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1、 心理測驗(yàn)在人員測評中的應(yīng)用 心理測驗(yàn)在人員測評中的應(yīng)用 摘 要：隨著現(xiàn)代人力資源的理論和實(shí)踐的發(fā)展，心理測驗(yàn)在企業(yè)人才測評中越來越受到企業(yè)的重視，但是人們對心理測驗(yàn)還沒有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，本文系統(tǒng)的介紹了1、心理測驗(yàn)與人員測評的概述；2、心理測驗(yàn)的發(fā)展階段；3、心理測驗(yàn)在人才測評中的應(yīng)用主要表現(xiàn)的方面；4、心理測驗(yàn)的困境及原因；5、心理測驗(yàn)在人才測評中的運(yùn)用；6、如何更好地做好人員測評中的心理測驗(yàn)工作。 關(guān)鍵詞：心理測驗(yàn) 人員測評 應(yīng)用 一、引言 近年來，大學(xué)擴(kuò)招使得大學(xué)生遍地都是，引來一系列下崗再就業(yè)、就業(yè)困難等一些問題，這些問題的解決需要全

2、社會(huì)各方面的努力和貢獻(xiàn)，心理測驗(yàn)在各行業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)方面發(fā)揮著重要的作用，同時(shí)也為人才選擇合適的職工提供參考方向，心理測驗(yàn)將在人力資源管理上的主要發(fā)展方向和趨勢之一。 在我國，隨著人事制度改革的不斷深入與發(fā)展，人才測評已經(jīng)有了可喜的開端，其中最早應(yīng)用于戰(zhàn)爭對軍官和士兵的選拔，受到良好的效果，后來廣泛應(yīng)用于人才選拔的過程中，通過這幾年的發(fā)展已經(jīng)取得了一定的進(jìn)步，但仍然存在一些薄弱的環(huán)節(jié)，據(jù)調(diào)查目前有70%的企業(yè)心理測驗(yàn)在人員測評中還未使用，即使使用心理測驗(yàn)的企業(yè)與西方國家還有一定的差異。 二、心理測驗(yàn)與人員測評的概述 隨著現(xiàn)代人力資源行業(yè)的不斷發(fā)展，心理測試作為人才測評的重要手段之一，越來越

3、受到企業(yè)的重視，首先介紹下什么是心理測驗(yàn)與人員測評。 （一）心理測驗(yàn)概述 心理測驗(yàn)[1]是一種比較先進(jìn)的心理測量方法，它通過結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)來評價(jià)特定個(gè)體在一定群體中所處的水平位置，將人的某些心理特征具體化，衡量個(gè)體心理因素與心理差異的一種有科學(xué)依據(jù)的測量方法。最早心理測驗(yàn)是在西方國家[2]，20世紀(jì)50年代才漸漸傳入中國，從此心理測驗(yàn)在中國迅速發(fā)展，主要是對人的智力、性格、氣質(zhì)類型、情商、綜合能力等方面進(jìn)行考評，不僅為企業(yè)單位挑選優(yōu)秀的人才，而且為個(gè)人今后的工作定位、發(fā)展方向提供參考。 然而由于人的心理行為復(fù)雜多變，難以直接通過測試得到固定的結(jié)果，經(jīng)常會(huì)受到評估的一些主客的影響，通常

4、心理測驗(yàn)含有一定的局限性。心理測驗(yàn)一般具有以下一些特征： 間接性：心理測試只能說明一個(gè)人對測試內(nèi)容所作出的反應(yīng)，心理學(xué)家通過此反應(yīng)進(jìn)行推論，從而間接的了解人的心理特征。 客觀性：心理測試僅僅是一門書面答卷，它的每一個(gè)步驟都按照標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行，因此心理測試的結(jié)果都是客觀的。 相對性：心理測試通常反應(yīng)的是某個(gè)人在群體中的相對位置，具有相對性。 （二）人才測評概述 人才測評是通過心理測試或者情景模擬等一些客觀方法，以現(xiàn)代心理學(xué)、人才管理學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對測評對象的知識(shí)水平、綜合能力、性格特征及發(fā)展?jié)摿?，?shí)施測試的人力資源管理活動(dòng)。它是一門綜合學(xué)科，包括現(xiàn)代心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)

