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1、面試的種類及其應(yīng)對(duì),影響員工績(jī)效的因素：,,,個(gè)人體力條件：性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷(A),,,,企業(yè)外部環(huán)境：資源市場(chǎng)客戶對(duì)手機(jī)遇挑戰(zhàn)(B),企業(yè)內(nèi)部因素：資源組織文化人力資源制度(B),心理?xiàng)l件：個(gè)性態(tài)度興趣需要?jiǎng)訖C(jī)價(jià)值觀(A),個(gè)人能力 工作表現(xiàn),,,,,用人單位在應(yīng)聘者身上尋找“A”,應(yīng)聘者研究：用人單位“B”,知識(shí)技術(shù),知識(shí)技術(shù),,,,,,,,,,,人格的類型 John Holiand,藝術(shù)型(A),社會(huì)型(S),管理型(E),研究型(I),常規(guī)型(C),現(xiàn)實(shí)型(R),,,,,,,,,,社會(huì)發(fā)展需求,,個(gè)性發(fā)展需求,對(duì)“需求”的認(rèn)知程度與“長(zhǎng)大”的關(guān)系,引力,,,推力,（動(dòng)力

2、“氣場(chǎng)”效應(yīng)）示意,,動(dòng)力(內(nèi)趨力),社會(huì)發(fā)展需求,各類企事業(yè)單位生存與發(fā)展需求的集合,企業(yè)文化對(duì)員工的要求,職業(yè)崗位對(duì)從業(yè)者的要求,權(quán)力人物制度價(jià)值共同愿景,軍隊(duì)式管理---------團(tuán)隊(duì)式管理,工具理性-------------自覺(jué)理性,文化需要價(jià)值取向人格角色,智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷資質(zhì)(性別年齡),職業(yè)性向,知識(shí)技能,,研究藝術(shù)社會(huì)管理常規(guī)現(xiàn)實(shí),,,,,,,,,,,,,,,,應(yīng)試常識(shí) 人員選擇一般經(jīng)過(guò)篩選申請(qǐng)材料、筆試、預(yù)備性面試、職業(yè)心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試(情境評(píng)價(jià))、錄用決策(含身體檢查)、簽訂協(xié)議與勞動(dòng)合同、試用觀察、正式錄用等階段。,篩選申請(qǐng)資料 （1）學(xué)歷要求和基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗(yàn)要

3、求。 （2）職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì)。 （3）閱歷的事實(shí)依據(jù)。 （4）自我評(píng)價(jià)的適度性。 （5） (如果有推薦人的話)推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。 （6）書寫格式的規(guī)范化及英文水平。 （7）聯(lián)系方式及求職者的自由度。,預(yù)備性面試 （1）對(duì)于簡(jiǎn)歷內(nèi)容的簡(jiǎn)要核對(duì); （2）注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求; （3）服飾是否職業(yè)化; （4）談話表現(xiàn)出的概括化思維水平如何; （5）注意談話時(shí)求職者的非言語(yǔ)行為是否傳達(dá)了其他一些信息; （ 6）職位要求的符合性; （7）求職者的薪酬要求及聯(lián)系方式。,求職者面試須知,面試從某種意義上說(shuō)是一種智力游戲,雙方在過(guò)程中探究對(duì)方。一般情況下,主動(dòng)權(quán)在主試者,他

4、為了不至于選錯(cuò)人而可能預(yù)設(shè)了一些面試陷阱。對(duì)這些陷阱你只要根據(jù)自己的價(jià)值判斷和真實(shí)情況回答就可以了。雙方進(jìn)行或參與面試的目的是尋求合作，具有平等的地位,所以應(yīng)本著順其自然(不是消極的)、不卑不亢的態(tài)度。 對(duì)什么刺激敏感及其敏感程度并不是決定是否錄用的惟一原因，這要根據(jù)崗位要求而定。 請(qǐng)記?。褐髟囌咭话闶怯押玫?！他的目的是挑選合適的人員以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。,面試是用來(lái)幫助用人單位了解你是怎樣的一個(gè)人。 首先注意的是： 1.干脆清晰的回答? 2.你怎樣與他人相處? 3.是否忠實(shí)積極？ 4.工作意圖？(在中高層的面試中是最重要的) 其次注意的是： (影響主試者決策的重要因素) 1.回答是否簡(jiǎn)潔? 2

