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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,人才測評與面試技巧,行為描述面試法,第一頁，共三十六頁。,課程內(nèi)容,錯誤選才的代價,有效選才的標準,招聘過程中的常見問題,如何擬定各項工作能力,行為事例的重要元素,如何

2、跟進問題,何謂工作動力的配合,行為事例面試流程,角色演練：面試人事經(jīng)理,第二頁，共三十六頁。,現(xiàn)代企業(yè)管理的實質(zhì)是人力資源管理,“企業(yè)就是人”,人是企業(yè)的首要資源,人是企業(yè)管理的主體,第三頁，共三十六頁。,討論：錯誤選才的代價,第四頁，共三十六頁。,成功,失敗,拒絕,錄用,命中,正確拒絕,錯誤拒絕,錯誤錄用,應(yīng)征者能力,第五頁，共三十六頁。,有效的選才制度,準確客觀：,在選才的過程中，能準確地預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)和能力，客觀的評價。,可比：,確保選拔過程中對于不同的應(yīng)征者能有明確的對比，而不至于出現(xiàn)“都很不錯”的情況,體現(xiàn)企業(yè)文化：,通過面試展現(xiàn)給應(yīng)征者良好的企業(yè)形象及專業(yè)度,獲應(yīng)征者的認同,

3、第六頁，共三十六頁。,選才的常見問題,1、面談?wù)咧涣私鈶?yīng)征者的工作技巧，忽視了其個人好惡及工作動力是否配合機構(gòu)的需要，可能導致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏高等問題。,2、面談?wù)呶茨軐⒏黜椖芰M織成一個完整的系統(tǒng)，在應(yīng)被淘汰的應(yīng)征者身上浪費時間。,3、面談?wù)哒f話冗長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮，應(yīng)征者對面談過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導致企業(yè)形象受損，使應(yīng)征者來企業(yè)服務(wù)的意愿降低。,4、面談?wù)咧豢紤]企業(yè)或部門需要，忽略了應(yīng)征者的個人要求和人格特質(zhì)，未考慮人職匹配。,第七頁，共三十六頁。,5、個人偏見及定型看法：面談?wù)呦热霝橹鳎瑢?yīng)征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應(yīng)征者的一項強項或短處影響對應(yīng)征者的整體判

4、斷。,6、面談?wù)叩墓P記欠完整，很多面談?wù)卟o記筆記的習慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面談時不做筆記，只會對第一及最后一個應(yīng)征者有利，因為面談?wù)邔ζ溆∠蟊绕渌麘?yīng)征者深刻。,7、盡快填補空缺職位的壓力也會影響面談?wù)叩呐袛?。面談?wù)咴诿鎸^大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。,8、缺少規(guī)劃，沒有有效的方法來測評人才，也沒有有效的流程來吸引人才。,選才的常見問題（續(xù)）,第八頁，共三十六頁。,第九頁，共三十六頁。,職業(yè)能力類別,工作技能：,具備職位要求的知識和專長，如外語、電腦等。,學歷：,具備某些職業(yè)所必須的教育經(jīng)歷。,工作動力：,應(yīng)征者對工作的期望和興趣。,行為：,應(yīng)征者的工作能力，如領(lǐng)導能力、

5、分析能力、組織策劃能力等。,學力：,應(yīng)征者所應(yīng)具備的學習及知識轉(zhuǎn)化能力。,第十頁，共三十六頁。,擬訂各項能力的方法,1、名稱：給予每項能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別的學識、工作動力或行為。,2、定義：詮釋各項能力的含意。,3、行為指標：怎樣的行為能達到能力的要求。,附：面試測評問題表,第十一頁，共三十六頁。,各職位能力要求,工作種類,能力要求,人力資源,工程技術(shù),采購物流,銷售,市場,財會,生產(chǎn),計劃組織/工作安排,分析/問題評估,廣泛社會關(guān)系,客戶服務(wù)意識,創(chuàng)造性思維,團隊精神,個人影響力,工作動力,第十二頁，共三十六頁。,行為事例 的重要元素,應(yīng)征者所面對的情況（Situation)或任務(wù)（

6、Task).,應(yīng)征者所采取的行動（Action).,應(yīng)征者采取行動后的結(jié)果（Result).,STAR,第十三頁，共三十六頁。,行為事例舉例,假設(shè)公司準備成立一家高科技實驗室，您是這個籌建項目的負責人?，F(xiàn)在公司分配給您100萬的資金和10個沒有任何工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，需要您在兩個月內(nèi)完成實驗室的選址、裝修和辦公用品的采購等前期工作。要求是：兩個月后一個法國的科學家和50個科研人員可以直接進駐實驗室開始工作。假設(shè)現(xiàn)在是您開第一次工作會議，您怎么主持這個會議并分配工作？,第十四頁，共三十六頁。,不完整的行為事例,指缺少STAR（情況任務(wù)、行動、結(jié)果）中任一部分的行為事例，如：,上次與客戶洽談合約

