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1、薪酬管理,云南財經大學MBA學院 劉銀花 ,目錄,第1章 薪酬概論 第2章 薪酬理論 第3章 薪酬戰(zhàn)略 第4章 外部競爭性與薪酬水平 第5章 內部公平與薪酬結構 第6章 職位工資體系 第7章 技能工資體系 第8章 績效工資體系 第9章 員工福利管理 第10章 特殊群體的薪酬管理,第一章 薪酬概論,學習目標： 薪酬決策是組織活動的重要內容，也是人力資源管理中的關鍵性功能之一。通過本章的學習，旨在掌握報酬與薪酬的關系；薪酬的概念，薪酬與工資之間的差別以及薪酬的基本功能等基本問題。,第一章 薪酬概論,本章要點 一、與薪酬相關的幾個重要概念的區(qū)分 二、薪酬 三、薪酬管理的概念

2、及薪酬管理的基本目標,一、與薪酬相關的幾個重要概念的區(qū)分,1、報酬,一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬（reward）。,一、與薪酬相關的幾個重要概念的區(qū)分,,,,,1、報酬,一、與薪酬相關的幾個重要概念的區(qū)分,報酬的構成,報酬,經濟性報酬,非經濟性報酬,外在的,,直接的,間接的,外在的,內在的,基本工資 加班工資 津貼 獎金 利潤分享 股權,保險、保健計劃 住房補貼 員工服務支持 及特權 帶薪福利 其它福利,參考決策 挑戰(zhàn)性 感興趣工作 學習的機會 多元化活動 職業(yè)安全,特權 優(yōu)越的 辦公環(huán)境 榮譽及地位,,,,,,,,,,,一、與薪酬相關的幾個重要

3、概念的區(qū)分,,2、報酬、工資率、工資與薪酬之間的關系,四者之間的關系,一、與薪酬相關的幾個重要概念的區(qū)分,（1）工資率,工資率是指單位時間的工資報酬，如小時、周、月、年等。人們在勞動力市場上，特別是在招聘市場上，看到的往往是工資率。,返回,一、與薪酬相關的幾個重要概念的區(qū)分,（1）工資率,西方國家 對于一般藍領階層雇員，往往實行小時、周、月工資率； 對于管理和技術等白領階層雇員，往往實行月和年工資率。 我國，過去除了極少數(shù)臨時工采用小時工資率外，無論普通員工還是管理人員，均實行月工資率。但是，隨著近年來的工資制度改革以及大量鐘點工的存在，對管理人員實行年薪制，對鐘點工實行小時工資制，年工資率與

4、小時工資率也逐漸成為工資率的重要形式。,一、與薪酬相關的幾個重要概念的區(qū)分,（2）工資,工資因對象不同，有兩種計算方法: 對于藍領階層，工資率乘以工作時間就等于工資報酬（earnings）； 白領階層的工資報酬往往還包括短期和長期的激勵部分。,返回,一、與薪酬相關的幾個重要概念的區(qū)分,（3）薪酬,工資報酬加上員工福利（employee benefits）就構成了雇員的薪酬。員工福利又可以分為組織福利和法定福利兩部分。,返回,一、與薪酬相關的幾個重要概念的區(qū)分,（5）報酬、工資率、工資與薪酬之間的關系,工資率工作時間工資報酬,工資報酬十員工福利薪酬,薪酬十非貨幣報酬報酬,返回,二、薪酬,1、薪酬

5、的概念,所謂薪酬，就是指雇員由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣收入以及實物報酬的總和。 （MilkovichNewman,Compensation,1996.5）。,二、薪酬,在理解這一概念時要注意以下兩點： （1）概念中的雇員是相對于雇主和所有者而言的，它的范圍十分廣泛。即在整個社會的勞動者中，除了雇主和自雇傭者外（self-employment）。 （2）薪酬是雇員提供勞動所獲取的部分回報。這里有兩層含義：一是薪酬是勞動所得；二是薪酬僅只是雇員勞動所得中收入的組成部分。,二、薪酬,2、薪酬的基本形式,薪酬包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵工資、生活水平調整增資），或者通過福

