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1、XXXX實(shí)業(yè)有限公司實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核和薪酬方案績(jī)效考核和薪酬方案北京新華北京新華XXXX管理顧問(wèn)有限公司管理顧問(wèn)有限公司20042004年年8 8月月2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案2XXXXXX人力資源人力資源項(xiàng)目進(jìn)度項(xiàng)目進(jìn)度012345確定項(xiàng)目開(kāi)展思路試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)5月月11日日8月月11日日678910111213職位分析職位分析組織梳理優(yōu)化組織梳理優(yōu)化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案3目錄目錄績(jī)效考核績(jī)效考核 （一）績(jī)效考核基本原理（一）績(jī)效考核基

2、本原理 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案4績(jī)效考核目錄績(jī)效考核目錄（一）一）績(jī)效考核基本原理績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語(yǔ)考核基本用語(yǔ) 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例

3、外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案5績(jī)效考核基本用語(yǔ)績(jī)效考核基本用語(yǔ)定義定義釋義釋義員工考核員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過(guò)程學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過(guò)程考核周期考核周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核組織者考核組織者組織員工考核的組織或者責(zé)任者組織員工考核的組織或者責(zé)任者考核者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者被考核者

4、被考核者考核客體，員工考核的對(duì)象考核客體，員工考核的對(duì)象考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過(guò)程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過(guò)程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書(shū)和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書(shū)考核指標(biāo)考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)的指標(biāo)考核目標(biāo)考核目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案6有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客

5、有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的觀的評(píng)價(jià)，并且通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果努力程度和工作成果個(gè)人努力程度個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果個(gè)人工作成果員員工工考考核核體體系系考核結(jié)果考核結(jié)果薪酬晉升決策薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案7有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人

6、力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展展個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人工作能力個(gè)人工作能力員員工工考考核核體體系系考核結(jié)果考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整崗位調(diào)整辭退辭退晉升晉升組組織織人人力力資資源源優(yōu)優(yōu)化化考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案8考核基本原則考核基本原則系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是

7、某些方面的指標(biāo) 透明原則透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧?？陀^原則客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則溝通原則考考核核者者在在對(duì)對(duì)被被考考核核者者進(jìn)進(jìn)行行員員工工考考核核的的過(guò)過(guò)程程中中，需需要要與與被被考考核核者者進(jìn)進(jìn)行行充充分分溝溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果

8、公正合理通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。時(shí)效原則時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。對(duì)等原則對(duì)等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目

9、標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。可行原則可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己酥笜?biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案9績(jī)效考核目錄績(jī)效考核目錄（一）一）績(jī)效考核基本原理績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語(yǔ)、考核基本用語(yǔ) 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化

10、方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案10考核流程考核實(shí)施流程考核流程考核實(shí)施流程XXX辦公室辦公室考核者考核者被被考核者考核者被考核者被考核者績(jī)效考核表績(jī)效考核表績(jī)效考核結(jié)績(jī)效考核結(jié)果存檔果存檔履行工作職責(zé)履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃執(zhí)行工作計(jì)劃確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中溝通考核中溝通執(zhí)行考核執(zhí)行考核考核結(jié)果考核結(jié)果審核審核組織考核組織考核后溝通后溝通通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)相關(guān)考核者相關(guān)考核者審核審核通過(guò)未通過(guò)未

11、通過(guò)審批審批未通過(guò)未通過(guò)廠長(zhǎng)廠長(zhǎng)考核者上級(jí)考核者上級(jí)確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核者工作者工作考核信息考核信息2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案11考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程XXX辦公室辦公室考核者考核者相關(guān)相關(guān)副副廠長(zhǎng)廠長(zhǎng)被被考核者考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)工作改進(jìn)完善考核完善考核表表薪酬晉升薪酬晉升決策決策培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析分析考核表考核表薪酬晉升薪酬晉升方案方案員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃審核審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行薪

12、酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃廠長(zhǎng)廠長(zhǎng)審批審批通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)通過(guò)2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案12XXXXXX員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類(lèi)：一、管理人員和員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類(lèi)：一、管理人員和職能人員考核體系職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下所包含的內(nèi)容如下 管管理理人人員員一線一線操作操作員工員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門(mén)的操作規(guī)范和指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門(mén)的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范紀(jì)律規(guī)范 工作績(jī)效工作績(jī)效職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)