7、，我是洽談代表之一，那次的洽談氣氛頗為緊張，雙方各不讓步，但最后我們還是取得了大部份要求的條件。,第十五頁，共三十六頁。,假行為事例,假的行為事例描述可能會有以下三種：,含糊的敘述：,應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行動。,主觀意見：,應(yīng)征者個人的信念、判斷或觀點。這些都是應(yīng)征者對某件事的看法和感受，而非行動。所以這跟含糊的敘述一樣，對說明應(yīng)征者的實際行動并無幫助。,理論性或不切實際的敘述：,一些應(yīng)征者打算但尚未辦到的事情，所以不可列作過往的行為事例。,在面談中，如果應(yīng)征者講述的都是假行為事例，應(yīng)提出跟進問題，引導應(yīng)征者回答具體的行為事例。,第十六頁，共三十六頁。,練習：鑒別假行為事例,例

8、：,他們更改了工作期限，對整個部門有很大壓力。但我們?nèi)翰呷毫Γ止ず献?，終把工作完成。,A、完整的行為事例,B、假行為事例,C、不完整的行為事例，需補充以下資料：,1）情況、任務(wù)；2）行動；3）結(jié)果,第十七頁，共三十六頁。,理論性的問題：,理論性的問題主要詢問應(yīng)征者的理論和意見，而不是在具體情況下做了什么。理論性的問題是沒有效的，因為人們通常用理論及意見去回應(yīng)，而不是行為事例。,引導性的問題：,引導性問題促使應(yīng)征者提供他認為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個正確回應(yīng)，鼓勵應(yīng)征者作出那種回應(yīng)。,失敗的兩種面試提問類型,第十八頁，共三十六頁。,將理論性問題改為行為事例問題,理論性的問題,行

9、為事例的問題,您為什么覺得自己擅長解決問題？,請舉出一個事例，您是如何解決難題的？,您一般怎樣尋找新客戶？,告訴我您最近一次是怎樣找到新客戶的？,一般來說，您怎樣計劃一天的工作？,能不能告訴我您每天的例行工作是什么？有沒有突發(fā)性工作？您怎么處理？,您與同事發(fā)生矛盾時，是怎樣處理的？,能不能描述一個您經(jīng)歷過的糾紛或者矛盾？,第十九頁，共三十六頁。,將引導性問題改為行為事例問題,引導性的問題,行為事例的問題,我想作為小組的組長，您一定很感滿足吧？,你作為小組的組長，最喜歡/討厭的是哪些工作？,您能出差嗎？,您原來的工作經(jīng)常出差嗎？對您的生活都有哪方面的影響？,您看來是成功地取得了那宗生意了？,能描

10、述一下那宗生意的情況嗎？,那么，當你發(fā)現(xiàn)這人不守規(guī)則，你是就此罷手，還是向經(jīng)理報告？,您的同事違反了職業(yè)守則時，您是怎么做的？,第二十頁，共三十六頁。,需要跟進的情況,面試者提問,應(yīng)征者問應(yīng),面談?wù)吒M,完整的,行為事例,不完整的行為事例。,跟進，以取得完整的行為事例。,假行為事例。,跟進，以取得真正的行為事例。,行為事例。,跟進，以取得另一個行為事例。,第二十一頁，共三十六頁。,第一種情況：跟進應(yīng)征者提供不完整的行為事例,情況或任務(wù)：,當時的情況是怎樣的？那是什么時候發(fā)生的？,行為：,你實際上做了什么？你怎樣反應(yīng)？請具體地描述你的行動步驟？,結(jié)果：,這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？

11、別人對你的表現(xiàn)有什么意見？,第二十二頁，共三十六頁。,第二種情況：跟進應(yīng)征者提供假行為事例,含糊的回應(yīng),跟進問題,我,大部份時間,都能應(yīng)付所需處理的工作。,您都怎樣應(yīng)付所有工作？,即使我很忙，,有時,我會幫同事工作。,您可以告訴我某一次您很忙，但仍幫助同事解決難題的事例嗎？,一般來說，,我都可以自己應(yīng)付新的工作，不需請教別人。,舉一個例，說明您要學習的工作，然后逐步描述您學習的過程。,我們,真的做了,很多,策劃工作，確保計劃順利開展。,您在策劃過程中實際負責什么任務(wù)，怎么做的？,第二十三頁，共三十六頁。,主觀意見,跟進問題,我,相信,為顧客額外盡力是值得的。,請舉一個例子，說明您為顧客額外盡力

