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1、2021年10月自學(xué)考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案 2021年10月高等教育自學(xué)考試 薪酬管理 (課程代碼06091) 注意事項(xiàng)： 1.本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。 2.應(yīng)考者必需按試題順序在答題卡〔紙〕指定位置上作答，答在試卷上無效。 3.涂寫部分、畫圖部分必需使用2B鉛筆，書寫部分必需使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題 一、單項(xiàng)選擇題：本大題共20小題，每題1分，共20分。在每題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng)將其選出。 1.關(guān)于一般員工而言，帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)

2、施等構(gòu)成 2.能夠使個(gè)人產(chǎn)生滿意，有助于提升個(gè)人和組織的效率，從而達(dá)成組織績效管理的目標(biāo)之一，這體現(xiàn)了薪酬的 3.處于發(fā)展期的企業(yè)或者短期內(nèi)急必需人才企業(yè)，合適采納的薪酬水平策略是 ?斯密 ?配第 5.當(dāng)勞作力必需求曲線不變而勞作力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡就業(yè)量的 6.研究影響工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素，以及如何滿足人的必需求的理論是 7.按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為 8.自20世紀(jì)90年代以來，在發(fā)達(dá)國家被認(rèn)為發(fā)展最快的一種薪酬體系是

3、 “時(shí)間動(dòng)作研究〞，探討提升勞作生產(chǎn)率的最正確方法的學(xué)者是 10.進(jìn)行薪酬調(diào)查后，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，了解這些企業(yè)薪酬的一般水平所采納的統(tǒng)計(jì)分析方法是 11.薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，則同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率的變化是 12. 假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%,當(dāng)薪酬區(qū)間中值為3500元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為 A. 2600 元 B. 2800 元 C. 3000 元 D. 3200 元 14.工作分析人員通過直接從事某項(xiàng)工

4、作，從而細(xì)致深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，這種工作分析方法是 15.在現(xiàn)實(shí)中，比較合適大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查的方式是 17.在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，溝通模式相對(duì)不固定的是 18.《勞作法》規(guī)定，未婚員工探望父母的，每年給予探親假一次，其探親假的天數(shù)是 A. 10 天 B. 15 天 C. 20 天 D. 30 天 19.由組織按照不同類型員工的必需求，同時(shí)推出多種固定的福利組合，每一個(gè)福利組合所包涵的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中的一個(gè)福利組合

5、，這種福利形式是 20?高層管理人員的薪酬構(gòu)成不包括 二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題，每題2分，共10分。在每題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或少選均無分。 21.依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構(gòu)成的有 22.強(qiáng)化理論認(rèn)為，在管理施行中，常用的強(qiáng)化手段有 23.現(xiàn)實(shí)中，職位所在的薪酬等級(jí)必需要薪酬變化比率較大的有 第二部分非選擇題 三、名詞解釋題：本大題共3小題，每題3

6、分，共9分。 四、簡答題：本大題共5小題，每題5分，共25分。 29.市場(chǎng)領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。 30.結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。 31.薪酬溝通的基本步驟。 32.制定優(yōu)待型薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必需要作出的關(guān)鍵決策。 33.員工福利計(jì)劃的制定流程。 五、論述題：本大題共2小題，每題10分，共20分。 34.論述薪酬模式的類型。 35.論述職位評(píng)價(jià)方法種類及其優(yōu)缺點(diǎn)。 六、案例分析題：本大題6分。 36.閱讀以下案例材料，然后回答問題。 孫經(jīng)理白手起家，自創(chuàng)事業(yè)，從代理銷售做起，開辦了一家貿(mào)易公司。公司建立之初，為了盡快發(fā)展

7、，孫經(jīng)理除了代理費(fèi)及產(chǎn)品進(jìn)貨成本之外，幾乎把所有資金都投入到對(duì)銷售人員的激勵(lì)中，對(duì)銷售人員給予高額的銷售提成。這種做法雖然冒險(xiǎn)，但還是起到了作用，產(chǎn)品銷售量很快提升，公司總算順利周轉(zhuǎn)、運(yùn)作起來。三年的時(shí)間，他總算打拼出了自己的一片天地，在業(yè)內(nèi)做出了一定的名堂，公司穩(wěn)固發(fā)展，也雇用了更多的人員，包括管理、輔助等崗位。 但是，隨著公司的壯大，銷售量的攀升，他發(fā)現(xiàn)銷售人員提成費(fèi)用不斷攀升，在成本中所占比例越來越大，似乎不太合理。另外，管理人員、輔助人員怨聲載道， 埋怨工資低。他們說：“看銷售人員都不用天天上班，靠著原來的客戶，輕輕松松就能拿高薪，而我們天天處理各種事務(wù)，忙個(gè)不停，工資與銷