13、工作態(tài)度工作態(tài)度品德品德專(zhuān)業(yè)潛力專(zhuān)業(yè)潛力管理潛力管理潛力職職能能人人員員操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案13對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專(zhuān)業(yè)對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專(zhuān)業(yè)潛力三方面潛力三方面10個(gè)指標(biāo)個(gè)指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠(chéng)實(shí)正直誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺(jué)控制費(fèi)用，節(jié)省開(kāi)銷(xiāo)，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和

14、決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛管理潛力力領(lǐng)導(dǎo)組織能力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專(zhuān)業(yè)潛專(zhuān)業(yè)潛力力問(wèn)題解決能力問(wèn)題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，

15、提出對(duì)應(yīng)方案的能力專(zhuān)業(yè)技能專(zhuān)業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專(zhuān)業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專(zhuān)案革新方面的能力2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案14對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專(zhuān)業(yè)對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專(zhuān)業(yè)潛力三方面潛力三方面10個(gè)指標(biāo)個(gè)指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠(chéng)實(shí)正直誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自

16、覺(jué)控制費(fèi)用，節(jié)省開(kāi)銷(xiāo)，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力管理潛力組織能力組織能力能夠通過(guò)有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專(zhuān)業(yè)潛力專(zhuān)業(yè)潛力專(zhuān)業(yè)技能專(zhuān)業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題的能力問(wèn)題解決能力問(wèn)題解決能力對(duì)

17、日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力鉆研能力鉆研能力對(duì)工作所需信息通過(guò)多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專(zhuān)業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專(zhuān)案革新方面的能力2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案15對(duì)管理人員和職能人員的績(jī)效考核通過(guò)建立關(guān)鍵績(jī)效指對(duì)管理人員和職能人員的績(jī)效考核通過(guò)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核進(jìn)行考核30%示意示意2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案16以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績(jī)考核體系。以操

18、作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績(jī)考核體系。以機(jī)修工段考評(píng)為例以機(jī)修工段考評(píng)為例示意示意2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案17計(jì)算舉例計(jì)算舉例80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度績(jī)效考核得分月度績(jī)效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績(jī)效考核得分年度績(jī)效考核得分 該人每月考核得分該人每月考核得分1295（假設(shè)）（假設(shè)）假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分分綜合考核得分綜合考核得分95 70 943094.730%2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪

19、酬方案18工人的績(jī)效考核依據(jù)工人的績(jī)效考核依據(jù)“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)工人的，對(duì)工人的操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績(jī)效考核基準(zhǔn)分為操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績(jī)效考核基準(zhǔn)分為80分，分，其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工劣員工姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3加、扣分總和姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)張三742.2 3.3趙四834.5 3.5統(tǒng)計(jì)2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案19審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者審核者在審

20、核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)；對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)；對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù) 加分加分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過(guò)不超過(guò)8分分減分減分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過(guò)不超過(guò)8分分原則原則2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核

21、與薪酬方案20考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用員工員工考核考核結(jié)果結(jié)果是人是人力資力資源管源管理決理決策的策的重要重要依據(jù)依據(jù)績(jī)績(jī)效效考考核核職職業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)考考核核與績(jī)效工資直接掛鉤與績(jī)效工資直接掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)評(píng)定星級(jí)員工評(píng)定星級(jí)員工注注薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)注：一線工人通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。注：一線工人通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案21績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資

22、發(fā)放的重要依據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)實(shí)際績(jī)效工資實(shí)際績(jī)效工資（同一部門(mén)內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總額（同一部門(mén)內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總額個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核得分個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)績(jī)效薪點(diǎn)/（個(gè)人績(jī)效考核得分（個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)）績(jī)效薪點(diǎn)）2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案22績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例某部門(mén)內(nèi)部員工績(jī)效工資表758075808595808080740.2335000.23=7962004年年8月月XX公司公

23、司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案23綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對(duì)管理人員、對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)工資等級(jí)上調(diào)原則工資等級(jí)上調(diào)原則實(shí)行實(shí)行“分部門(mén)分層級(jí)歸屬分部門(mén)分層級(jí)歸屬”的原則，的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%30%的員工的員工可進(jìn)入到上升可進(jìn)入到上升1 1個(gè)工資等級(jí)的候選人名個(gè)工資等級(jí)的候選人名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上