5、學(xué)以及計(jì)算機(jī)應(yīng)用等多種學(xué)科。 人才測評的作用一般包括三個(gè)方面： 第一，鑒別和評定功能。所謂鑒別是對測評人員中的人員綜合素質(zhì)情況、知識(shí)水平的高低進(jìn)行鑒別。評定是衡量受測人員之間的個(gè)體差異、成熟程度，是否具備此工作崗位的資格。 第二，認(rèn)知和反饋功能。認(rèn)知是指通過人才測評，找出被測人員之間的問題不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，通過分析測評中缺點(diǎn)和不足的原因，找出解決和改進(jìn)缺點(diǎn)的方法，制定和規(guī)劃開發(fā)方案。 第三，預(yù)測和激勵(lì)功能。預(yù)測功能是指通過對人才現(xiàn)有狀態(tài)進(jìn)行認(rèn)知，可以預(yù)測和推測其發(fā)展方向。激勵(lì)功能是指通過測評反饋出的缺點(diǎn)和不足，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心，通過多種途徑提高自己。 三、心理測驗(yàn)的發(fā)展階

6、段 心理測驗(yàn)的最初發(fā)展階段可以追溯到幾千年前，孟子在其著作中就有對心理測驗(yàn)的論述，唐、宋年代的心理測驗(yàn)工作，是我國職業(yè)研究工作的開端，二十世紀(jì)50年代，心理測驗(yàn)已經(jīng)達(dá)到了鼎盛時(shí)期，心理測驗(yàn)在人才測評中發(fā)展上可以分為三個(gè)階段： （1）覺醒階段：（1980-1990）此階段的心理測驗(yàn)主要是吸引國外技術(shù)，對國外心理測驗(yàn)進(jìn)行一定的修訂，逐漸開始心理測驗(yàn)工作。 （2）初步發(fā)展階段：（1990-1996）心理測驗(yàn)工作運(yùn)用到國家公務(wù)員考試中，為國家選拔優(yōu)秀人才提供了重要的依據(jù)，同時(shí)大大推進(jìn)了我國各行業(yè)心理測驗(yàn)工作在人才測評的應(yīng)用。 （3）發(fā)展階段：（1997-至今）從事心理測驗(yàn)的人員越來越多，心理測

7、驗(yàn)工作在企業(yè)中越來越多的受到重視，心理測驗(yàn)在人力資源管理應(yīng)用中的大極大地發(fā)展。 四、心理測驗(yàn)在人才測評中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在四個(gè)方面 對于不同的工作崗位，人的心理特征會(huì)有不同的差異，由此可見，可以通過評估人的心理特征，有效提高人員安排的最佳適合度。一般人員測評包括智力測試、個(gè)性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試等。 （一）智力測試 智力測試就是對人員智商的高低進(jìn)行測試[3]，一般用于檢驗(yàn)員工能力的高低，根據(jù)智商數(shù)值的安排合適的工作崗位。例如，某項(xiàng)工作要求智商100，那么，人力資源部門在選用人才時(shí)就不能考慮低于或者高于此智商值的人員。因?yàn)橹巧痰陀?00的人不能充分勝任此工作，智商高于100的人時(shí)間

8、一長就會(huì)不安于現(xiàn)狀，慢慢輕視此工作造成不良的后果。因此，人力資源部門在選用和安排人員時(shí)，應(yīng)盡量做到工作崗位與人員的智力高低相吻合。 （二）個(gè)性測試 人與人之間在工作中表現(xiàn)有很大不同，有的人工作馬馬虎虎，有的工作要求精益求精；有的人做事喜歡拖拖拉拉，到最后再做，有的人則雷厲風(fēng)行，有任務(wù)首先完成。不同的工作也要求不同個(gè)性的人，有些工作枯燥無味，需要有耐心的人做；有的工作需要與人經(jīng)常打交道，需要性格外向的人；有的工作具有一定風(fēng)險(xiǎn)，需要有冒險(xiǎn)精神的人；有的工作要求比較嚴(yán)格，競爭壓力大，需要一定能忍受壓力的人。適應(yīng)不同崗位工種，最好通過個(gè)性測驗(yàn)找出合適人選。 （三）能力測驗(yàn) 任何有一定難度的工作