8、售人員相比卻一個(gè)天上，一個(gè)地下！〞 問題1.營銷人員分類及其基本特點(diǎn)是什么？ 問題2:結(jié)合材料，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展必需要，營銷人員的薪酬制定應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)問題是什么？ 2021年10月高等教育自學(xué)考試 薪酬管理參照答案 (課程代碼06091) 一、單項(xiàng)選擇題 1-5：BADDA 6-10：CDCBB 11-15：ABCBD 16-20：DDCAB 二、多項(xiàng)選擇題 三、名詞解釋 26.P55： 薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織關(guān)于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。 社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，全

9、稱社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金，即由社會(huì)統(tǒng)籌基金支付的基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成，是社會(huì)保證制度的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種之一，是國家和社會(huì)依據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞作者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞作義務(wù)的勞作年齡界限，或因年老喪失勞作能力退出勞作崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。 薪酬調(diào)查是指組織通過搜集信息來推斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)組織〔包括自己的競(jìng)爭對(duì)手〕向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。 四、簡答題 薪酬領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢(shì)： 吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離

10、職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬 營理方面所支出的費(fèi)用，能夠樹立組枳的優(yōu)良形象，形成更高的投入產(chǎn)出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞作糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產(chǎn)生的成本。 薪酬領(lǐng)先型策略的不夠： 采用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的營理壓力。這是因?yàn)椋M織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，組熾如杲不能通過工作的組織與制定使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過高水平的營理將高投入轉(zhuǎn)化為高回報(bào)，那么高薪給組軹帶來的就不是資本，而是一種成本負(fù)枳。 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn) 1)結(jié)構(gòu)工資制十分靈活、適應(yīng)性強(qiáng)、能照顧到各類勞作者的各個(gè)方面的感覺； 2

11、)克服原來等級(jí)工資制將勞作者工作年限長短、技術(shù)水平凹凸、勞作態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜在一起，用混合式方法確定工資等級(jí)而帶來的某些弊病。 結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn) 1)各工資單元之間的相對(duì)關(guān)系難以擺平，工資確實(shí)定缺乏明確的導(dǎo)向。 2)工資價(jià)格不能一目了然，給人一種工資標(biāo)準(zhǔn)單元多、亂的感覺。 3)難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞作量聯(lián)系起來，一些工資單元，如基礎(chǔ)工資、工齡工資等往往成為與勞作無關(guān)的“死工資〞。 4)同工同酬，不同工也同酬。 1〕確定溝通的目標(biāo) 2〕搜集相關(guān)信息 3〕制定溝通策略 4〕選擇溝通媒介 5〕舉行溝通會(huì)議 6〕

12、評(píng)價(jià)溝通結(jié)果 1〕薪酬優(yōu)待數(shù)理確實(shí)定 2〕優(yōu)待的定價(jià) 3〕將員工放入薪酬優(yōu)待中的特定位置 4〕跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及優(yōu)待內(nèi)部的薪酬調(diào)整 1〕理解組織戰(zhàn)略，制訂福利方案制定思想 2〕對(duì)外部環(huán)境的分析與把握 3〕規(guī)劃享受福利的員工范圍 4〕分析組織財(cái)務(wù)狀況，提供福利的經(jīng)濟(jì)保證 5〕強(qiáng)化與員工的信息溝通 五、論述題34. 概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五種基本薪酬模式:基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。 1〕、基于崗位的薪酬模式 此種薪酬模式

13、，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是:在什么崗，拿多少錢。 軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的是典型的依據(jù)崗位級(jí)別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其導(dǎo)向的行為是:遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得職位晉升采用政治性行為。 2〕、基于績效的薪酬模式 基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位使命的履行必定會(huì)帶來好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工依據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已

14、經(jīng)不能滿足競(jìng)爭的必需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過程。 因此，主要按績效付酬就成必定選擇，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績效。具體選擇哪個(gè)作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？偲饋碚f，要合計(jì)多個(gè)績效結(jié)果?？冃Ц冻陮?dǎo)向的員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績效目標(biāo)展開工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求革新，有效是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上，績效付酬降低了管理成本，提升了產(chǎn)出。 3〕、基于技能的薪酬模式 技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè):技能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員