24、級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級(jí)下調(diào)原則工資等級(jí)下調(diào)原則實(shí)行實(shí)行“分部門(mén)分層級(jí)歸屬分部門(mén)分層級(jí)歸屬”的原的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%10%的員工進(jìn)入降低的員工進(jìn)入降低1 1個(gè)工資等級(jí)的個(gè)工資等級(jí)的人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)降低決策級(jí)降低決策注：“分部門(mén)分層級(jí)歸屬”原則即在同一部門(mén)內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案

25、24對(duì)于對(duì)于XXX一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度動(dòng)態(tài)星級(jí)動(dòng)態(tài)星級(jí)星級(jí)累計(jì)星級(jí)累計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定周期評(píng)定周期當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績(jī)效考核結(jié)果次月績(jī)效考核結(jié)果排名在后排名在后10，或，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。度減星，甚至全免。星級(jí)員工從一星到五星星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年最高可評(píng)選出四星當(dāng)年最高可評(píng)選出四星級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得四星級(jí)的員工，為五星四星級(jí)的員

26、工，為五星級(jí)員工。級(jí)員工。采用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相采用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法結(jié)合的方法在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門(mén)同在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門(mén)同級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后排名在前排名在前15的員工可以進(jìn)入星的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單級(jí)員工候選名單綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過(guò)責(zé)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過(guò)責(zé)任事故等因素任事故等因素每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效

27、考核與薪酬方案25一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況評(píng)定情況工資等級(jí)上調(diào)原則工資等級(jí)上調(diào)原則當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門(mén)當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門(mén)同級(jí)員工中前同級(jí)員工中前5 5，和星級(jí)評(píng)定在四星，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門(mén)當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門(mén)同級(jí)前同級(jí)前2020，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；工資等級(jí)下調(diào)原則工資等級(jí)下調(diào)原則當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果

28、排名在后當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后1010，且年內(nèi)沒(méi)有被評(píng)為過(guò)星級(jí)員，且年內(nèi)沒(méi)有被評(píng)為過(guò)星級(jí)員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過(guò)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注：最終工資是否升降，需經(jīng)過(guò)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限 2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案26綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的

29、基本原則為職位晉升的基本原則為辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃；辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃；對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門(mén)分層級(jí)歸屬分部門(mén)分層級(jí)歸屬”的原則，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前的原則，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前1515的職員的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單；自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單；對(duì)工人而言，只有二星級(jí)（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名對(duì)工人而言，只有二星級(jí)（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單；單；如果部門(mén)內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī)?nèi)?/p>

30、果部門(mén)內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī)優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其直接上級(jí)提出該員工優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其直接上級(jí)提出該員工的晉升申請(qǐng)報(bào)告；的晉升申請(qǐng)報(bào)告；最終由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策。最終由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策。晉升晉升2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案27員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)，員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法按照按照“分部門(mén)分層級(jí)歸屬分部門(mén)分層級(jí)

31、歸屬”的原則，辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)的原則，辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后果進(jìn)行排名，排名靠后5%5%管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策；直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策；如果部門(mén)內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符如果部門(mén)內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告；合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告；被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗不

32、合格，最終解除勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同 。降級(jí)與淘汰降級(jí)與淘汰2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案28考核結(jié)果申訴流程考核結(jié)果申訴流程XXX辦公室辦公室考核者考核者廠長(zhǎng)廠長(zhǎng)被被考核者考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通接受考核申訴接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容申訴內(nèi)容不不接受，提出申訴接受，提出申訴考核意考核意見(jiàn)審批見(jiàn)審批人力資源處人力資源處提出考核申提出考核申訴處理意見(jiàn)訴處理意見(jiàn)監(jiān)督考核結(jié)果監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行的執(zhí)行考核結(jié)果考核結(jié)果備案?jìng)浒?004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案29例外事項(xiàng)的考核例外事項(xiàng)的

33、考核何謂例外考核何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大工作失誤重大安全事故重大安全事故重大質(zhì)量事故重大質(zhì)量事故突出工作成果突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約分廠成本節(jié)約2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案30例外考核流程例外考核流程辦公室辦公室考核者考核者廠長(zhǎng)廠長(zhǎng)被被考核者考核者分管副廠長(zhǎng)分管副廠長(zhǎng)發(fā)生重大工作失發(fā)生重大工作失誤或者取得突出誤或者取得突出工作

