,,組織規(guī)模,創(chuàng)業(yè) 階段,積累 階段,增長階段,再造 階段,,,資料來源：內(nèi)部訪談,計劃的動態(tài)

27、循環(huán)和管理理念是我們企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，缺乏計劃意識會讓我們在變化中更加被動,考核結果使用 通過溝通改進工作 薪酬、獎金 職務調(diào)整 培訓 ,崗位職責,組織目標,,考核 績效評估 績效面談 績效審定,實施 任務執(zhí)行 任務指導,計劃與預算 任務確認 權重確認 指標&標準確認,,,資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫,行業(yè)特點賦予企業(yè)不斷變化的特點，目標和計劃常常流于形式或無效，我們必須學會制定計劃， 更重要的是要形成計劃的動態(tài)循環(huán)，保證其有效性和持續(xù)性，讓工作變得更主動,同時，合理的計劃和預算管理流程體系對于把戰(zhàn)略轉化為行動起著決定性的作用,衡量戰(zhàn)略完成情況，提供制定戰(zhàn)略決策的基本原則的流程,衡量位于重

28、要戰(zhàn)略地位的計劃和流程的完成情況，提供制定運作決策的基本原則的流程,衡量位于重要戰(zhàn)略地位的部門和個人目標的完成情況，提供制定獎懲決策的基本原則的流程,,戰(zhàn)略評估,,,,平衡記分卡,,戰(zhàn)略反饋,,,個人表現(xiàn)評估,個人目標 設定,獎懲系統(tǒng),員工發(fā)展,,,組織層面,計劃與預算,,業(yè)務進程匯報,業(yè)務改進,,,運營層面,,戰(zhàn)略層面,組織是完成企業(yè)發(fā)展目標的基礎載體，組織設置的合理與否直接關系到企業(yè)管理的實際內(nèi)涵,,組織結構又可稱為權責結構，是員工在職、責、權方面的結構體系，是實現(xiàn)組織目標的一種手段，組織結構的本質是員工的分工協(xié)作體系,,,愿景,資 源,業(yè) 務,組 織,,實現(xiàn)組織目標所需的各項業(yè)務工作以及

29、彼此之間的比例和關系,,規(guī)定各層次之間的關系，即職責、權限分工,管理層次的構成及管理者所管理的人數(shù),職能設計,管理幅度及 層次劃分,集權與分權,現(xiàn)階段南青是一種扁平式組織形態(tài)，體現(xiàn)了物流行業(yè)統(tǒng)一指揮特征,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,業(yè)務部,信息中心,人事部,總經(jīng)理辦公室,船管部,營運中心,現(xiàn)代物流需要一個統(tǒng)一的指揮中心、多個操作中心的運作模式，因為有效控制是現(xiàn)代物流的保證。從物流業(yè)務的內(nèi)容來看，每項內(nèi)容并不復雜，但協(xié)調(diào)整個過程的服務必須建立一個高效而有權威的組織系統(tǒng)，能控制物流實施狀態(tài)和未來運作情況，并能及時有效地處理銜接中出現(xiàn)的各種疑難問題和突發(fā)事件。,財務部,箱管部,辦事處,資料來源：內(nèi)部資料,,,

30、,職能模塊,運營模塊,決策模塊,,但部門之間責權劃分不明確，運行流程不順暢，具體操作中容易出現(xiàn)相互推諉、扯皮的現(xiàn)象,“原來的部門職責和崗位說明部分缺乏時效性，對各部門及部門內(nèi)崗位的權責劃分不是很清楚”； “流程為部門自己寫，但部門之間的流程沒有接口，流程實際沒有貫通” （大流程缺乏）；,在責權利劃分不很明確的情況下，有時又單純?yōu)榱巳穗H間的和諧而犧牲公司整體利益 具體操作中，在流程考核的背景下，各部門以自身操作符合流程為第一，對其他部門或公司整體利益考慮較少，相互間推諉扯皮在所難免；,非常好,比較好,不太好,非常不好,非常明確,比較明確,不太明確,非常不明確,資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：

31、公司總部）,,,47.89,48.48%,從整個公司來看，目前處于一定程度上的集權狀態(tài),集權：是把較多和較重要的經(jīng)營管理權責集中于企業(yè)高層組織的管理方式。 優(yōu)點：統(tǒng)一指揮，強化控制。適用于小公司。 缺點：降低決策質量、降低組織適應能力、降低組織成員工作熱情。,資料來源：公司總部,問題：您認為南青公司目前是一種怎樣的管理風格？,問題：您認為以上的管理風格是否適應南青公司的未來發(fā)展？,,,,分析：52%的公司總部員工認為目前是一種集權的管理風格,分析：53的公司總部員工認為集權的管理風格不太適應公司的未來發(fā)展,可能會因為授權不足而存在員工“能力不足”的現(xiàn)象,,現(xiàn) 象,員工不愿提出自己的想法； 員工