9、都需要有一定能力的人完成，為了圓滿完工工作任務(wù)，這就需要我們在人員分工之前首先對個(gè)人能力水平進(jìn)行測驗(yàn)。然而能力水平相近的人，能力結(jié)構(gòu)不同，例如有的人擅長文學(xué)創(chuàng)作，有的人擅長交流溝通，有的人擅長想象創(chuàng)造。在現(xiàn)實(shí)生活中，不同的職位對能力結(jié)構(gòu)要求是不同的。如市場管理、工程設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)會(huì)計(jì)等工作對人的能力結(jié)構(gòu)要求是不同的，這就需要兼具能力結(jié)構(gòu)和水平測試功能的能力傾向測試。能力傾向測試主要是預(yù)測個(gè)體在將來的學(xué)習(xí)或工作中可能達(dá)到的成功程度。一般分為兩種能力傾向測試：①一般能力傾向測試：測試一個(gè)人多方面的能力潛能；②特殊能力傾向測試：能夠判斷一個(gè)人具有什么樣的能力或者測定在所從事的工作中成功的可能性，如化工能

10、力測試、機(jī)械能力測試等。 （四）職業(yè)興趣測試 職業(yè)興趣決定了一個(gè)人在選擇工作后的熱愛程度，并不是只要具備一定的能力就能成功，在很大程度上還包括一定的興趣，只有對從事的工作真正感興趣的人，才能在擇業(yè)的方向上樂于付出努力。因此，職業(yè)興趣測驗(yàn)在人力資源管理上顯得尤為重要。 五、心理測驗(yàn)的困境及原因 我國的心理測驗(yàn)相比較西方國家發(fā)展較晚[4]，雖然現(xiàn)在心理測驗(yàn)在人才測評中已得到廣泛的應(yīng)用，但不免會(huì)存在一些不可忽視的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）心理測試出現(xiàn)濫用的現(xiàn)象 許多企業(yè)單位不僅胡亂編制心理測評試卷，而且胡亂測評的現(xiàn)象也非常多，對于前來的應(yīng)聘者不管是否需要一律進(jìn)行心理測評。不同

11、的行業(yè)或者不同的企業(yè)將心理測驗(yàn)當(dāng)作一種時(shí)尚盲目追求，不管是否科學(xué)、是否適應(yīng)。 在編制心理測驗(yàn)時(shí)缺少理論依據(jù)，缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，程序不夠規(guī)范，這樣不僅失去心理測驗(yàn)的真正意義，而且影響人們對心理測評的信任，損害應(yīng)聘者與用人單位雙方的利益。 （二）缺少專業(yè)的心理測評人員 在西方國家，心理測評的人員一般要求學(xué)歷是本科以上（含本科）學(xué)歷，且要經(jīng)過專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，并獲得一定資格的資格證書才能從業(yè)。而我國的心理測驗(yàn)人員還存一定的差距，學(xué)歷沒有什么具體要求，職業(yè)取得一定的資格從業(yè)證書即可，并且在企業(yè)的招聘或者企業(yè)的正常工作中，都沒有設(shè)立心理咨詢工作。 （三）效力不足 我國的一些心理測驗(yàn)都是引進(jìn)國外的，有的

12、都沒有做任何修改，翻譯后直接使用，沒有完全考慮是否適合我們需要，由于我國的文化背景、民族風(fēng)情與西方國家都存在一定的差異，對于同一個(gè)問題可能會(huì)做出不同的解釋，由此可見，心理測驗(yàn)要從我國各行業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)重新制定。 （四）缺少正確的觀念 心理測驗(yàn)已經(jīng)普遍得到推廣[6]，逐漸被大家重視，有些人會(huì)過分迷信和看重測試結(jié)果，夸大心理測試的作用和意義。實(shí)際上，心理測試雖然具有一定的科學(xué)方法，但它并不代表著全面有一定的局限性、客觀性，及時(shí)再嚴(yán)格的心理測試都不可能十全十美，不可能不存在一定的誤差。心理測驗(yàn)的分?jǐn)?shù)只能作為人們對人員綜合素質(zhì)的一個(gè)重要參考依據(jù)，但測試的分?jǐn)?shù)并不代表著一切。 六、心理測驗(yàn)在人才

13、測評中的運(yùn)用 企事業(yè)單位經(jīng)常存在招聘失敗、人才流失、組織管理不到位等各種問題，這些問題是由于在對員工認(rèn)知、性格、能力等方面不了解造成的。在企事業(yè)單位招聘、員工管理過程中，逐漸形成通過心理測驗(yàn)了解員工心理特征和工作能力情況，根據(jù)人力資源合理規(guī)劃和崗位設(shè)置進(jìn)行合理工作配置，從而使不同的人在不同的工作崗位上發(fā)揮自己優(yōu)勢，為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供有力空間，由此可見，心理測驗(yàn)在人員測評中具有無可替代的位置，是人才測評的重要手段。 （一）人才招聘與甄選 過去大部分企業(yè)在招聘一些人才的時(shí)候，主要看他的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職稱、從事的工作經(jīng)歷等硬件部分[5]，經(jīng)過簡單的面試決定是否錄用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這樣招聘成功率非常

