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精品資料網(wǎng)（http://www.cnshu.cn） 25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座 案例分析 （一） 張某2006年12月應(yīng)聘到一家私營(yíng)生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對(duì)銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個(gè)月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔(dān)這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動(dòng)合同中規(guī)定。2007年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準(zhǔn)程序?yàn)樗藦膫}(cāng)庫(kù)提走價(jià)值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2008年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當(dāng)時(shí)的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對(duì)于企業(yè)的決定，張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴，提出：1、由于公司在勞動(dòng)合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠款的決定；2、本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數(shù)發(fā)放工資。 2 點(diǎn)評(píng) 勞動(dòng)法有明確的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動(dòng)合同無效。但對(duì)用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，勞動(dòng)法沒有詳細(xì)規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 張某所在的企業(yè)關(guān)于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負(fù)責(zé)賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。 換個(gè)角度講，張某如果不同意企業(yè)的關(guān)于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務(wù)，也就談不上什么賠償責(zé)任了。既然作了代銷，就應(yīng)當(dāng)視為對(duì)企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔(dān)收不回款而承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。 　　 （二） 2008年11月15日,某上?？鐕?guó)公司開始到全國(guó)各地高校進(jìn)行校園招聘。3天后，南京某高校的大四學(xué)生孫某與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議,該三方就業(yè)協(xié)議明確約定,該學(xué)生畢業(yè)后到該公司或其在蘇州的子公司工作,否則需要承擔(dān)相應(yīng)的違約金。2009年6月20日,孫某畢業(yè)離校，該上海跨國(guó)公司告知其到上?？偣緢?bào)到,進(jìn)行專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，1個(gè)月后派往蘇州子公司正式上班。2009年6月25日,孫某抵達(dá)上海向該上海跨國(guó)公司報(bào)到,在結(jié)束1個(gè)月的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)后,于同年7月25日前往蘇州子公司上班。2009年8月15日,蘇州子公司與孫某簽訂了為期3年的書面勞動(dòng)合同,合同約定的起始時(shí)為2009年8月15日至2012年8月14日。 請(qǐng)問：孫某與該企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系于何時(shí)建立?孫某是與哪一家企業(yè)(總公司、子公司)建立的勞動(dòng)關(guān)系? 點(diǎn)評(píng)：《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用工之日,一般是指勞動(dòng)者開始向用人單位提供勞動(dòng)的時(shí)閫。人職報(bào)到通常被認(rèn)為是開始提供勞動(dòng)的起點(diǎn),也因而被認(rèn)為是建立勞動(dòng)夫系的時(shí)閬,即用工之日。2008年11月三方協(xié)議簽訂的時(shí)候,只能說是約束雙方此后建立勞動(dòng)關(guān)系的約定責(zé)任,況且尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生并不具各勞動(dòng)法上主體資櫸,所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開始。至于2009年8月勞動(dòng)合同訂立,只能說勞動(dòng)關(guān)系得到了書面上的確認(rèn),并不意味著勞動(dòng)關(guān)系從勞動(dòng)合同即立之日起即存在。 請(qǐng)問：就孫某報(bào)到而言,到底是6月份向上?？偣緢?bào)到是用工之日,還是7月份向蘇州子公司報(bào)到是用工之日？ 點(diǎn)評(píng)：通常認(rèn)為,關(guān)聯(lián)企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系識(shí)別應(yīng)該區(qū)別于一般企業(yè),孫某到上?？偣緢?bào)到的時(shí)候就已經(jīng)知道自己以后的工作地點(diǎn)在蘇州子公司，在上海只是進(jìn)行前置性的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí),但專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)本身就是履行勞動(dòng)的行為,所以,2009年6月孫某在上海報(bào)到入職的時(shí)間就是用工之日,也即是他與蘇州子公司勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間。 （三） 2006年3月,農(nóng)民工錢某與鎮(zhèn)上的一家紡織廠簽訂了勞動(dòng)合同,合同期限至2007年9月止。期滿后錢某離職。2008年4月,該紡織廠招工,錢某被招用,并與該廠簽訂了2008年4月至2009年3月的勞動(dòng)合同。期滿后,該廠欲與錢某續(xù)簽勞動(dòng)合同，錢某則要求與該廠簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。該廠不同意,錢某遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,仲裁裁決駁回錢某的申請(qǐng)請(qǐng)求。錢某不服裁決,訴至法院。 