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www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧中信華南（集團(tuán)）東莞公司績(jī)效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢(xún)公司二零零二年十二月www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧第第一一篇篇 管管理理辦辦法法第第一一章章 總總則則第一條 目的為在中信華南（集團(tuán)）東莞分公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條 原則(一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二） 通過(guò)考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效；(三） 客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；(四） 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；第三條 適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核。（注：中層是指各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）1www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧第第二二章章 考考核核的的對(duì)對(duì)象象、、維維度度和和周周期期第四條 考核對(duì)象為公司中層及一般員工。第五條 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一） 績(jī)效維度：績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。2. 周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。3. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（二） 態(tài)度維度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（三） 能力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi)：能力考核指標(biāo)：1. 領(lǐng)導(dǎo)能力2. 溝通能力3. 判斷和決策能力4. 計(jì)劃和執(zhí)行能力2www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧5. 學(xué)習(xí)知識(shí)能力第六條 月度考核過(guò)程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。第七條 考核周期公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。第八條 考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開(kāi)。3www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧第第三三章章 考考核核要要素素設(shè)設(shè)立立的的原原則則第九條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第十條 其中任務(wù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟（一）由中信華南（集團(tuán)）公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問(wèn)題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。（二）公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門(mén)、崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門(mén)年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。（三）公司員工根據(jù)本人所在部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》。第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件 3。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件 4。第十三條 特殊指標(biāo)的設(shè)立（一）“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分。4www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧（二）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門(mén)整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為 0分。5www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧第第四四章章 考考核核的的方方針針、、程程序序第十四條 考核的方針?lè)结樖强己舜蚍趾捅豢己苏咛岣邇蓷l線(xiàn)。1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見(jiàn)面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開(kāi)，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比較。3.被考核者的業(yè)績(jī)和能力提高通過(guò)直接上級(jí)的單獨(dú)績(jī)效面談來(lái)實(shí)現(xiàn)。4.績(jī)效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績(jī)的職員，找出問(wèn)題的根源，以明確業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的改善與提高。第十五條 制定月度目標(biāo)計(jì)劃（一） 被考核人于月初 2 日前，對(duì)照本崗位《崗位說(shuō)明書(shū)》和《崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》填寫(xiě)本崗位考核指標(biāo)。（二） 直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三） 考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。第十六條 評(píng)價(jià)：直接上級(jí)就任務(wù)績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核評(píng)分內(nèi)容（評(píng)分不公開(kāi)）。直接上級(jí)對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。第十七條 審核6www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧人力資源部對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。7智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理第第五五章章 考考核核的的維維度度評(píng)評(píng)定定第十八條 考核體系的考核過(guò)程采用直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)考核的考核方式，考核主要維度是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力。第十九條 考核的維度（一）評(píng)定任務(wù)績(jī)效。分定量與定性?xún)煞N不同的評(píng)定方法。1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。2. 定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) A（ 90－ 100） B（ 89－ 75） C（ 74－ 60） D（ 59分以下）定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)(二 )評(píng)定周邊績(jī)效根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按 A 、 B、 C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 1。詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件 1。（三）評(píng)定管理績(jī)效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)中層人員）按 A、 B、 C、 D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 1。詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件 2。（四）評(píng)定工作態(tài)度根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對(duì)一般員工）的態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果按 A、 B、 C、 D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 1。詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件 3（五）評(píng)定工作能力通過(guò)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝8智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力（針對(duì)中層人員），結(jié)果按 A、 B、 C、 D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 1。詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件 4。第二十條 綜合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見(jiàn)下表。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí) 優(yōu)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分良實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位合格實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分基本合格實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分不合格實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工定 工要求，在計(jì) 職責(zé) /分工要?jiǎng)?/目標(biāo)或崗 求，在計(jì)劃 /工要求，無(wú)明 工要求，在主顯失誤 要方面有明要求，在很多方面失誤或義 位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)顯不足或失誤主要方面有重大失誤第二十一條 評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60考核結(jié)果 優(yōu) 良9中 基本合格 不合格智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理考核系數(shù) 1． 2 1 0． 8 0． 6 0 第二十二條 綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過(guò)考核單位總?cè)藬?shù)的 15%，不滿(mǎn) 1人時(shí)以 1 人計(jì)算，超過(guò) 1 人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評(píng)定等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十三條 各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見(jiàn)后面《考核權(quán)重分布表》。第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第二十五條 考核中的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。（二） 該問(wèn)題將影響其他任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、綜合計(jì)劃部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。第二十七條 考核結(jié)果的體現(xiàn)（一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資。（二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi) 12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。（三）員工考核情況將作為崗級(jí)工資評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。（四） 年終時(shí)公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的 5％為限。第二十八條 全年 12 次考核中至少有 10 次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其10智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理他條件同時(shí)滿(mǎn)足公司晉升評(píng)審要求，有資格參加公司年度各崗級(jí)工資系列晉升評(píng)審。連續(xù)兩年度綜合評(píng)為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級(jí)。第二十九條 全年 12 次考核成績(jī)中至少有 6 次為“不合格”的中層及一般員工，經(jīng)公司年度評(píng)審，將受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰。第三十條 連續(xù)兩次受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰的中層及一般員工，公司將給予開(kāi)除處理。第三十一條 考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。（二）考核表的填寫(xiě) :中層及一般員工的考核在下月的 2 日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交人力資源部匯總。第三十二條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門(mén)考核評(píng)定第一名的員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。11智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理第第六六章章 部部門(mén)門(mén)考考核核第三十三條 部門(mén)考核根據(jù)綜合計(jì)劃部每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，由各部門(mén)的主管總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)執(zhí)行考核，任務(wù)績(jī)效分定量與定性?xún)煞N不同的評(píng)定方法：（一）定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核部門(mén)該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 A 、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) A（ 90－ 100） B（ 89－ 75） C（ 74－ 60） D（ 59分以下）定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)第三十四條 部門(mén)綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表 : 部門(mén)考核得分也是部門(mén)經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，部門(mén)業(yè)績(jī)考核系數(shù)與部門(mén)考核得分對(duì)應(yīng)，部門(mén)經(jīng)理個(gè)人無(wú)部門(mén)考核系數(shù)。部門(mén)評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核系數(shù) 1． 1 1 120． 9 0． 8 0． 5 智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理13智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理第第七七章章 申申訴訴及及其其處處理理第三十五條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十七條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 文件記錄見(jiàn)下面表單。14智慧表 7-1 ：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理員工考核申訴表申訴人姓名申訴事項(xiàng)申訴事由接待人表 7-2:所在部門(mén)申訴日期崗位申訴人姓名申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況 : 處理 建議解決方案：記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：備 注 : 員工考核申訴處理記錄表部門(mén)接待人15職位智慧經(jīng)辦人www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理申訴日期16智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理第第八八章章 附附 則則第三十八條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條 本制度考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。第四十條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第四十一條 本制度自公布之日起實(shí)施。17管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)第第二二篇篇 實(shí)實(shí)施施細(xì)細(xì)則則第第九九章章 員員工工考考核核第四十二條 中層人員中層人員是指各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。中層人員考核分為（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的 1－ 2日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效；月度考核和年度考核。不考核管理績(jī)效、能力維度；管理績(jī)效和能力是長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3、考核主體：直接上級(jí)——分管高層管理人員對(duì)部門(mén)經(jīng)理、主任任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核，部門(mén)經(jīng)理、主任對(duì)部門(mén)副經(jīng)理、副主任進(jìn)行考核。