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1、Overview流失的影響流失的基本態(tài)勢流失的原因保持策略的建立 研究的結(jié)論 調(diào)查的結(jié)果 研究的結(jié)論 大公司的做法 可供選擇的保持策略 如何設計？員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？有利影響有利影響（Dalton，1979）對低素質(zhì)員工的替代 創(chuàng)新性、靈活性和適應性的提高 不利影響不利影響（Herman，2000）顯性成本：招聘、培訓和生產(chǎn)效率的損失 隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的 中斷員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？Hom&Griffeth(1995)：過高的主動流失率對組織是不利的。員工流

2、失年成本的估計示例一般員工 骨干員工 140 20 15%流失率 15%21 離職人數(shù) 3 24,000 平均工資 48,000 50.4萬 14.4萬 成本因子 1 2 50.4萬 28.8萬 流失的不利影響成本增加 Merck估計：1.2-2倍年薪 Kepner-Tregoe：至少 為25低生產(chǎn)率 生產(chǎn)率和流失顯著負相 關（Philips，1996）低客戶滿意度 22.3萬萬-79.2萬利潤損失！萬利潤損失！員工流失的基本態(tài)勢：員工流失的基本態(tài)勢：Watson Wyatt的調(diào)查結(jié)果的調(diào)查結(jié)果1999年4月-2000年3月不同類型雇員流失率（）員工流失的基本態(tài)勢員工流失的基本態(tài)勢 數(shù)據(jù)來源：

3、數(shù)據(jù)來源：某著名網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查（N=2313）數(shù)據(jù)質(zhì)量：數(shù)據(jù)質(zhì)量：嚴格的邏輯檢驗程序，從3181條中篩選 樣本典型特征：樣本典型特征：男性；未婚；平均年齡25-30歲；計算機/網(wǎng)絡和電子通訊行業(yè)；平均月 收入2001-3000元；平均參加工作時間是4年零2個月；非國有企業(yè)。重要結(jié)論：重要結(jié)論：管理水平 工資水平 個人發(fā)展機會 公司發(fā)展前景 是影響員工流失的幾個重要因素。影響員工流失的決定因素層次示意圖影響員工流失的決定因素層次示意圖員工為什么流失？員工為什么流失？一個心理動因模型的解釋一個心理動因模型的解釋員工為什么流失？員工為什么流失？研究者們怎么說研究者們怎么說流失/保持相關因素招聘和選聘

4、工作本身薪酬職業(yè)機會工作環(huán)境招聘和選聘整體的工作滿意度 現(xiàn)實工作預展 招聘渠道 更大的自主權(quán) 參與工作決策 感知的薪酬競爭力 薪酬水平 對晉升機會的感知 內(nèi)部提升的比例 培訓 交通是否便利 溝通的有效性 有趣、良好的同事關系 組織結(jié)構(gòu)層數(shù) 上司 整體的員工滿意度 對其它工作機會的感知 反饋和發(fā)展機會建立員工保持策略的一般步驟建立員工保持策略的一般步驟 發(fā)現(xiàn)流失的 主要原因建立保持策略實施保持策略進行分析得到結(jié)論和主管交流、反饋建立可能的、針對流失原因的解決方案制訂實施計劃和主管交流，獲取他們的同意和解決問題的承諾開始實施連續(xù)監(jiān)測保持策略的有效性和主管交流，保持他們對此的關注獲得非企業(yè)意愿流失的

5、低雇員流失率考察員工流失原因時可以采用的分析方法考察員工流失原因時可以采用的分析方法員工保持策略：一個具體的案例員工保持策略：一個具體的案例背景：背景：上海某家合資企業(yè)，主要生產(chǎn)GSM移動通信系統(tǒng)。由于關鍵部門的流失率高，被競爭對手比喻為：“培訓中心”。目標：目標：工程師和經(jīng)理人員主動流失率高的原因和可能的解決途徑。方法：方法：問卷調(diào)查：Spector（1994）JSS問卷 典型組討論：5場員工保持策略小結(jié)：對員工保持策略小結(jié)：對Hi-tech企業(yè)的建議企業(yè)的建議 考察企業(yè)薪資的競爭性 招聘和現(xiàn)實工作預展 把績效評估和職業(yè)發(fā)展緊密的結(jié)合 細致的培訓 提供員工喜歡的工作環(huán)境 項目協(xié)調(diào) 進行有技巧的離職面談