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方案預案：________ 某餐飲企業(yè)績效考核方案 姓名：______________________ 單位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第 1 頁 共 11 頁 某餐飲企業(yè)績效考核方案 (餐廳管理組及員工) 1.目的 1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。 1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。 2.種類和適用范圍 類別 實施時間 適用范圍 月度考核 該月結束后三個工作日內 餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外） 備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。 3.月度考核職責 3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。 3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。 3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。 3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。 3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。 3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。 4.管理規(guī)定 4.1實施原則 4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。 4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。 4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。 4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。 如圖所示： 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa員工為1～3% aa員工為4～9%； a員工為80～90%； b員工為4～6%； c員工為1～2%。 餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例 4.2考核內容和分值 4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。 4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。 4.2.3分值： 副經理、部長/副主管、領班及員工組： 考核內容 崗位職責 工作態(tài)度 工作能力 成本意識 總分 附加項 月度考核 10 40 30 20 1 ±10 備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。 餐廳經理/主管: 考核內容 崗位職責 工作目標 工作態(tài)度 工作能力 成本意識 總分 附加項 月度考核 10 40 20 20 10 1 ±10 備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。 4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準： l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。 l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。 4.3考核權限 4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。 4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。 4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。 4.4考核結果的計算 4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。 4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級: aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。 aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。 a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現的成員。 b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。 c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。 各等級對應分值見評估表格。 4.1考核結果的應用 4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。 4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。 4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。 4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。 4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。 4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。 4.2浮動獎金的發(fā)放標準 4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。 4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金： l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。 l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。 4.3考核結果的分析 4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括： l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。 l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。 l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。 4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。 4.4考核結果的反饋和投訴 4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。 5.附表 附表一：考核權限 受評人 第一考核人（直接上司） 第二考核人 員工、資深員工 副經理/副主管（部長/領班） 餐廳經理/主管 部長/領班，副經理/副主管 餐廳經理/主管 區(qū)域經理/區(qū)域主管 餐廳經理/主管 區(qū)域經理/區(qū)域主管 營運部經理（副） 附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系 等級 aaa aa a b c 所占比例 1%~3% 4%~9% 80%-90% 4%~6% 1%~2% 浮動獎金 130% 110% 1% 50% 50% 6.操作流程 6.1月度考評流程： 直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存 6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期： 每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。 6.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期： 每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。 第 10 頁 共 11 頁 方案預案 本文至此結束，感謝您的瀏覽! （資料僅供參考） 下載修改即可使用 第 11 頁 共 11 頁