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1、薪資管理與員工鼓勵薪資管理與員工鼓勵n一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導向的薪酬構(gòu)造一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導向的薪酬構(gòu)造n薪酬決定模型薪酬決定模型n薪酬決定依據(jù)薪酬決定依據(jù)n工作導向的薪酬構(gòu)造工作導向的薪酬構(gòu)造n技能導向的薪酬構(gòu)造技能導向的薪酬構(gòu)造n市場導向的薪酬構(gòu)造市場導向的薪酬構(gòu)造n1.1.薪酬決定模型薪酬決定模型n薪酬系統(tǒng)：組織目標、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬薪酬系統(tǒng)：組織目標、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。政策是系統(tǒng)的基石。n推薦的一種模型：推薦的一種模型：19931993年由喬治年由喬治米考維奇和米考維奇和Jerry Jerry MNewmanMNewman提出的

2、模型如下：提出的模型如下：n薪酬決定模型薪酬決定模型n2.2.薪酬決定依據(jù)薪酬決定依據(jù)n依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。工作本身。n薪酬策略從根本上講是由企業(yè)開展戰(zhàn)略所決定：不同薪酬策略從根本上講是由企業(yè)開展戰(zhàn)略所決定：不同的開展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略開展階的開展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略開展階段也有著不同的薪酬策略。段也有著不同的薪酬策略。公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略招聘招聘發(fā)展發(fā)展保留保留獎酬獎酬培訓培訓薪薪酬酬策策略略工工 資資現(xiàn)金獎勵現(xiàn)金獎勵股權(quán)獎勵股權(quán)獎勵福福 利利非現(xiàn)金非現(xiàn)金n兩種典

3、型薪酬策略兩種典型薪酬策略n n報酬策略與企業(yè)開展階段的關(guān)系報酬策略與企業(yè)開展階段的關(guān)系n短期鼓勵：短期鼓勵：n 以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)楦滋峁┕膭钜砸荒陜?nèi)的業(yè)績?yōu)楦滋峁┕膭頽 通常按季度或年度發(fā)放通常按季度或年度發(fā)放n 以現(xiàn)金為主薪金、福利、保險以現(xiàn)金為主薪金、福利、保險n 出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán)出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán)n長期鼓勵：長期鼓勵：n 根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動報酬根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動報酬n 股票期權(quán)，通常是假設干年后行權(quán)股票期權(quán)，通常是假設干年后行權(quán)n 住房住房n 注重非薪酬因素注重非薪酬因素n非薪酬因素：非薪酬因素：n 主導因素：有個好老板合得來

4、，發(fā)揮作用。主導因素：有個好老板合得來，發(fā)揮作用。n 職能生涯設計：工作有意思，與理想吻合，有開職能生涯設計：工作有意思，與理想吻合，有開展時機。展時機。n 盡早提拔：在工作盡早提拔：在工作2 2年或年或5 5年是跳槽頂峰年是跳槽頂峰n 安排挑戰(zhàn)：新工程，多負責，職務。安排挑戰(zhàn)：新工程，多負責，職務。n3.3.以以“工作本身為依據(jù)的薪酬構(gòu)造工作本身為依據(jù)的薪酬構(gòu)造n對工作進展評價：評價工作的任務與責任、所需技能，對工作進展評價：評價工作的任務與責任、所需技能，對組織目標實現(xiàn)相對奉獻大小。當把工作構(gòu)造各種水對組織目標實現(xiàn)相對奉獻大小。當把工作構(gòu)造各種水平與薪酬標準、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的

5、薪平與薪酬標準、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬構(gòu)造各工作間的報酬比例關(guān)系。酬構(gòu)造各工作間的報酬比例關(guān)系。n滿足薪酬決定模式中滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性的要求：工作相內(nèi)部一致性的要求：工作相似性與差異性的工作構(gòu)造。似性與差異性的工作構(gòu)造。n實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，薪酬體系應具備特征：一是需要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，薪酬體系應具備特征：一是需要的知識、技能越多，報酬應越多；二是環(huán)境越差，報酬的知識、技能越多，報酬應越多；二是環(huán)境越差，報酬越高；三是奉獻越大，報酬越多。否那么對員工行為與越高；三是奉獻越大，報酬越多。否那么對員工行為與態(tài)度有重要影響。態(tài)度有重要影響。n工作評價方法有：工作排序法、因素

