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1、 公益類科技人員薪酬管理論文 一、我國公益類科研機構(gòu)科技人員薪酬管理的問題 1.科技人員薪酬水平比較低 根據(jù)我國其他事業(yè)單位的情況，相比于其他的文化、衛(wèi)生以及教育等公共事業(yè)，公益類科研機構(gòu)的薪酬相對處于較低水平。然而，處于此種薪酬制度下的公益類科研機構(gòu)，又與一些科技企業(yè)的情況不同，科技企業(yè)的利潤受市場影響的波動較大，因此科技企業(yè)在市場競爭環(huán)境下的薪酬水平波動也比價大。而我國的公益類科研機構(gòu)薪酬的市場決定機制還處于探索階段。由于目前還沒有形成市場決定機制，并且深受我國在長期的事業(yè)單位分配制度的影響，我國的公益類科研機構(gòu)的薪資水平整體較低，并與市場的調(diào)節(jié)脫軌。在這種情況下的

2、公益類科研機構(gòu)，人才的引進就成為一種劣勢，因為薪酬水平低于市場價格，造成了吸引力不強、留不住人的局面，不易于公益類科研機構(gòu)科技的發(fā)展。 2.科技人員薪酬增長比較困難 一方面，科技人員的工資正常增長機制還不夠完善，另一方面，由于我國的事業(yè)單位受到市場調(diào)節(jié)的作用比較小，公益類科研機構(gòu)所從事的很多都是公益類的基礎(chǔ)性的工作，收入來源面窄，可以增加收入的項目不多，給薪酬增長造成了困難。 3.科技人員薪酬體系不夠完整 我國對科技人員的薪酬體系進行了一系列的調(diào)整，使其適應(yīng)經(jīng)濟、社會以及文化的發(fā)展。目前，我國科技人員的薪酬體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改

3、革的基礎(chǔ)上形成的，改革后的公益類科研機構(gòu)科技人員的薪酬體系主要包括四個部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼，其中，崗位工資和薪級工資是固定部份也稱為基本工資，績效工資和津貼補貼則代替了原來的各種津貼補貼和獎金?？冃ЧべY是薪酬體系中激勵功能的主要體現(xiàn)，也是事業(yè)單位薪酬體系中最容易起到激勵作用的部份。但是依照目前的情況來看，公益類科研機構(gòu)的工資改革僅落實了崗位工資和薪級工資兩項內(nèi)容，而具有顯著激勵作用的激效工資則還沒有全面實施。福利待遇也是提高科技人員待遇的重要手段。但是目前，大多數(shù)公益類科研機構(gòu)還未建立完善的社會保險體系。 4.薪酬管理的公平性有待完善 在很多情況下

4、，薪酬水平是一種可以量化、可以比較的，在一定程度上能夠體現(xiàn)出付出與回報的比例。薪酬管理制度的公平與合理性將直接影響到科技人員的薪酬待遇，。公益類科研機構(gòu)的科技人員，作為機構(gòu)內(nèi)的主要技術(shù)人員，掌握著其他職員所不具備的技術(shù)，因此對自己技術(shù)所獲得的薪酬有比較高的期待，同時還關(guān)心薪酬的公平與合理性。由于很多公益類科研機構(gòu)還沒有建立起完善的績效考核體系，科技人員的績效沒有與薪酬待遇直接掛鉤，或者由于績效考核指標不合理造成考核結(jié)果不公平，容易使公益類科研機構(gòu)科技人員由于受到不公正薪酬待遇而造成人才流失的情況。 二、公益類科研機構(gòu)科技人員薪酬管理的改革措施 1.完善薪酬分配體系

5、 在公益類科研機構(gòu)科技人員的薪酬分配上，通過完善薪酬分配體系，建立對外有競爭力的薪酬水平，對內(nèi)能充分體現(xiàn)多勞多得、公平合理的分配體系，讓科技人員待遇與貢獻相匹配，生活體面有尊嚴。首先，對公益類科研機構(gòu)核定的績效工資水平能讓科技人員的薪酬水平對外有競爭力，同時，固定工資部份各級別的標準需要建立與國民經(jīng)濟發(fā)展同步的正常工資增長機制。建立具有顯著激勵作用的績效工資分配機制，實現(xiàn)工作績效與薪酬掛鉤，以確保高產(chǎn)出的人員能夠得到高回報，充分調(diào)動他們的工作積極性，對科技的發(fā)展貢獻更大的力量。建立科學(xué)合理的績效考核評價機制有效發(fā)揮績效工資的激勵作用，建立科學(xué)合理的績效考核評價體系是關(guān)鍵。首先，要打破吃大鍋飯的

6、傳統(tǒng)思想，在廣泛征求科技人員意見的基礎(chǔ)上，綜合單位的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向等因素，利用定性與多種定量考核指標建立完善的績效考核指標體系，同時，可以采取技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成以及其他的獎勵措施，鼓勵科技人員取得更多的分配。通過公平合理的績效考核體系的建立，使科技人員的績效考評結(jié)果作為績效工資分配的基礎(chǔ)，使貢獻與薪資水平匹配，貢獻大的科持人員能獲得有比較高的薪資。 2.按照科技人員崗位性質(zhì)制定薪酬結(jié)構(gòu) 在公益類科研機構(gòu)中有從事應(yīng)用研究、基礎(chǔ)研究、工程技術(shù)類等科技人員，崗位的不同，決定了需要建立適合不同崗位類型的績效考核評價體系和不同的績效考核指標，可根據(jù)其參與的項目以及項目的效益來對

7、技術(shù)人員進行績效分成，充分調(diào)動他們的積極性。同時，根據(jù)單位的重點發(fā)展方向和科技人才貢獻不同制定不同的績效工資標準和實行多元化的分配制度。對于那些高層次、骨干技術(shù)人員，要采取重點措施留住人才，要向這類科技人員傾斜，適當提高其績效工資標準，對那些學(xué)科帶頭人以及重要項目的負責(zé)人，提高其基礎(chǔ)績效工資和特殊津補貼。此外在公益類科研機構(gòu)中還有其他的一些科技人員，例如高層次創(chuàng)新人才、特聘科技人員骨干等人才，采取年薪和協(xié)議工資制度，同時，可以參照績效的考核，把年薪和協(xié)議工資分別分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪，基礎(chǔ)協(xié)議工資與績效協(xié)議兩個部份，根據(jù)考評結(jié)果拿到最終的績效年薪和績效協(xié)議工資。 3.完善福利和社會保險制度 除了公平合理的工資，還應(yīng)該有完善的福利制度，福利待遇除了舒適的工作環(huán)境、帶薪休假以及職業(yè)年金等單位建立的福利以外，社會保險是主要的福利制度。社會保險是國家實行的強制性手段，為工作人員解除后顧之憂、服務(wù)社會的保障體系。它具體資金充足、保障方式多樣的特點，它的存在，能夠滿足科技人員的基礎(chǔ)性需求，給公益類科研機構(gòu)的科技人員提供全面的社會保障。能夠在科技人員遇到困難時得到必要的幫助，對穩(wěn)固科技隊伍有一定作用，同時，也增加科研機構(gòu)對人才的吸引力。 3