5、.回答問(wèn)題時(shí)是否充分合作? 3.是否對(duì)有關(guān)問(wèn)題表達(dá)個(gè)人真實(shí)而又客觀的觀點(diǎn)? 4.是否圍繞主題? 5.邏輯關(guān)系是否成立等。 主試者也會(huì)對(duì)簡(jiǎn)歷中精彩處或含混處進(jìn)行證實(shí)、探討、詢問(wèn)澄清。 技能和專長(zhǎng)通?？捎脤?shí)際操作及紙筆測(cè)試及對(duì)你的教育情況(在校專業(yè)及成績(jī))的調(diào)查得到最好的評(píng)價(jià)。,面試：用人單位在候選人身上尋找什么？,知識(shí)和技能 順利覆行某項(xiàng)職責(zé)必須掌握的知識(shí)及絕不可缺少的技能。哪些是絕對(duì)必需的？ 社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)因素 要使候選人在未來(lái)喜愛(ài)從事這一工作并作出突出成績(jī),他應(yīng)當(dāng)喜歡做什么?是否有什么東西他應(yīng)當(dāng)知道、喜歡而不知道、不喜歡?他是否應(yīng)該有一些必需的目標(biāo)和抱負(fù)?這頂工作對(duì)從業(yè)者

6、是否有特殊的個(gè)性方面和精力方面的要求?個(gè)人的驅(qū)動(dòng)力和動(dòng)機(jī)應(yīng)達(dá)到什么程度?,智力因素 這項(xiàng)工作要求某些特殊智力能力傾向嗎(數(shù)學(xué)、機(jī)械、文字及語(yǔ)言表達(dá)能力)?需要解決的問(wèn)題的復(fù)雜程度如何?候選人必須能證明他能聰明地做什么?他應(yīng)當(dāng)怎樣解決問(wèn)題(小心、持久、憑直覺(jué)與習(xí)慣;演繹地、快速、常變化)？ 個(gè)性因素 成功地做好這項(xiàng)工作,要求候選人應(yīng)具備的關(guān)鍵個(gè)性品質(zhì)是什么(忍受無(wú)聊的能力、果斷、穩(wěn)定、樂(lè)群、活潑外向、堅(jiān)毅等)?他必須怎樣處理緊張、壓力和批評(píng)?在工作中,需要什么類型的人際行為,包括與上級(jí)、同事、下級(jí)的人際行為以及與外部顧客的人際行為? (IQ.EQ.AQ；“在我這，這位應(yīng)聘者能不能令人滿意?他

7、需要什么樣的激勵(lì)？他對(duì)激勵(lì)的敏感程度怎樣?面對(duì)困難與挫折他可能會(huì)怎樣做？”),在某些極端情況下,應(yīng)聘者發(fā)揮了什么作用？他的生活中發(fā)生過(guò)什么大事?他是怎樣處理的?在那種情況下他的決策對(duì)整個(gè)事情的發(fā)展起到了什么作用?(主試者尋求的并不是一種十全十美的答案,而是為了了解在發(fā)生的事情當(dāng)中應(yīng)聘者真實(shí)的思維模式和行為模式以及他的態(tài)度。所有這些符合公司的要求嗎？) 注意那個(gè)宣稱自己從來(lái)不會(huì)犯錯(cuò)誤的家伙！ 注意那個(gè)在挑戰(zhàn)中從來(lái)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有什么新東西可以學(xué)習(xí)的人！,招聘者收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷后會(huì)怎么做？,把一大摞簡(jiǎn)歷翻一遍(而不是“讀”),首頁(yè)詞語(yǔ)和色彩說(shuō)明了應(yīng)聘者的文字或者是網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)功底,若這是工作崗位必須具備的技能則