34、成果工作成果例外考核結(jié)果例外考核結(jié)果及其處理方案及其處理方案審批審批審核審核執(zhí)行例外考核執(zhí)行例外考核結(jié)果結(jié)果通過(guò)通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)STOP被告知單項(xiàng)考被告知單項(xiàng)考核結(jié)果核結(jié)果編制考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議及其處理建議通過(guò)通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)例外考核建議例外考核建議2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案31公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施重大工作失誤懲罰重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)降級(jí)撤職、開(kāi)除撤職、開(kāi)除追究

35、法律責(zé)任追究法律責(zé)任突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升晉升2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案32考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔歸檔、保管和查閱 考考核核文文檔檔包包括括考考核核目目標(biāo)標(biāo)、考考核核結(jié)結(jié)果果、考考核核信信息息、例例外外事事項(xiàng)項(xiàng)考考核核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？伎己撕宋奈臋n檔統(tǒng)統(tǒng)一一由由辦辦公公室室進(jìn)進(jìn)行行保保管管，考考核核結(jié)結(jié)果果交交公公司司人人力力資資源源處處備案。備案。辦辦公公室室根根據(jù)據(jù)公公司司檔檔案案方方案案，對(duì)對(duì)考考核核文文檔檔進(jìn)進(jìn)行行歸歸類(lèi)類(lèi)和和標(biāo)標(biāo)識(shí)識(shí)以以方方便便查閱，妥善保存考核文檔。查閱

36、，妥善保存考核文檔?？伎己撕宋奈臋n檔是是重重要要的的人人事事檔檔案案，辦辦公公室室要要防防止止考考核核文文檔檔被被無(wú)無(wú)關(guān)關(guān)者者查閱。查閱。2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案33目錄目錄績(jī)效考核績(jī)效考核 （一）績(jī)效考核基本原理（一）績(jī)效考核基本原理 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案34薪酬管理目錄薪酬管理目錄（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是

37、什么 2、績(jī)效基本用語(yǔ)、績(jī)效基本用語(yǔ) 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則、薪酬方案設(shè)計(jì)原則 2、薪酬總額、薪酬總額 3、方案設(shè)計(jì)流程、方案設(shè)計(jì)流程 4、個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算、個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算 2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案35根據(jù)任職者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定任職者的具根據(jù)任職者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定任職者的具體的工資級(jí)別，從而確定其基準(zhǔn)工資體的工資級(jí)別，從而確定其基準(zhǔn)工資LQG（1級(jí)）29級(jí)240LQG（2級(jí)）30級(jí)210LQG（

38、3級(jí)）31級(jí)180LQG（4級(jí)）32級(jí)165LQG（5級(jí)）33級(jí)150LQG（1級(jí)）29級(jí)240工資級(jí)別工資級(jí)別工資系數(shù)工資系數(shù)職位序列職位序列LQG（2級(jí)）30級(jí)210LQG（3級(jí)）31級(jí)180LQG（4級(jí)）32級(jí)165LQG（5級(jí)）33級(jí)150掌握系統(tǒng)的工作知識(shí)，具有3年工作經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立開(kāi)展工作職位爐前工姓名任職者條件掌握初步的工作知識(shí)，具有1年工作經(jīng)驗(yàn)，需要在指導(dǎo)下開(kāi)展工作職位爐前工姓名任職者條件注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí)注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí)2004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案36根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績(jī)效所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配的原則績(jī)效所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配的原則職位職位基本薪點(diǎn)基本薪點(diǎn)/基準(zhǔn)工資基準(zhǔn)工資績(jī)效工資績(jī)效工資/基本薪點(diǎn)基本薪點(diǎn)中層管理者中層管理者（高爐（高爐爐長(zhǎng)、科室）爐長(zhǎng)、科室）5050基層管理者基層管理者（工段（工段長(zhǎng)、工長(zhǎng)、班長(zhǎng)）長(zhǎng)、工長(zhǎng)、班長(zhǎng)）6040技術(shù)人員技術(shù)人員6040工人和事務(wù)人員工人和事務(wù)人員70302004年年8月月XX公司公司XXX績(jī)效考核與薪酬方案績(jī)效考核與薪酬方案37=完，謝謝完，謝謝=2004年年8月月