6、比較法、點數(shù)法和工作評價方法有：工作排序法、因素比較法、點數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。海氏系統(tǒng)方法。n工作排序法：依各工作的相對價值或相對奉獻由高到低工作排序法：依各工作的相對價值或相對奉獻由高到低進展排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身進展排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優(yōu)點：簡單易行，適合小公司。缺點：很難防的排序。優(yōu)點：簡單易行，適合小公司。缺點：很難防止主觀因素，要求委員會對工作細節(jié)很熟悉，雖可對工止主觀因素，要求委員會對工作細節(jié)很熟悉，雖可對工作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。有時用定量方法來抑制這

7、一缺點。有時用定量方法來抑制這一缺點。n因素比較法：先在每一類工作中選出標尺性工作作為比因素比較法：先在每一類工作中選出標尺性工作作為比較根底；明確各工作的共同補償因素如技能、努力、較根底；明確各工作的共同補償因素如技能、努力、責任、工作條件等；然后逐一比較得出。范例如下：責任、工作條件等；然后逐一比較得出。范例如下：n因素比較法量表因素比較法量表 n本例中工作的本例中工作的“補償因素包括技能、努力、責任和工補償因素包括技能、努力、責任和工作條件，工作作條件，工作1 1，工作，工作2 2和工作和工作3 3是標尺性工作。工作是標尺性工作。工作1 1中的小時工資率為中的小時工資率為1.0+2.0+

8、0.5+5.0=8.51.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作元；工作2 2為為9.59.5元；工作元；工作3 3為為1515元，那么工作元，那么工作X X的工資率為的工資率為1212元。元。n點數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進展點數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進展估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補償因素有估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補償因素有325325種，種，典型的有典型的有1010種左右。假設僅考慮技能、努力、責任和種左右。假設僅考慮技能、努力、責任和工作條件四種補償因素，總點數(shù)為工作條件四種補償因素，總點數(shù)為10001000，并確定相應，并確定相應權(quán)重。如技能

9、權(quán)重為權(quán)重。如技能權(quán)重為2020，點數(shù)為，點數(shù)為200200分，假設劃分，假設劃1010個技能等級，一項工作就知道技能點數(shù)是多少，然后個技能等級，一項工作就知道技能點數(shù)是多少，然后加起來即可。加起來即可。n海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位。海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位。n 由由Hay AssociateHay Associate在在19841984年開發(fā)出來的年開發(fā)出來的n 與點數(shù)法原理一樣，只不過這里的補償因素是確與點數(shù)法原理一樣，只不過這里的補償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責任對公司成敗影定的：訣竅、解決問題能力、崗位責任對公司成敗影響。每個補償因

10、素中又有假設干個子因素。響。每個補償因素中又有假設干個子因素。n4.4.技能導向的薪酬構(gòu)造技能導向的薪酬構(gòu)造n以技能為導向而不是以工作內(nèi)容為導向的薪酬構(gòu)造。以技能為導向而不是以工作內(nèi)容為導向的薪酬構(gòu)造。有兩種表現(xiàn)形式，以知識為根底方法和以技能為根底有兩種表現(xiàn)形式，以知識為根底方法和以技能為根底方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。n重點進展重點進展“技能塊確實定，進展技能水平分析。認技能塊確實定，進展技能水平分析。認為二者是重要的補償因素。為二者是重要的補償

11、因素。“技能塊是勝任某一崗技能塊是勝任某一崗位的技能，包括根底技能不計分數(shù)、限制性選擇位的技能，包括根底技能不計分數(shù)、限制性選擇技能計算分數(shù)、自由選擇技能不計算分數(shù)，直技能計算分數(shù)、自由選擇技能不計算分數(shù)，直接按種類計算。接按種類計算。n優(yōu)點：確保隊伍精干，對業(yè)務不穩(wěn)定時期有重要意義。優(yōu)點：確保隊伍精干，對業(yè)務不穩(wěn)定時期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營業(yè)額方面有重要作用。缺點：當率、增加滿意度和營業(yè)額方面有重要作用。缺點：當業(yè)務成熟、技能到達一定程度后人工本錢增加。業(yè)務成熟、技能到達一定程度后人工本錢增加。n

