電大本科公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)考試資料小抄【精編打印版】
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1、電大公共部門人力資源管理綜合練習(xí)與解答 一、多項(xiàng)選擇題(每題至少有兩個(gè)正確答案,多選少選均不能得分)按拼音排序 1. (A英國(guó) B法國(guó))采用的是品位分類方法。 2. 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的( A新陳代謝機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制)。 3. 20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈,其主要代表有(A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)。 4. 從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人
2、力資源規(guī)劃可分為(A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。 5. 從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有( A全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃 D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃)。 6. 從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為( A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì))。 7. 從總的趨勢(shì)看,西方各國(guó)公共部門人力
3、資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出( B注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合)的特征。 8. 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是( A選任制 B委任制C考任制D聘任制)。 9. 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠( A 道德 C 意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 10. 各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在( A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通
4、才模式向?qū)2拍J竭^(guò)渡 D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡)。 11. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃)。 12. 根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng))。 13. 根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,包括(A 智力 B 技能 C 知識(shí) D體力 )。 14. 工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是( A排序法 B分類法 )。 15. 工
5、作評(píng)估的基本方法包括( A排序法 B分類法 C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法)。 16. 工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的( B工作內(nèi)容 C工作職責(zé) D工作關(guān)系)進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 17. 公共部門包括“純粹”的政府組織,還包括“準(zhǔn)”公共部門即( A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu))。 18. 公共部門人才筆試具有(A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬 C誤差易控 D督導(dǎo)力強(qiáng))的特點(diǎn)。 19. 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答( AA我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D我們做得如何
6、)這些基本問(wèn)題。 20. 公共部門人力資源管理必需的基本功能是( A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開(kāi)發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒)。 21. 公共部門人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是( A用人所長(zhǎng)的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則)。 22. 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是( A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求)。 23. 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是( A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治
7、事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系)。 24. 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在( A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同)。 25. 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為( B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗)。 26. 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括( A部?jī)?nèi)培訓(xùn) B交流培訓(xùn) C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn))。 27. 和筆試相比,面試具有( A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性 E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性)的特點(diǎn)。 28. 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由( A工作數(shù)量 B工作
8、質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力)構(gòu)成。 29. 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況,包括勞動(dòng)者的( A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 30. 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有( A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾)。 31. 人才測(cè)評(píng)的方法包括(A筆試 B心理測(cè)驗(yàn) C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù))。 32. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在( A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D人力資本的功利性)。 33. 人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(A 知識(shí)和技能的水 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)
9、態(tài)度 D體質(zhì))。 34. 人力資源市場(chǎng)具有的功能是( A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能)。 35. 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括(A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口)。 36. 外附激勵(lì)方式包括( A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試 D評(píng)定職稱)。 37. 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為( A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境)。 38. 薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括(A工資 B獎(jiǎng)金C津貼 D各種福利
10、保健收入)。 39. 一般而言,適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是(A減薪 B停薪 C停升 )。 40. 一般來(lái)講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循( B地域原則 C面廣原則 D及時(shí)原則)。 41. 影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有(A人口總量及其變動(dòng)狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率)。 42. 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有( A德?tīng)柗品? B自上而下預(yù)測(cè)法)。 43. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即( A產(chǎn)權(quán)交易
11、的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性)。 44. 與工商界的績(jī)效特征相比較,公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出( A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全)的特征。 45. 員工的( A培訓(xùn) B教育 )是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。 46. 在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中,必須遵循( A清楚 B準(zhǔn)確 C專門化)的準(zhǔn)則。 47. 在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀察法必須貫徹( A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀
12、察,不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn))的原則。 48. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以( A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制D保障機(jī)制)為基礎(chǔ)。 49. 制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是( B 公平 C 正義 )。 50. 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等)。 二、判斷題(對(duì)的在括號(hào)中打√,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打) 1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。( ) 2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)
13、有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。( √ ) 3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。( ) 4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√) 5、一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。( ) 6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。( ) 7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。( ) 8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。( √ ) 9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽
14、式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。( ) 10、人力資本理論認(rèn)為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。( √ ) 11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。( √ ) 12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。( √ ) 13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。( √ ) 14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。( √ ) 15、訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。( √ ) 16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)
15、系,又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。( √ ) 17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。( √ ) 18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。( √ ) 19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。( √ ) 20、文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。( √ ) 21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人
16、力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。( √) 22、在我國(guó),根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。( ) 23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。( ) 24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用” 。( ) 25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。( √ ) 26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家
17、公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。( √ ) 27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵(lì)。( √ ) 28、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。( ) 29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。( √ ) 30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及
18、其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。( ) 三、名詞解釋 1、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。 2、人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力。 3、人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 4、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人
19、力資源為主要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。