8、把它們挑出來(lái),其他的便出局了。 仔細(xì)閱讀這剩下的20%50%的簡(jiǎn)歷,根據(jù)招聘要求的資質(zhì)、素質(zhì)條件:把最好的及最差的按若干等級(jí)(根據(jù)招聘數(shù)及應(yīng)聘數(shù)決定)分別放置;休息一兩小時(shí)。 細(xì)看篩選出來(lái)的簡(jiǎn)歷,重點(diǎn)看有沒(méi)有吸引人的特質(zhì)、創(chuàng)意和相關(guān)的成功事例(有則在封面打一“”), 有無(wú)錯(cuò)別字或語(yǔ)法錯(cuò)誤？有無(wú)抱怨或責(zé)備？有無(wú)夸張、虛偽撒謊？文字是否好懂(根據(jù)判斷打“”) 。再次根據(jù)“”的多少分類放置。有一個(gè)“”者便出局。 根據(jù)需求與供給數(shù)量,按最優(yōu)秀至次優(yōu)秀決定面試人選并通知。若人選不夠則重回到第一步。,例：文員招聘:,要在面試中勝人一籌,你應(yīng)注意這些事情,1.準(zhǔn)備最關(guān)鍵 面試前盡可能了解用人單位、工作崗位、

9、及招募小組的組成人員(副總、人力資源部門負(fù)責(zé)人及主管、具體用人部門負(fù)責(zé)人、將來(lái)的直接上司及技術(shù)部門負(fù)責(zé)人),通過(guò)各種媒體去發(fā)現(xiàn)用人單位曾發(fā)生些什么。尤其對(duì)品牌知名度較高的企業(yè)，一定要知其亮點(diǎn)。 2.發(fā)現(xiàn)用人單位的真正需要 盡可能少花時(shí)間回答主試者的第一個(gè)問(wèn)題,而盡可能多花時(shí)間讓主試者說(shuō)明自己的需要。確認(rèn)他希望達(dá)成什么目標(biāo);他認(rèn)為什么類型的人是需要的及最需要的?？刹捎萌纭蹦隳芨嬖V我更多的情況嗎”這種開放性問(wèn)題。 3.將自己與主試者的需要聯(lián)系起來(lái) 一旦你知道主試者需要的人員類型及他需要解決的向題類型,你就處在一個(gè)從主試者需要的角度說(shuō)明自己匹配性的良好位置?！澳闼f(shuō)的對(duì)你很重要的問(wèn)題和我所經(jīng)歷過(guò)的某

10、件事很相似,”,講述這件事及你的解決方法和結(jié)果。,4.先思考后回答 回答問(wèn)題有三個(gè)步驟：停頓思考回答。停頓是為了確信自己理解了主試者的意思；思考是關(guān)于如何組織自己的答案。在回答中應(yīng)層次分明，最好能從不同角度回答；努力強(qiáng)調(diào)如果雇傭你將如何有助于主試者解決自己的問(wèn)題(符合企業(yè)精神及崗位要求,給企業(yè)帶來(lái)效益)?；卮鸬膬?nèi)容必須與工作或該企業(yè)有關(guān)。 5.儀表和熱情很重要 與職業(yè)角色不沖突的服裝及良好的修飾、有力的握手、適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)調(diào)語(yǔ)速，穩(wěn)健的步伐、恰到好處的手勢(shì)及清澈坦誠(chéng)的目光都是你人格特征的外在表現(xiàn),表現(xiàn)出良好的自我控制力和正性情緒及感染力。 6.留下良好的第一印象 研究表明：多數(shù)情況下,主試者在第一分