12、的經(jīng)驗。,我,肯定我做的工作比我的本職工作多。,請講述您在那項目中做了什么工作。,我認為,，我的想法對兩個小組合作有很大影響。,請告訴我您的想法有什么具體的影響嗎？,即使有時一些想法具爭論性，,我認為,每人都有責任建議新的方法。,能告訴我您提出這種建議的例子嗎？,第二十四頁，共三十六頁。,理論性或不切實際的空談,跟進問題,那次的情況不僅教我下一次說什么，也教我不說什么。,可以告訴我一次您應(yīng)用這個原則的情況嗎？,從那次起我決定不再自動請纓，,參加一些從前不曾擔任的計劃。,您能舉一個具體的例子嗎？,如果我是經(jīng)理，我,會,用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工。,您曾處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？您當時怎樣做？,

13、當我了解得到要全體同事同意是多么困難時，我知道我,需要,在那類會議中采取另一種方法。,您在那次會議中采用什么方法？,第二十五頁，共三十六頁。,第三種情況：應(yīng)征者提供完整的事例，你希望在同一個問題下取得另一個行為事例,在取得完整的行為事例后，就很容易在同一個問題下取得第二個或第三個事例，這時應(yīng)提出跟進問題，以取得更多事例。,事實上，應(yīng)征者常在他們對同一問題的第二或第三個回應(yīng)中提供最詳細的事例。,如：可否再舉一個例子？可否描述另一次 有沒有相反的情況，是你的辦法行不通的？,第二十六頁，共三十六頁。,工作動力的配合：,工作的配合：,指工作的性質(zhì)及責任，能否給予個人滿足感，工作性質(zhì)本身是否讓員工感到快

14、慰。,機構(gòu)的配合：,指機構(gòu)的運作模式及價值觀，是否能使員工獲得個人滿足感。,工作環(huán)境的配合：,指工作環(huán)境和它的特點，是否讓員工感到滿意或配合他的個人需要。,讓面談?wù)吡私鈶?yīng)征者是否樂意擔任日后的工作。,這項能力的定義是，企業(yè)的價值觀、運作模式及,工作環(huán)境等，是否能給予員工個人以滿足感。,它主要包括三部份：,第二十七頁，共三十六頁。,試講述你目前的工作情況,請列出兩項目前工作能,吸引和推動,你的地方。,請列出兩項目前工作令你,不耐煩,的地方。,請列出兩項你希望目前工作能提供的,特點。,請列出兩項目前工作里你,希望避免,的地方,。,第二十八頁，共三十六頁。,行為事例面試流程,1、面試前,審閱應(yīng)征者資

15、料；,重溫各項能力定義及主要的行為指標；,設(shè)計問題以切合應(yīng)征者的經(jīng)驗；,估計完成面談提問指引每部份所需的時間（開場白2分鐘、主要背景介紹6分鐘、預(yù)定行為問題提問每部份7分鐘、結(jié)束面談10分鐘）,第二十九頁，共三十六頁。,2、面試過程,跟進問題以取得完整的/真正的行為事例。,假行為事例：,含糊的敘述；主觀意見；理論性或不切實際的敘述。,STAR,第三十頁，共三十六頁。,跟進問題以取得完整的的行為事例,情況任務(wù)式問題,行為式問題,結(jié)果式問題,描述事情發(fā)生的經(jīng)過。,你為什么這樣做？,那時的環(huán)境是,那事情發(fā)生時，,最令人難忘的是什么時刻？,你實際上做了什么？,請具體地描述你是怎樣做的？,首先你做了么跟

16、著做了什么？,在那個項目中你具體的職責是么？,詳細描述你采取的步驟。,結(jié)果怎樣？,這方法行得通嗎？,從中導致了什么問題/獲得了怎樣的成功？,別人對你的表現(xiàn)有什么評價？,第三十一頁，共三十六頁。,跟進問題以取得真正的行為事例,跟進問題以取得另一個行為事例,可以告訴我近來發(fā)生這種事情時的一個具體事例嗎？,請描述一個特別的場合。,詳細講述這一過程的每一步驟并解釋你的職責。,請再舉一例。,請比較這一情況和您所處理過的事例。,可否再描述另一次,第三十二頁，共三十六頁。,3、面試結(jié)束后,資料評估指引,1）通過面談提問指引辨析完整的行為事例。,2）將行為事例適當歸納分類。,3）判斷每一行為事例有效與否。,4）考慮下列因素，判斷每一行為事例的重要性。,相似性這一情況和目標工作的密切性。,影響力這一情況/結(jié)果的重要性。,時間距離什么時候發(fā)生這一行為。,5）聯(lián)系最重要的行為事例，給每項能力打分。,第三十三頁，共三十六頁。,記?。篠TAR,情況或任務(wù),行為,結(jié)果,第三十四頁，共三十六頁。,角色演練：,面試人事經(jīng)理,第三十五頁，共三十六頁。,內(nèi)容總結(jié),人才測評與面試技巧。行為：應(yīng)征者的工作能力，如領(lǐng)導能力、分