20、 5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。 6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心,環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人
21、口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。 8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 9、人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加,進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo),后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中,公共權(quán)力的所有
22、者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。 13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求,綜合考慮各種因素,來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切
23、相關(guān)。 14、公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。 15、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由,在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng),或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。 17、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān),以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉,豐富
24、經(jīng)驗(yàn),增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。 18、公共部門的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。 19、品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù),并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。 20、職位分類指的是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃分成不同的類別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 21、人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)
25、的綜合選才方法體系,它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。 22、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法,它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人職匹配,確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4-8名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參加面試
26、,要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。 24、文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后,決定處理意見(jiàn)。 25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲,是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一,以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 26、角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題,主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中,評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入
27、角色情景,去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄,測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。 27、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具,通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。 28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過(guò),決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 30、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工
28、作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 31、降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 32、人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 33、績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對(duì)組織而言,績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 34、公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià),它是按
29、照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績(jī)的管理方法。 35、360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效,包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括工資,獎(jiǎng)金,津貼以及其他各種福利保健收入。 37、公共部門人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)
30、制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制,既包括行為人的自我管制,也包括外部的行為管制。 40、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為,便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn),充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),組織內(nèi)部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)督等。 四、簡(jiǎn)答題
31、1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。 1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的; 2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài); 3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息,公共人事行政價(jià)值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立; 4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 2、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同? 1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性; 2、人力資源開(kāi)發(fā)與管
32、理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性; 3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容; 4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。 3、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么? 1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化,縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的,它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此,合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上,用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn),劃分人事行政管理權(quán)限,建立相關(guān)的
33、管理制度,明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施,是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門,在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn),任何其他形態(tài)的組織,其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造,都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求,強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對(duì)公共部
34、門產(chǎn)出的非量化性特征,公共部門人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 4、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)? 1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全,管理制度明確,管理功能完善; 2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主,重視啟用專業(yè)人才; 3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定; 4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性; 5、實(shí)行公開(kāi)考試,公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn); 6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐
35、。 5、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題? 1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位,卻未必勇于任事; 2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異; 3、身份觀念重于職位觀念??粗厣矸菖c品位等級(jí),而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致; 4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求,各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才; 5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 6、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么? 1、在發(fā)
36、展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制; 2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已; 3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈,尤其是對(duì)科技專才的需求,已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在; 4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。 7、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。 在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較,《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制: 1、新陳代謝機(jī)制?!豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到
37、“出口”都作出了規(guī)定?!斑M(jìn)口”嚴(yán)格,“出口”暢通,做到能進(jìn)能出; 2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制?!豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法;職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序;機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開(kāi)選拔;對(duì)考核不稱職的要降職;對(duì)工作表現(xiàn)突出,有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨; 3、權(quán)益保障機(jī)制?!豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事?tīng)?zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度;明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形,顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性; 4、監(jiān)督約束機(jī)制?!豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違
38、反的紀(jì)律,規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等,作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 8、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些? 1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性; 2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善; 3、人力資源管理環(huán)境滯后; 4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。 9、人力資本具有哪些特點(diǎn)? 1、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離,不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣,只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用權(quán); 2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,而且受其個(gè)人偏好的影響; 3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的,同時(shí)
39、一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用; 4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域,當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域; 5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。 10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同? 1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性; 2、公共部門人力資本具有成本差異性; 3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性; 4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性; 5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。 11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么? 1、維持政治穩(wěn)定; 2、促進(jìn)行政發(fā)展; 3、提高人力資本使用效率; 4、實(shí)現(xiàn)人事管理技
