《《企業(yè)薪酬診斷》PPT課件》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《企業(yè)薪酬診斷》PPT課件（19頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、企業(yè)薪酬診斷薪酬診斷思路常見(jiàn)薪酬問(wèn)題 薪酬診斷思路一、用哪些標(biāo)準(zhǔn)診斷薪酬體系？（1）薪酬制度設(shè)計(jì)的原則、目標(biāo)、適用條件。（2）薪酬的目的、功能。二、診斷薪酬體系的哪些內(nèi)容？（1）薪酬水平（2）薪酬結(jié)構(gòu)（3）薪酬形式（4）薪酬制度 薪酬診斷的標(biāo)準(zhǔn)？戰(zhàn)略主題薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致（內(nèi)部公平） 員工貢獻(xiàn)（自我公平）外部競(jìng)爭(zhēng)（外部公平）薪酬管理（規(guī)范易行） 工作 職位 職位 薪酬 分析 說(shuō)明 評(píng)價(jià) 結(jié)構(gòu)市場(chǎng) 市場(chǎng) 政策 薪酬界定 調(diào)查 線 結(jié)構(gòu)年功 績(jī)效 激勵(lì) 激勵(lì)定酬 定酬 指導(dǎo) 方案規(guī)劃 預(yù)算 溝通 評(píng)價(jià)效率公平合法薪酬設(shè)計(jì)模型 制訂薪酬制度的原則內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工激勵(lì)性易于管理性薪酬診斷

2、的標(biāo)準(zhǔn)？ 薪酬診斷的標(biāo)準(zhǔn)？ 薪酬的目的反映真實(shí)工作貢獻(xiàn)吸引所需要的人才留住企業(yè)核心員工激勵(lì)所期望的行為薪酬診斷的標(biāo)準(zhǔn)？ 從薪酬策略的各方面進(jìn)行診斷調(diào)整薪酬水平：領(lǐng)先、跟隨、滯后設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)和帶寬確定薪酬組合：薪酬形式及其比例選擇付酬方式：主導(dǎo)的薪酬體系行政管理制度：決策與溝通方式薪酬診斷的內(nèi)容？ 薪酬水平診斷1、診斷思路：（1）是否有市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查（2）是否綜合考慮本企業(yè)的性質(zhì)、效益、發(fā)展階段2、薪酬水平低帶來(lái)的問(wèn)題：（1）一些消極行為，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性會(huì)增大。（2）減少組織成員的動(dòng)力，最終對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。 薪酬結(jié)構(gòu)診斷診斷思路：（1）是否根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定級(jí)

3、數(shù)（2）級(jí)幅是否可重疊（3）級(jí)差背后的依據(jù)是否科學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)不合理帶來(lái)的問(wèn)題（1）薪酬級(jí)差過(guò)低，沒(méi)有激勵(lì)性（2）薪酬級(jí)差過(guò)高，個(gè)體就會(huì)重視升遷而不是績(jī)效，如果不能通過(guò)升遷以實(shí)現(xiàn)大幅漲薪，就會(huì)導(dǎo)致不滿和跳槽意愿的增加 薪酬形式診斷診斷思路：（1）獎(jiǎng)金是否體現(xiàn)績(jī)效或企業(yè)期望達(dá)到的目標(biāo)？（2）不同部門(mén)、不同層級(jí)的獎(jiǎng)金比例是否合理？（3）福利設(shè)計(jì)是否深得人心？（4）福利類型是否系統(tǒng)？發(fā)放形式是否靈活？ 薪酬制度診斷診斷思路：（1）薪酬設(shè)計(jì)是否按照四葉模型來(lái)決定薪酬。（2）薪酬實(shí)施是否客觀公平。薪酬制度不合理帶來(lái)的問(wèn)題：（1）如果薪酬決定是基于主觀評(píng)估，逢迎和交往行為會(huì)比工作表現(xiàn)占有更多優(yōu)先權(quán)；（2）如果

4、薪酬決定是基于任期，那么績(jī)效優(yōu)秀的組織成員會(huì)感到回報(bào)不夠； 薪酬體系常見(jiàn)問(wèn)題1、薪酬戰(zhàn)略缺失2、薪酬理念缺乏 3、缺乏內(nèi)部公平性：職位價(jià)值沒(méi)有量化4、薪酬組合不合理 5、忽略各薪酬制度的適用條件6、薪酬體系與其它HR職能不結(jié)合 1、薪酬戰(zhàn)略缺失整體薪酬制度如何幫助企業(yè)取勝？（1）領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型。（2） 高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和模式分別適用于不同戰(zhàn)略目的。 2、薪酬理念缺乏薪酬理念是企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向。它指明了公司給什么樣的行為或什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。決定薪酬的 四葉模型：崗位、技能、績(jī)效、市場(chǎng)。 3、缺乏內(nèi)部公平性：職位價(jià)值沒(méi)有量化崗

5、位評(píng)價(jià)：讓薪酬政策制定過(guò)程更公平，真正體現(xiàn)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、知識(shí)和業(yè)務(wù)能力等關(guān)鍵因素的差異 。薪酬結(jié)構(gòu)失衡：級(jí)數(shù)、級(jí)差、級(jí)幅不合理，沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)性或公平性。 4、薪酬組合不合理（1）各薪酬要素的比例失調(diào)，例如只關(guān)注工資，不設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金和福利等。（2）各類人員的薪酬組合失衡，如銷售類崗位固定工資過(guò)高，績(jī)效工資過(guò)低 5、忽略各薪酬制度的適用條件崗位薪酬制度：崗位固定、職責(zé)明確技能薪酬制度：技能清晰、易于評(píng)定績(jī)效薪酬制度：公平公正、競(jìng)爭(zhēng)文化股權(quán)薪酬制度：產(chǎn)權(quán)清晰、法制健全 6、薪酬體系與其它HR職能不結(jié)合沒(méi)有結(jié)合績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有結(jié)合職業(yè)生涯管理沒(méi)有結(jié)合培訓(xùn)發(fā)展管理 考試題型選擇題（102分）填空題（52分）簡(jiǎn)答題（410分）案例題（30分）