32、積極性不高； 員工只謀求完成份內(nèi)的工作； 對于員工而言，工作只是為了“生存”，與他的事業(yè)沒有太大關系；,,原因：集權過大 缺乏授權,,充分授權的員工： 員工變的自信和自強； 員工對自己的工作結果負責； 員工主動工作，謀求創(chuàng)新； 員工充分發(fā)揮自己的 才能與能力,資料來源：內(nèi)部訪談,訪談內(nèi)容： 1、放了幾次權，又都收上來了，授權肯定不充分； 2、我希望公司的文化能體現(xiàn)授權，授權后，員工的能力得到鍛煉，你得到好的結果，這樣很好；,組織中一些管理原則未能嚴格遵守，有時還存在越級指揮等現(xiàn)象,公司對各級管理者適當授權； 在自己權限范圍內(nèi)，各級管理者能夠自行決策，并對決策后果負責；,權責對等原則,正常情況

33、下，上級領導不能越級指揮； 管理人員的職責劃分明確，不能造成多頭指揮的混亂局面；,統(tǒng)一指揮原則,主要依靠各種規(guī)章制度、工作流程來進行管理，保證企業(yè)有序運行； 以“法”治司，克服“人治”弊端；,法治原則,公司靠員工發(fā)展，員工靠公司立業(yè)；充分尊重員工、理解員工、激發(fā)員工、關心員工、幫助員工實現(xiàn)自身價值； 對任何員工嚴禁有歧視性語言和行為；,人本原則,資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部訪談、調(diào)查問卷,問題：是否發(fā)生高層領導越過您的上級直接向您布置工作的現(xiàn)象？,54.6的員工認為偶爾或者經(jīng)常接到越級任務,,訪談內(nèi)容： “我們這里有越級指揮現(xiàn)象，有時候高層越過主任直接找到主管，后來就主任越過主管直接找操作員

34、”,組織需要良好溝通達到有效管理的目的，溝通順暢的關鍵在于建立縱向和橫向的閉環(huán)溝通通道,在一個組織內(nèi)部信息通道包括兩個維度：縱向和橫向； 縱向的信息通道主要是為了傳達公司領導對整個組織的動態(tài)控制和公司員工對 組織了解的需要； 橫向信息通道主要是解決部門間相互協(xié)調(diào)溝通的問題；,成熟組織的溝通應該以正式信息通道為主，非正式的溝通渠道為補充；,公司領導,部門領導,部門領導,員工,員工,員工,員工,,,,信息通道應該是一個閉環(huán)的通道，只有“來”沒有“去”或者只有“去”沒有“來”的溝通都會影響信息傳遞的質量；,南青擁有正式的縱向溝通渠道,但上下級之間缺乏有效反饋，溝通未形成閉環(huán)，實際影響了縱向溝通的效果

35、,,,,,,,,,高層戰(zhàn)略意圖,中層過濾,基層只得到少量信息,基層意見、觀點,中層阻礙,高層得不到基層的信息,,,,,正常溝通渠道？,正常溝通渠道,補充溝通渠道,補充溝通渠道,1、利用局域網(wǎng)、內(nèi)部刊物等多種渠道闡釋高層領導經(jīng)營理念和戰(zhàn)略思想 2、組織學習領導講話,1、高層不定期到基層調(diào)查訪談； 2、電子信箱和合理化建議箱；,資料來源：內(nèi)部訪談,,訪談內(nèi)容：我們將方案反映上去，但很少得到反饋，不知道什么情況,由于部門目標并非來源于公司總目標的分解，部門間橫向溝通缺乏主動性，缺乏內(nèi)部客戶服務精神，存在本位主義現(xiàn)象,1、部門內(nèi)指標缺乏互相支持 如在營運中心的內(nèi)部運營指標中缺乏“船期表準確率”和“船舶

36、動態(tài)信息發(fā)布及時率”等內(nèi)容，而這些指標對客戶指標中“VIP客戶滿意度”起重要的支持作用 2、部門間指標缺乏互相支持 如在船管部內(nèi)部運營指標中缺乏“船只故障率”等指標，這些指標對營運中心客戶指標中“目標客戶比率”和“VIP客戶滿意度”起重要支持作用。 3、公司整體目標沒有分解為部門指標 部門間指標缺乏關聯(lián)度，最后往往造成各部門都完成了自己的指標，但公司整體目標卻沒有實現(xiàn)，出現(xiàn)“績效稀釋”的現(xiàn)象。,,部門本位主義的根源在于部門目標缺乏公司整體目標的引導 資料來源：內(nèi)部資料（2004年部門平衡計分卡）,人力資源制度是企業(yè)文化制度層的重要內(nèi)容,目前南青人力資源規(guī)劃缺失，招聘工作處于應急狀態(tài)，沒有有效地

