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1、績(jī)績(jī)績(jī)績(jī) 效效效效 管管管管 理理理理盧文剛盧文剛盧文剛盧文剛暨南大學(xué)管理學(xué)院暨南大學(xué)管理學(xué)院暨南大學(xué)管理學(xué)院暨南大學(xué)管理學(xué)院 1 盧盧 文文 剛剛 暨南大學(xué)行政管理系主暨南大學(xué)行政管理系主任助理任助理 廣廣 州州 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 協(xié)會(huì)理協(xié)會(huì)理事事 廣廣 州州 市市 國國 家家 稅稅 務(wù)務(wù) 局、局、廣州白云機(jī)場(chǎng)股份公司廣州白云機(jī)場(chǎng)股份公司600004600004 廣廣 東東 嘉嘉 逸逸 房房 地地 產(chǎn)產(chǎn) 集集團(tuán)等團(tuán)等 人人 力力 資資 源源 管管 理理 工程工程參謀參謀 ：02085227881 02085227881，8819616788196167小靈通小靈通 中國移動(dòng)中國移動(dòng) 郵

2、箱：郵箱：2課程進(jìn)程課程進(jìn)程第一節(jié)：企業(yè)績(jī)效管理制度的制定第一節(jié)：企業(yè)績(jī)效管理制度的制定 第一單元：績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)第一單元：績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)第二單元：制定績(jī)效管理制度的根本原那第二單元：制定績(jī)效管理制度的根本原那么么第三單元：第三單元：績(jī)效管理制度根本內(nèi)容和要求績(jī)效管理制度根本內(nèi)容和要求第四單元：人力資源管理部門的管理責(zé)任第四單元：人力資源管理部門的管理責(zé)任第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施 第一單元：績(jī)效考評(píng)的相關(guān)知識(shí)第一單元：績(jī)效考評(píng)的相關(guān)知識(shí)第二單元：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二單元：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 第三單元：績(jī)效管理制度的實(shí)施第三單元：績(jī)效管理制度的實(shí)施

3、第四單元：績(jī)效管理的考評(píng)類型第四單元：績(jī)效管理的考評(píng)類型 第五單元：績(jī)效管理的考評(píng)方法第五單元：績(jī)效管理的考評(píng)方法績(jī)績(jī)效效管管理理3第一節(jié)：企業(yè)績(jī)效管理制度的制定第一節(jié)：企業(yè)績(jī)效管理制度的制定+第一單元：績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)第一單元：績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)第一單元：績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)第一單元：績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)4什么是績(jī)效？什么是績(jī)效？+所謂績(jī)效是指在過去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工所謂績(jī)效是指在過去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)。一個(gè)人績(jī)效的好壞，正顯示其作的成果及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)。一個(gè)人績(jī)效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對(duì)企業(yè)的價(jià)值上下。在該職務(wù)上對(duì)企業(yè)的價(jià)值上下。+績(jī)效是組織、部門

4、或員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)績(jī)效是組織、部門或員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。果。+員工績(jī)效員工績(jī)效-員工的績(jī)效員工的績(jī)效+部門績(jī)效部門績(jī)效-經(jīng)理人員的績(jī)效經(jīng)理人員的績(jī)效+公司績(jī)效公司績(jī)效-決策層的績(jī)效決策層的績(jī)效5績(jī)績(jī) 效效 體體 系系公司績(jī)效公司績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效績(jī)績(jī)效效管管理理6績(jī)效的性質(zhì)和績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)特點(diǎn) 多因性：包括鼓勵(lì)、技能、環(huán)境、時(shí)機(jī)多因性：包括鼓勵(lì)、技能、環(huán)境、時(shí)機(jī)多維性：多個(gè)方面、多個(gè)角度考評(píng)多維性：多個(gè)方面、多個(gè)角度考評(píng)動(dòng)態(tài)性：受時(shí)間影響動(dòng)態(tài)性：受時(shí)間影響 因此，對(duì)績(jī)效的考察，應(yīng)

5、該是全面的、開展的、因此，對(duì)績(jī)效的考察，應(yīng)該是全面的、開展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化！多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化！7什么是績(jī)效管理？+概念：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。P229 8什么是績(jī)效管理？目標(biāo)：目標(biāo)：目標(biāo)：目標(biāo)：改善組織氣氛、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、改善組織氣氛、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、改善組織氣氛、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、改善組織氣氛、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、持續(xù)鼓勵(lì)員工、提

6、高組織績(jī)效持續(xù)鼓勵(lì)員工、提高組織績(jī)效持續(xù)鼓勵(lì)員工、提高組織績(jī)效持續(xù)鼓勵(lì)員工、提高組織績(jī)效范圍：覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，范圍：覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，范圍：覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，范圍：覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，是全員、全面和全過程的立體性的動(dòng)態(tài)管理是全員、全面和全過程的立體性的動(dòng)態(tài)管理是全員、全面和全過程的立體性的動(dòng)態(tài)管理是全員、全面和全過程的立體性的動(dòng)態(tài)管理與績(jī)效考評(píng)之關(guān)系：績(jī)效管理涵蓋績(jī)效考評(píng)，績(jī)效與績(jī)效考評(píng)之關(guān)系：績(jī)效管理涵蓋績(jī)效考評(píng)，績(jī)效與績(jī)效考評(píng)之關(guān)系：績(jī)效管理涵蓋績(jī)效考評(píng)，績(jī)效與績(jī)效考評(píng)之關(guān)系：績(jī)效管理涵蓋績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)

7、效管理的重要的支撐點(diǎn)考評(píng)是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)考評(píng)是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)考評(píng)是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)9績(jī)效管理的作用績(jī)效管理的作用1 1、人員培訓(xùn)與開發(fā)、人員培訓(xùn)與開發(fā)2 2、勞開工資與報(bào)酬、勞開工資與報(bào)酬3 3、工作崗位的調(diào)配、工作崗位的調(diào)配4 4、員工提升與晉級(jí)、員工提升與晉級(jí)5 5、人力資源管理的專題研究、人力資源管理的專題研究6 6、根底管理的健全與完善、根底管理的健全與完善10績(jī)效管理的功能績(jī)效管理的功能+對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有以下功能：對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有以下功能：+1 1、診斷功能、診斷功能+2 2、監(jiān)測(cè)功能、監(jiān)測(cè)功能+3 3、導(dǎo)向功能、導(dǎo)向功能+4 4、競(jìng)爭(zhēng)功能、競(jìng)爭(zhēng)

8、功能+對(duì)員工而言，績(jī)效管理具有以下功能：對(duì)員工而言，績(jī)效管理具有以下功能：+1 1、鼓勵(lì)功能、鼓勵(lì)功能+2 2、標(biāo)準(zhǔn)功能、標(biāo)準(zhǔn)功能+3 3、開展功能、開展功能+4 4、控制功能、控制功能+5 5、溝通功能、溝通功能11績(jī)效管理的功能續(xù)績(jī)效管理的功能續(xù)+績(jī)效管理的其他功能績(jī)效管理的其他功能績(jī)效管理的其他功能績(jī)效管理的其他功能+1 1 1 1、在編制人力資源規(guī)劃，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)單位、在編制人力資源規(guī)劃，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)單位、在編制人力資源規(guī)劃，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)單位、在編制人力資源規(guī)劃，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)單位人力資源的總體素質(zhì)時(shí)，必須掌握全部員工，人力資源的總體素質(zhì)時(shí)，必須掌握全部員工，人力資源的總體素質(zhì)時(shí)，必須掌