法院經(jīng)審理認(rèn)為,錢某與該廠雖然簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同,但兩次合同不存在連續(xù)性,且并非均在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后簽訂,故不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定條件。最終判決駁回錢某的訴訟請(qǐng)求。判決作出后,雙方均未上訴。 （四） 2007年9月,江蘇蘇州某日資企業(yè)為適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,決定依據(jù)新法對(duì)現(xiàn)行的規(guī)章制度進(jìn)行重新修訂。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)遵循民主協(xié)商的原則,于是公司規(guī)章制度修改項(xiàng)目小組決定,在規(guī)章制度修訂初稿完成后在公司范圍內(nèi)進(jìn)行15天的公示并征求職工意見,并在公示期結(jié)束后邀請(qǐng)工會(huì)主席、生產(chǎn)一課課長(zhǎng)老錢參加為期一周的民主協(xié)商討論會(huì)。此次討論會(huì)參加人員主要是公司管理人員，項(xiàng)目小組安排工會(huì)主席參加的主要目的是整理反映職工意見并現(xiàn)場(chǎng)提出意見和建議。由于公司的規(guī)章制度牽涉方方面面,為了在一周內(nèi)討論得更為充分,項(xiàng)目小組在每天晚上特別安排了3個(gè)小時(shí)的補(bǔ)充討論時(shí)間。后在當(dāng)月工資發(fā)放時(shí),工會(huì)主席老錢向公司提出此次研討會(huì)期間每天3小時(shí)的補(bǔ)充討論時(shí)間應(yīng)當(dāng)算作工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。公司薪資專員則告知,他參加研討會(huì)的期間,盡管沒有從事實(shí)際生產(chǎn),但是公司已經(jīng)為其支付工資,而不必另行支付加班費(fèi)。老錢覺得薪資專員所說的沒有道理, 因?yàn)橐罁?jù)《勞動(dòng)法》第51條的規(guī)定,勞動(dòng)者在依法參加社會(huì)活動(dòng)期間,用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。而自已作為工會(huì)主席,代表全體職工出席規(guī)章制度修改研討會(huì),本身是履行工會(huì)職能的行為。而《工會(huì)法》又規(guī)定不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)時(shí)間,用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。后老錢找到公司人力資源部經(jīng)理交涉,人力資源部經(jīng)研究并問詢了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局的肯定意見后,依法支付了工會(huì)主席老錢參加民主協(xié)商程序期間每天3小時(shí)的加班費(fèi)。 案例點(diǎn)評(píng)： 勞動(dòng)法規(guī)定：參加社會(huì)活動(dòng),用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資。 依法參加社會(huì)活動(dòng),是指:行使選舉權(quán);當(dāng)選代表,出席政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議;擔(dān)任人民法庭的人民陪審員、證明人、辯護(hù)人;出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì);《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)時(shí)間等。 （五） 農(nóng)民工劉某是一家賓館的服務(wù)員,雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同,約定劉某月工資為900元。2009年春節(jié),劉某請(qǐng)假回老家過節(jié),該賓館批準(zhǔn)其休假10天。劉某返回后,發(fā)現(xiàn)賓館給本市農(nóng)民工每人發(fā)放了500元過節(jié)費(fèi),外地農(nóng)民工卻都沒有得到。于是劉某找到賓館負(fù)責(zé)人理論,負(fù)責(zé)人稱外地農(nóng)民工都回家過節(jié)了,工作時(shí)間本身就減少了,更不應(yīng)當(dāng)發(fā)放過節(jié)費(fèi)了。劉某遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,要求該賓館支付過節(jié)費(fèi)500元,仲裁裁決駁回其申請(qǐng)請(qǐng)求。劉某不服,提起訴訟。 法院經(jīng)審理認(rèn)為,該賓館已按時(shí)、足額向劉某支付了2009年的勞動(dòng)報(bào)酬,在2009年春節(jié)期間向部分員工發(fā)放的500元過節(jié)費(fèi)屬于福利,不屬于勞動(dòng)報(bào)酬,未向劉某發(fā)放并未侵害其作為勞動(dòng)者的合法權(quán)益,故判決駁回劉某的訴訟請(qǐng)求。劉某不服判決,提出上訴。二審維持原判。 點(diǎn)評(píng)：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于過節(jié)費(fèi)是否屬于工資范疇。過節(jié)費(fèi)屬于一種補(bǔ)貼,是用人單位針對(duì)某些勞動(dòng)者或者在某種情形下發(fā)放的福利,它與勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后應(yīng)當(dāng)?shù)玫降幕貓?bào)不同,性質(zhì)上不屬于工資范疇。用人單位可以僅向部分勞動(dòng)者發(fā)放過節(jié)費(fèi),而不向其他勞動(dòng)者發(fā)放,可以形成區(qū)別對(duì)待。 （六） 農(nóng)民工王某于2004年3月10日到北京一家勞務(wù)公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員。2005年9月1日,雙方簽訂勞動(dòng)合同,期限自2005年9月1日2005年12月31日,雙方約定實(shí)行綜合計(jì)時(shí)工作制,工資標(biāo)準(zhǔn)不低于北京市最低工資。2006年1月1日,雙方簽訂勞動(dòng)合同續(xù)訂書,期限自2006年1月1日起至2006年12月31日止。同日簽訂勞動(dòng)合同變更書,將原合同第4條實(shí)行綜合工時(shí)制變更為不定時(shí)工時(shí)制; 并將原合同第8條工資標(biāo)準(zhǔn)不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)變更為每月按業(yè)務(wù)提成辦法執(zhí)行。2007年1月1日,雙方簽訂勞動(dòng)合同續(xù)訂書,期限自2007年1月1日至2007年12月31日。2007年11月31日,公司向王某發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書。2007年12月31日，雙方終止勞動(dòng)合同。王某發(fā)現(xiàn)自己2007年12月份的提成238,19元在2008年3月才發(fā)放,且2007年3月、4月、7月至11月的工資未達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。