37、進行人才儲備，會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫,培訓是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質的基本途徑，對于增強企業(yè)的核心競爭力作用重大,目前，辦事處對培訓滿意度較高，而公司總部對培訓滿意度較低,資料來源：調(diào)查問卷,問題：您對公司的培訓是否滿意？,,,問題：您迫切需要哪些方面的培訓？,,,,,分析： 66.7%的辦事處員工對公司的培訓比較滿意； 僅有30%的公司總部員工對公司的培訓比較滿意； 無論是辦事處還是公司總部，員工比較注重專業(yè)知識、管理技能和工作所需技能培訓,南青需建立完整的培訓體系，以發(fā)揮培訓的最大效用,需求分析階段,設計與實施階段,評估階段,培訓需求評估,培訓內(nèi)容與方案設計,

38、培訓監(jiān)控,培訓評價,效果評價,反饋,擬定培訓計劃,實施培訓,目標確立,傳授知識 培養(yǎng)技能 端正態(tài)度,,,考核是對員工工作的客觀評價，通過各種激勵手段，最終達到績效改進的目的,,績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一,使績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素,人力資源的績效評估理論模型,員工,工作績效 考核,內(nèi)在激勵,滿意度,態(tài)度,能力,自我公平,激勵效用,績效改進計劃,內(nèi)部公平,外部公平,外在激勵,,,資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫,員工業(yè)績面（流程考核）指標增強了公司做事的規(guī)范性，但缺乏整體財務指標（聯(lián)動指標）的考核，未能真正反映工作業(yè)績,海運行業(yè)的特點使得面臨人經(jīng)常面對自然和經(jīng)營環(huán)境

39、的巨大變動，目標和計劃更容易流于形式和無效,對計劃和財務預算的忽視，使得考核體系中的財務指標很難確定,單純注重流程和態(tài)度的考核，員工對公司整體效益必然缺乏關注，而只關心自己是否按流程做事,,,單純流程考核還有一個弊端，員工做的越多，錯的也越多，實際挫傷的是員工工作的積極性和創(chuàng)新愿望,客觀全面地反映工作業(yè)績 基本上反映了工作業(yè)績 由于考核體系不完善，領導在評價時，以主觀印象為主，不能全面反映工作業(yè)績 沒有考核,,資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：公司總部）,,50.70%,考核結果在部門內(nèi)強制正態(tài)分布對管理者和員工心理影響較大,以“區(qū)分”為主的 績效考核理念,員工積極性喪失 或“身在曹營心在漢

40、”,考核結果在部門內(nèi) 的強制分布,管理者與員工 更多的精力放在了 與對方的博奕過程中,組織內(nèi)耗， 或“輪流坐莊”,,,,,,當被問及如何看待考核結果的“正態(tài)分布”時，74.6%的人認為“可能會出現(xiàn)部分不合理現(xiàn)象，消弱考核激勵的作用”； 24.9%的人認為有礙于員工積極性的充分發(fā)揮；,,資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：全體員工）,74.6%,管理者和員工將注意力更多地集中在最終結果上，忽略了績效考核本身 的目的是提升全體員工的工作效率和工作業(yè)績,南青要強調(diào)管理者在績效考核中的責任意識、服務意識和考核后的偏差分析與績效改進，而不是單純扮演“裁判員”的角色,責任意識,當員工業(yè)績不佳的時候，管理者

41、就首先考慮的自我反省，是否因為自己在目標計劃和任務分配上脫離了實際情況，從而造成員工的任務沒完成，而不是急于去埋怨員工有多么笨或者去處罰員工，殺一儆百。 “孔明斬馬謖后，自己官降三級”。,服務意識,在績效管理的過程控制中，更需要管理者樹立起對員工績效實現(xiàn)過程的服務意識，在績效管理過程中，員工就是你的客戶，只有讓你的客戶滿意，給他們提供必要的支持，才能保證你所領導團隊目標的實現(xiàn),績效改進,在績效結果的事后分析階段，在考慮獎罰員工的同時，更要注重績效的偏差分析，與員工共同討論如何改進績效，把過去的不足轉化成未來工作的寶貴經(jīng)驗。 每一次的績效偏差分析都為下一次的目標制訂和任務計劃提供了有效的依據(jù)，也