9、握全部員工，人力資源的總體素質(zhì)時(shí)，必須掌握全部員工，以及高層管理者智力素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素以及高層管理者智力素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素以及高層管理者智力素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素以及高層管理者智力素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、品德素質(zhì)、技能素質(zhì)、經(jīng)歷素質(zhì)方面數(shù)據(jù)，質(zhì)、品德素質(zhì)、技能素質(zhì)、經(jīng)歷素質(zhì)方面數(shù)據(jù)，質(zhì)、品德素質(zhì)、技能素質(zhì)、經(jīng)歷素質(zhì)方面數(shù)據(jù)，質(zhì)、品德素質(zhì)、技能素質(zhì)、經(jīng)歷素質(zhì)方面數(shù)據(jù)，特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。+2 2 2 2、績(jī)效管理數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和、績(jī)效管理數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)一

10、個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和、績(jī)效管理數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和、績(jī)效管理數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和確定其潛能方面具有重要的意義。確定其潛能方面具有重要的意義。確定其潛能方面具有重要的意義。確定其潛能方面具有重要的意義。+3 3 3 3、通過對(duì)績(jī)效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可、通過對(duì)績(jī)效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可、通過對(duì)績(jī)效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可、通過對(duì)績(jī)效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可以為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持。以為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持。以為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持。以為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持。12績(jī)效管理在績(jī)效管理在HRMHRM體系中的位置體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓(xùn)練制度績(jī)效管理制度

11、績(jī)效管理制度員工獎(jiǎng)懲制度人事異動(dòng)制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動(dòng)合同制度員工申訴制度績(jī)績(jī)效效管管理理13績(jī)效管理與傳統(tǒng)考核之比較績(jī)效管理與傳統(tǒng)考核之比較比較工程比較工程目的目的重點(diǎn)重點(diǎn)考量點(diǎn)考量點(diǎn)結(jié)果結(jié)果對(duì)象對(duì)象主管角色主管角色行為差異行為差異執(zhí)行方式執(zhí)行方式部屬反響部屬反響傳統(tǒng)考核傳統(tǒng)考核獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲過去表現(xiàn)過去表現(xiàn)整體結(jié)果整體結(jié)果選拔干才選拔干才以人為主以人為主審判長(zhǎng)審判長(zhǎng)控制監(jiān)督控制監(jiān)督回憶與記錄回憶與記錄被動(dòng)抵制被動(dòng)抵制績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效改善績(jī)效改善將來表現(xiàn)將來表現(xiàn)細(xì)節(jié)過程細(xì)節(jié)過程培育干才培育干才以事為主以事為主教練教練諮詢協(xié)助諮詢協(xié)助立即回饋立即回饋主動(dòng)合作主動(dòng)合作績(jī)績(jī)效效管管理理14第

12、二單元：制定績(jī)效管理制度的根本原那第二單元：制定績(jī)效管理制度的根本原那么么 +公開與開放的原則公開與開放的原則反饋與修改原則反饋與修改原則定期化和制度化原則定期化和制度化原則可靠性與正確性原則可靠性與正確性原則可行性和實(shí)用性原則可行性和實(shí)用性原則15第三單元：第三單元：績(jī)效管理制度根本內(nèi)容和要求績(jī)效管理制度根本內(nèi)容和要求16一、績(jī)效管理制度的根本內(nèi)容P225概述建立制度原因、地位和作用概述建立制度原因、地位和作用說明考評(píng)中的組織分工說明考評(píng)中的組織分工明確績(jī)效管理目標(biāo)、程序和步驟等明確績(jī)效管理目標(biāo)、程序和步驟等解釋說明各類人員考評(píng)方法、標(biāo)準(zhǔn)解釋說明各類人員考評(píng)方法、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定考核類別、層次、期限

13、規(guī)定考核類別、層次、期限制定表格、統(tǒng)計(jì)方法的方案制定表格、統(tǒng)計(jì)方法的方案定義結(jié)果處置的原則方法定義結(jié)果處置的原則方法原則規(guī)定考評(píng)總結(jié)要求原則規(guī)定考評(píng)總結(jié)要求規(guī)定員工申訴權(quán)利、程序管理辦法規(guī)定員工申訴權(quán)利、程序管理辦法其他說明其他說明17二、制定績(jī)效管理制度的根本要求全面性與完整性全面性與完整性相關(guān)性與有效性相關(guān)性與有效性明確性與具體性明確性與具體性可操作性與精確性可操作性與精確性原則一致性與可靠性原則一致性與可靠性公正性與客觀性公正性與客觀性民主性與透明度民主性與透明度18第四單元：人力資源管理部門的管理責(zé)任第四單元：人力資源管理部門的管理責(zé)任19直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理

14、在績(jī)效管理中的職責(zé)在績(jī)效管理中的職責(zé)人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理直線部門經(jīng)理直線部門經(jīng)理直線部門經(jīng)理直線部門經(jīng)理1 1、設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理、設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣；制度，向有關(guān)部門建議推廣；2 2、在本部門執(zhí)行實(shí)施績(jī)效管理；、在本部門執(zhí)行實(shí)施績(jī)效管理；3 3、宣傳績(jī)效管理制度，說明意義等；、宣傳績(jī)效管理制度，說明意義等；4 4、督促、檢查、幫助各部門貫徹績(jī)效、督促、檢查、幫助各部門貫徹績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員5 5、收集反饋信息，記錄和積累有關(guān)資、收集反饋信息，記錄和積累有關(guān)資料

15、，提出改進(jìn)方案和措施；料，提出改進(jìn)方案和措施；6 6、制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并、制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出人力資源管理決策。提出人力資源管理決策。1 1、制定本部門各職位的考、制定本部門各職位的考核標(biāo)準(zhǔn)；核標(biāo)準(zhǔn)；2 2、收集考評(píng)資料；、收集考評(píng)資料；3 3、根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)資、根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)資料對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；料對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；4 4、與被考評(píng)者進(jìn)行溝通；、與被考評(píng)者進(jìn)行溝通；5 5、對(duì)本部門的整體業(yè)績(jī)考、對(duì)本部門的整體業(yè)績(jī)考評(píng)情況進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。評(píng)情況進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。20第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施21第一單元：績(jī)效考評(píng)的相關(guān)知識(shí)第一單元：績(jī)效考

16、評(píng)的相關(guān)知識(shí)+績(jī)效考評(píng)的含義績(jī)效考評(píng)的含義績(jī)效考評(píng)的含義績(jī)效考評(píng)的含義 P229 P229 P229 P229：+績(jī)效考評(píng)是指一套正式的構(gòu)造化的制度，用來績(jī)效考評(píng)是指一套正式的構(gòu)造化的制度，用來績(jī)效考評(píng)是指一套正式的構(gòu)造化的制度，用來績(jī)效考評(píng)是指一套正式的構(gòu)造化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能開展

17、的潛力，以期獲得員工與組織的共同開能開展的潛力，以期獲得員工與組織的共同開能開展的潛力，以期獲得員工與組織的共同開能開展的潛力，以期獲得員工與組織的共同開展。展。展。展。22績(jī)效考評(píng)的含義績(jī)效考評(píng)的含義 P35P35評(píng)價(jià)有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)用系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法評(píng)價(jià)應(yīng)用系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)23績(jī)效考評(píng)的目的考核員工工作績(jī)效考核員工工作績(jī)效建立考評(píng)制度、程序和方法建立考評(píng)制度、程序和方法達(dá)成公司全體員工認(rèn)同理解達(dá)成公司全體員工認(rèn)同理解促進(jìn)考評(píng)制度促進(jìn)考評(píng)制度改善和提升公司整體績(jī)效