15、工提升做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作，而不是過度的競(jìng)爭。 4〕、基于市場(chǎng)的薪酬模式 基于市場(chǎng)的薪酬模式是指參照同等崗位的勞作力市場(chǎng)價(jià)格來確定薪酬待遇。該模式立足于人才市場(chǎng)的供必需平衡原理，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭力和外部公平性?？梢詫⑵髽I(yè)內(nèi)部同外部勞作力市場(chǎng)進(jìn)行及時(shí)的有機(jī)互聯(lián)，防止因?yàn)槿瞬磐饬鞫魅跗髽I(yè)的競(jìng)爭力。 不過，能夠完全進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的企業(yè)多發(fā)生在充分競(jìng)爭的企業(yè)或者行業(yè)之間，這種模式受到前提假設(shè)的嚴(yán)重限定，再則，過分同外部市場(chǎng)掛鉤將加重企業(yè)自身的支付壓力，不利于內(nèi)部公平，其不夠之處也顯而易見。 5、基于年功的薪酬模式 在基于年功的薪

16、酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長而提升。中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。 35. 〔一〕排序法 優(yōu)點(diǎn)：不必請(qǐng)專家即可自行操作，且操作簡單，統(tǒng)計(jì)方便，崗位評(píng)價(jià)成本較低。缺點(diǎn)：1〕操作缺乏定量比較，顯得主觀性偏多，給人說服力不強(qiáng)之感。 2〕只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大小，因此不能直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。 〔二〕分類法 分類法是一種簡單、易操作的職位評(píng)價(jià)方法，對(duì)各職位等級(jí)進(jìn)行定義和描述。然而分類法職位評(píng)價(jià)雖不是憑主觀簡單排序，但仍

17、然存在較多主觀成分。分類法仍不能指出各級(jí)之間崗位差距的大小，不能準(zhǔn)確度量崗位價(jià)值大小，因此不能直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)職位具體的薪酬數(shù)額。 〔三〕因素比較法 因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的崗位評(píng)價(jià)方法，可靠性較高，并且依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可以直接得到工資數(shù)額；每個(gè)因素?zé)o上下限的限制，比較靈活，可以依據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特別狀況做特別處理。 由于各因素相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中的百分比確定完全是依據(jù)主觀推斷，因此因素比較法應(yīng)用起來難度較大，必需要專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)；開發(fā)初期非常復(fù)雜且難度大，成本很高，中間也有許多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性。 〔四〕要素計(jì)點(diǎn)法 28因

18、素法崗位評(píng)價(jià)通過明確的要素定義量化評(píng)價(jià)，崗位價(jià)值星假設(shè)干要素評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的總和，評(píng)估數(shù)據(jù)經(jīng)過系統(tǒng)的分析、處理和調(diào)整，比較科學(xué)；評(píng)估流程科學(xué)、規(guī)范，因此評(píng)價(jià)結(jié)果比較穩(wěn)定；評(píng)價(jià)結(jié)果能夠反映崗位間差距的大小，評(píng)價(jià)結(jié)果容易被人理解和接收，評(píng)定準(zhǔn)確性髙。這種方法適用性和穩(wěn)定性都很好，能適用幾乎所有崗位人員，因此這種方法在企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用。 這種方法的缺點(diǎn)是：工作量大,較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要管理職大量的時(shí)間和精力；另一方面，在選定評(píng)價(jià)要素以及分值設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過程中，仍然帶有主觀性。 六、案例分析 問題1：教材P240 營銷人員分類： 1〕按所從事的銷售工作內(nèi)容，可將營銷人員分為高級(jí)

19、營銷人員〔如銷售經(jīng)理〕、一般營銷人員〔多為客戶管理員〕、推銷人員〔包括商場(chǎng)售貨員和挖掘客戶的推銷員〕和兼職銷售人員。 2〕按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷售人員可分為廠家營銷人員和商家營銷人員。 營銷人員基本特點(diǎn)： 1〕工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多 2〕工作績效可以用具體成果顯示出來 3〕工作具有較大的挑戰(zhàn)性與風(fēng)險(xiǎn)性 4〕穩(wěn)定性比較低 5〕進(jìn)入壁壘較低 問題2:P241 1、將營銷人員的薪酬與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來； 2、薪酬制定有助于營銷人員關(guān)注角色轉(zhuǎn)變，承當(dāng)更重要的責(zé)任 3、激勵(lì)工資是主要的報(bào)酬形式 4、業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) 5、營銷人員的薪酬制度類型：純傭金制、純底薪計(jì)劃、復(fù)合薪酬計(jì)劃、針對(duì)營銷新手的“瓜分制〞的薪酬計(jì)劃。 結(jié)合材料分析