6、利和服務（如，養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等）支付的部分。 薪酬主要包括四種形式： 基本工資 績效工資 短期和長期的激勵工資 福利和服務,2、薪酬的基本形式,績效工資 激勵工資,法定福利 自定福利,雇員福利 雇員在從業(yè)過程中不斷獲取的間接的貨幣報酬,3、薪酬的基本功能,1) 經濟保障功能 2) 激勵功能 3) 社會信號功能 4）控制經營成本的功能 5）績效改善功能 6）塑造和強化企業(yè)文化的功能 7）支持企業(yè)變革的功能,三、薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標,1、薪酬管理的概念,一個組織為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據組織狀況（內部及外部），設計、制定和調整與薪酬相關的一系列項目的過程。,三、薪酬管理的概

7、念及薪酬管理的基本目標,1、薪酬管理的概念 薪酬管理過程主要包括以下內容： 對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策 制定薪酬計劃 擬定薪酬預算 就薪酬管理問題與員工進行溝通 對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善的所有工作項目,2 薪酬管理的目標,公平性,合法性,有效性,內部公平 外部公平 個人公平,企業(yè)的薪酬管理 體系和管理過程 是否符合國家的 相關法律規(guī)定。,薪酬管理系 統(tǒng)在大多程 度上能夠幫 助組織實現(xiàn) 預定的目標。,,,,2 薪酬管理的目標,（1）公平性 所謂公平性，是指雇員對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。 薪

8、酬公平必須關注三個方面的公平： 1）外部公平：又可以稱之為外部競爭性。即支付給雇員的薪酬應與本行業(yè)內或者勞動力市場上從事同等工作的其他組織支付的薪酬一致。 2）內部公平：人們往往用內部一致性來表達。即根據組織制定的不同工作的價值等級支付對應的薪酬。 3）個人公平：由于個體的差異，相同崗位的雇員其績效水平可能產生較大的差異，組織根據對在既定崗位上工作的個人貢獻大小的評估支付薪酬。,2 薪酬管理的目標,（2）有效性 有效性又可以稱之為效率性。所謂有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預定的目標。這種目標可以分解為以下幾種目標： 成本控制、利潤率、銷售額、股票價格上漲等方面的財務指標；

9、 客戶服務水平、產品或服務質量目標； 團隊建設以及組織和員工的創(chuàng)新和學習能力等方面指標； 雇員穩(wěn)定率、流失率、業(yè)績水平、激勵程度等若干指標。,2 薪酬管理的目標,（3）合法性 所謂合法性是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規(guī)定。 與薪酬管理有關的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。,3、薪酬管理的基本框架,,薪 酬 目 標,薪酬戰(zhàn)略,薪酬體系 設計概念,考慮因素 與活動,決策,工資水平 福利水平,工作內容 工作結構,績效標準 技能與能 力結構 雇員需求結構,薪 酬 結 構,工資調查 福利調查,,工作分析 工作評價,業(yè)績工資 技能工資 資歷工資 激勵工資,外

10、部公平,內部公平,個人公平,合法性,公平性,效率性,經濟,組織戰(zhàn)略,法律,勞動力市場,工會,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,約束條件,,,,,,,,,3 薪酬管理的基本框架,薪酬管理的目標服務于組織戰(zhàn)略?；蛘邠Q句話說，組織戰(zhàn)略可以分解為若干戰(zhàn)略，其中人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的一部分，它是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務的。而薪酬戰(zhàn)略是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。因此，薪酬目標是由組織戰(zhàn)略決定的。,3 薪酬管理的基本框架,薪酬管理的若干約束條件,,經濟與勞動力市場的約束,法律的約束,工會的力量,約 束 條 件,4、薪酬管理的發(fā)展趨勢,薪酬管理的發(fā)展趨勢,,,,未來的薪酬制度,傳統(tǒng)薪酬制度,為強化外向承諾服務,強化內部承諾的工具,第一章 薪酬概論,本章小結,報酬、工資、工資率及薪酬的關系,薪酬的概念及組成,第一章 薪酬概論,課堂討論題 1、怎樣理解薪酬與報酬的差別？ 2、如何實現(xiàn)薪酬的公平性？,Thank You !,