18、改善和提升公司整體績(jī)效24績(jī)效考評(píng)的作用績(jī)效考評(píng)的作用 對(duì)公司：績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、鼓勵(lì)、人事調(diào)整、對(duì)公司：績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、鼓勵(lì)、人事調(diào)整、對(duì)公司：績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、鼓勵(lì)、人事調(diào)整、對(duì)公司：績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、鼓勵(lì)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整、考察績(jī)效、績(jī)效比較薪酬調(diào)整、考察績(jī)效、績(jī)效比較薪酬調(diào)整、考察績(jī)效、績(jī)效比較薪酬調(diào)整、考察績(jī)效、績(jī)效比較對(duì)主管：建立職業(yè)關(guān)系、闡述期望、了解下屬、對(duì)主管：建立職業(yè)關(guān)系、闡述期望、了解下屬、對(duì)主管：建立職業(yè)關(guān)系、闡述期望、了解下屬、對(duì)主管：建立職業(yè)關(guān)系、闡述期望、了解下屬、獲取信息、提供時(shí)機(jī)、探討開展獲取信息、提供時(shí)機(jī)、探討開展獲取信息、提供時(shí)機(jī)、探討開展獲取

19、信息、提供時(shí)機(jī)、探討開展對(duì)員工：加深了解、獲得賞識(shí)、解釋時(shí)機(jī)、對(duì)員工：加深了解、獲得賞識(shí)、解釋時(shí)機(jī)、對(duì)員工：加深了解、獲得賞識(shí)、解釋時(shí)機(jī)、對(duì)員工：加深了解、獲得賞識(shí)、解釋時(shí)機(jī)、了解政策、了解前程、獲得參與感了解政策、了解前程、獲得參與感了解政策、了解前程、獲得參與感了解政策、了解前程、獲得參與感 25績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)+1 1 1 1、績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。人力

20、資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。+2 2 2 2、績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，、績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，、績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，、績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好的生存和開展。是為了使企業(yè)更好的生存和開展。是為了使企業(yè)更好的生存和開展。是為了使企業(yè)更好的生存和開展。+3 3 3 3、績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不、績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不、績(jī)效考評(píng)具

21、有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不、績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。+4 4 4 4、績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明、績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明、績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明、績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論。確的結(jié)論。確的結(jié)論。確的結(jié)論。+5 5 5 5、績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程

22、，不是簡(jiǎn)單的行為，它是由諸多步驟共同、績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡(jiǎn)單的行為，它是由諸多步驟共同、績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡(jiǎn)單的行為，它是由諸多步驟共同、績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡(jiǎn)單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。組合而成的行為的集合。組合而成的行為的集合。組合而成的行為的集合。+6 6 6 6、實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)工作可以是正式的，、實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)工作可以是正式的，、實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)工作可以是正式的，、實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)工作可以是正式的，也可以是非正式的。也可以是非正式的。也可以是非正式的。也可以

23、是非正式的。26績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過程一個(gè)完整的管理過程管理工程中的局部環(huán)節(jié)管理工程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事先的溝通與承諾事后的評(píng)估事后的評(píng)估 H R績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別27績(jī)效考評(píng)的種類年度考評(píng)：如年度考評(píng)：如季度、季度、季度、季度、半年、年終考評(píng)半年、年終考評(píng)平時(shí)考評(píng)：日常工作中的考評(píng)，如考勤平時(shí)考評(píng)：日常工作中的考評(píng)，如考勤專項(xiàng)考評(píng)：有專項(xiàng)考評(píng)：有特別優(yōu)秀或惡劣的行為特

24、別優(yōu)秀或惡劣的行為特別優(yōu)秀或惡劣的行為特別優(yōu)秀或惡劣的行為時(shí)，或崗時(shí)，或崗位晉升時(shí)位晉升時(shí)28誰來當(dāng)績(jī)效考評(píng)者？誰來當(dāng)績(jī)效考評(píng)者？直線領(lǐng)導(dǎo)直線領(lǐng)導(dǎo)同事同事下屬下屬自我自我小組評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)外部或內(nèi)部客戶外部或內(nèi)部客戶組合方法組合方法29不同信息具有不同效力不同信息具有不同效力+直接上司：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個(gè)組織目標(biāo)直接上司：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個(gè)組織目標(biāo)聯(lián)系起來，但往往有個(gè)人偏見、個(gè)人沖突與友情，抑制這一缺陷聯(lián)系起來，但往往有個(gè)人偏見、個(gè)人沖突與友情，抑制這一缺陷的方法是上司的上司檢查和補(bǔ)充考核結(jié)果。的方法是上司的上司檢查和補(bǔ)充考核結(jié)果。+同事：具有上司無法觀察

25、到的方面，尤其在辦公場(chǎng)所別離時(shí)，同同事：具有上司無法觀察到的方面，尤其在辦公場(chǎng)所別離時(shí)，同事評(píng)價(jià)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)最準(zhǔn)確，對(duì)員工開展方案的制定非常適合，事評(píng)價(jià)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)最準(zhǔn)確，對(duì)員工開展方案的制定非常適合，但對(duì)但對(duì)HRHR管理決策不適合。缺點(diǎn)是由于在獎(jiǎng)金分配、晉升等存在競(jìng)管理決策不適合。缺點(diǎn)是由于在獎(jiǎng)金分配、晉升等存在競(jìng)爭(zhēng)易產(chǎn)生不和。爭(zhēng)易產(chǎn)生不和。+下屬：更了解主管的工作實(shí)際、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、解決沖突與方案能力下屬：更了解主管的工作實(shí)際、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、解決沖突與方案能力等，因此對(duì)了解工作表現(xiàn)較為有效。為了防止報(bào)復(fù)，常采用匿名等，因此對(duì)了解工作表現(xiàn)較為有效。為了防止報(bào)復(fù)，常采用匿名方法。方法。+自我評(píng)價(jià)：

26、更適合于個(gè)人開展規(guī)劃，不適合于人事決策。自我評(píng)價(jià)：更適合于個(gè)人開展規(guī)劃，不適合于人事決策。+客戶評(píng)價(jià)：有助于為晉升、工作調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。客戶評(píng)價(jià)：有助于為晉升、工作調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。還為個(gè)人或組織提供重要的反響信息。還為個(gè)人或組織提供重要的反響信息。30績(jī)效考評(píng)的類型？績(jī)效考評(píng)的類型？按績(jī)效考評(píng)的角度不同，側(cè)重點(diǎn)不同按績(jī)效考評(píng)的角度不同，側(cè)重點(diǎn)不同1、上級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)6070%工作能力、責(zé)任心、積極性工作能力、責(zé)任心、積極性2、同級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)10%協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性3、下級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)10%領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力4、自我考評(píng)、自我考評(píng)10%性格特征、知識(shí)、經(jīng)性格特征、知識(shí)

27、、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)5、外人考評(píng)工作態(tài)度、工作技能、外人考評(píng)工作態(tài)度、工作技能31績(jī)效考評(píng)工作程序績(jī)效考評(píng)工作程序P36P36績(jī)效考評(píng)工作程序開始開始制定考核辦法制定考核辦法發(fā)放考評(píng)表發(fā)放考評(píng)表（人力資源部）（人力資源部）自我評(píng)定自我評(píng)定（員工個(gè)人）（員工個(gè)人）上級(jí)評(píng)定上級(jí)評(píng)定（直接主管）（直接主管）綜合評(píng)核綜合評(píng)核（職能部門）（職能部門）與員工面談與員工面談（直接主管）（直接主管）考核匯總考核匯總（職能部門）（職能部門）考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析（人力資源部）（人力資源部）結(jié)束結(jié)束32績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估 P37P37績(jī)效考核效果評(píng)估績(jī)效考核效果評(píng)估短期效果評(píng)估短期效果評(píng)估長(zhǎng)期效果