故其以公司拖欠工資為由提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,要求該公司攴付其未達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,以及逾期發(fā)放2007年12月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司認(rèn)為,2007年1月1日,雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí),已達(dá)成變更合同協(xié)議,王某知道2007年的工資沒有底薪、僅按提成發(fā)放的情況。根據(jù)公司的規(guī)定,業(yè)務(wù)員每日應(yīng)交四張信息單,否則將扣罰部分工資。王某所得的月工資就是自其每月的提成中減去應(yīng)扣罰部分后的數(shù)額。2007年12月的提成在2008年3月才核算出來,且公司已將這筆提成發(fā)給王某,故不應(yīng)再承擔(dān)任何責(zé)任。仲裁裁決攴持了王某的請(qǐng)求，該公司不服裁決訴至法院。 法院經(jīng)審理查明,法院認(rèn)為,工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。該公司2007年3月、4月、7月至11月支付給王某的工資低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)差額并支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于該公司未按時(shí)支付王某2007年12月份的提成,應(yīng)向其支付該提成25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終法院判決該公司支付王某2007年3月、4月、7月至l1月期間的工資差額1636· 81元和25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金409.2元。以及2007年12月的提成238,19元25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金59.55元。法院判決作出后該公司提起上訴,二審維持原判。 點(diǎn)評(píng)：公司做法不妥，應(yīng)支付王某不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的工資。依據(jù)勞動(dòng)法第56條“在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力”。 （七） 陳女士是上海某大型跨國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的人力資源部總監(jiān)，剛剛從亞太區(qū)調(diào)任中國(guó)區(qū)執(zhí)掌人力資源系統(tǒng)。近期在中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理會(huì)議上，她注意到各地所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定存在差異。比如,江蘇蘇州工廠在2008年執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)850元(江蘇省一類地區(qū))和上海中國(guó)區(qū)總部以及奉賢工廠2008年執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)850元存在些許的不同。江蘇的最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含員工個(gè)人所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，而上海的最低工資標(biāo)準(zhǔn)則不包含員工個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn),實(shí)際上上海的最低工資標(biāo)準(zhǔn)要更高一些。同時(shí),針對(duì)各工廠和辦事處報(bào)告上來的薪資爭(zhēng)議案件,與會(huì)的人力資源經(jīng)理也有自己不同的看法。比如,因員工事假、病假產(chǎn)生的出勤空缺日,在薪資計(jì)算時(shí)可能導(dǎo)致其按實(shí)際出勤日計(jì)算的最終薪資可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn),是否應(yīng)當(dāng)增補(bǔ)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)?部分工廠因?yàn)橛唵慰杖薄⒃O(shè)備維護(hù)等原因致使員工整月臨時(shí)停工的,是否需要按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以支付? 點(diǎn)評(píng)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)具有三大特點(diǎn): 其一,最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法約定的工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)從而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬,因此超時(shí)工作所得的加班工資不能納入最低工資標(biāo)準(zhǔn); 其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)情況下獲得的勞動(dòng)報(bào)酬,因此勞動(dòng)者在一些特殊崗位上提供勞動(dòng)所獲得的津貼不能納入最低工資標(biāo)準(zhǔn),如中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等津貼; 其三,最低工資標(biāo)準(zhǔn)是最低勞動(dòng)報(bào)酬,一些非勞動(dòng)報(bào)酬的福利不能納入最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 這三大特點(diǎn)決定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵有著很大的區(qū)別,最低工資標(biāo)準(zhǔn)要剔除一些常見的工資項(xiàng)目。同時(shí),各地政府根據(jù)自己的實(shí)際情況,可能會(huì)將社會(huì)保險(xiǎn)等項(xiàng)目是否含在最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)作出規(guī)定。 （八） 李某某在一家物業(yè)公司上班。約定由其負(fù)責(zé)公司的電工維修工作。由于公司新接手了一個(gè)樓盤，李某某被安排工作一天休一天，即白天工作，晚上在值班室睡覺值班，有事出勤。雙方的勞動(dòng)合同到期后，李某某以晚上值班為加班為由，要求公司支付加班工資。公司則以值班不同于加班，且其已經(jīng)支付值班津貼為由拒絕。雙方因協(xié)調(diào)未果而成訟，法院判決駁回了李某某的訴訟請(qǐng)求 點(diǎn)評(píng)：加班是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的要求，在八小時(shí)之外、休息日、法定節(jié)日等時(shí)間從事生產(chǎn)或工作。