11、鐘就對(duì)求職者形成了判斷。差的第一印象幾乎不可能在面試中改變。,應(yīng)特別注意以下關(guān)鍵的面試因素： 得體的服裝; 良好的修飾; 有力的握手; (當(dāng)主試者主動(dòng)握手時(shí)) 表現(xiàn)出控制力; 恰當(dāng)?shù)挠哪c微笑; 對(duì)用人單位活動(dòng)的關(guān)注和對(duì)主試者講話的高度注意; 對(duì)過(guò)去績(jī)效的自豪; 對(duì)用人單位“需要”的了解和愿意效力的意識(shí); 提出有道理的思想觀點(diǎn); 當(dāng)主試者萬(wàn)一在面試工作中失誤或失敗時(shí)有幫助他及時(shí)控制局面的努力和能力;,千萬(wàn)不要套近乎(老鄉(xiāng)、校友等); 不要背誦事先準(zhǔn)備好的答案，對(duì)無(wú)理提問(wèn)可以保持沉默(當(dāng)然還有更高明的做法); 不要低看自己，特別是自己的潛力; 要證實(shí)某件事時(shí)避免使用：好像、大概、可能、也許、總是

12、、有時(shí)、差不多、聽(tīng)說(shuō)這一類詞; “以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用”越來(lái)越受到重視,應(yīng)盡可能清楚用人單位的企業(yè)文化、管理理念、管理模式、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)； 以小組形式面試時(shí)切忌礎(chǔ)咄逼人,應(yīng)給別人展示機(jī)會(huì),你的能力及團(tuán)隊(duì)精神應(yīng)讓人感到非常自然和親切,特別是能力強(qiáng)的應(yīng)聘者不要強(qiáng)行控制局面。,別把目光盯在一時(shí)一事上，要有發(fā)展的眼光和統(tǒng)籌的能力;細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)加上大將風(fēng)度，大膽求解，小心求證; 面試時(shí)不要對(duì)學(xué)校及同學(xué)或過(guò)去的同事發(fā)表負(fù)面評(píng)價(jià),應(yīng)盡可能地從自身找原因，即使有看法并且看法是對(duì)的也應(yīng)多從發(fā)展的角度來(lái)分析; 初次接觸不主動(dòng)談薪酬。提薪酬之前應(yīng)認(rèn)真考慮自己的能力、素質(zhì)，能為公司帶來(lái)什么效益，還要考慮供求關(guān)系。若面

13、試過(guò)程中主試者主動(dòng)問(wèn)你的薪酬要求時(shí)可給他一個(gè)彈性幅度,應(yīng)在雙方基本確定聘用意向后再具體談; 不賣需要賣體驗(yàn)，做一個(gè)“本色演員”。,7.非語(yǔ)言行為可能比你的語(yǔ)言內(nèi)容傳遞更多關(guān)于你的信息。步伐、坐姿(靠背、蹺腿);手勢(shì),保持眼接觸：不敢看主試者則看他的額頭或下巴,他講完一句話時(shí)可以轉(zhuǎn)移一下目光,他接著講則要再次保持眼接觸。主試講一段話你點(diǎn)一下頭,回答問(wèn)題熱情簡(jiǎn)潔清晰流暢。 8.要注意主試者的反應(yīng)：他心不在焉,可能需要轉(zhuǎn)移話題;側(cè)耳傾聽(tīng),可能自己音量過(guò)小;皺眉搖頭,可能自己言語(yǔ)不當(dāng)。應(yīng)適時(shí)調(diào)整語(yǔ)言、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速、音量、修辭及內(nèi)容等。 職場(chǎng)上,很多問(wèn)題都不一定有絕對(duì)的解決方法,處在不同境地、面對(duì)不同同事