28、評(píng)估長(zhǎng)期效果評(píng)估考核完成率考核完成率考核后的行動(dòng)方案考核后的行動(dòng)方案考核結(jié)果報(bào)告的質(zhì)量考核結(jié)果報(bào)告的質(zhì)量員工對(duì)考核態(tài)度認(rèn)識(shí)員工對(duì)考核態(tài)度認(rèn)識(shí)組織的績(jī)效組織的績(jī)效員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度員工的離職率員工的離職率員工的素質(zhì)員工的素質(zhì)公平性公平性33第二單元：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二單元：績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)+考評(píng)的內(nèi)容：考評(píng)的內(nèi)容：考評(píng)的內(nèi)容：考評(píng)的內(nèi)容：+業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng) +能力考評(píng)能力考評(píng)能力考評(píng)能力考評(píng) +態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)34 H R類別類別 考核重點(diǎn)考核重點(diǎn)考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)考評(píng)考評(píng)對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定

29、和估價(jià)行評(píng)定和估價(jià)任務(wù)完成度任務(wù)完成度/工作質(zhì)量工作質(zhì)量/工作數(shù)量工作數(shù)量/研究能力研究能力/理解判斷能理解判斷能力力/計(jì)劃能力計(jì)劃能力/領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力/協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力能力能力考評(píng)考評(píng)根據(jù)工作說明書的要求，考評(píng)根據(jù)工作說明書的要求，考評(píng)員工在崗位工作過程中顯示和員工在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力發(fā)揮出來的能力經(jīng)驗(yàn)閱歷經(jīng)驗(yàn)閱歷/知識(shí)知識(shí)/技能熟練程度技能熟練程度/判斷力判斷力/理解力理解力/創(chuàng)新能創(chuàng)新能力力/改善力改善力/企劃力企劃力態(tài)度態(tài)度考評(píng)考評(píng)考核員工工作的認(rèn)真度、責(zé)任考核員工工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作努力程度度、工作努力程度積極性積極性/熱忱熱忱/責(zé)任感責(zé)任感/紀(jì)律性紀(jì)律性/獨(dú)

30、立性獨(dú)立性/協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性 考評(píng)的重點(diǎn)與項(xiàng)目考評(píng)的重點(diǎn)與項(xiàng)目35第三單元：績(jī)效管理制度的實(shí)施第三單元：績(jī)效管理制度的實(shí)施+一、員工的考評(píng)程序一、員工的考評(píng)程序一、員工的考評(píng)程序一、員工的考評(píng)程序 +1 1 1 1、以基層為起點(diǎn)；、以基層為起點(diǎn)；、以基層為起點(diǎn)；、以基層為起點(diǎn)；+2 2 2 2、中層部門的考評(píng)；、中層部門的考評(píng)；、中層部門的考評(píng)；、中層部門的考評(píng)；+3 3 3 3、對(duì)高管人員考評(píng)。、對(duì)高管人員考評(píng)。、對(duì)高管人員考評(píng)。、對(duì)高管人員考評(píng)。+二、考評(píng)是項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)展二、考評(píng)是項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)展二、考評(píng)是項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)展二、考評(píng)是項(xiàng)非常細(xì)致的

31、工作，必須按步驟進(jìn)展 +1 1 1 1、科學(xué)確定考評(píng)根底、科學(xué)確定考評(píng)根底、科學(xué)確定考評(píng)根底、科學(xué)確定考評(píng)根底 +A A A A：確定工作要項(xiàng)：確定工作要項(xiàng)：確定工作要項(xiàng)：確定工作要項(xiàng) +B B B B：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) +2 2 2 2、評(píng)價(jià)實(shí)施、評(píng)價(jià)實(shí)施、評(píng)價(jià)實(shí)施、評(píng)價(jià)實(shí)施 +3 3 3 3、績(jī)效面談、績(jī)效面談、績(jī)效面談、績(jī)效面談 +4 4 4 4、制定績(jī)效改進(jìn)方案、制定績(jī)效改進(jìn)方案、制定績(jī)效改進(jìn)方案、制定績(jī)效改進(jìn)方案 +5 5 5 5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)36進(jìn)展績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)考核者的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)考核者的

32、培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)考核者的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)考核者的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)被考核者的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)被考核者的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)被考核者的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)被考核者的培訓(xùn)內(nèi)容1 1、考評(píng)的用途、目的和意義、考評(píng)的用途、目的和意義2 2、各類崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、各類崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容3 3、企業(yè)的考評(píng)制度與具體操作方法、企業(yè)的考評(píng)制度與具體操作方法4 4、收集績(jī)效信息和進(jìn)行績(jī)效衡量的技巧、收集績(jī)效信息和進(jìn)行績(jī)效衡量的技巧4 4、績(jī)效考評(píng)評(píng)語的撰寫方法、績(jī)效考評(píng)評(píng)語的撰寫方法5 5、考核中雙方互相溝通的方法和技巧、考核中雙方互相溝通的方法和技巧6 6、績(jī)效考評(píng)的誤差及預(yù)防方法、績(jī)效考評(píng)的誤差及預(yù)防方法1 1、明確考核的目的及意義、明確考核的目的及

33、意義 2 2、本職位考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)、本職位考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)3 3、自我評(píng)估的方法、自我評(píng)估的方法4 4、員工投訴的處理流程、員工投訴的處理流程37H R準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作1、擬擬訂訂面面談?wù)動(dòng)?jì)計(jì)劃劃：提提前前12周周，以以文文字字通通知知的的形形式式預(yù)預(yù)先先告告知知被被考考評(píng)評(píng)者者，具具體體說說明明面面談?wù)劦牡膬?nèi)內(nèi)容容、會(huì)會(huì)見見時(shí)時(shí)間間和和地地點(diǎn)點(diǎn)，應(yīng)應(yīng)準(zhǔn)準(zhǔn)備備的的各各種種原原始始記記錄資料。錄資料。2、收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料：收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料：提提高高績(jī)績(jī)效效面面談的有效性談的有效性（1）具有針對(duì)性）具有針對(duì)性對(duì)事不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人（2）具有真實(shí)性）具有真實(shí)性經(jīng)過核實(shí)和證明經(jīng)

34、過核實(shí)和證明（3）具有及時(shí)性）具有及時(shí)性及時(shí)反饋及時(shí)反饋（4）具有主動(dòng)性）具有主動(dòng)性主動(dòng)尋求信息反饋主動(dòng)尋求信息反饋（5）具有能動(dòng)性）具有能動(dòng)性促進(jìn)員工做好工作促進(jìn)員工做好工作績(jī)效績(jī)效面談種類面談種類績(jī)效計(jì)劃面談：在績(jī)效管理初期?？?jī)效計(jì)劃面談：在績(jī)效管理初期?？?jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中?？?jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中?？?jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理末期?；仡?、總結(jié)、評(píng)估?？?jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理末期?；仡?、總結(jié)、評(píng)估?？?jī)效總結(jié)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)完成之后。結(jié)果反饋?？?jī)效總結(jié)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)完成之后。結(jié)果反饋?？?jī)效面談（績(jī)效結(jié)果反饋）績(jī)效面談（績(jī)效結(jié)果反饋）38績(jī)效考評(píng)面談的技巧營