而值班是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔(dān)負(fù)一定的非生產(chǎn)性的責(zé)任，主要是因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時(shí)安排或制度安排的與勞動(dòng)者本職工作無關(guān)的值班。認(rèn)定加班還是值班，主要看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)。值班只需支付“值班津貼”，具體標(biāo)準(zhǔn)由用人單位按其規(guī)章制度確定。用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)的，勞動(dòng)者無權(quán)要求用人單位支付加班工資。即使用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，勞動(dòng)者也只能要求用人單位按照勞動(dòng)合同或慣例等支付相應(yīng)待遇，此待遇不等于得按國(guó)家規(guī)定的日工資的倍數(shù)來處理。對(duì)于晚上的值班，只是給勞動(dòng)者安排了一個(gè)固定的休息地方，要求勞動(dòng)者保持通訊通暢，并未要求勞動(dòng)者提供實(shí)際勞動(dòng)，所以只能算是值班，不能算是加班。法院最終認(rèn)可了這一意見。 （九） 王某是某外資公司的職員，與公司簽訂有一年期的勞動(dòng)合同，具體從事辦公室文員工作。公司確定王某的工作時(shí)間為每日8小時(shí)、每周40小時(shí)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，公司也按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度支付王某的工資待遇。工作期間，王某努力工作，當(dāng)日工作任務(wù)在8小時(shí)內(nèi)未完成的，王某就在下班后自動(dòng)加班完成當(dāng)日工作任務(wù)。一年以后，王某對(duì)公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時(shí)表示不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的考勤記錄。公司對(duì)王某不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同表示遺憾，但認(rèn)為公司實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，并另有規(guī)定的加班制度;公司并未安排王某延時(shí)加班，王某延長(zhǎng)工作時(shí)間是個(gè)人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對(duì)王某的要求予以拒絕。雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議。 雙方理由： 王某認(rèn)為：自己在履行合同期間經(jīng)常超時(shí)工作，具體超時(shí)工作時(shí)間有據(jù)可查，按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，超時(shí)工作應(yīng)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，但單位從未支付過自己加班費(fèi)?，F(xiàn)在雙方勞動(dòng)合同已終止，公司應(yīng)當(dāng)結(jié)算支付一年內(nèi)的加班工資。公司認(rèn)為：公司實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度，并配套實(shí)行加班制度，只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資;王某雖然有延時(shí)加班的考勤記錄，但是王某自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此王某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規(guī)定。 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是： 王某為完成工作任務(wù)自動(dòng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，是否可以要求公司支付延時(shí)工作的加班工資。 點(diǎn)評(píng)：用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。本案中，公司雖然對(duì)王某實(shí)行了計(jì)時(shí)工資制度，但王某平時(shí)的延時(shí)加班不是由公司安排的，而是王某自愿進(jìn)行的;公司對(duì)企業(yè)內(nèi)加班有規(guī)定的加班制度，王某在延時(shí)加班時(shí)并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時(shí)加班工資缺乏依據(jù)。 （十） 尚某曾在某公司就職,負(fù)責(zé)對(duì)外貿(mào)易工作。并與公司簽訂了勞動(dòng)合同,月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元.在工作期間,公司派其赴國(guó)外布展和參加貿(mào)易洽談活動(dòng)。回國(guó)后,尚某深感自己的知識(shí)水平還不能完全勝任眼前的工作,決定辭職,準(zhǔn)備復(fù)習(xí)報(bào)考研究生,但此時(shí)已臨近國(guó)慶節(jié),公司要求放假期間,參加洽談會(huì)的人員,盡怏將訂單整理好.于是尚某在10月1日至3日在公司加班整理訂單。10月8日假期一結(jié)束,便向公司提出書面解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)。因尚某已整理好各種資料,隨時(shí)可辦理交接手續(xù), 所以公司當(dāng)即同意了尚某的申請(qǐng)并為其結(jié)算工資,當(dāng)尚某拿過工資結(jié)算單時(shí),發(fā)現(xiàn)公司僅支付自己"十一”休假期間3天的工資,尚某認(rèn)為國(guó)慶節(jié)放假7天,僅支付3天的工資不合法并且對(duì)于自己3天的加班,也應(yīng)支付加班工資。但公司認(rèn)為,按公司的慣例,每次參加完洽談會(huì)后所有的工作人員均應(yīng)及時(shí)將各種訂單整理好并報(bào)公司,只因這次恰好趕上放假,國(guó)慶節(jié)放假本應(yīng)是不發(fā)工資的,但考慮到尚某的確來上班,所以按日工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放了工資。由于雙方對(duì)此各執(zhí)已見僵持不下,尚某遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出中訴。 這起爭(zhēng)議案焦點(diǎn)有兩個(gè): 一是國(guó)慶節(jié)7天休假如何支付工資。按照國(guó)務(wù)院《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定,國(guó)慶節(jié)的放假時(shí)間是3天,也就是說這3天屬于法定休假日,按《勞動(dòng)法》第51條規(guī)定勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間,用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。這說明國(guó)慶節(jié)3天放假是應(yīng)該帶薪的。