14、低，主要是因?yàn)槲覀冊谡衅傅倪^程中只看到一些表面，而忽略了內(nèi)在實(shí)質(zhì)東西。這就需要借助裁人測評對他進(jìn)入深入了解，根據(jù)各方面素質(zhì)分析整體特點(diǎn)，提出合理全面的招聘意見，為管理者人事決策提供客觀的依據(jù)。對于一個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展，除了依靠自身的組織管理結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)人員等因素外，招聘的員工是否適合本企業(yè)的發(fā)展方向也是非常重要因素。因此，客觀合理的心理測驗(yàn)可以更好的適應(yīng)人崗適配制度，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。 （二）人員培訓(xùn) 企業(yè)員工培訓(xùn)的目的不只是簡單地提高本身學(xué)習(xí)技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，更主要的目的是適應(yīng)企業(yè)新要求，從而有效加快企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是否培訓(xùn)效果的目的，可以通過員工心理測驗(yàn)的方法，這里要求測驗(yàn)的不僅包括

15、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)技能和知識(shí)的提高，還有工作態(tài)度、興趣、性格等方面的改變。 （三）人力資源普查 過去企業(yè)人力資源普查通常是對各種人占多少比例進(jìn)行摸底，大概了解下企業(yè)各種學(xué)歷的人有多些、各種職稱的人有多些等一些表面的基本資料。通過心理測驗(yàn)可以對員工深入了解，對各方面素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，確定總體人力資源情況，制定人員規(guī)劃合理培養(yǎng)人才。 （四）人員選拔 過去在選拔人才方面主要考慮員工的工作業(yè)績，如果在某一崗位上干得好、成績突出，則會(huì)提拔一級(jí)，如果干得再好還會(huì)繼續(xù)提拔。但是員工在當(dāng)前崗位上干得好，并不代表他在更高的崗位上也會(huì)干得好，管理的職務(wù)越高，則管理的范圍越大、管理的難度也越大、心理存在的競爭壓

16、力也越大，所以說某人在某一職位上干得好并不代表他在更高的職務(wù)上同樣也干得出色，放在高處有時(shí)等于毀了他，不但工作干不好，把人也弄得筋疲力盡。所以選拔人才，一定要通過心理測驗(yàn)，全面掌握心理素質(zhì)，確保既有勝任更高職務(wù)的專業(yè)管理能力又有心理素質(zhì)能力，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)優(yōu)秀的人力資源。 （五）體現(xiàn)以人為本的特點(diǎn) 目前人力資源管理以人為中心，相比較傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵(lì)的手段，現(xiàn)代人力資源管理通常比較人性化，因?yàn)橐灾贫瓤刂坪臀镔|(zhì)激勵(lì)為主要手段的管理，對個(gè)人的積極性與鼓勵(lì)通常是短暫的不會(huì)持久，而且作用也不是很明顯。通過心理測驗(yàn)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理者知道員工的優(yōu)勢和劣勢，揚(yáng)長避短充分發(fā)揮

17、他們的特長，尊重人才個(gè)性的發(fā)展，充分考慮他們的興趣愛好，因才設(shè)崗。在這種新型的管理模式下，人員工作的積極性與主動(dòng)性才能得到充分調(diào)動(dòng)，工作績效更加明顯，企業(yè)才能得到可持續(xù)發(fā)展。 七、如何更好地做好人員測評中的心理測驗(yàn)工作 心理測驗(yàn)還需要不斷的完善，力求從客觀、科學(xué)的角度開展工作，讓它在人力資源中的人員測評中充分發(fā)揮作用，下面簡單簡述下心理測驗(yàn)應(yīng)該注意哪些問題： （一）對心理測驗(yàn)的人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn) 由于心理測試具有復(fù)雜多變的特點(diǎn)，實(shí)際操作對測評人員的技術(shù)要求相對比較嚴(yán)格，要求具備一定的相關(guān)知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能人員，并且心理測試的內(nèi)容一般涉及到個(gè)人的隱私和發(fā)展的問題，如果測驗(yàn)人員不懂得心理測