35、造融洽的氣氛營造融洽的氣氛要以理服人要以理服人鼓勵(lì)員工多說話鼓勵(lì)員工多說話傾聽而不要打岔傾聽而不要打岔防止與對(duì)方?jīng)_突防止與對(duì)方?jīng)_突集中在未來而非既往集中在未來而非既往該完畢時(shí)立刻停頓該完畢時(shí)立刻停頓以積極的方式完畢面談以積極的方式完畢面談39 為為為為了了了了保保保保證證證證企企企企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)績(jī)績(jī)效效效效管管管管理理理理系系系系統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)的的的的有有有有效效效效運(yùn)運(yùn)運(yùn)運(yùn)行行行行，應(yīng)應(yīng)應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)當(dāng)當(dāng)采采采采取取取取哪哪哪哪些些些些具具具具體體體體的的的的措施？措施？措施？措施？績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題。究其原因有兩方面：一方面是系統(tǒng)故障，由于方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理

36、不得當(dāng)；另一方面是考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。因此，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多種技巧和方法，采取靈活的績(jī)效管理策略，以保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”策略，其具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入尋求中間各層管理人員的全心投入40有效的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征有效的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征具體的Specific可衡量的Measurable可操作的Available現(xiàn)實(shí)的Reality有時(shí)限的Timing

37、SMART標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)41第四單元：績(jī)效管理的考評(píng)類型第四單元：績(jī)效管理的考評(píng)類型品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型著眼點(diǎn)著眼點(diǎn)他這個(gè)人怎么樣他這個(gè)人怎么樣？干什么干什么?如何去干的？如何去干的？干出了什么？干出了什么？特點(diǎn)特點(diǎn)很難具體掌握，很難具體掌握，操作性與效度較操作性與效度較差差標(biāo)準(zhǔn)易定，標(biāo)準(zhǔn)易定，操作性強(qiáng)操作性強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)易定，操作標(biāo)準(zhǔn)易定，操作性強(qiáng)，性強(qiáng)，短期型和表現(xiàn)性短期型和表現(xiàn)性適用對(duì)適用對(duì)象象對(duì)潛力、精神和對(duì)潛力、精神和溝通能力的考評(píng)溝通能力的考評(píng)對(duì)管理性、事務(wù)對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)性工作考評(píng)對(duì)操作

38、性工作內(nèi)對(duì)操作性工作內(nèi)容的考評(píng)容的考評(píng)42第五單元：績(jī)效管理的考評(píng)方法第五單元：績(jī)效管理的考評(píng)方法43 H R要詳細(xì)了解各方法的特點(diǎn)和適用范圍 績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法具體形式區(qū)分的方法具體形式區(qū)分的方法具體形式區(qū)分的方法具體形式區(qū)分的方法量表評(píng)定法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 書面法員工行為為對(duì)象考評(píng)員工行為為對(duì)象考評(píng)員工行為為對(duì)象考評(píng)員工行為為對(duì)象考評(píng)關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點(diǎn)量表法硬性分配法 排隊(duì)法工作成果考評(píng)工作成果考評(píng)工作成果考評(píng)工作成果考評(píng)生產(chǎn)能力衡量法目標(biāo)管理法P237P238P239掌握掌握 績(jī)效管理的考評(píng)方法績(jī)效管理的考評(píng)方法44績(jī)效管理的考評(píng)方法一績(jī)效管理的

39、考評(píng)方法一 按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法451 1、量表評(píng)定法、量表評(píng)定法462 2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法473 3、書面法、書面法48績(jī)效管理的考評(píng)方法二績(jī)效管理的考評(píng)方法二 按員工行為為對(duì)象進(jìn)展考評(píng)的方法按員工行為為對(duì)象進(jìn)展考評(píng)的方法491 1、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法+記錄下特別有效與特別無效的行為，寫出書面報(bào)告。記錄下特別有效與特別無效的行為，寫出書面報(bào)告。+優(yōu)點(diǎn)：明確反響，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪優(yōu)點(diǎn)：明確反響，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪些事件可以支持組織戰(zhàn)略。些事件可以支持組織戰(zhàn)略。+缺點(diǎn)：無法在員工間、團(tuán)隊(duì)之間、部門之間比較，員工缺點(diǎn)：無

40、法在員工間、團(tuán)隊(duì)之間、部門之間比較，員工無參與時(shí)機(jī)。無參與時(shí)機(jī)。+實(shí)際困難：大多數(shù)管理者拒絕每天或每周記錄下屬活動(dòng)。實(shí)際困難：大多數(shù)管理者拒絕每天或每周記錄下屬活動(dòng)。+用處：鑒定，提供是否培訓(xùn)根底。不適合于人事決策。用處：鑒定，提供是否培訓(xùn)根底。不適合于人事決策。50關(guān)鍵事件法案例+美國通用公司在1995年運(yùn)用了“關(guān)鍵事件記錄法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展考評(píng)。其考評(píng)工程包括：體質(zhì)條件、身體協(xié)調(diào)性、算術(shù)運(yùn)算能力、了解和維護(hù)機(jī)械設(shè)備的情況、生產(chǎn)率、與他人相處的能力、協(xié)作性、工作積極性、理解力等。+然后，要求工廠的一線領(lǐng)班，根據(jù)以下要求對(duì)各自部下的最近工作行為的關(guān)鍵事件進(jìn)展描述：1事實(shí)發(fā)生前的背景；2發(fā)生時(shí)的

41、環(huán)境；3行為的有效或無效事實(shí)；4事實(shí)后果受員工個(gè)人控制的程度。+例如，一位領(lǐng)班對(duì)她的一個(gè)下屬的工作“協(xié)作性是這樣記錄的：+有效行為：雖然今天不輪約翰加班，但他還是主動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)同其他同事完成了一份方案書，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。+無效行為：總經(jīng)理今天來視察，丹尼為了表現(xiàn)自己，當(dāng)眾指出了杰克和麥克的錯(cuò)誤，致使同事之間關(guān)系緊張。+通用汽車公司采用了“關(guān)鍵事件記錄考評(píng)法后，出現(xiàn)了令人吃驚的結(jié)果：?jiǎn)T工的有效行為越來越多，公司的效益也直線上升。512、行為觀察量表評(píng)定法序號(hào)觀察行為出現(xiàn)頻率幾乎沒有幾乎沒有-常常有常常有1電話銷售代理能夠了解顧客的需求，及時(shí)電話銷售代理能夠了解顧客的

42、需求，及時(shí)提供準(zhǔn)確的信息，服務(wù)周到、熱情提供準(zhǔn)確的信息，服務(wù)周到、熱情 1 2 3 4 51 2 3 4 52電話銷售代理能提供一些與銷售相配套的電話銷售代理能提供一些與銷售相配套的服務(wù)服務(wù)1 2 3 4 51 2 3 4 53電話銷售代理未能告知顧客服務(wù)項(xiàng)目的變電話銷售代理未能告知顧客服務(wù)項(xiàng)目的變化化1 2 3 4 51 2 3 4 54不能借助于計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)系統(tǒng)來解答顧客的不能借助于計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)系統(tǒng)來解答顧客的特殊要求特殊要求1 2 3 4 51 2 3 4 5523 3、行為定點(diǎn)量表法、行為定點(diǎn)量表法534 4、硬性分配法強(qiáng)制正態(tài)分布法、硬性分配法強(qiáng)制正態(tài)分布法+不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)群體進(jìn)展排序