另外,由于近年來假日經(jīng)濟(jì)理念的確立,為方便百姓出游,國(guó)家一般又將國(guó)慶節(jié)前后的4個(gè)休息日借用與國(guó)慶節(jié)連在一起,共有7天的假期。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的相關(guān)規(guī)定,未包含所有的休息日。所以這4天休息日則是不應(yīng)帶薪的。二是國(guó)慶節(jié)期間加班工資如何支付。<勞動(dòng)法>第44條規(guī)定“有下列情形之一的(書73),用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬?? 仲裁結(jié)果：法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬”。此案中,尚某在國(guó)慶節(jié)法定休假日3天加班的事實(shí)清楚,按上述法律規(guī)定,是應(yīng)當(dāng)支付加班工資的,其他任何理由均是不成立的。因 此伸裁委裁決:某公司按不低于工300%的標(biāo)準(zhǔn)支付尚某10月1日至3日的加班工資;駁回尚某要求支付放假期間另4天工資的請(qǐng)求。 （十一） 董某于2006年9月到北京的一家電器維修公司擔(dān)任維修工,月工資3000元,雙方簽訂了勞動(dòng)合同。2008年5月起董某因患風(fēng)濕病，經(jīng)單位同意休病假。2008年5月和6月,單位分別向董某發(fā)放病假工資1927,8元和1377元。但2008年7月至10月,單位自董某的病假工資中扣除了保險(xiǎn)和住房公積金,按每月640元進(jìn)行發(fā)放。于是董某找到單位,要求其按照公司規(guī)章制度規(guī)定的病假工資每月1377元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。單位未予同意,董某遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。 仲裁裁決駁回董某的申請(qǐng)請(qǐng)求，其不服并訴至法院,要求單位支付其2008年7月至10月的工資差額2947元。在訴訟中,該公司稱,董某的病假工資在扣除各項(xiàng)扣款之前應(yīng)為1377元。因其身患風(fēng)濕,公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)協(xié)商決定本著人道主義精神分別按照1927· 8元和1377元的標(biāo)準(zhǔn)支付董某2008年5月和6月的工資,對(duì)數(shù)額沒有深究。但其因休病假較長(zhǎng)時(shí)間無法向單位提供勞動(dòng),故2008年7月起,公司按照法律規(guī)定,自其應(yīng)發(fā)工資中扣除社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金,并按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資,并沒有少發(fā),而是以前多發(fā)了。法院經(jīng)審理查明,董某于2006年9月到該公司工作,任職維修工,月工資3000元,雙方簽訂了勞動(dòng)合同2008年5月起董某因病休假，公司分別按照1927.8元和1377元的標(biāo)準(zhǔn)支付董某2008年5月和6月的工資,按照每月640元的標(biāo)準(zhǔn)支付董某2008年7月至10月的工資。根據(jù)該公司《職工請(qǐng)假管理辦法》的規(guī)定,童某病假期間的月工資應(yīng)為1377元。其每月社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分的數(shù)額為903元。法院認(rèn)為,勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的,在病休期間,用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資,用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。根據(jù)該公司《職工請(qǐng)假管理辦法》的規(guī)定,董某的病假工資應(yīng)為每月1377元,扣除社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分后,公司已支付其病假工資640元,未低于法定標(biāo)準(zhǔn),故該公司的做法并無不妥。最終法院判決駁回了董某的訴訟請(qǐng)求。雙方均未上訴。 點(diǎn)評(píng)：在本案中,雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于病假工資中社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金中應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分是否扣除?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者病假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。自2008年7月1日起，該維修公司所在的北京市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為800元/月,故其發(fā)放給董某的月主資不得低于800元的80%也就是640元。雖然依照該公司的規(guī)定,董某病假期間的月工資為1377元,但病假期間董某也應(yīng)履行繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金中個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分的義務(wù),故該公司將此部分自董某的病假工資中代扣代繳并無不妥。鑒于扣減掉這部分款項(xiàng)后，其月工資將低于640元，故該公司按照640元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 （十二） 于某于2008年3月到北京某機(jī)械設(shè)備制造公司工作,月工資1200元,雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。2008年9月底,該公司通知于某停工休假,故其于2008年10月起不再上班。由于沒有收入來源,于某生活因難,故找到公司協(xié)商。該公司稱,由于經(jīng)濟(jì)效益不好,公司已經(jīng)無力運(yùn)轉(zhuǎn)，也沒有收益;而且于某自2008年10月就沒有再來公司上班,公司也不應(yīng)當(dāng)再為其發(fā)放工資。 于某遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,要求該公司按1200元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付其自2008年10月至裁決作出之日的工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了于某的部分申請(qǐng)請(qǐng)求。后該公司不服裁決,訴至法院。于某于2008年3月到北京某機(jī)槭設(shè)各制逄公司工作,月工資1200元，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。2008年9月底,該公司通知于某單位停產(chǎn)休假。2008年10月起,于某再未上班,該公司亦未再向其發(fā)放工資。法院認(rèn)為2008年10月起,于某因該公司停產(chǎn)休假待崗,故該公司有義務(wù)按1200元標(biāo)準(zhǔn)向于某支付2008年10月的工資。