42、是指引我們績效提升的方向。,“薪酬是手段，激勵是目的” ，初步了解，南青目前尚需提高目標激勵和榮譽激勵,競爭 激勵,物質 激勵,信息 激勵,處罰 激勵,目標 激勵,示范 激勵,尊重 激勵,參與 激勵,榮譽 激勵,關心 激勵,公司經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務,提倡公司內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰,通過公司各級領導的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工,增加公司員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級等,尊重各級員工的價值取向和獨立人格，結合員工的興趣、個性和特長進行工作調(diào)配,增加公司和員工之間的信息交流，進行思

43、想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、匯報制度、懇談會、接待日制度,建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高公司員工主人翁參與意識,對公司員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如表彰、榮譽證書、光榮榜、在媒體上進行宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓、推薦獲取社會榮譽、評選標兵等,對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物,對犯有過失、錯誤，違反規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，造成經(jīng)濟損失和敗壞公司聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰,實行 較差,實行 較好,一般,資料來源：內(nèi)部訪談,南青目前沒有

44、對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明,員工感受不到公司對個人發(fā)展的關心和指引,,,,,,,員工的內(nèi)在驅動,組織的外在驅動,高,低,低,高,目前狀況,失落,引導 方向,可能的蛻變,,,靠自發(fā)的責任感能維持多久？,理想 狀態(tài),,員工工作動力模型,,錄用時無明確的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導,,無培訓計劃和培訓需求分析，員工難以通過培訓來提升自己的能力,,上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導,,未幫助員工分析自身工作情況，考核績效未成為引導發(fā)展的標準,,簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取,聘用,培訓,使用,考核,激勵,南青的干部任免不能充分體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的原則，并且晉升通

45、道狹窄，員工看不到明確的發(fā)展空間,,管理崗位畢竟有限，滿足不了員工發(fā)展需求,財務人員,行政人員,技術人員,各專業(yè)人員,管理人員,其他人員,問題：您認為公司的干部任免能否體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”原則？,,資料來源：調(diào)查問卷,,,分析： 59.3%的辦事處員工認為公司能較好體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的原則，而僅有33.8%的公司總部員工認為能較好體現(xiàn)； 與此同時，公司晉升通道狹窄，難以滿足員工發(fā)展需求； 當問到”你打算離開南青公司，其中原因是什么？“，第一選項是”個人在南青公司看不到明確的發(fā)展空間“；,南青應進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確職業(yè)晉升通道，促使員工個人發(fā)展與南青發(fā)展的有效結

46、合,A：通道內(nèi)晉升 B：通道轉換 C：向核心崗位水平移動,員工晉升通道示意圖,建立營運管理、業(yè)務管理、行政管理等多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工在自己的通道內(nèi)專精所長；同時，根據(jù)公司的發(fā)展需要，允許員工根據(jù)自己的特長和興趣在不同的通道之間轉換；當優(yōu)秀員工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔更大的責任； 建立職業(yè)生涯管理制度，為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案； 建立員工個人職業(yè)生涯設計體系，幫助并輔導員工設計自己的職業(yè)生涯 建立員工開發(fā)系統(tǒng)，包含與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升相聯(lián)系的培訓計劃，與晉升相聯(lián)系的考核結果應用體系，與職務發(fā)展系統(tǒng)相聯(lián)系的工作實踐計劃，與職業(yè)生涯管理制度相聯(lián)系的開發(fā)

47、性人際關系系統(tǒng),導讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,精神文化,制度文化,行為文化,物質文化,遵紀守法、廉潔奉公、誠實守信在南青員工身上體現(xiàn)較為明顯,問卷調(diào)查的統(tǒng)計顯示： 1.有90%的人認為遵紀守法在南青員工身上得到較強的體現(xiàn)； 2.82%的人認為廉潔奉公在南青員工身上體現(xiàn)較強； 3.有80%的人認為誠實守信在南青員工身上得到較強的體現(xiàn)； 4.在誠實守信與利潤至上中，56%的人認為公司更看重誠實守信； 反腐倡廉是南青公司近兩年的一項大事，通過高層領導的積極倡導和反復強調(diào)，全體員工的配合及參照執(zhí)行，取得了較大的成效。,,可以看出，南青對遵紀守法、誠實守信、廉潔奉公等基本道德準則的重