43、，分出：好的、不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)群體進(jìn)展排序，分出：好的、一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。+英特爾公司采取的是這種主觀評(píng)價(jià)法。英特爾公司采取的是這種主觀評(píng)價(jià)法。+缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差異，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠較員工差異，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。的信息。545 5、排隊(duì)法、排隊(duì)法+按工作的總體情況從最好到最差排序，適按工作的總體情況從最好到最差排序，適合于員工數(shù)量少的情況。合于員工數(shù)量少的情況。55績(jī)效管理的考評(píng)方法三績(jī)效管理的考評(píng)方法三 按員工的工

44、作成果進(jìn)展考評(píng)的方法按員工的工作成果進(jìn)展考評(píng)的方法561、生產(chǎn)能力衡量法572、目標(biāo)管理法 通過與每一位員工共同制定一套可衡通過與每一位員工共同制定一套可衡量的工作目標(biāo)，并持續(xù)關(guān)注與輔導(dǎo)員工完量的工作目標(biāo)，并持續(xù)關(guān)注與輔導(dǎo)員工完成目標(biāo)情況，而在期末以工作實(shí)績(jī)與目標(biāo)成目標(biāo)情況，而在期末以工作實(shí)績(jī)與目標(biāo)相比較以評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)的一種方法。相比較以評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)的一種方法。58設(shè)定目標(biāo)的設(shè)定目標(biāo)的SMARTSMART原則原則S (Specific)S (Specific)S (Specific)S (Specific)具體明確的具體明確的具體明確的具體明確的M (Measurable)M (M

45、easurable)M (Measurable)M (Measurable)能夠衡量的能夠衡量的能夠衡量的能夠衡量的A (Achievable)A (Achievable)A (Achievable)A (Achievable)可以達(dá)到的可以達(dá)到的可以達(dá)到的可以達(dá)到的R (Relevant)R (Relevant)R (Relevant)R (Relevant)相互關(guān)連的相互關(guān)連的相互關(guān)連的相互關(guān)連的T (Time-Bound)T (Time-Bound)T (Time-Bound)T (Time-Bound)設(shè)定期限的設(shè)定期限的設(shè)定期限的設(shè)定期限的59應(yīng)該使用應(yīng)該使用應(yīng)該使用應(yīng)該使用使用準(zhǔn)確

46、和描述性的語言使用準(zhǔn)確和描述性的語言使用準(zhǔn)確和描述性的語言使用準(zhǔn)確和描述性的語言“在收到客戶的詢問時(shí)，三天給予答復(fù)在收到客戶的詢問時(shí)，三天給予答復(fù)”“在第一季度用在第一季度用20%20%的時(shí)間對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行測(cè)試的時(shí)間對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行測(cè)試”使用行為動(dòng)詞使用行為動(dòng)詞使用行為動(dòng)詞使用行為動(dòng)詞“增加增加”“”“取得取得”描述的句子簡(jiǎn)潔清楚描述的句子簡(jiǎn)潔清楚描述的句子簡(jiǎn)潔清楚描述的句子簡(jiǎn)潔清楚“每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)的數(shù)據(jù)每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)的數(shù)據(jù)”使用簡(jiǎn)單而有意義的測(cè)量術(shù)語使用簡(jiǎn)單而有意義的測(cè)量術(shù)語使用簡(jiǎn)單而有意義的測(cè)量術(shù)語使用簡(jiǎn)單而有意義的測(cè)量術(shù)語“把部門的預(yù)算減少把部門的預(yù)算減少10%”10%”不應(yīng)該使用不應(yīng)該使

47、用不應(yīng)該使用不應(yīng)該使用 使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解 的形容詞或副詞的形容詞或副詞的形容詞或副詞的形容詞或副詞“以專業(yè)的態(tài)度對(duì)待客戶以專業(yè)的態(tài)度對(duì)待客戶”“有效的使用時(shí)間有效的使用時(shí)間”虛義動(dòng)詞虛義動(dòng)詞虛義動(dòng)詞虛義動(dòng)詞“理解理解”“”“熟悉熟悉.”.”使用冗長(zhǎng)、概括性的句子使用冗長(zhǎng)、概括性的句子使用冗長(zhǎng)、概括性的句子使用冗長(zhǎng)、概括性的句子“根據(jù)每?jī)芍芤淮蔚挠?jì)劃，根據(jù)每?jī)芍芤淮蔚挠?jì)劃，市場(chǎng)信息應(yīng)該如期得到更新市場(chǎng)信息應(yīng)該如期得到更新”使用模糊不清的測(cè)量語言使用模糊不清的測(cè)量語言使用模糊不清的測(cè)量語言使用模糊不清的

48、測(cè)量語言“節(jié)約花錢以便減少部門的開支節(jié)約花錢以便減少部門的開支”寫出目標(biāo)的要點(diǎn)寫出目標(biāo)的要點(diǎn)60對(duì)偶比較法對(duì)偶比較法就某個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行的比較就某個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行的比較對(duì)比對(duì)比對(duì)象對(duì)象被考評(píng)員工的姓名被考評(píng)員工的姓名A AB BC CD DE EA AB BC CD DE E61簡(jiǎn)單清單考評(píng)法例如簡(jiǎn)單清單考評(píng)法例如1 1、智能較高，對(duì)于任何事物度能夠正確而迅速地理解。、智能較高，對(duì)于任何事物度能夠正確而迅速地理解。2 2、對(duì)于新的而又復(fù)雜的事物，并不需要花費(fèi)太多的、對(duì)于新的而又復(fù)雜的事物，并不需要花費(fèi)太多的時(shí)間與努力便能夠理解。時(shí)間與努力便能夠理解。3 3、對(duì)于簡(jiǎn)單的事物能夠理解，對(duì)新且復(fù)雜的事物

49、不、對(duì)于簡(jiǎn)單的事物能夠理解，對(duì)新且復(fù)雜的事物不容易理解。容易理解。4 4、對(duì)于新的事物要相當(dāng)多地說明與努力才能理解，而、對(duì)于新的事物要相當(dāng)多地說明與努力才能理解，而且錯(cuò)誤還相當(dāng)多。且錯(cuò)誤還相當(dāng)多。5 5、理解力相當(dāng)遲鈍，經(jīng)常犯錯(cuò)誤。、理解力相當(dāng)遲鈍，經(jīng)常犯錯(cuò)誤。6 6、即使簡(jiǎn)單的事物，也需要相當(dāng)?shù)呐Σ拍芾斫?。、即使?jiǎn)單的事物，也需要相當(dāng)?shù)呐Σ拍芾斫?。員工的理解力621、單單選選題題：績(jī)績(jī)效效管管理理的的（）階階段段與與人人力力資資源源管管理理各各環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)起起著著“承上啟下承上啟下”的作用的作用（A）實(shí)施 （B）考評(píng)（C）準(zhǔn)備 （D）應(yīng)用與開發(fā) H R考考 試試 題題 型型63分分析析 績(jī)效

50、管理的總流程可包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段 和應(yīng)用開發(fā)階段。應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著“承上啟下的作用，因此，此題選擇D項(xiàng)。642 2、多項(xiàng)選擇題：績(jī)效管理實(shí)施的前提有、多項(xiàng)選擇題：績(jī)效管理實(shí)施的前提有 A A有可操作的企業(yè)開展戰(zhàn)略目標(biāo)有可操作的企業(yè)開展戰(zhàn)略目標(biāo)B B內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的C C組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握D D崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述E