40、術(shù)科學(xué)化; 5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 12、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則? 1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性; 2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前,首先應(yīng)取得參加者的支持,確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè),以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用,取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持; 3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確,不能引起歧義,征詢的問(wèn)題一次不宜太多,不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題,列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)相互包含;所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問(wèn)題,而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解; 4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí),應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題,對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予
41、不同權(quán)數(shù)而不是一概而論; 5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分,以便其作出判斷; 6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì),而不要求十分精確。 13、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么? 1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因: (1)物質(zhì)生活環(huán)境的需求;(2)社會(huì)關(guān)系的需求;(3)發(fā)展的需求; 2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求: (1)生產(chǎn)力發(fā)展的要求;(2)公共部門改革的要求;(3)法律法規(guī)的要求。 14、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么? 1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力; 2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu); 3、合理的人力資源流動(dòng)有利
42、于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一; 4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系; 5、公共部門人力資源的流動(dòng),還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難,如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等,體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)護(hù),具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 15、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則? 1、用人所長(zhǎng)的原則 2、人事相宜的原則; 3、依法流動(dòng)的原則; 4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 16、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用? 1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道; 2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式; 3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍; 4、人力資源市場(chǎng)提高
43、人力資源流動(dòng)的效益。 17、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能? 1、調(diào)配功能; 2、信息儲(chǔ)存和反饋功能; 3、教育培訓(xùn)功能; 4、管理功能。 18、公共部門人力資源獲取的意義是什么? 1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量,進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); 2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象; 3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率; 4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 19、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題? 1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核; 2、重視年度考核,忽視平時(shí)考核; 3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象; 4、按比例分配名額。
44、 20、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)? 1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量; 2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái),協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能; 3、形成有效的人力資源管理機(jī)制; 4、要注意評(píng)估方法的適用性; 5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性; 6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。 21、與西方國(guó)家相比較,我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)? 1、在我國(guó),公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作,“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以,共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求; 2、在西方各國(guó),工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用
45、。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán),不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控; 3、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則,我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控; 4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式,且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。 22、與工商界的績(jī)效特征相比較,公共部門的績(jī)效具有哪些特征? 1、公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性; 2、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性; 3、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。 23、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。 1、管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好,
46、盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上; 2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素; 3、管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求 4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金; 5、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。 24、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則? 1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則;2、學(xué)用一致的原則;3、按需施教的原則; 4、講求實(shí)效的原則。 25、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么? 1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì),進(jìn)人公共部門后,還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高
47、。盡管在進(jìn)人公共部門之前,工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平,但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?;诖?,對(duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。 2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中,如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用,先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn),要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu),通過(guò)快速的學(xué)習(xí),運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng),以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。 3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充
48、分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力,培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的,它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),有助于開(kāi)闊其視野,提高其工作情趣,激勵(lì)其進(jìn)取精神,提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力,從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。 4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未,各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大,政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng),政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)
49、著繁重的管理職責(zé)。為此,及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn),使之認(rèn)清形勢(shì),做到稱職合格,便勢(shì)在必行。 26、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問(wèn)題是什么? 1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理,制度老化; 2、福利待遇差距大,標(biāo)準(zhǔn)懸殊; 3、福利形式過(guò)于社會(huì)化; 4、福利資金提取和使用混亂,“小金庫(kù)”盛行,濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出,缺乏有效監(jiān)督。 27、簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于:(1)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;(2)可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才;(3)便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃;(4)可以做到職責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛,有利于獲得職位
50、的最佳人選,解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在:(1)在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位,臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位,則不太適用;(2)實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜,需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予,否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步;(3)職位分類重事不重人,強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”,因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任,嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑,有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng),個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮;(4)
51、職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。 28、簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是:(1)結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣,便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù),所采用的級(jí)別隨人走,免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感,能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性,有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng);(2)它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才,而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的,比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù);(3)注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事,有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹(shù)立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。 2、品位分類制度的缺點(diǎn)是:(
52、1)不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗,容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清,人浮于事局面;(2)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求;(3)過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn),表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上,吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 29、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。 1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制,具有可應(yīng)用性。 2