48、視在員工身上得到了明顯的體現(xiàn)，大多數(shù)員工認同并能付諸行動； 對內(nèi)：這些道德品質在物質社會日益發(fā)達的今天，在企業(yè)內(nèi)部深入人心地繼承和遵循，反映了南青“企業(yè)育人”的良好效果； 對外：與客戶及合作伙伴的業(yè)務聯(lián)系及服務過程中，南青員工的這些優(yōu)良品質都得到較廣泛的的肯定，在日常經(jīng)營活動中也發(fā)揮著重要的導向作用，樹立了南青的正氣和正義。,訪談內(nèi)容： （一）前幾年我們反腐倡廉，在全國各地開展，現(xiàn)在通過宣傳后風氣基本很正，偶爾有些不正常現(xiàn)象，領導也會處理； （二）與競爭對手相比，我們優(yōu)勢在人，敬業(yè)、誠實、有責任心的職業(yè)道德品質；,資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：全體員工）,多數(shù)員工愛崗敬業(yè)、努力勤奮、照章

49、辦事，但在人際關系及辦事效率上普遍反映一般,,問卷調(diào)查的統(tǒng)計顯示： 1、如果當天任務沒有完成，80%以上的員工會主動留下，近41的人甚至會連夜加班，直到做完為止； 2、在員工的日常行為當中較明顯地體現(xiàn)出照規(guī)章制度辦事的做事態(tài)度，員工愿意在嚴格細致的規(guī)章制度指引下，養(yǎng)成良好的工作習慣和行為規(guī)范； 3、46.5的員工覺得南青的人際關系比較一般，其中總部有一半以上的人這樣認為； 4、對公司辦事效率的看法，77.3的員工認為效率一般，不會影響正常工作，只有7.57的人覺得效率較高，問題可以及時解決；,可以看出，南青員工對待工作嚴肅認真，表現(xiàn)出較多的責任心，員工能致力于自己所從事的工作崗位，體現(xiàn)出一種敬

50、業(yè)和職業(yè)人的風范； 南青各種規(guī)章制度尚存在不完善及不合理之處，例如績效考核管理等新型科學管理理念的應用尚不成熟，導致員工行為中逐漸形成一種照章辦事、不越雷池的行為方式，缺少主動性的思考及對執(zhí)行效果的關注，因而促使員工對人際關系產(chǎn)生不夠融洽的感覺，進而導致本位主義的產(chǎn)生和蔓延。,訪談內(nèi)容： （一）南青走到今天，很重要的因素是有一群敬業(yè)勤奮的員工努力的工作； （二）有些部門或者人存在“說了等于做了，做了等于做好了”現(xiàn)象； （三）一般都是看制度和流程，沒有規(guī)定清楚的一般不會主動關注；,資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：全體員工）,南青員工分散全國各地，總部和辦事處人員在行為層面明顯有所側重,,總部

51、：商業(yè)化、職業(yè)化,辦事處：主動性、責任心,在對待工作的熱情及主動性方面，近五成的辦事處員工表示熱情很高，積極主動完成任務，相比總部只有一成員工這樣認為，而74的總部員工都認為干勁一般，上級分配什么干什么，工作處于被動狀態(tài)，往往熱情也就相應減弱。,問題：您認為目前南青公司員工的工作主動性如何？,同樣，在當天分配任務沒有完成時，44的總部員工表示在短時間內(nèi)愿意加班，而近五成的辦事處員工表示會連夜加班，到工作完成為止；另外，有7的總部員工選擇明天再說，辦事處對此項無人認同。因此，對于加班的態(tài)度，總部員工則更多的表現(xiàn)出大城市現(xiàn)代企業(yè)的商業(yè)化及職業(yè)化，相應缺少一些奉獻和主人翁意識。,,資料來源：調(diào)查問卷

52、（樣本：全體員工）,問題：如果領導分配的當天工作任務在工作時間內(nèi)沒有完成，您將如何處理？,南青倡導的學習型組織在實際操作效果及員工意識方面有待加強,學習型組織指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。,資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫,機 制 變 革,,體 制 變 革,,把握機遇、艱苦創(chuàng)業(yè)、積極變革是南青歷史發(fā)展中形成的經(jīng)營風格（一）,1988年，南青在團市委下屬背景下，開始探索式經(jīng)營，領導人把握機遇、銳意進取，自行經(jīng)營內(nèi)貿(mào)船運業(yè)務； 散貨船運業(yè)務

53、開展期間，南青通過兼并重組，清除掉不良資產(chǎn)，使企業(yè)圍繞內(nèi)貿(mào)船運業(yè)務輕裝上陣； 2004年開始推進國有體制改制，實行期權期股制,2002年開始完善內(nèi)部管理機制，聘請外部機構全面設計組織架構及人力資源體系設計，明確員工崗位職責，規(guī)范管理體系； 同年，公司內(nèi)部依據(jù)部門及崗位設置設計各業(yè)務及操作流程，進行統(tǒng)一編制，納入公司管理制度； 2004年引入使用平衡積分卡進行內(nèi)部績效管理； 逐步由單一企業(yè)向輻射全國的網(wǎng)絡型經(jīng)營企業(yè)，成立了從南到北20個辦事處，集中管理，形成點帶動面的內(nèi)貿(mào)船運網(wǎng)絡優(yōu)勢。,資料來源：內(nèi)部訪談，內(nèi)部資料,,,把握機遇、艱苦創(chuàng)業(yè)、積極變革是南青歷史發(fā)展中形成的經(jīng)營風格（二）,1997年

