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1、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理所面臨的機遇研究 呂照光 河南省濮陽市范縣林業(yè)局 摘要：隨著社會的發(fā)展，科技的進步，帶動了互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展。在數(shù)據(jù)時代的背景下，人力資源管理也面臨著一定的機遇與挑戰(zhàn)，為了順應時代發(fā)展的趨勢，人力資源管理部門要對大數(shù)據(jù)技術引起足夠重視，并在實際的人力資源管理當中應用大數(shù)據(jù)技術,只有這樣才能夠?qū)⑵渥畲蟮淖饔冒l(fā)揮出來，為單位爭取最大化的經(jīng)濟效益。 關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代背景 人力資源 面臨機遇 大數(shù)據(jù)的基礎就是計算機、互聯(lián)網(wǎng)等一些現(xiàn)代的媒體技術，應用大數(shù)據(jù)技術能夠?qū)?shù)據(jù)資源進行深入挖掘。

2、隨著新媒體時代的到來，大數(shù)據(jù)技術也在越來越多的領域當中得到應用，這在一定程度上，改變了人們的傳統(tǒng)思維。而在人力資源管理當中應用大數(shù)據(jù)技術，除了能夠提高工作質(zhì)量以及工作效率，還能夠強化單位和部門的內(nèi)部向心力以及凝聚力。所以，從事人事資源管理的相關人員應對大數(shù)據(jù)技術的應用引起足夠的重視，只有這樣才能夠推動部門和單位的可持續(xù)發(fā)展進程。 一、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 我國的經(jīng)濟、科技都在不斷地高速發(fā)展，應用傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足社會和單位的發(fā)展需求，甚至還會成為部門和企業(yè)單位升級的阻礙。因此，作為管理層人員，應將大數(shù)據(jù)作為基礎，勇于面對大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理

3、當中面臨的挑戰(zhàn)，以下幾點就是急需改進的地方：第一，需要更新人力資源管理工作的理念。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，雖然某些部門對大數(shù)據(jù)技術進行了應用，但多少還是會受到以往理念的影響，應用以往的工作模式，而且從根本上來講，工作方法也沒有改變。第二，缺乏管理和收集方面的人才。社會每天都會產(chǎn)生龐大的數(shù)據(jù)量，怎樣在龐大的數(shù)據(jù)當中將有效的資源篩選出來，怎樣將高素質(zhì)的數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)出來，這是人力資源管理部門需要思考的問題。 二、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理面臨的機遇 1.確保科學的日常管理 以往，在進行人力資源管理的時候，單位都是靠分析市場變化以及憑借自身經(jīng)驗來制定季度以及年度的工作計劃。但在新的形

4、勢下，不管是員工的職位安排還是崗位安排，或者是薪酬體系，都可實現(xiàn)量化。通過科學的數(shù)據(jù)對實際情況進行反映，這樣能夠有效確?？茖W、專業(yè)、有效的日常管理工作。同時，大數(shù)據(jù)技術強調(diào)預測日常管理工作，依照近期的一些變化，能夠強化部門本身的內(nèi)部控制，也能夠擴大部門的影響力。 2.員工對人力資源管理形成足夠的認識 在大數(shù)據(jù)的時代背景下，人力資源管理體系也逐步從集中化實現(xiàn)了普通化的轉(zhuǎn)變，而基層的相關人員也受到新的管理體系的影響，并對人力資源管理形成新的認識。同時，大數(shù)據(jù)能夠收集崗位所產(chǎn)生的一些信息，并進行科學分析。而管理者通過帶領基層員工參與人事管理工作當中去，能夠拉近領導人員同基層員工的距離，同

5、時還能夠擴大管理人力資源的影響范圍以及影響力，從而提高部門整體的水平。 3.使得正確決策得以保障 在人力資源管理的實際工作當中，通過大數(shù)據(jù)技術，能夠收集部門內(nèi)部產(chǎn)生出的一些資料、數(shù)據(jù)以及信息，同時能夠根據(jù)收集到的信息進行分析，了解單位員工的生活需求、發(fā)展要求以及職業(yè)訴求?；诖耍_保部門做出正確的決策，從而不斷強化部門內(nèi)部的核心凝聚力。 三、將大數(shù)據(jù)價值發(fā)揮出來的策略 大數(shù)據(jù)本身就有巨大的優(yōu)勢，因此，單位在對人力資源進行管理的時候，要重視發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價值，并針對單位發(fā)展的情況，提升人力資源管理的水平和質(zhì)量，以下三個方面就是提升管理水平的具體措施： 1.遵循一定原則

6、對數(shù)據(jù)進行收集 在新的時代背景下，單位要想強化人力資源管理，首先需要做的就是收集數(shù)據(jù)，而數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容就是企業(yè)員工的各類真實數(shù)據(jù)。這些真實數(shù)據(jù)不僅要包括員工最原始的資料，同時還應包括科學合理進行分析而得出的數(shù)據(jù)。只有通過專業(yè)的分析，才能夠?qū)T工各個方面的綜合素質(zhì)能力真實反映出來。總之，對數(shù)據(jù)進行收集這項工作非常重要，因此相關的人員應遵循客觀公正以及事無巨細的原則來進行收集。 2.啟用淘汰制 單位要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必然的選擇就是優(yōu)勝劣汰，而優(yōu)勝劣汰也是人力資源進行管理的最終目標。員工在正式上崗培訓之前，作為人力資源管理部門就應劃分階段，對員工進行教育以及考核。一般情況下，員工