同級(jí)——其他與本部門(mén)有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績(jī)效考核（具體參見(jiàn)附件 6 周邊績(jī)效考核權(quán)重表）；4、考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式 : 18管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)月度綜合考核得分 =月度任務(wù)績(jī)效考核得分×80%+月度周邊績(jī)效考核得分×20% 6、考核表格（見(jiàn)附表）19管理智慧表 9-2-1：姓名序號(hào)1234567任務(wù)績(jī)效備注www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)中層人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月崗位指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)分等級(jí)%%%%%%20得分管理智慧考核人日www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)簽字：年 月注 1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫(xiě)。注 2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效考核建議表》。21管理智慧表 9-2-2：姓名www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)中層人員周邊績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月崗位周邊績(jī)效備考核人序號(hào)1 2 3 4 5 指標(biāo)主動(dòng)性響應(yīng)時(shí)間解決問(wèn)題時(shí)間信息反饋及時(shí)服務(wù)質(zhì)量加權(quán)平均權(quán)重20%20%20%20%20%評(píng)分等級(jí)簽字：年得分月 日注 1：此表由被考核人員同級(jí)其他部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)。注 2：周邊績(jī)效指標(biāo)定義參見(jiàn)《周邊績(jī)效考核考核指標(biāo)評(píng)定表》。注 3：周邊績(jī)效考核得分＝主動(dòng)性× 20%+響應(yīng)時(shí)間× 20%+解決問(wèn)題時(shí)間× 20%+信息反饋及時(shí)× 20%+服務(wù)質(zhì)量× 20%。22管理智慧表 9-2-3：被考核人www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)中層人員月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月崗位維度及考核項(xiàng)任務(wù)績(jī)效80% 周邊績(jī)效20% 1）2）3）4）5）6）考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分月度考核綜合得分：備注 : 注 1：此表由人力資源部填寫(xiě)。注 2：月度考核綜合得分＝任務(wù)績(jī)效× 80%+周邊績(jī)效× 20%。23管理智慧（二）年度考核www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)1、 考核時(shí)間：元月 5 日完成個(gè)人能力考核和管理績(jī)效考核，元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績(jī)效、和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的管理績(jī)效、個(gè)人能力進(jìn)行考核。3、4、5、考核主體：直接下級(jí)―部門(mén)員工對(duì)中層人員管理績(jī)效進(jìn)行考核直接上級(jí)―公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層人員個(gè)人能力進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效得分考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的管理績(jī)效、個(gè)人能力、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作?？己伺c薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績(jī)效考核綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式 : 年度綜合考核得分 =（∑每月綜合考核得分） /12×80%+年度管理績(jī)效考核得分×10%+年度能力考核得分×10% 6、 考核表格（見(jiàn)附表）24管理智慧表 9-2-4：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)中層人員管理績(jī)效考核評(píng)分表（年度）姓名管理績(jī)效備注考核人序號(hào)1 2 3 4 5 簽字：考核期間：指標(biāo)溝通效果工作分配業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬發(fā)展管理力度加權(quán)平均年 月至崗位權(quán)重20%20%20%20%20%年 月評(píng)分等級(jí) 得分年月 日注 1：此表由被考核人員直接下級(jí)填寫(xiě)。注 2：管理績(jī)效定義詳見(jiàn)《管理績(jī)效考核指標(biāo)定義表》。注 3：管理績(jī)效考核得分＝溝通效果× 20%+工作分配× 20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)× 20%+下屬發(fā)展× 20%+管理力度× 20%。25管理智慧表 9-2-5：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)中層人員個(gè)人能力考核評(píng)分表 (年度 ) 姓名個(gè)人序號(hào)1 2 考核期間：要素領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力年 月至年 月崗位權(quán)重 評(píng)分等級(jí)20%20%得分能力備注考核人3 4 5 判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)能力加權(quán)平均簽字：日20%20%20%年 月注 1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫(xiě)。注 2：能力指標(biāo)定義詳見(jiàn)《能力指標(biāo)定義表》。注 3：能力維度考核得分＝領(lǐng)導(dǎo)能力× 20%+溝通能力× 20%+判斷和決策能力×20%+計(jì)劃和執(zhí)行能力× 20%+知識(shí)能力× 20%。26管理智慧表 9-2-6：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)中層人員考核年度統(tǒng)計(jì)表被考核人維度及考核項(xiàng)考核期間： 年 月至部門(mén)月份年 月崗位平均考核分任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效月度考核得分1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考核綜合得分（ 80%）：管理績(jī)效（ 10%）能力維度（ 10%）年度綜合考核得分：備注：注 1：此表由人力資源部填寫(xiě)。注 2：年度綜合考核得分＝年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分× 80%+管理績(jī)效×10%+能力 ×10%。27管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)第四十三條 一般員工（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的 1－ 2日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考核。3、考核主體：一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。其考核分為月度考核和年度考核。部門(mén)的一般管理人員和員工由直接上級(jí)進(jìn)行考核。4、考核組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式 : 月度綜合考核得分 =月度任務(wù)績(jī)效考核綜合得分×80%+月度態(tài)度考核得分×20% 6、考核表格（見(jiàn)附表）28管理智慧表 9-3-1：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名任務(wù)績(jī)效80% 態(tài)度序號(hào)12345671 指標(biāo)積極性部門(mén)29權(quán)重%%%%%%崗位完成情況25%評(píng)分等級(jí)得分管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)維度20% 2 3 4 協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性加權(quán)平均25%25%25%月度考核綜合得分：簽字：考核人注 1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫(xiě)。注 2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效考核建議表》。注 3：態(tài)度維度定義詳見(jiàn)《員工指標(biāo)定義表》。注 4：月度考核綜合得分＝任務(wù)績(jī)效× 80%+態(tài)度維度× 20%。30年 月 日管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)（二）年度考核1、考核時(shí)間：元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。4、考核與薪酬綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響對(duì)下年度的獎(jiǎng)懲；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式：年度考核綜合得分 =（∑每月綜合考核得分）/12 6、考核表格（見(jiàn)附表）31管理智慧表 9-3-2 www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)一般員工考核年度統(tǒng)計(jì)表被考核人維度及考核項(xiàng)考核期間： 年 月至部門(mén)月份年 月崗位平均考核分業(yè)績(jī)維度（任務(wù)績(jī)效）80% 態(tài)度維度20% 月度績(jī)效考核得分年度綜合考核得分：備注：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12注 1：此表由人力資源部填寫(xiě)。