54、1月8日，南青公司正式進入內(nèi)貿(mào)集裝箱運輸行業(yè)，確定與市場聯(lián)系緊密的聯(lián)盟式經(jīng)營和服務模式； 開始建立企業(yè)數(shù)據(jù)庫，普及計算機知識及推行使用； 建立南青信息中心，逐步實現(xiàn)業(yè)務及辦公電子化； 實行大客戶及VIP客戶重點服務政策； 聘請外部專業(yè)機構打造南青具有特色的企業(yè)文化 準備推進ISO9000的認證工作。,服務和技術變革,南青在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中始終堅持艱苦創(chuàng)業(yè)的理念，善于把握每一次機遇，進行積極的變革，這種變革是基于企業(yè)對外部環(huán)境的關注，對創(chuàng)業(yè)的激情和不斷變革的決心，充分反映了企業(yè)領導人的戰(zhàn)略競爭意識，市場意識、創(chuàng)新和敢為人先的魄力,,企業(yè)中模范人物的行為舉止對企業(yè)文化有著積極和不可或缺的作用，

55、南青員工需要榜樣的激勵,訪談內(nèi)容： （一）領導要求太高，大家都達不到。比如評選優(yōu)秀員工，是02名，我看最后也是不了了之； （二）考核和評選要透明化，不優(yōu)秀的應該有個說法，朝什么方向努力，不然大家都不知道；,企業(yè)優(yōu)秀員工的評選應該立足于本企業(yè)實際，讓員工覺得通過努力可以達到，才能真正起到激勵和約束作用,企業(yè)中具有一定影響力的個體往往成為局部到整體的組織者，他們是企業(yè)的中堅力量，其言行舉止在整個企業(yè)行為中具有較強的鼓動性和感召力。南青公司員工在企業(yè)發(fā)展歷史中一直為最高領導人魅力所感召，從而形成帶有唯領導是尊的行為文化，而員工中真正具有親和力和卓越能力的人尚未得到公認甚至比較缺乏,資料來源：調(diào)查問卷

56、（樣本：全體員工），內(nèi)部訪談,問題：南青公司內(nèi)部是否有值得您敬佩的模范人物？,導讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,精神文化,制度文化,行為文化,物質文化,南青物質文化包含對外提供的“內(nèi)貿(mào)集裝箱運輸”服務及內(nèi)部的各種物質形態(tài),,,,,,物質文化是企業(yè)文化最表層文化，但它是精神文化和制度文化的外在表現(xiàn)形式，是最能被客戶、員工、社會所感知和體會的直觀元素,內(nèi)貿(mào)集裝箱船運服務是南青集裝箱班輪公司目前主營業(yè)務，公司所有人力、物力及資金均緊緊圍繞船運業(yè)務開展,企業(yè)容貌： 企業(yè)環(huán)境：,南青報是公司對內(nèi)宣傳、培訓，辦事處、員工之間了解交流的主要平臺,現(xiàn)有標識含義：“T”代表南青沿海及內(nèi)支線網(wǎng)絡經(jīng)

57、營模式，水流代表船運，藍色代表海洋，紅色代表激情和生命力，整體可理解為富有生命力的T型網(wǎng)絡船運事業(yè),,服務,,企業(yè)環(huán)境及容貌,,文化物質載體,,企業(yè)標識,南青“內(nèi)貿(mào)集裝運輸”服務需要揚長補短，提升自身客戶服務水準,訪談內(nèi)容： 船期大多琢磨不透，隨意性太強，說好時間總會拖一到兩天； 沒有船的計劃，我們怎么給計劃，最后弄得雙方計劃都很差； 船抗風浪能力弱一點，一旦風吹草動就經(jīng)不起，變數(shù)很大； 他們先打包票，但準確率只有20，一般推后兩天，一天能開已經(jīng)不錯了，偶爾急貨就搞得你很頭疼； 我們早上開會，他們下去四點才開調(diào)度會，等他們開出來我們都排好貨下班了，怎么還能給你排； 他們的信息系統(tǒng)我們學習過，但