14、與上級(jí)則處理迥異。,面試題目的六種題型,導(dǎo)入性問(wèn)題 寒喧,放松并拉近距離 行為性問(wèn)題 哪方面？措施？步驟？ 智能性問(wèn)題 記憶； 綜合分析;表達(dá);提出悖論,正反辯論; 意愿性問(wèn)題 最想干什么？看到什么？ 情境/假設(shè)性問(wèn)題 “舉一個(gè)你的例子” “你有過(guò)的經(jīng)歷嗎?”“假如會(huì)” “在情況下,你認(rèn)為他們會(huì)怎樣?” 應(yīng)變/壓力性的問(wèn)題 在不合情理、猝不及防情況下的行為及情緒、態(tài)度。 (查詢事實(shí)的提問(wèn)和了解應(yīng)聘者想法的提問(wèn)各一個(gè)組成一組，一組組地混合著提問(wèn)。),面 試 類 型,情境面試 非定向面試(非引導(dǎo)式面試) 模式化面試 (結(jié)構(gòu)化面試) 壓力面試 綜合面試,情境面試,在模擬(或真實(shí))的工作情境中

15、，主試者提出包含著一系列與工作關(guān)聯(lián)的問(wèn)題,這些問(wèn)題有預(yù)先確定的明確答案,主試者對(duì)所有應(yīng)試者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題。與定向面試(結(jié)構(gòu)化面試) 類似,主試者提的一組問(wèn)題是事先確定并結(jié)構(gòu)化的。但在情境面試中,還可以問(wèn)與工作關(guān)聯(lián)的問(wèn)題,(在工作分析基礎(chǔ)上制定的問(wèn)題)。所有問(wèn)題可接受的答案由一組主管人員確定并由他們對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評(píng)定。情境面試使主試者們(1)事先確定可接受的方案;(2)使答案可接受性方面取得一致意見(jiàn)。因此,它使面試更可靠。,這種面試觀察的是應(yīng)聘者的處事經(jīng)驗(yàn),激發(fā)的創(chuàng)造性和獲取更多信息或幫助這幾種愿望的融合。 應(yīng)聘者是一頭扎進(jìn)問(wèn)題當(dāng)中,還是用必要的時(shí)間來(lái)考慮一下合理且明智的對(duì)策？ 主試者要識(shí)別

16、那些能冷靜思考并提出解決方案或替代解決方案并選出最佳方案的人。這樣的人所具備的職業(yè)勝任特征在敘述(自我描述)過(guò)程中會(huì)有較好的投射。,問(wèn)：如果你遭到上級(jí)不正確的批評(píng)，會(huì)怎樣處理？,1.保持冷靜,不說(shuō)什么,避免與上級(jí)沖突,讓事實(shí)說(shuō)話。 2.保持鎮(zhèn)靜,當(dāng)即說(shuō):“對(duì)不起,是我的錯(cuò)！”之類的話,避免正面沖突,事后再說(shuō)清楚。 3.直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō):“我沒(méi)有錯(cuò)！” 4.等上司說(shuō)完后,冷靜地提出恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題,引導(dǎo)對(duì)方逐漸認(rèn)識(shí)到誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)。 5.等上司說(shuō)完后,微笑著邀請(qǐng)他晚上喝兩杯,那時(shí)再解釋。 評(píng)點(diǎn)：直接駁斥和永遠(yuǎn)不辯解均不對(duì);第2個(gè)選擇顧全了上司的面子但卻使自己失去了尊嚴(yán),給人以不光明磊落感但較符合東方人;第4個(gè)選

17、擇較適合開明的上司和喜歡直截了當(dāng)?shù)臍W美上司,但沒(méi)充分照顧上司的自尊心,第5最好。,思考題:,如廣州地鐵公司05年招聘地鐵司機(jī)時(shí)的面試題目:你在家是喜歡炒菜還是喜歡洗碗? 請(qǐng)大家思考2分鐘后回答問(wèn)題.,非定向面試(非引導(dǎo)式面試),主試者與應(yīng)聘者海闊天空地交談,讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論,盡量活躍氣氛,在看似閑聊中觀察應(yīng)聘者的能力、知識(shí)、談吐、風(fēng)度氣質(zhì)及價(jià)值取向。,結(jié)構(gòu)化面試(模式化面試),根據(jù)“工作說(shuō)明”(這個(gè)工作的工作內(nèi)容、對(duì)象、條件等)和“工作規(guī)范”(這個(gè)“工作”的程序、要求、任職資格等)由一組人員事先草擬、篩選并確定的一系列和應(yīng)聘者、工作崗位及用人單位生存與發(fā)展有關(guān)的問(wèn)題，并事先擬定好面試的程