12、工作導向與技能導向的比較工作導向與技能導向的比較n n5.5.市場導向的薪酬構(gòu)造市場導向的薪酬構(gòu)造n外部勞動力市場為根底，考慮競爭對手一樣崗位的薪外部勞動力市場為根底，考慮競爭對手一樣崗位的薪水來決定，強調(diào)外部競爭力，而不是內(nèi)部目標奉獻。水來決定，強調(diào)外部競爭力，而不是內(nèi)部目標奉獻。易喪失內(nèi)部一致性。易喪失內(nèi)部一致性。n三、員工薪酬體系的內(nèi)容：三、員工薪酬體系的內(nèi)容：n內(nèi)容框架內(nèi)容框架n工資方案工資方案 ：管理人員與高層行政管理人員的工管理人員與高層行政管理人員的工資資n福福 利利n1.1.內(nèi)容框架內(nèi)容框架n 薪酬體系薪酬體系間接報酬間接報酬直接報酬直接報酬基礎報酬基礎報酬績效報酬薪水工資激勵

13、性報酬獎金傭金記件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金服務與津貼休閑設施汽車融資計劃低價免費餐飲非工作報酬假期節(jié)日病假法律義務保護項目醫(yī)保生命保險撫恤金社會保障n2.2.工資方案工資方案n通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有時強調(diào)團隊意識和合作精神，不能向個人提供時強調(diào)團隊意識和合作精神，不能向個人提供足夠鼓勵，而有時另一方案那么相反。更多的足夠鼓勵，而有時另一方案那么相反。更多的是二者之間。是二者之間。n成認員工個人奉獻的不同工資方案，如下表所成認員工個人奉獻的不同工資方案，如下表所示。示。n(下一頁下一頁)n成認員工個人奉獻的

14、不同工資方案成認員工個人奉獻的不同工資方案n n續(xù)表續(xù)表 n幾點說明：幾點說明：n(1)(1)獎勵工資：與績效工資一樣也是對個人績效的一種獎勵工資：與績效工資一樣也是對個人績效的一種報償，但也有區(qū)別：獎勵工資是一次性的，以實物產(chǎn)出報償，但也有區(qū)別：獎勵工資是一次性的，以實物產(chǎn)出為根底，不會自動累積進入根本工資中，鼓勵再努力。為根底，不會自動累積進入根本工資中，鼓勵再努力。n(2)(2)利潤分享方案：不會成為根本工資的一局部，好時利潤分享方案：不會成為根本工資的一局部，好時那么分，壞時那么不分或少分、鼓勵對總體關(guān)注。那么分，壞時那么不分或少分、鼓勵對總體關(guān)注。n(3)(3)所有權(quán)方案：在鼓勵對總

15、體關(guān)注方面與利潤分享方所有權(quán)方案：在鼓勵對總體關(guān)注方面與利潤分享方案一樣，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是案一樣，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。以一種固定價格購置股票的時機。如某人在有規(guī)定的。以一種固定價格購置股票的時機。如某人在19951995年獲得了以每股年獲得了以每股1010美元購置公司股票的權(quán)利，到美元購置公司股票的權(quán)利，到20002000年漲到年漲到3030元股，而且可以行權(quán)全部或一局部，元股，而且可以行權(quán)全部或一局部，那么就可從中獲益。那么就可從中獲益。n(4)(4)增益分享：對生產(chǎn)率提高的增益局部或降低本錢局增益分享：對生產(chǎn)率提高的增益局部或降低本錢局

16、部進展分享。重點獎勵集體或團隊。部進展分享。重點獎勵集體或團隊。n(5)(5)利潤分享方案與所有權(quán)方案的實質(zhì)內(nèi)涵按生產(chǎn)要素利潤分享方案與所有權(quán)方案的實質(zhì)內(nèi)涵按生產(chǎn)要素分配、利潤風險約束機制和人力資源概念應用。分配、利潤風險約束機制和人力資源概念應用。n3.高層管理人員的工資利用薪酬策略吸引，留住ETn管理人員工資與企業(yè)資產(chǎn)收益之間的關(guān)系n注：以?財富?500大型企業(yè)在1990年時的平均資產(chǎn)為根底n國際領先公司的做法國際領先公司的做法n除根本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素：除根本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素：n 績效獎金：可高達根本工資的績效獎金：可高達根本工資的5050甚至甚至100