53、、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo),使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo),變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同:(1)使所有下屬人員了解組織目標(biāo),并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程;(2)支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo),相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任;(3)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定,以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。 4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié),運(yùn)用目標(biāo)理論,通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo),使員工經(jīng)??吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋,實(shí)施反饋控制。 30、完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基
54、本思路是什么? 1、確立新的監(jiān)控理念。首先,要樹(shù)立公開(kāi)監(jiān)督的理念;其次,要樹(shù)立分權(quán)監(jiān)控的理念;再次,要樹(shù)立利益監(jiān)控的理念;最后,要加強(qiáng)倫理道德建設(shè),對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”:當(dāng)前加強(qiáng)公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手:第一,加強(qiáng)國(guó)家公職人員的廉政教育;第二,匡邪扶正;第三,建立國(guó)家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度; 2、完善加固監(jiān)控制度。首先,要從系統(tǒng)的角度來(lái)構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié),下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作,使這些制度全方位發(fā)揮作用;其次,進(jìn)一步完善我國(guó)行政監(jiān)察制度:(1)應(yīng)提高行政監(jiān)察機(jī)關(guān)的法律地位,使其樹(shù)立應(yīng)有的權(quán)威性;(2)改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制,增強(qiáng)監(jiān)察機(jī)關(guān)
55、的抗干擾性;(3)擴(kuò)大能監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)。第一,擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、降職、撤職處分的職權(quán);二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán);三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒(méi)收權(quán),對(duì)一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子,監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來(lái)源不明予以沒(méi)收,收歸國(guó)庫(kù);(4)建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法,在監(jiān)察官法中明確規(guī)定,監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序,不受免職和撤職,不被無(wú)故調(diào)離崗位,當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害,有請(qǐng)求法律予以保護(hù)的權(quán)力。最后,應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。 3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。首先,規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)
56、制;其次,健全源頭監(jiān)控機(jī)制;最后,建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。在政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制,其主要途徑有:(1)建立公共部門和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。(2)建立逐級(jí)行政單位的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。(3)完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。除此之外,在公共部門系統(tǒng)外,要鼓勵(lì)人民群眾對(duì)公共部門進(jìn)行廣泛監(jiān)督,真正把人民群眾對(duì)公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化,經(jīng)?;? 五、論述題 1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。 1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對(duì)大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈,導(dǎo)致
57、了知識(shí)和信息工作者,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中,知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。 2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。既在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”,即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在:開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì);發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通
58、等。 3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái),面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求,具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。 4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 5、公共部門人力資源管理的電子化。信
59、息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征,可以增加效率,節(jié)約成本;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。 6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大,究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而導(dǎo)致政府赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以,從1990年以后,各國(guó)改革,莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。隨著“小政府”觀念的深入人心,人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。 7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中,成為最受關(guān)注的課題???jī)效管理意味
60、著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo),以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮;并通過(guò)績(jī)效考評(píng),以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。 8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái),越來(lái)越多的公職人員的不道德行為(如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題,在此背景下,通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信,就成為未來(lái)公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。 2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。 1、稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。知識(shí)成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源,它需要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值,并發(fā)
61、揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性,使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來(lái)發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代,人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。 2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異,人力資源因此又可分成若干層次。據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源分成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。 3、知識(shí)性。知識(shí)是人
62、們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí),并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。 4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體,它是以知識(shí)為資本,以智力為依托,以創(chuàng)新為使命的一種活的資源,只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件,通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能,為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能,體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能。人力資源的創(chuàng)造性,不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上,更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。 5、流動(dòng)性。人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí),他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向,除非有強(qiáng)硬的制度約束,否則他們一旦采取行動(dòng),人
63、力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣,可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。 6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi),知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi),可被反復(fù)利用;第二,人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性,懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。 7、收益遞增性。在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性
64、等特征所決定的。 3、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。 1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年,人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng),勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí),造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求,需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性,做到正確引導(dǎo),合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件,又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。同時(shí),要避免人才的外流,并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。 2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配,但是,盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪
65、費(fèi),也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素。因此要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo),避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。 3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是,一旦具備了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái)的,他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中,總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧,創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具,推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,提高了社會(huì)生產(chǎn)力,大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人
66、才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體,特別是高級(jí)人才,在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來(lái),進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。 4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的,國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施,同時(shí),隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛(ài)護(hù)人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。其次,要樹(shù)立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才,其核心是正確地使用人才。 4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益,政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品,對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù),而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來(lái)源是稅收,這
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