7、在面試通過后的幾天就需要接受企業(yè)上崗前的培訓，當培訓完畢之后，人力資源管理部門可結(jié)合具體情況為員工設置試用期，試用期可長可短。當員工在試用期內(nèi)，人力資源部門要安排相關的人員對其進行考察和測試。通過這樣的方式，不僅能夠讓單位了解員工的能力、進步情況以及他們的心理素質(zhì)和敬業(yè)態(tài)度，同時也能夠讓員工存有危機意識，調(diào)動工作的積極性，全身心的投身于工作當中。 3.選用的人才應過好質(zhì)量關 能夠?qū)挝坏拈L期發(fā)展產(chǎn)生影響的很重要一個因素就是選用的人才，因此，人力資源部門在選用人才的時候，應把好質(zhì)量關，才能夠為單位爭取最大化的效益。在大數(shù)據(jù)的時代的背景下，人力資源管理部門為了能夠針對性地對員工進行考核

8、，可參照單位勞動成本數(shù)據(jù)、員工工作業(yè)績提升率員工的工作效率的增長率等數(shù)據(jù)，同時可根據(jù)采集數(shù)據(jù)以及分析數(shù)據(jù)的方式，來分析員工的工作進取心以及工作的實際效果，通過得出的數(shù)據(jù)能夠了解到哪些人是優(yōu)秀的人才，從而針對實際情況，采取相應策略。 四、人力資源管理的創(chuàng)新策略 1.助于公司實現(xiàn)轉(zhuǎn)型和升級 以往的人力資源管理只需要將自己的本職工作做好即可，但是在新的時代背景下，這樣的工作理念和思想狀態(tài)已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展的需求。因此人力資源在不斷的發(fā)展過程中，需要從整體和全局出發(fā)，助于單位實現(xiàn)轉(zhuǎn)型和升級，同時將符合單位實際情況的人力資源的策略制定出來，這樣才能夠確保為單位內(nèi)部提供強大的人力資源。

9、 2.培養(yǎng)數(shù)據(jù)技術型人才 要想提升人力資源的管理水平和質(zhì)量，必須得依靠一支有著極高專業(yè)素養(yǎng)的人才隊伍。因此從某種程度上來講，培養(yǎng)數(shù)據(jù)技術型人才有非常重大的意義。所以企業(yè)在實際的工作以及生活經(jīng)營過程中，要重視培訓管理人才。與此同時，為了讓員工了解大時代的背景，以及背景需求，相關人員要向員工普及一些相關的知識，并助于其掌握。另外，要將員工的分析數(shù)據(jù)和探索數(shù)據(jù)的能力、洞察未來業(yè)務的能力以及快速行動的能力培養(yǎng)起來，這樣才能有效推動單位的發(fā)展進程。還有，在新的形勢下，作為數(shù)據(jù)型人才，需要將大數(shù)據(jù)平臺應用的方法掌握，這樣才能在此基礎上，對大平臺上的數(shù)據(jù)進行科學合理以及專業(yè)的分析，為單位提供參考

10、的依據(jù)。 3.將激勵機制建立起來 當前，從實際情況來看，很多單位重視給予員工一些物質(zhì)激勵。但是從某種角度來講，物質(zhì)激勵雖然能夠起到一定的效果和作用，但是純粹只靠物質(zhì)激勵，很難調(diào)動員工真正的工作積極性，也很難提升單位的管理水平。因此在具體的工作當中，應建立激勵機制，并對其不斷完善，重視向?qū)T工提出的承諾，同員工的約定，并多多提供員工實現(xiàn)自身價值的機會，使其在工作中獲得成就感、體驗幸福感。 結(jié)束語：在大時代的背景下，單位有更強的獲取信息資源的能力，但是由于受到多種因素的影響，因此人力資源部門并沒有對大數(shù)據(jù)的重大價值引起足夠的重視，這在一定程度上，限制了部門的發(fā)展，也阻礙了單位的發(fā)

11、展。所以，作為領導階層的人員，應針對實際情況，應用大數(shù)據(jù)技術，并對人力資源的管理模式進行創(chuàng)新，對員工的個性特征以及人力資源部門的服務性質(zhì)進行整體考慮。同時要牢牢抓住大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理所面臨的機遇，并將數(shù)據(jù)作為基礎，對人力資源部門收集的數(shù)據(jù)信息進行整合，從而優(yōu)化人力資源管理的整體業(yè)務水平。同時要將激勵機制定出來，通過一定方式，調(diào)動員工的工作積極性，從而激發(fā)員工的工作熱情，讓其全身心的投入到工作當中。只有這樣，才能夠推動單位的可持續(xù)發(fā)展進程。 參考文獻 [1] 戴玉葉. 我國事業(yè)單位人力資源的管理與開發(fā)探析[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2010,9(2):248-250

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