17、100，在，在銷售隊伍中應用廣泛。銷售隊伍中應用廣泛。n團隊獎金：根據(jù)團隊取得的成績確定團隊獎金：根據(jù)團隊取得的成績確定n提成提成n公司獎金公司獎金n股票股票n培訓、出國等非薪酬獎勵方式培訓、出國等非薪酬獎勵方式n薪酬體系的區(qū)別使用薪酬體系的區(qū)別使用n美國薪酬管理的趨勢美國薪酬管理的趨勢n19971997年的研究說明，在抽樣的年的研究說明，在抽樣的750750個美國公司中個美國公司中n近半數(shù)近半數(shù)4646的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。n-約約1/31/3公司公司cancel the growth of basic salary,cancel t

18、he growth of basic salary,增加不定薪資增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。占總現(xiàn)金薪資的比例。n在一項1999年進展的350家美國公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工持股方案在19931998年間增加了一倍，達總薪酬的35。n1999年USA前10位CEO收入情況n n西方國家CEO薪酬的多樣性n根本工資不被重視n股票鼓勵平均占美國高層管理者總薪酬的62n在招聘中，薪酬談判的焦點是股票期限，而不是總現(xiàn)金工資。n中國外資與高科技企業(yè)n提供持股方案公司的比例n與消費行業(yè)和化工行業(yè)相比，員工持股方案在高科技公司中更為普遍。n一般情況下，股票期權(quán)方案提供給經(jīng)理或有選擇性的員工，而股票購置方案提

19、供給所有員工。n上市的網(wǎng)絡公司更多地利用股票期權(quán)或授予吸引國內(nèi)人才。n美國經(jīng)理人員短期鼓勵的三種形式美國經(jīng)理人員短期鼓勵的三種形式n根據(jù)理想業(yè)績目標實現(xiàn)程度乘以正常獎勵的系數(shù)。根據(jù)理想業(yè)績目標實現(xiàn)程度乘以正常獎勵的系數(shù)。n按事先設定公式，將短期鼓勵與業(yè)績目標實現(xiàn)程度按事先設定公式，將短期鼓勵與業(yè)績目標實現(xiàn)程度相聯(lián)系。相聯(lián)系。n完全隨意的分配新興小公司完全隨意的分配新興小公司n美國經(jīng)理人員長期鼓勵的方案美國經(jīng)理人員長期鼓勵的方案n根據(jù)一年以上業(yè)績提供變動報酬根據(jù)一年以上業(yè)績提供變動報酬n股票期權(quán)的時間大多數(shù)是股票期權(quán)的時間大多數(shù)是1010年，也有年，也有5 5年的。年的。n長期方案實現(xiàn)了經(jīng)理的利

20、潤與股東利益的一致性。長期方案實現(xiàn)了經(jīng)理的利潤與股東利益的一致性。n咨詢公司的研究結(jié)果咨詢公司的研究結(jié)果n19901990年代中期，年代中期，USAUSA優(yōu)良公司的優(yōu)良公司的CEOCEO每年現(xiàn)金收入每年現(xiàn)金收入根本工資獎金平均水平為根本工資獎金平均水平為150150萬美元，而尚未兌萬美元，而尚未兌現(xiàn)的股票期權(quán)價值那么高達現(xiàn)的股票期權(quán)價值那么高達13601360萬美元。萬美元。n股東財富增長迅速，年回報率達股東財富增長迅速，年回報率達60604.福利n特性：n-滿足關(guān)于福利的法律要求；n-大多數(shù)企業(yè)均提供福利，成為吸引和保持高素質(zhì)員工的關(guān)鍵；n-具有復雜的價值特性：醫(yī)保，養(yǎng)老方案等，對員工具有不

21、同的價值。nUSAUSA福利占工資的百分比率變化情況福利占工資的百分比率變化情況n n注：美國商務研究中心報告資料n常見的福利工程n參與某些特定福利工程全日制雇員所占百分比n注：據(jù)美國勞工部統(tǒng)計資料n表達企業(yè)文化特色的福利方案表達企業(yè)文化特色的福利方案USAUSAnCMPCMP媒體公司：為治療雇員不育或收養(yǎng)兒童而支付媒體公司：為治療雇員不育或收養(yǎng)兒童而支付3 3萬萬美元的福利總額。美元的福利總額。nDeloitte&ToucheDeloitte&Touche公司：新雇員進入公司的介紹者公司：新雇員進入公司的介紹者支付支付150010000150010000美元。美元。nFannie MaeFa