18、序及問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)答案及權(quán)重，其目的是為了獲得有關(guān)應(yīng)聘者全面、真實(shí)的信息。結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題、答案標(biāo)準(zhǔn)、組成人員、面試程序都是結(jié)構(gòu)化的，對(duì)所有應(yīng)試者都使用同樣的問(wèn)卷以便于比較。,壓力面試,其目的是確定應(yīng)聘者面對(duì)工作壓力的反應(yīng)。常用于工作壓力突然增大的崗位招聘。主試者需要知道應(yīng)聘者的防御程度、在什么情況下他會(huì)失去冷靜和理智。 在典型的壓力面試中,主試者提出一系列直率(通常不禮貌) 的問(wèn)題,置應(yīng)聘者于防御境地,使之感到不舒服。主試者則著力尋找應(yīng)聘者回答中的破綻并集中對(duì)破綻提問(wèn),企圖借此使應(yīng)聘者失去鎮(zhèn)定。若應(yīng)聘者表現(xiàn)出憤怒和不信任,就可將它看做是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 這種面試對(duì)主試方來(lái)說(shuō)的優(yōu)缺點(diǎn)：

19、它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)(憤怒和辱罵)的應(yīng)聘者的良好方法；另,主試者應(yīng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。主試者還需具備控制面試(應(yīng)聘者歇斯底里)的技能。,關(guān)于行為描述類面試,基于行為的連貫性發(fā)展而來(lái),其假設(shè)的前提是: 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為; 說(shuō)和做是完全不同的兩碼事,應(yīng)著重看他過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)將來(lái)的承諾。 面對(duì)提問(wèn),若應(yīng)聘者以理論性敘述則要求他敘述自己的行為，尤其是細(xì)節(jié),從而了解已發(fā)生的行為的屬性。知道正確的答案并不意味著他能應(yīng)用到工作中,這取決于他的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和條件?？谧镜膽?yīng)聘者能做到,但面試時(shí)常不如能言善辯者,這也要求要看實(shí)例。

20、 行為描述類面試的三個(gè)重要環(huán)節(jié):1.背景、情境,2.行動(dòng)、方式、過(guò)程,3.結(jié)果。 用應(yīng)聘者的行為模式和工作要求的行為模式進(jìn)行比較并給分。,小組形式面試 幾個(gè)應(yīng)聘者被同時(shí)面試,常見(jiàn)于大規(guī)模的現(xiàn)場(chǎng)招聘。主試者為從蜂涌而至的求職者中盡快找到理想的人選,而同時(shí)召集四、五人進(jìn)行面試。 面對(duì)考官的提問(wèn),最先回答提問(wèn)并不是最重要的。當(dāng)然,如果你有充分的把握使自己的回答優(yōu)秀得讓其他應(yīng)聘者無(wú)法模仿的話,那也可以一試。 關(guān)鍵是回答是否切中要害,是否有獨(dú)到縝密的見(jiàn)解和創(chuàng)意。你在回答問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的、獨(dú)具的鑒別性勝任特征將使你脫穎而出。 這種既有助于消除一般應(yīng)聘者緊張情緒,又有助于主試者現(xiàn)場(chǎng)比較并節(jié)約時(shí)間的面