18、試的科學(xué)程序和道德規(guī)范，就會(huì)出現(xiàn)濫用心理測試的結(jié)果的現(xiàn)象。因此，心理測驗(yàn)人員要經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練，嚴(yán)格要求自己，采用科學(xué)的測試手段。 （二）要做好使用心理測試的宣傳工作 近年來，隨著我國人才市場和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的快速發(fā)展，一些招聘單位在錄用人員時(shí)首先進(jìn)行心理測驗(yàn)工作，某些求職者為了獲得較高的測驗(yàn)中較高的分值，在測試中故意違背自己的想法，弄虛作假。這樣做不僅是徒勞無功，而且還損害求職人員的職業(yè)道德低下。為了杜絕這樣的現(xiàn)象發(fā)生，心理測試的內(nèi)容是根據(jù)用人單位的特殊要求靈活組合的，就像考試題目靈活組合一樣。此外，心理測試中還有一些專門的題目來衡量答卷是否認(rèn)真和誠實(shí)，一旦答卷在測謊和問卷的效果方面的得分超

19、過所規(guī)定的數(shù)值范圍外，整份心理測驗(yàn)試卷就會(huì)被作為廢卷處理。 （三）準(zhǔn)確理解心理測試，樹立正確的心理測驗(yàn)觀念 在現(xiàn)實(shí)生活中，人們一般對心理測驗(yàn)存在兩種極端[7]。一種極端認(rèn)為心理測驗(yàn)是萬能的，盲目崇拜測試，以測驗(yàn)成績定全部；另一種極端認(rèn)為心理測驗(yàn)是無用的，純屬走形式浪費(fèi)時(shí)間，沒有科學(xué)依據(jù)。所以我們應(yīng)該以科學(xué)的態(tài)度對待心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)是可信的，但不能全信；心理測驗(yàn)是可用的，但不能完全依靠它。 （四）將心理測驗(yàn)與實(shí)踐相結(jié)合 在一本心理書本上曾經(jīng)看到過這么一句話：“心理測驗(yàn)是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠。”心理測驗(yàn)依靠的是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，需要專業(yè)的人力資源者共同參與評定。此外，心理

20、測驗(yàn)的結(jié)果只能反映現(xiàn)在的水平，不能代表人的能力、性格和人格在以后社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展和變化。 （五）妥善保管好心理測驗(yàn)結(jié)果 人才測評中的心理測驗(yàn)主要是人力資源管理者與員工本人交流時(shí)使用的，一般非特殊原因不能張榜公布，更不能根據(jù)成績排名次。心理測驗(yàn)有時(shí)涉及到員工隱私，應(yīng)該根據(jù)工作管理的需要，將測驗(yàn)結(jié)果存檔，不能對外公開，這是對心理測驗(yàn)的人格尊重 結(jié)論 心理測驗(yàn)已廣泛應(yīng)用到我國各行業(yè)的人才測評的決策與管理過程中，尤其在企業(yè)人事甄選、考核、測評上應(yīng)用更為廣泛，我國大部分企業(yè)一般都有自己的人才測評系統(tǒng)，一方面說明這些企業(yè)正在學(xué)習(xí)外國企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式和技術(shù)，另一方面說明我國大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)

21、到心理測驗(yàn)的重要性，為企業(yè)長期發(fā)展和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才奠定重要的基礎(chǔ)之一。 參考文獻(xiàn)： [1]戴海崎, 心理教育測試[M],廣州:暨南大學(xué)出版社，2002. [2]楊海麗, 西方心理測試的歷史綜述,太原教育學(xué)院學(xué)報(bào)2002 04 [3]王信琳, 心理測試在人才選擇中的應(yīng)用價(jià)值[J],探求,2002,(6) [4]鄭日昌,蔡永紅,周益群, 心理測試學(xué)[M],北京:人民教育出版社,2007 [5]蕭鳴政, 人員測評與選拔,復(fù)旦大學(xué)出版社，2011. [6]周智紅,王二平,人事心理學(xué)中的效標(biāo)研究,心理學(xué)動(dòng)態(tài),1999. [7]王登峰,崔虹，中國人人格量表的編制構(gòu)想與初步結(jié)果,中國心理學(xué)會(huì)第七屆學(xué)術(shù)大會(huì)報(bào)告，2001.