22、nnie Mae公司：一個月公司：一個月1010個小時帶薪自愿工作時間。個小時帶薪自愿工作時間。nFedEx:FedEx:免費搭乘公司飛機上的活動座椅。免費搭乘公司飛機上的活動座椅。nLos Angeles DodgersLos Angeles Dodgers公司：處于第一名班組與名次公司：處于第一名班組與名次向前移動班組獲免費冰淇淋。向前移動班組獲免費冰淇淋。nMOOGMOOG公司：工作第公司：工作第1010年有年有3535天的額外休假，以后每逢天的額外休假，以后每逢5 5年，享受年，享受3535天休假。天休假。nJPMorganJPMorgan公司：每天免費午餐。公司：每天免費午餐。nSA

23、SSAS研究所：每月支付研究所：每月支付200200美元的兒童看護費。美元的兒童看護費。nshell oil:每年自動向雇員帳戶存入工資總額10的福利。nsteel case公司：免費使用120英畝營地和娛樂設施。nSynovus公司：每年50美元為員工體檢、假設正常再支付200美元作為獎勵。nXerox:建立1萬美元生命周期帳戶，用于困難時期。n太陽微軟公司：專門臺球室、藍球場與排球場。nYahoo公司：T恤衫、短褲和赤腳。nQualcomm Jnc.:每月野餐一次。工程師從不穿長褲子。n根據(jù)類型和本錢而分類的雇員福利n注：來自于1996年美國商業(yè)研究中心。n福利信息溝通技術(shù) n口頭發(fā)布、雇

24、員會議、手冊、工資單夾帶、年度報告、個人咨詢、互動式計算機、電視與錄像帶、福利測驗、小冊子、雇員儀、海報、福利展覽、年度福利審查、幻燈演示、熱線。n四、股票期權(quán)方案四、股票期權(quán)方案n 完整的股票期權(quán)方案內(nèi)容完整的股票期權(quán)方案內(nèi)容n怎樣進入中國怎樣進入中國n1.1.完整的股票期權(quán)方案內(nèi)容：有十個方面內(nèi)容完整的股票期權(quán)方案內(nèi)容：有十個方面內(nèi)容n其一，受益人的范圍與數(shù)量。其一，受益人的范圍與數(shù)量。n其二，股票期權(quán)方案涉及的證券總數(shù)，上限為證券總其二，股票期權(quán)方案涉及的證券總數(shù)，上限為證券總數(shù)的數(shù)的1010n其三，分配方案：包括分配依據(jù)學歷、崗位、業(yè)績、其三，分配方案：包括分配依據(jù)學歷、崗位、業(yè)績、奉

25、獻、分配數(shù)量任何一名奉獻、分配數(shù)量任何一名2525的總數(shù)。的總數(shù)。n其四，確定行權(quán)價格。其四，確定行權(quán)價格。n其五，確定授予時機。其五，確定授予時機。n其六，規(guī)定股票期權(quán)的期限，其六，規(guī)定股票期權(quán)的期限，1010年，同時要規(guī)定等年，同時要規(guī)定等待期和假設干變現(xiàn)期。待期和假設干變現(xiàn)期。n其七，附帶的投票權(quán)、股息、轉(zhuǎn)讓權(quán)及其它權(quán)利。n其八，實施的約束條件，包括對違規(guī)行為的處分。n其九，股票期權(quán)變現(xiàn)的條件約束。n其十，行權(quán)速度與方式。n股票期權(quán)的股票從何而來：n有以下途徑：n發(fā)新股時預留一局部在國外，有時預留達25。n大股東出讓。n增資擴股時拿出一局部。n上市公司回購一局部。n執(zhí)行價格怎樣確定是在未

26、來幾年不變的固定價格執(zhí)行價格怎樣確定是在未來幾年不變的固定價格n新股發(fā)行上市公司，發(fā)行價作為執(zhí)行價格。新股發(fā)行上市公司，發(fā)行價作為執(zhí)行價格。n鼓勵股票期權(quán)執(zhí)行價確定，須大于或等于股票期權(quán)贈鼓勵股票期權(quán)執(zhí)行價確定，須大于或等于股票期權(quán)贈與日的公開市價。與日的公開市價。“公開市價含義有不同解釋：一定公開市價含義有不同解釋：一定時期如時期如1 1個月、個月、2020天等最高與最低價平均價；或前一天等最高與最低價平均價；或前一交易日收盤價；或授予日前交易日收盤價；或授予日前2020個交易平均收盤價再優(yōu)惠個交易平均收盤價再優(yōu)惠15154040。n香港模式：不能低于授予日前香港模式：不能低于授予日前5 5