51、 E組織構(gòu)造圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定組織構(gòu)造圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定65分 析在在建建立立和和實(shí)實(shí)施施企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效效管管理理體體系系之之前前，必必須須具具備備四四個(gè)個(gè)前前提提條件：條件：有可操作的開展戰(zhàn)略目標(biāo)；有可操作的開展戰(zhàn)略目標(biāo)；組織構(gòu)造圖對(duì)各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定；組織構(gòu)造圖對(duì)各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定；客戶對(duì)崗位有清楚的要求；客戶對(duì)崗位有清楚的要求；崗位責(zé)任說明書對(duì)各崗位職責(zé)的明確描述。崗位責(zé)任說明書對(duì)各崗位職責(zé)的明確描述。而而“組組織織成成員員對(duì)對(duì)下下級(jí)級(jí)工工作作目目標(biāo)標(biāo)的的清清晰晰把把握握屬屬于于績(jī)績(jī)效效管管理理實(shí)實(shí)施施過過程程中中的的一一個(gè)個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)

52、節(jié)，不不在在績(jī)績(jī)效效管管理理實(shí)實(shí)施施的的前前提提中中，因此，此題的因此，此題的“C“C項(xiàng)不選。項(xiàng)不選。答案為：答案為：abde abde 66 請(qǐng)請(qǐng)閱閱讀讀下下面面一一個(gè)個(gè)關(guān)關(guān)于于情情境境模模擬擬實(shí)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)的的描描述述，如如圖圖1 1所所示示：在在一一具具窄窄口口燒燒杯杯里里，放放有有三三個(gè)個(gè)直直徑徑比比杯杯口口稍稍小小一一些些的的乒乒乓乓球球，每每個(gè)個(gè)球球上上都都穿穿著著一一根根線線，現(xiàn)現(xiàn)在在，有有兩兩個(gè)個(gè)三三人人小小組組參參加加實(shí)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)，要要求求參參加加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實(shí)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)主主持持人人告告訴訴甲甲組組的的成成員員，比比賽賽是

53、是個(gè)個(gè)人人競(jìng)競(jìng)賽賽，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)第第一一個(gè)將乒乓球提出的成員。個(gè)將乒乓球提出的成員。實(shí)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)主主持持人人告告訴訴乙乙組組的的成成員員，比比賽賽是是團(tuán)團(tuán)體體競(jìng)競(jìng)賽賽，甲甲組組和和乙乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組。組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組。3 3、案、案 例例 題題67請(qǐng)回答下列問題：請(qǐng)回答下列問題：（1 1）哪哪個(gè)個(gè)小小組組可可能能先先將將所所有有的的乒乒乓乓球球提提出出燒燒杯杯？為為什么？什么？（2 2）實(shí)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)結(jié)結(jié)果果對(duì)對(duì)于于處處理理管管理理中中合合作作與與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的的關(guān)關(guān)系系有有何啟發(fā)意義？何啟發(fā)意義？H R 案案 例例 分分 析析68分分 析析+獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)采用個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)

54、方式，還是團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)方式好呢？此題考察獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)采用個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)方式，還是團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)方式好呢？此題考察的就是這方面的內(nèi)容。的就是這方面的內(nèi)容。+題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。甲組為團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是甲組為團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是“個(gè)人；個(gè)人；+題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體。乙組為團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體。乙組為團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是“團(tuán)體。團(tuán)體。+同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與強(qiáng)調(diào)團(tuán)體會(huì)有著不同的結(jié)果。一般說來，同樣是獎(jiǎng)勵(lì)

55、，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與強(qiáng)調(diào)團(tuán)體會(huì)有著不同的結(jié)果。一般說來，強(qiáng)調(diào)強(qiáng)調(diào)“團(tuán)體的團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組比強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組比強(qiáng)調(diào)“個(gè)人的團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組會(huì)個(gè)人的團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組會(huì)取得更好成績(jī)，團(tuán)體內(nèi)成員互相合作加強(qiáng)有助于增強(qiáng)組織凝聚力，取得更好成績(jī)，團(tuán)體內(nèi)成員互相合作加強(qiáng)有助于增強(qiáng)組織凝聚力，在實(shí)踐中，應(yīng)倡導(dǎo)團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)。在實(shí)踐中，應(yīng)倡導(dǎo)團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)。69 個(gè)個(gè)人人與與集集體體、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)與與合合作作，一一直直是是矛矛盾盾的的綜綜合合體體，必必須須用用辯辯證證的的眼眼光光和和思思維維去去看看待待。團(tuán)團(tuán)體體內(nèi)內(nèi)的的個(gè)個(gè)人人競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)是是必必要要的的，但但團(tuán)團(tuán)體體內(nèi)內(nèi)成成員員間間的的緊緊密密互互動(dòng)動(dòng)和和合合作作，團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)精精神神的的倡倡導(dǎo)

56、導(dǎo)，可可提提高高團(tuán)團(tuán)體體工工作作的的效效益益和和效效價(jià)價(jià)。而而以以個(gè)個(gè)人人工工作作為為主主要要特特點(diǎn)點(diǎn)和和形形式式的的工作，可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。工作，可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。理解和把握了上述內(nèi)容，明確了考題方向，此題中的理解和把握了上述內(nèi)容，明確了考題方向，此題中的兩個(gè)問題，也就不難作答。兩個(gè)問題，也就不難作答。H R70標(biāo) 準(zhǔn) 答 案1 1團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，防止了內(nèi)耗。目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，防止了內(nèi)耗。2 2對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義：對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義：在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過分強(qiáng)在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體

57、競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑、人際調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的今天，要鼓勵(lì)團(tuán)體成員之間的嚴(yán)密合趨劇烈的今天，要鼓勵(lì)團(tuán)體成員之間的嚴(yán)密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。益。71 團(tuán)體合作并不是萬能的，這要看工作任務(wù)團(tuán)體合作并不是萬能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì)、工作方式的特點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相的性質(zhì)、工作方式的特點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氣氛更利于提高相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氣氛更利于提高相互配合的效率

58、，而以個(gè)人工作為主要形式的工互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形式的工作，那么更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。作，那么更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。在面對(duì)利益分配問題時(shí)，管理者自己要處在面對(duì)利益分配問題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭(zhēng)取多做奉獻(xiàn)，努力理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭(zhēng)取多做奉獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。72以下列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以下列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以下列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以下列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)1）及時(shí)收回貨款）及時(shí)收回貨款2）有效地使用時(shí)間）有效地使用時(shí)間3）產(chǎn)品）產(chǎn)品A一委度的銷售量達(dá)到一委度的銷售量達(dá)到

59、13000件件4）每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù)）每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù)5）節(jié)約部門的開支）節(jié)約部門的開支6）將部門的辦公用品費(fèi)用控制在）將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下元以下7）擴(kuò)大市場(chǎng)占有率）擴(kuò)大市場(chǎng)占有率8)保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性請(qǐng)指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正請(qǐng)指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正 H R4、改、改錯(cuò)錯(cuò)題題73（1 1）“及及時(shí)時(shí)收收回回貨貨款款”，“及及時(shí)時(shí)”不不明明確確，如如改改為為“發(fā)發(fā)貨貨后后_天內(nèi)收回全部貨款天內(nèi)收回全部貨款”。（2 2）“有有效效地地使使用用時(shí)時(shí)間間”，“有有效效”不不明明確確，如如改改為為“將將A A流流程時(shí)間縮短程