58、接觸以后覺的效果幾乎是零，我們沒有感受，沒有操作，后面怎樣他們也沒有跟蹤服務，沒有跟蹤就流于形式。,長板,短板,和南青有合作到現(xiàn)在就是因為業(yè)務員，認真負責，跟你到底，是個人行為彌補他們其它不足； 以前船名航次都是亂說，但現(xiàn)在龍吳換了一個擔當者，速度準確率提高了，去年差錯率50以上，今年提高了很多，所以人很重要，當回事就能做的好，現(xiàn)在這個人速度快，各方面反映很好，擔當者非常重要； 現(xiàn)在他們做了一個船舶動態(tài)，以前都是打電話，很累，現(xiàn)在所有開出去的船都有一個跟蹤，變的話不會覺得一下子或者太突然，我們也會看，也會采取措施，這點是很大進步，方便我們也提高他們的效率。,與業(yè)內(nèi)競爭對手相比，南青的客戶服務能

59、力還需加強,管理,隨意性大，不固定，無序,沒有計劃性，客戶管理不規(guī)范,專船專線，船期穩(wěn)定固定,兼做外貿(mào)，操作上比較正規(guī)有序,船,南青,煙臺海運,通常一人服務多個客戶，在服務細致程度上有限,固定人員發(fā)船期動態(tài)，規(guī)范，及時,人,南青企業(yè)環(huán)境總體上讓員工感到滿意，但也存在需要改進的方面,設立在上海中心地段現(xiàn)代化辦公大樓的南青總部，以及內(nèi)部良好的辦公設施布局使企業(yè)環(huán)境存在較多優(yōu)勢，但在局部的安排及一線各辦事處的辦公環(huán)境方面還存在較多問題，使員工中存在一些不平衡及消極心態(tài)。此外，客戶及合作伙伴對南青物質文化的認知不夠強烈,訪談內(nèi)容： （一）某些部門辦公環(huán)境惡劣，一人得病，多人感染； （二）我們辦事處空間

60、狹小，人員增多就顯得比較擁擠，活動不開；,資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工），內(nèi)部訪談,企業(yè)標識與南青現(xiàn)有業(yè)務及經(jīng)營模式關聯(lián)度較強，但整體表現(xiàn)力不夠鮮明突出，有待提升,訪談內(nèi)容： （一）現(xiàn)在的標識感覺有點過時了，不能很好的體現(xiàn)南青的精神和業(yè)務形象； （二）我只知道“T”字代表沿海和內(nèi)支線，其他不是很了解；,四成員工表示并不了解南青現(xiàn)有企業(yè)標識（LOGO）所蘊涵的意義，而表示了解的同事中通過訪談我們發(fā)現(xiàn)存在部分一知半解的現(xiàn)象,小提示：企業(yè)標識（LOGO）是企業(yè)視覺形象工程（VI）關鍵的表達因素，無論是對企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力的形成還是對外鮮明形象的提升都具有非常關鍵的作用，也是企業(yè)文化物質層建設的

61、重點關注環(huán)節(jié),資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工），內(nèi)部訪談,問題：您是否了解南青公司標識（LOGO）所 蘊涵的意義？,南青報發(fā)揮了輿論宣傳主要工具作用，但其他文化物質載體及設施較單一，使員工難以產(chǎn)生強烈認知感,南青現(xiàn)有的文娛設施及宣傳載體不夠豐富，主要內(nèi)部刊物南青報發(fā)揮了輿論宣傳主要工具作用，由于南青文化理念的缺失，難以進行有針對性引導；并且形式和內(nèi)容廣泛而籠統(tǒng)，不能對企業(yè)內(nèi)部問題或現(xiàn)象進行充分和較深層次的探討或研究；現(xiàn)有辦公環(huán)境空間上的限制和設施安排上還不能給員工提供其他形式的文娛場所及文化感知渠道。,資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工）,問題：您認為在南青公司內(nèi)部張貼格言警句、墻體掛

62、 圖對企業(yè)文化體系建設的作用如何？,問題：您是如何看待南青報？（多選題）,公司輿論宣傳工具,公司領導及員工思想上傳下達的載體,導讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,外部成因,內(nèi)部成因,誠信、尊重、做事穩(wěn)健是傳統(tǒng)文化賦予南青文化積極的一面，但同時也帶來了唯上盲從的現(xiàn)象,順依天命，不去積極主動想辦法解決問題,缺乏進取心和憂患意識,態(tài)度曖昧，不解決矛盾 怯弱，不敢冒險,能進不能出，能上不能下 小團體意識，處事原則性不夠強,唯上觀念，盲目服從 唯書觀念，教條主義,負面影響,促使內(nèi)部關系和諧,做事穩(wěn)健,重視德政感化,營造一個情感和諧的文化氛圍,忠心為國，自強不息 仁愛互助，同心同德 以誠待人