27、個交易日平均收市價的個交易日平均收市價的8080。n授予數(shù)量確定：授予數(shù)量確定：n大于經(jīng)營者總收入的大于經(jīng)營者總收入的2020，小于股本金的，小于股本金的1010。n根據(jù)職務、業(yè)績、學歷與年限、擬發(fā)的總數(shù)量等指標，根據(jù)職務、業(yè)績、學歷與年限、擬發(fā)的總數(shù)量等指標，確定每一受益人的期權(quán)份額。確定每一受益人的期權(quán)份額。n可采取目標法：據(jù)到達業(yè)績目標來確定。也可采取斯可采取目標法：據(jù)到達業(yè)績目標來確定。也可采取斯科爾期法。以未來收益為根底的價值評估法?？茽柶诜?。以未來收益為根底的價值評估法。n n股票期權(quán)行使的方式：可勻速或加速。股票期權(quán)行使的方式：可勻速或加速。n勻速：假設勻速：假設1010年授予年

28、授予1010萬股，每年比例是萬股，每年比例是1010，亦即，亦即每年每年1 1萬股。萬股。n加速：如共有三年，第一年加速：如共有三年，第一年2020，第二年，第二年3030，第三，第三年為年為5050。n股票期權(quán)權(quán)利變更及喪失股票期權(quán)權(quán)利變更及喪失n雇傭關(guān)系終止：如自愿離職、事故、疾病等原因終雇傭關(guān)系終止：如自愿離職、事故、疾病等原因終止關(guān)系后假設干時期如三個月可行使局部行權(quán)，止關(guān)系后假設干時期如三個月可行使局部行權(quán)，尚未行使的那么自動失效，公司回購。尚未行使的那么自動失效，公司回購。n退休：如在退休后三個月內(nèi)沒有執(zhí)行，那么成為非退休：如在退休后三個月內(nèi)沒有執(zhí)行，那么成為非法定股票期權(quán)，不享受

29、稅收優(yōu)惠。因退休而離職的，法定股票期權(quán)，不享受稅收優(yōu)惠。因退休而離職的，可以不變?？梢圆蛔?。n死亡：在任期內(nèi)死亡，可作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)至繼承人。n送紅股、轉(zhuǎn)贈股、配股的增長新股：對尚未贈與及未行使的在數(shù)量和價格上要進展調(diào)整。n清盤時：可全部或指定限額行權(quán)，與其他股東享有同等權(quán)益。n并購：美國規(guī)定當30股權(quán)或在36月內(nèi)，董事成員發(fā)生變化時大于原有一半人，行權(quán)自動加速。n2.怎樣進入中國n國家規(guī)定、法律如何：n1998年8月24日中共中央、國務院發(fā)布?關(guān)于加強技術(shù)創(chuàng)新，開展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定?，允許國有資產(chǎn)增值局部作為股份進展獎勵，允許民營科技企業(yè)采取股份期權(quán)形式。1999年10月廣東、1999年7

30、月江蘇、1999年11月北京先后出臺相應政策。n2000年9月國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委?國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的根本標準試行?中明確指出：“對經(jīng)營管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配形式。n2000年10月中共十五屆五中全會通過了?中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會開展第十個五年方案的建議?，提出：“建立健全收入分配的鼓勵機制和約束機制。對企業(yè)領導人和科技骨干實行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點。n期權(quán)制期股制n中國還不具備標準化的期權(quán)制，因為：n中國還沒有期權(quán)期貨交易市場；期權(quán)股票來源沒有正常渠道；無實行期權(quán)制度的稅收條件；無充分效率的股票市場；期權(quán)會計制度沒有建立。n期權(quán)與期股區(qū)別：n其一，期權(quán)是一種權(quán)利，可以履行也可不履行；期股是股份或股票。n其二，收益不同:期權(quán)，以權(quán)利固定價買進，市場價買出。期股是分紅。n其三，收益獲取方式不同：期權(quán)，根本上不付現(xiàn)金可獲取，而期股那么必須拿出一局部現(xiàn)金或獲獎所得延期兌現(xiàn)，或直接拿出現(xiàn)金作風險抵押才得獲得股份。期權(quán)在行權(quán)前分文不得，行權(quán)后一次性獲益，而期股是分紅。n其四，獲益數(shù)額不同：股權(quán)收益巨大，可達上千萬或上億美元；而期股那么較少。