21、試曾被“廣州本田公司”采用過(guò)。,面試中應(yīng)聘者可酌情提出的問(wèn)題,感謝貴公司給了我這個(gè)面試的機(jī)會(huì)，我可以知道這個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)嗎？ 我很愿意到貴公司工作,貴公司如果錄用我,簽不簽勞動(dòng)合同?合同期限是多長(zhǎng)?試用期多長(zhǎng)？ 我很愿意到貴公司工作,貴公司如果錄用我,我的工作地點(diǎn)將在什么地方？ 為了能使自己更快更好地適應(yīng)公司和工作并使自己和公司一起成長(zhǎng),我想我還得不斷學(xué)習(xí)，我冒昧地問(wèn)問(wèn)：貴公司對(duì)新老員工都有一些培訓(xùn)的安排吧？ 我想我還得不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)公司和工作，假如我利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)的話，我想知道：貴公司正常經(jīng)營(yíng)狀態(tài)下八小時(shí)以外和節(jié)假日加班的情況普遍嗎？,能夠成為面試者之一,我很榮幸,我能不能知道

22、貴公司現(xiàn)在主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品以及大約多少種產(chǎn)品? 貴公司績(jī)效考評(píng)一定做得很不錯(cuò)吧？ 請(qǐng)問(wèn)貴公司的管理人員主要是從內(nèi)部晉升還是從外部招聘? 我可以知道貴公司的人事檔案及戶口關(guān)系是怎樣處理的嗎？ 假如我能知道貴公司針對(duì)管理人員、技術(shù)人員及其他員工的職稱評(píng)聘、職業(yè)資格的獲取方面的做法的話,我將感到十分高興。 我現(xiàn)在已經(jīng)取得了三種職業(yè)資格證書(列舉),請(qǐng)問(wèn)根據(jù)工作需要我還要取得哪種職業(yè)資格證書呢? 請(qǐng)問(wèn)貴公司的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常與員工見(jiàn)面溝通嗎？,現(xiàn)代管理學(xué)主張對(duì)人實(shí)行功能分析：“能”,是指一個(gè)人能力的強(qiáng)弱,長(zhǎng)處短處的綜合;“功”,是指這些能力是否可轉(zhuǎn)化為工作成果。研究結(jié)果表明:寧可使用有缺點(diǎn)的能人,也不用沒(méi)有

23、缺點(diǎn)的平庸的“完人”。如：美國(guó)有個(gè)著名的發(fā)明家洛特爾,此公酗酒成性,但福特公司還是誠(chéng)懇邀其去工作,最后,他為福特公司的發(fā)展立下了汗馬功勞。 強(qiáng)調(diào)自己的發(fā)展前景,雖然現(xiàn)在還有不足,但各方面都有很好的基礎(chǔ)并有很強(qiáng)的進(jìn)取心,在未來(lái)的職業(yè)生涯中一定會(huì)給用人單位帶來(lái)驚喜。,有缺點(diǎn)的應(yīng)聘者, 可給用人單位的兩點(diǎn)建議或暗示：,參考書目：,大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)全國(guó)高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心組編 高教出版社 (2001年8月第三版) 畢業(yè)生就業(yè)概論李小魯 葉梓效 主編 廣東高教出版社 1999年第一版 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程企業(yè)人力資源管理人員(下冊(cè)) 勞動(dòng)和社會(huì)保障部 中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心 組織編寫 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2002年第一版 工商管理經(jīng)典譯叢 人力資源管理(第六版) 美加里.德斯勒 著 劉昕 吳雯芳等 譯 中國(guó)人民大學(xué)出版社 1999年第一版 工商管理經(jīng)典譯叢 管理學(xué)(第四版) 美斯蒂芬.P.羅賓斯著 黃衛(wèi)偉等譯 中國(guó)人民大學(xué)出版社1997年4月第一版 人事測(cè)評(píng)技術(shù) 王繼承/編著 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2001年第一版 國(guó)家職業(yè)資格鑒定統(tǒng)一培訓(xùn)教材創(chuàng)新職業(yè)指導(dǎo)新理念勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司 中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心 組織編寫 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2005年第一版,祝大家: 在職場(chǎng)上:一切順利,找到理想工作! 再見(jiàn),