60、時(shí)間縮短_個(gè)工作日個(gè)工作日”。（3 3）“節(jié)節(jié)約約部部門門的的開開支支”，“節(jié)節(jié)約約”不不明明確確，如如改改為為：“把把部部門門的的預(yù)預(yù)算算減減少少_%”_%”。（4 4）“擴(kuò)擴(kuò)大大市市場(chǎng)場(chǎng)的的占占有有率率”，“擴(kuò)大擴(kuò)大”不明確，如改為不明確，如改為“市場(chǎng)的占有率提高到市場(chǎng)的占有率提高到_%_%。（5 5）“保保證證數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性”，“準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性”不不明明確確，如如改改為為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到%以上以上”。H R標(biāo)準(zhǔn)答案標(biāo)準(zhǔn)答案742003年6月試題一、單項(xiàng)選擇題：+9090、員工績(jī)效管理的范圍，覆蓋、員工績(jī)效管理的范圍，覆蓋 +A A、企業(yè)組織中的所有人員、企業(yè)組織

61、中的所有人員 B B、企業(yè)組織中的所有過程、企業(yè)組織中的所有過程+C C、企業(yè)組織中的各種活動(dòng)、企業(yè)組織中的各種活動(dòng) D D、企業(yè)全員全面和全過程、企業(yè)全員全面和全過程+D D+9191、對(duì)品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)的表述，正確的選項(xiàng)是、對(duì)品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)的表述，正確的選項(xiàng)是 +A A、考評(píng)工作以員工工作態(tài)度為主、考評(píng)工作以員工工作態(tài)度為主 +B B、考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)容易把握、考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)容易把握+C C、考評(píng)工作的操作性與效度較差、考評(píng)工作的操作性與效度較差 +D D、不適合于對(duì)員工溝通能力進(jìn)展考評(píng)、不適合于對(duì)員工溝通能力進(jìn)展考評(píng) +C C75+9292、關(guān)關(guān) 于于 關(guān)關(guān) 鍵鍵 事

62、事 件件 法法 的的 表表 達(dá)達(dá)，正正 確確 的的 選選 項(xiàng)項(xiàng) 是是 +A A、關(guān)鍵時(shí)間的記錄和觀察省時(shí)省力、關(guān)鍵時(shí)間的記錄和觀察省時(shí)省力 +B B、能做定量分析，但不能做定性分析、能做定量分析，但不能做定性分析+C C、不能區(qū)分工作行為的重要性程度、不能區(qū)分工作行為的重要性程度 +D D、利用本方法容易反映出員工的差異、利用本方法容易反映出員工的差異+C C+9393、對(duì)對(duì)生生產(chǎn)產(chǎn)工工人人的的考考評(píng)評(píng)，除除應(yīng)應(yīng)采采用用產(chǎn)產(chǎn)量量指指標(biāo)標(biāo)外外，還還應(yīng)應(yīng)考考評(píng)評(píng)其其質(zhì)質(zhì)量量、原原材材料料的的消消耗耗率率、服服從從紀(jì)紀(jì)律律等等方方面面指指標(biāo)標(biāo)的完成情況，這表達(dá)了績(jī)效的的完成情況，這表達(dá)了績(jī)效的 +A

63、 A、多因性、多因性 B B、多維性、多維性 C C、動(dòng)態(tài)性、動(dòng)態(tài)性 D D、系統(tǒng)性、系統(tǒng)性+B B76二、多項(xiàng)選擇題：二、多項(xiàng)選擇題：+131131、績(jī)效管理制度的內(nèi)容包括、績(jī)效管理制度的內(nèi)容包括 +A A、參參與與績(jī)績(jī)效效管管理理活活動(dòng)動(dòng)的的人人員員的的責(zé)責(zé)任任、權(quán)權(quán)限限、義義務(wù)務(wù)和和要要求求 +B B、詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限+C C、對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除做出具體規(guī)定對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除做出具體規(guī)定+D D、規(guī)定員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原那么和要求規(guī)定員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原那么和要求+E E、對(duì)績(jī)效管理的考評(píng)者的任職資格做出

64、規(guī)定對(duì)績(jī)效管理的考評(píng)者的任職資格做出規(guī)定+ABCD ABCD77+132132、企企業(yè)業(yè)要要使使績(jī)績(jī)效效管管理理制制度度到到達(dá)達(dá)民民主主性性與與透透明性的要求，就需要明性的要求，就需要 +A A、讓讓員員工工自自行行指指定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和考考評(píng)評(píng)程程序序、過過程程、方法方法+B B、及及時(shí)時(shí)向向員員工工溝溝通通績(jī)績(jī)效效信信息息反反響響績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)的的結(jié)果結(jié)果+C C、在在執(zhí)執(zhí)行行過過程程中中要要切切實(shí)實(shí)保保障障被被考考評(píng)評(píng)著著申申訴訴的權(quán)利的權(quán)利+D D、向向全全體體員員工工公公開開績(jī)績(jī)效效管管理理的的程程序序和和具具體體要要求求+E E、吸吸收收員員工工代代表表參參與與績(jī)績(jī)效效管管理理制制

65、度度的的制制定定過程過程+BCDEBCDE78三、判斷題：三、判斷題：+147147、不不管管員員工工的的職職位位上上下下、能能力力大大小小，對(duì)對(duì)員員工工的的態(tài)態(tài)度度考考評(píng)評(píng)的的重重點(diǎn)點(diǎn)都都是是工工作作的的認(rèn)認(rèn)真真度度、責(zé)責(zé)任任感、工作的努力程度、是否服從命令等。感、工作的努力程度、是否服從命令等。79四、問答題：四、問答題：+2 2 2 2、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照什么樣的步驟對(duì)直接生產(chǎn)工、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照什么樣的步驟對(duì)直接生產(chǎn)工、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照什么樣的步驟對(duì)直接生產(chǎn)工、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照什么樣的步驟對(duì)直接生產(chǎn)工人進(jìn)展績(jī)效考評(píng)？人進(jìn)展績(jī)效考評(píng)？人進(jìn)展績(jī)效考評(píng)？人進(jìn)展績(jī)效考評(píng)？+答案：績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，答

66、案：績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，答案：績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，答案：績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)展，對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)展績(jī)效考評(píng)也必須按步驟進(jìn)展，對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)展績(jī)效考評(píng)也必須按步驟進(jìn)展，對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)展績(jī)效考評(píng)也必須按步驟進(jìn)展，對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)展績(jī)效考評(píng)也不例外，可以按照以下的步驟進(jìn)展：不例外，可以按照以下的步驟進(jìn)展：不例外，可以按照以下的步驟進(jìn)展：不例外，可以按照以下的步驟進(jìn)展：+1 1 1 1科學(xué)地確定考評(píng)的根底，包括：科學(xué)地確定考評(píng)的根底，包括：科學(xué)地確定考評(píng)的根底，包括：科學(xué)地確定考評(píng)的根底，包括：+a.a.a.a.確定工作要項(xiàng)。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作確定工作要項(xiàng)。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作確定工作要項(xiàng)。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作確定工作要項(xiàng)。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作的不同，分別確定其工作要項(xiàng)，一般不要超過的不同，分別確定其工作要項(xiàng)，一般不要超過的不同，分別確定其工作要項(xiàng)，一般不要超過的不同，分別確定其工作要項(xiàng)，一般不要超過4 4 4 4至至至至8 8 8 8個(gè)要項(xiàng)。個(gè)要項(xiàng)。個(gè)要項(xiàng)。個(gè)要項(xiàng)。2 2 2 2分分分分+b.b.b.b.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效應(yīng)以完成工作所到達(dá)的確