根據(jù)北京市民政府的相關(guān)規(guī)定,該公司未安排于某進(jìn)行工作,還應(yīng)當(dāng)按照不低于北京市最低工資標(biāo)70%的標(biāo)準(zhǔn)自2008年11用起支付其基本生活費(fèi)。判決作出后,該公司提出上訴,二審維持原判。 點(diǎn)評(píng)：在本案中,于某因用人單位停產(chǎn)而無法通過自己的勞動(dòng)換取工資報(bào)酬,用人單位應(yīng)當(dāng)在第一個(gè)工資支付周期內(nèi)按照原工資標(biāo)準(zhǔn)1200元/月發(fā)放工資。自第二個(gè)工資支付周期起,應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)規(guī)定繼續(xù)向其支付工資,也就是基本生活費(fèi)。這就是說,只要雙方還存在勞動(dòng)關(guān)系,即便勞動(dòng)者一直沒有提供勞動(dòng),用人單位也應(yīng)當(dāng)向其支付工資。 （十三） 某郵電局部門的女工，因拒絕周日送信件，被定為曠工，遭到用人單位的違紀(jì)處罰。該女工向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申訴。理由是：周日加班應(yīng)與職工協(xié)商，職工有權(quán)拒絕，故自己并未違紀(jì)。 問題：（1） 企業(yè)處理是否正確？為什么？ （2）如果該企業(yè)執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，這一處理是否正確？為什么？ 仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)查情況如下： 1、 該企業(yè)經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)已實(shí)行以月為單位的綜合計(jì)算工時(shí)制。 2、該企業(yè)實(shí)行輪休制。該女工周日本應(yīng)輪到休息；故其已另有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕。 3、如果該女工上班，該周的工作時(shí)間是40小時(shí)，該周的工作天數(shù)是7天。 4、按該企業(yè)的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當(dāng)日工資外，還要扣除當(dāng)月的部分獎(jiǎng)金。企業(yè)按這一規(guī)定執(zhí)行。 點(diǎn)評(píng)分析：（1）企業(yè)處理正確；郵政、電信、電力屬特殊行業(yè)，其工作考核方式也是特殊的。因?qū)嵭小熬C合計(jì)算工時(shí)工作制”，在計(jì)算工作量時(shí)不一定嚴(yán)格按照一日8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)工時(shí)制度的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。“綜合計(jì)時(shí)制”允許輪休，只要工作量沒有超過規(guī)定工時(shí)，則不違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定。雖然該女工周日本應(yīng)輪到休息，該企業(yè)在其他職工病休的情況下，要求該女工上班，沒有違反任何規(guī)定；且如果該女工上班，該周的工作時(shí)間是40小時(shí)，該周的工作天數(shù)是7天，其工作量并未超過規(guī)定工時(shí)。但企業(yè)要求女工加班前該與女工協(xié)商，女工沒有其他正當(dāng)理由是不能拒絕的。企業(yè)按該企業(yè)的規(guī)章制度，除扣除女工當(dāng)日工資外，并扣除女工當(dāng)月的部分獎(jiǎng)金的處理并無不妥。（2） 如果該企業(yè)執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，該處理則不正確。 理由：按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制規(guī)中，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度規(guī)定，假如女工頂班，其這個(gè)星期的工作時(shí)間是40小時(shí)，該周的工作天數(shù)是7天，違反了《勞動(dòng)法》勞動(dòng)者每周至少休息1日的規(guī)定。故女工有理由拒絕加班。企業(yè)按該企業(yè)的規(guī)章制度，除扣除女工當(dāng)日工資外，并扣除女工當(dāng)月的部分獎(jiǎng)金的處理也是沒有道理的。 （十四） 趙先生到現(xiàn)在的公司已經(jīng)兩年了,工作很努力,被提升為公司的銷售總監(jiān),公司把他列為高級(jí)管理人員,對(duì)他實(shí)行靈活的不定時(shí)工作制。最近,公司分管生產(chǎn)和銷售的副總經(jīng)理對(duì)趙先生的工作方法有些不同看法,對(duì)他提出了多次批評(píng)意見。但是,趙先生認(rèn)為自己干的一貫很好,副總經(jīng)理的批評(píng)意見分明是找茬,所以他從來聽不進(jìn)去,只是按照自己的習(xí)慣管理。結(jié)果,最近公司給他發(fā)出一份書面通知,要求他從下月起每天按時(shí)上下班,而且必須打卡,否則按曠工論處。趙先生覺得這完全是公司副總經(jīng)理在整自己,便賭氣不理會(huì)公司的通知,繼續(xù)按照習(xí)慣上班。幾天之后,公司對(duì)他作出了解聘決定,理由是他連續(xù)曠工,嚴(yán)重違反了《員工手冊(cè)》的規(guī)定。趙先生非常委屈,但是公司確實(shí)有他曠工的考勤記錄,公司《員工手冊(cè)》也明確寫了連續(xù)曠工3天者,公司可以解聘。 問題：公司的處理正確嗎？ 點(diǎn)評(píng)：這家公司的規(guī)章制度與公司實(shí)行的工時(shí)制度存在矛盾之處,公司以曠工為由解聘實(shí)行不定時(shí)制度崗位的員工,屬于依據(jù)的規(guī)章制度違法,應(yīng)予糾正。?公司根據(jù)自己不同崗位的情況,經(jīng)過勞動(dòng)保障部門審批后實(shí)行綜合計(jì)算或不定時(shí)工作時(shí)間制度,均是《勞動(dòng)法》授予企業(yè)的工作時(shí)間管理權(quán)限。尤其是公司的管理層,因?yàn)榫哂忻黠@的工作機(jī)動(dòng)性強(qiáng)、無法確切衡量工作時(shí)間等特點(diǎn),根據(jù)實(shí)際需要,在履行向勞動(dòng)保障部門審批的程序后(部分地方公司高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制不需要審批),可以實(shí)行不定時(shí)工作制,即不需要進(jìn)行正常工作時(shí)間的安排和考勤,而以其工作任務(wù)完成情況來考核工作量。不定時(shí)工作制的特點(diǎn)之一就是工作時(shí)間上不再存在休息日、節(jié)假日,一律由員工根據(jù)需要自行安排。因此,如果對(duì)某個(gè)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制,不能再以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的管理制度要求員工打卡、考勤,更不能以公司員工不記考勤、曠工而作出違紀(jì)處理。 （十五） 張某于2007年5月到 一家物業(yè)管理公司工作,職務(wù)為辦公室內(nèi)勤,雙方簽訂了勞動(dòng)舍同,約定其工資標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。張某稱其在職期間工作時(shí)間為8：30 -17:00,午體時(shí)時(shí)間為一個(gè)半小時(shí),周六也上班”但公司沒有支付加班費(fèi),為此，張某于2009年2月向公司提出辭職,雙方解除勞動(dòng)合同。