注 2：年度綜合考核得分＝年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分× 80%+態(tài)度維度×20%。32管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)第第十十章章 部部門(mén)門(mén)考考核核第四十四條 部門(mén)考核指的是除個(gè)人考核外的集體團(tuán)隊(duì)考核，具體包括公司各部的考核。第四十五條 部門(mén)考核由人力資源部組織實(shí)施 ,每月一次，年度末總評(píng)一次；年度總評(píng)依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。第四十六條 考核維度：包括任務(wù)績(jī)效；各部考核：部門(mén)經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效考核得分作為該部門(mén)考核全年得分；第四十七條 考核時(shí)間：每月的考核必須在 2 號(hào)前完成，年度考核在第二年 5 日之前完成。33www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧第第十十一一章章 考考核核評(píng)評(píng)分分表表填填表表說(shuō)說(shuō)明明1.《績(jī)效考核評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。1. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。2. 考核評(píng)分一般分為 A、 B、 C、 D四級(jí)，含義見(jiàn)表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) A（ 90－ 100） B（ 89－ 75） C（ 74－ 60） D（ 59分以下）定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)3. 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。4. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。中 層 及 一 般 員 工 月 度 考 核 權(quán) 重 表年度考核任務(wù)績(jī)效績(jī)效維度周邊績(jī)效態(tài)度維度年度考核中層人員80% 80%20% ______ 20%中層及一般員工年度考核權(quán)重表中層人員分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)一般員工一般員工www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧績(jī)效維度任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效70% 80%10% ___10% ___態(tài)度維度能力維度___ 20%10% ___分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧第第三三篇篇 附附件件分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧指標(biāo)項(xiàng)目主動(dòng)性響應(yīng)時(shí)間A 超出目標(biāo)經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)B C達(dá)到目標(biāo)有時(shí)去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)接近目標(biāo)幾乎不去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)D遠(yuǎn)低于目標(biāo)從來(lái)不去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要其它部門(mén) /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間 盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間信息反饋及時(shí) 協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) /人員盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) /人員盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) /人員對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén) /人員服務(wù)質(zhì)量 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿(mǎn)意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿(mǎn)意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿(mǎn)意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿(mǎn)意分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧指標(biāo)項(xiàng)目溝通效果工作分配業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬發(fā)展A 超出目標(biāo)與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿(mǎn)意的指導(dǎo)幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)B C達(dá)到目標(biāo)與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議接近目標(biāo)能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象給下屬分派工作基本能讓下屬滿(mǎn)意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo)對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求D遠(yuǎn)低于目標(biāo)難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿(mǎn)意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧管理力度下屬行為成為其他部門(mén)員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧指標(biāo)項(xiàng)目積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性A 超出目標(biāo)長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性B C達(dá)到目標(biāo)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作工作有較強(qiáng)的責(zé)任心能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性接近目標(biāo)偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助工作有一定的責(zé)任心基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況D遠(yuǎn)低于目標(biāo)基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差工作責(zé)任心不強(qiáng)不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧指標(biāo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)能力A 超出目標(biāo)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)表達(dá)清晰、簡(jiǎn)B 達(dá)到目標(biāo)能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)比較準(zhǔn)確的表C D接近目標(biāo)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助尚能表達(dá)清楚遠(yuǎn)低于目標(biāo)對(duì)部下放任自流表達(dá)不清楚自溝通能力判斷和決策能力潔，易于理解， 達(dá)意見(jiàn)無(wú)可挑剔能迅速理解并 問(wèn)題發(fā)生后，把握復(fù)雜的事 能夠分辨關(guān)鍵物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵 問(wèn)題，找到解問(wèn)題、找到解 決辦法；并設(shè)決辦法； 法解決善于確善于確定決策 定決策時(shí)機(jī)，時(shí)機(jī)，提出可 提出可行方主要意圖發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵；能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，己的意思遇到問(wèn)題，束手無(wú)策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)案，但在權(quán)衡、 常求助于他人選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧計(jì)劃和執(zhí)行能力具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書(shū)能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障具有本職工作所需要的資格證書(shū)，工作過(guò)程中熟練處理各類(lèi)關(guān)系制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)