63、，相互尊重 遵守承諾，取信于人 講究道義，義中取利,正面影響,,,,,,,,忠孝仁義 禮智信,人情交往,知足常樂,中庸之道,無為而治,,,,謀事在人，成事在天；尊重自然規(guī)律等古代傳統(tǒng)思想在南青的發(fā)展歷史中得到較好的驗證，從而逐漸對南青文化產(chǎn)生了一些深遠的指導意義,資料來源：調(diào)查問卷,上海地域文化對南青公司文化發(fā)揮著不容忽視的作用,,,,,,,,,,性格特征：務實、精明、容忍、開通、好學、榮辱不驚,國際化：全國最大的港口城市，已逐漸步入大型國際化都市行業(yè),精打細算：對生活、工作等容易計較利害得失,尊重商業(yè)規(guī)律：市場規(guī)范，商業(yè)氛圍濃厚，職業(yè)化,地域優(yōu)越感：沿海大城，交通發(fā)達，連接南北及內(nèi)陸的主要樞

64、紐,務實，精明又個體自立的上海人，促使上海的地域文化往往具有新鮮性和獨創(chuàng)性；但是，也正是這種觀念的低層次呈現(xiàn)，上海人又常常構不成群體性合力，許多可貴的創(chuàng)造和觀念就顯得比較單薄而難以突破，反映在南青文化中便是凝聚力和向心力的不足,問題：您認為上海地域文化對南青公司現(xiàn)有文化氛圍 的主要影響是？（限選3項）,地域優(yōu)勢感,尊重商業(yè)規(guī)律,精打細算,資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工），北大縱橫數(shù)據(jù)庫,國際化的理念,訪談記錄： （一）：04年內(nèi)貿(mào)船運行業(yè)市場爆發(fā)可以說是百年難遇，之前大家都在虧； （二）：今年不確定因素還很多，估計很難維持去年那種勢頭； （三）：這個行業(yè)波動幅度比較大，我們要繼續(xù)保持清醒

65、，提高客戶服務質量；,內(nèi)貿(mào)集裝箱行業(yè)特征及未來綜合物流服務提供商的發(fā)展方向對南青企業(yè)文化提出新的要求,,,,,物流綜合服務建立新型的供應鏈以期滿足變化著的市場對其的要求,提高反應速度,控制多變要求的能力,提高信息的透明度,與競爭對手相比，同樣快或更快速的將產(chǎn)品服務客戶以及對市場中情況的變化作出相應的供應鏈策略和模式的變化的能力,具有對從生產(chǎn)基地到產(chǎn)品配送環(huán)節(jié)信息全面的監(jiān)控、控制和改變策略及運作模式的能力,可以連續(xù)監(jiān)控和改進計劃與預測的準確性，減少非預見性的活動對供應鏈效率的影響,問題：您認為南青公司未來的發(fā)展方向是？（多選題）,,做強做大內(nèi)貿(mào)集裝箱運輸,,成為綜合物流服務提供商,資料來源：內(nèi)部

66、訪談，調(diào)查問卷（樣本：全體員工）,內(nèi)貿(mào)集裝箱行業(yè)所要求的對客戶需求的把握和服務水平對南青現(xiàn)有文化影響頗大,,,南青現(xiàn)有文化與行業(yè)特征及市場環(huán)境息息相關，而市場中客戶需求是帶動南青目前文化導向的主要因素，但南青內(nèi)部尚未形成與行業(yè)及市場相匹配的客戶服務水平，因此市場環(huán)境勢必要求今后的南青文化要注入注重培育相關能力的新元素,問題：您認為形成南青公司現(xiàn)有文化氛圍的重要因素 為？（限選3項）,市場環(huán)境,問題：您認為市場環(huán)境對南青公司現(xiàn)有文化氛圍的主 要影響是？（限選3項）,客戶需求是公司努力的方向,問題：您認為南青公司內(nèi)部資源與能力方面有哪些優(yōu) 勢？（限選3項）,客戶服務質量高,資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工）,導讀,,文化概述,文化現(xiàn)況,文化成因,文化塑造,,外部成因,內(nèi)部成因,創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多，南青公司“從無到有”的發(fā)展歷程為南青文化烙上深深的“創(chuàng)業(yè)”印,,,,領導層構筑南青公司成為“百年老店”的發(fā)展藍圖,,,,,,,公司經(jīng)營業(yè)績,1988年,1997年,2001年,2002年,2005年,成立海口南海 青年實業(yè)公司,實質性啟動“國內(nèi)集裝 箱水路網(wǎng)絡運輸項目,更名為“?？谀锨?集裝箱