后張某提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,要求公司支付周六的加班費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了張某的申請(qǐng)請(qǐng)求，該物業(yè)公司不服裁決。訴至法院。 問題：勞動(dòng)仲裁的依據(jù)是什么？ 在訴訟中，該物業(yè)公司稱張某的工作時(shí)間為早8：30至11:30 ,下午13:00至17∶ 00;因?yàn)閺埬称綍r(shí)住在單位宿舍，又是單身,所以公司有時(shí)安排張某在周末值班。因?yàn)楣矩?fù)責(zé)小區(qū)物業(yè)管理，所以經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)適用綜合計(jì)算工時(shí)制。故即使將值班時(shí)間計(jì)算在內(nèi),張某每周的工作時(shí)間也沒有超過法定的40小時(shí)。因此不應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。法院經(jīng)審理查明,張某于2007年5月到該物業(yè)管理公司工作,職務(wù)為辦公室內(nèi)勤,雙方簽訂了勞動(dòng)合同,約定其工資標(biāo)不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。該公司工作時(shí)間為早8:00至晚17:00,午休時(shí)間1.5小時(shí),自打卡記錄顯示張某每周六均上班。但該公司沒有向其支付過加班費(fèi)。 2009年2月8日,張某以公司要求但未向其支付加班費(fèi)為由提出辭職,并得到公司批準(zhǔn),雙方勞動(dòng)合同解除。該公司經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)適用綜合工時(shí)制的工作人員和崗位中沒有張某及其所在崗位。法院認(rèn)為,張某為適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者,不能適用綜合計(jì)算工時(shí)制。其在該物業(yè)公司工作期間,每周六均有加班,且公司又未能安排補(bǔ)休,所以應(yīng)當(dāng)支付其加班工資。法院判決駁回了該物業(yè)公司的訴訟請(qǐng)求。判決作出后,雙方均未上訴。 點(diǎn)評(píng)：在本案中,張某在休息日是否有加班是雙方的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下,如果勞動(dòng)者在周六、日上班、平時(shí)又沒有安排補(bǔ)休的,即視為加班; 在綜合計(jì)算工時(shí)制下，如果勞動(dòng)者在周六、日上班,但在一個(gè)計(jì)算周期內(nèi)平均工時(shí)沒有超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間上限的,則不視為有加班。該物業(yè)公司對(duì)部分崗位和人員適用綜合計(jì)算工時(shí)制,并經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批,是符合法律規(guī)定的,但張某的崗位并不包含在其中,故對(duì)張某仍應(yīng)適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,而不應(yīng)使用綜合計(jì)算工時(shí)制。張某在周六有加班,且未安排補(bǔ)休,故該公司應(yīng)當(dāng)向其支付休息日的加班工資。 （十六） 上海市某制造型外資企業(yè)最近接到一筆較大的訂單,為保證在合同約定的時(shí)間內(nèi)交貨,企業(yè)決定開足馬力 進(jìn)行生產(chǎn),并向全體員工發(fā)出通知,取消了最近2個(gè)月的包括公休日和法定節(jié)假日在內(nèi)的全部假日。該企業(yè)還同時(shí)向員工說明,企業(yè)一定會(huì)依法足額支付加班費(fèi)。而制造部的小劉卻對(duì)企業(yè)的作法提出了異議,認(rèn)為在休息日休息是勞動(dòng)者的基本權(quán)利,企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，要求員工取消所有休假的作法不合理。對(duì)于最近的國(guó)慶假日,小劉說,如果企業(yè)要求加班,必須征得我本人的同意,如果我不同意,企業(yè)即便是支付3倍的工資,也不能要求我加班。而他的這種說法,卻被企業(yè)人力資源部駁斥,認(rèn)為既然足額支付加班費(fèi),就可以要求員工加班,否則企業(yè)無法完成必要的生產(chǎn)任務(wù)。 問題：小劉的要求合理嗎？ 小劉將此問題向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門作了反映。 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門對(duì)小劉的說法予以肯定,并告知小劉加班必須經(jīng)過員工本人同意,同時(shí)對(duì)于法定節(jié)假日加班,企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付3倍工資。 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門向該企業(yè)下達(dá)了整改通知書,責(zé)令其恢復(fù)員工在公休日和法定節(jié)假日的休假。如果征得工會(huì)和勞動(dòng)者同意,可以安排在休假日加班,但是應(yīng)當(dāng)依法支付相應(yīng)的加班費(fèi)報(bào)酬。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門還明確告知企業(yè),法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者上班,不得進(jìn)行調(diào)休處理,而應(yīng)當(dāng)依法支付加班費(fèi)。 （十七） 小李在一家公司倉(cāng)庫(kù)開鏟車,每天的工作就是用鏟車將貨物從倉(cāng)庫(kù)運(yùn)出,裝載到卡車上。一天,小李駕駛鏟車裝載桶裝硫酸到卡車上,在裝載兩個(gè)小時(shí)后,小李發(fā)現(xiàn)鏟車右輪胎被嚴(yán)重劃傷,為防止爆胎,小李向工組長(zhǎng)提出停止作業(yè),將鏟車右胎換一下。工組長(zhǎng)走過來查看了一下被劃傷的輪胎,說沒什么大事,可以繼續(xù)用,現(xiàn)在任務(wù)緊,裝車重要,等裝完這車再去換胎。小李也沒有多想,就按工組長(zhǎng)的意思繼續(xù)裝載。在裝車時(shí),小李駕駛的鏟車右胎爆裂,整個(gè)車輛向右傾斜,鏟車上的硫酸桶掉落到地上,摔破的硫酸桶滾到成品庫(kù),泄漏的硫酸使成品嚴(yán)重腐蝕,造成成品報(bào)廢。事故雖未造成人員傷亡,但造成了公司財(cái)產(chǎn)的重大損失。事后,公司對(duì)安全事故進(jìn)行了全面調(diào)查,認(rèn)定小李和工組長(zhǎng)是這起安全事故的責(zé)任人要求小李和工組長(zhǎng)寫檢查并賠償財(cái)產(chǎn)損失的30%,共計(jì)12000元,小李承擔(dān)5000元,工組長(zhǎng)承擔(dān)7000元。 問題：造成安全事故,小李的責(zé)任在哪里?工組長(zhǎng)的責(zé)任在哪里? 如何防止類似事故的再次發(fā)生? 點(diǎn)評(píng)：小李違反安全操作規(guī)程,不該駕駛存在安全隱患的車輛繼續(xù)作業(yè);認(rèn)定違反勞動(dòng)保護(hù) “安全第一”指導(dǎo)方針。工組長(zhǎng)違章指揮,沒有在確保安全的前提下指揮生產(chǎn)作業(yè)。 （十八） 某醫(yī)院護(hù)士王曉蓮在懷孕7個(gè)月后要求單位不要再安排她上交班,但單位以無人代替其崗位為由而拒絕，王曉蓮只好堅(jiān)持繼續(xù)上夜班。休完產(chǎn)假后,王曉蓮回單位上班,單位由于病人多,工作任務(wù)繁重,需要護(hù)士加班,但王曉蓮認(rèn)為,自己正處于哺乳期，每天需要給孩子喂奶兩次,加班極為不便,因此拒絕單位的加班要求，單位以王曉蓮不服從ェ作安排為由解除了與王曉蓮的勞動(dòng)合同。 問題：用人單位侵犯了王曉蓮哪些合法的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利? （十九） 小李在一家建筑施工公司工作。2008年8月,公司承攬到一項(xiàng)工程,為一棟停建多年的大樓進(jìn)行內(nèi)外裝修。由于工程期限很緊,該公司在沒有完全搭建妤安全網(wǎng)的情況下，要求小李及工友在大樓外墻進(jìn)行裝修作業(yè)。小李向公司負(fù)責(zé)人提出應(yīng)該待安全網(wǎng)搭建好之后再進(jìn)行施ェ。公司負(fù)責(zé)人否定了小李的建議,強(qiáng)令工人們必須立即施工。小李拒絕服從公司負(fù)責(zé)人的指揮。負(fù)責(zé)人警眚小李,如果不立即按要求施工,輕則扣減其工資,重則解除其勞動(dòng)合同。小李不服氣,難道工期緊就可以讓我們冒著生命危險(xiǎn)工作嗎? 問題：1、接下來小李如何維權(quán)？2、在未來的求職與工作中，我們?nèi)绾螒?yīng)用好法律賦予自己的勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)利，保護(hù)自己的身體健康和生命安全? （二十） 小翔的家在陜西省某山區(qū),2007年高考落榜的他迫于家庭經(jīng)濟(jì)壓力,在老鄉(xiāng)的推薦下,到河南省平頂山市一家煤礦企業(yè)打工。當(dāng)時(shí),他剛滿17歲。在企業(yè)老板的要求下,小翔每天到井下采煤,終日不見陽(yáng)光。不到4個(gè)月時(shí)間,原本就身體單薄的小翔已經(jīng)骨瘦如柴,難以繼續(xù)從事這樣艱苦的體力勞動(dòng)。小翔向老板提出,希望能更換一個(gè)輕松一點(diǎn)的工作崗位,但是老板一口拒絕了他的要求,聲稱如果干不了就走人,并且前幾個(gè)月的工資分文不給。正當(dāng)小翔感到絕望的時(shí)候,當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察人員到這家煤礦巡視檢查,發(fā)現(xiàn)了小翔面臨的問題。勞動(dòng)保障部門當(dāng)即責(zé)令煤礦改正使用未成年工從事井下作業(yè)的違法行為,并對(duì)煤礦作出了行政處罰的決定。同時(shí),勞動(dòng)保障部門還對(duì)該煤礦不依法按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資的行為進(jìn)行了查處。 問題：煤礦侵犯了小翔哪些勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利? （二十一） 猛子在一家建筑公司打工兩年多,企業(yè)一直沒有與他簽訂勞動(dòng)合同。2009年2月,該公司負(fù)責(zé)人找到猛子,稱由于目前承建的工程已近尾聲,讓猛子不要再來上班了。在結(jié)算工資時(shí),公司只向其支付了當(dāng)年1-5月份的部分工資,稱其余工資由于猛子工作質(zhì)量不高,予以扣罰。猛子對(duì)此不服,向市勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)投訴,監(jiān)察人員表示,猛子與公司沒有簽訂勞動(dòng)合同,無法確認(rèn)與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)他的投訴不能受理。猛子又找到市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì),伸裁委員會(huì)受理了該案,經(jīng)調(diào)查,雖公司與猛子沒有簽訂勞動(dòng)合同,但用工關(guān)系屬實(shí),且有證人作證,裁決該公司補(bǔ)發(fā)克扣的工資。 問題：簽訂勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益重要嗎? 我們以后在工作中如何通過勞動(dòng)合同來維護(hù)自身的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利? （二十二） 昕宇是當(dāng)?shù)赜忻拇ú颂珡N師,經(jīng)人介紹到一家餐飲公司工作。在協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同時(shí),當(dāng)著介紹人的面,老板許諾給昕宇廚師長(zhǎng)職位,月薪不低于6000元。昕宇在勞動(dòng)合同上簽字后,老板將勞動(dòng)合同一式兩份均收回,表示回公司蓋章后再將應(yīng)由昕宇收?qǐng)?zhí)的一份勞動(dòng)合同交給他。幾天后,昕宇向老板討要自己收?qǐng)?zhí)的那份勞動(dòng)合同,老板稱工作忙”還沒來得及蓋章。昕宇對(duì)此也沒有太在意,于是一直拖了下來。昕宇開始工作后,公司一直沒有兌現(xiàn)讓他當(dāng)廚師長(zhǎng)的承諾,每月工資只有3000元,與當(dāng)初勞動(dòng)含同上的約定數(shù)額差得很遠(yuǎn)。昕宇找老板要求兌現(xiàn)勞動(dòng)合同上的承諾,卻一直被老板以種種借口拒絕。一氣之下,昕宇要求解除勞動(dòng)合同。老板拿出勞動(dòng)合同聲稱一直按勞動(dòng)合同約定執(zhí)行,如果昕宇要解除勞動(dòng)含同,應(yīng)賠償公司損失。昕宇這時(shí)才發(fā)現(xiàn)。兩份勞動(dòng)合同上均作了修改。氣憤之下，昕宇決定向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)請(qǐng)求仲裁,裁決勞動(dòng)合同無效。第二天,昕宇寫好伸裁申請(qǐng)書,送達(dá)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議伸裁委員會(huì),工作人員聽完昕宇的敘述,當(dāng)即決定受理這一勞動(dòng)爭(zhēng)議。又過了一個(gè)星期,仲裁委員會(huì)組成了仲裁庭,對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行了審理,經(jīng)雙方協(xié)商同意,公司補(bǔ)償昕宇3個(gè)月工作期間的工資9000元,雙方解除勞動(dòng)合同關(guān)系。 問題：本案例中得到哪些啟示? （二十三） 曉蓉從技校畢業(yè)后,被四川一家大型機(jī)械公司錄用為車工。剛到公司報(bào)到時(shí),曉蓉就提出要與公司簽訂勞動(dòng)合同,明確工作內(nèi)容、工資待遇、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障等事項(xiàng),但公司人事管理人員以種種借口拖延不簽。到了年底,曉蓉領(lǐng)了工資準(zhǔn)備回中江縣老家過年,在給經(jīng)理請(qǐng)假時(shí),經(jīng)理要求曉蓉把身份證留下,理由是擔(dān)心曉蓉過完年后如不來上班,公司會(huì)受很大損失。曉蓉認(rèn)為,公司不簽訂勞動(dòng)合同本身就是違法行為,這次要扣身份證,更是錯(cuò)上加錯(cuò),豎決不同意，但又不知道怎樣來維護(hù)自己的合法杈益。 問題：你認(rèn)為曉蓉可以采取哪些方式維護(hù)自己的合法權(quán)益? 精品資料網(wǎng)（http://www.cnshu.cn）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料