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陳春花 華南理工大學,討論要點,,1,2,3,如何理解管理？,,7個管理的基本概念,結(jié)束語,2,為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚遠？ 為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？ 影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？ 人們?yōu)槭裁磿o奈的離開？ 為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？ 計劃為什么沒有變化快？ 管理真正的價值到底在什么地方？,3,管理,決策,計劃,激勵,組織結(jié)構(gòu),組織,領(lǐng)導,讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念,4,什么是管理？,管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。,5,正確理解管理的基本含義：,1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的 ；,2）管理是一門學問 ：管理不談對錯，談面對事實，解決問題；,3）管理是一個過程：管理是“管事”而不是“管人”；,4)衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一 ;,5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源 .,6,我提倡的管理觀： 1）用績效說話； 管理觀之一 ：管理只對績效負責。實際運作中就是要 功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān) 注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本 的條件。 2）等邊分配法則； 管理觀之二：管理是一種分配，把責任、權(quán)力和利益分成 等邊三角形。 3）經(jīng)營大于管理 ； 管理觀之三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)，就是經(jīng)營定位決定管 理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千 萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。,7,企業(yè)組織的管理內(nèi)容：,5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。,4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題.,3）組織管理：回答權(quán)力與責任是否匹配的問題.,2) 流程管理：解決人與事是否匹配的問題.,1）計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題 .,8,什么是組織,組織是為目標存在的。 在組織里人與人是不平等 。,9,正確理解組織： 組織的存在是為了實現(xiàn)目標，組織管理的存在是為了提升效率 1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責任和目標而 非情感、愛好和興趣－－公司不是一個家； 2）組織里的人是公平而不是平等； 3）分工是組織管理的根本方法 ； 4）組織因目標而存在。,10,組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系,工作評價來源于工作的相關(guān)者 “決不讓雷鋒吃虧” 激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功,11,組織處在不確定的商業(yè)世界中,組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)” 組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài) 組織中不再存在明確的杠桿,現(xiàn)實的特征,管理者需要學會混沌的思維方式 組織需要構(gòu)建自己的彈性能力 在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài) 實現(xiàn)組織學習,解決方案,,,12,什么是組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責任的關(guān)系匹配。,13,組織結(jié)構(gòu)的功效,組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責任關(guān)系是否匹配的問題 ； 組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責任和權(quán)限； 組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責任而不是權(quán)力來設(shè)定 ； 組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約 。,14,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則,指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司） ； 控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實是有限 ） ； 分工（縱向分工以責任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)） ； 部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里）,15,影響組織結(jié)構(gòu)的因素,1、策略 2、規(guī)模 3、環(huán)境 4、技術(shù),16,組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要,董事會制 非一人領(lǐng)導，部分所有權(quán)經(jīng)營權(quán)結(jié)合,17,什么是領(lǐng)導,領(lǐng)導是指影響別人，以達到群體目標的過程。,18,領(lǐng)導的理解,法定權(quán) 專家權(quán) 獎賞權(quán) 懲罰權(quán) 統(tǒng)治權(quán),權(quán)力,魅力,,外貌 類似性 好感回報 知識 能力,19,領(lǐng)導者 定立方向 推動團隊 促進改革 管理者 保持穩(wěn)定 解決問題 按章行事,領(lǐng)導者與管理者,20,領(lǐng)導的技能,21,1、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境 2、員工中心式：適用于中等有利的情境 3、兩種領(lǐng)導方式都可能有效，全看‘情境的有利程度’ 4、下列因素決定‘情境的有利程度’ 1）領(lǐng)導與下級之間的關(guān)系（最重要） 2）任務(wù)的具體化 3）職權(quán) 5、要改變領(lǐng)導者的風格遠比改變情境因素為難,應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導者的風格而非改變他 （費德勒 理論）,22,沒有不好的士兵只有不好的將軍 （赫塞－布蘭查德 理論）,找到途徑滿足需求目標就會達成 （豪斯的途徑－目標理論 ）,職業(yè)經(jīng)理人的管理方式 （交易型領(lǐng)導理論） 兩個關(guān)鍵的方面： 物質(zhì)報酬 —根據(jù)協(xié)議提供報酬 —認識到他們的需要 —根據(jù)努力／績效提供報酬 —滿足他們最切身的利益 例外管理 如常工作 沒有干擾 達到績效目標,,,25,核心人才的管理方式 （塑造型領(lǐng)導理論） 三個關(guān)鍵的方面： 具有領(lǐng)袖的氣質(zhì) —能夠灌價自豪感，信心和尊重 —注意到什么是真正重要的 —激起使命感 個人的關(guān)心 —把每一個下屬看作是獨立的個人 —通過授權(quán)、培訓和指導提供學習經(jīng)驗 心智的激勵 —鼓勵下屬創(chuàng)意地思考 --著重于解決問題和行動前的推理,26,領(lǐng)導理論的應(yīng)用 授權(quán) —目標不做授權(quán) —機構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬 利用環(huán)境 —環(huán)境相對于你個人的能力來說是更重要。 向上管理 —建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。 --利用上司的資源和時間； --保持正式的溝通； --發(fā)揮上司的長處； --欣賞與信任。,27,什么是激勵？,漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。,28,人為什么要工作？ 賺錢 消耗能量 社會交往 成就 社會地位,29,理論： 激勵因素 工作滿足感 保健因素 對工作不滿 兩個截然不同的層面 激勵因素 缺乏 存在 低 高 滿足感 保健因素 缺乏 存在 高 低 不滿 但是：保健因素不等于滿足感 滿足感 績效,漲工資并不會帶來滿足感 （赫茨伯格雙因素理論）,,,,,,,,30,最低層次需求的影響 （馬斯洛需求理論）,五需要：生理 安全 交往 尊重 自我實現(xiàn) 低層次的需要（得到最低程度的滿足后） （激發(fā)） 高層級的需要 最低層級的尚未滿足的需要=最有影響力 已經(jīng)滿足的需要：不在有激勵的效應(yīng),,,,,,,,31,三種需求： 成長(自尊和自我實現(xiàn)) 聯(lián)系(社會) 生存(生理和安全) 第一，多種需求能夠同時作用 第二，挫折———倒退 第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團體中的經(jīng)驗,,,人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展 （奧得佛理論）,32,不要滿足需求而是引導需求 （麥克利蘭理論）,三種需求：成就、權(quán)力、親和 三種皆存在，只是程度不同 可經(jīng)由培訓而增強 麥克利蘭的研究 需求———工作的選擇 需求——工作績效,33,員工對工作各方面的滿意程度 工作說明指數(shù) --薪金 --升級 --監(jiān)督 --工作本身 --同事,滿足感并不一定帶來高績效,在需求滿足和工作績效之間并無直接聯(lián)系,34,激勵并不總是發(fā)揮作用 三種情況下 第一，工作超量所造成的疲憊。 第二，角色不清，任務(wù)沖突。 第三，不公平。,35,不公平是絕對的，公平是相對的； 公平是一種感覺 我獲得/我付出=他人獲得/他人付出 管理者認為公平者：職工不見得看法相同， 因比較的對象不一樣 但看法決定工作代價與行為 “不患窮，只患不均”；“不平則鳴”,不公平是絕對的（公平理論）,36,成分： 期望：努力（相信） 績效 媒介：績效（相信） 成果 期望價： 對預(yù)期中的結(jié)果的估價 意義 —做事的動機，取決于對上述三成分的盤算與答案 —為了增強激勵，則所有的成分必須強而有力 —如果缺乏任何一個成分，則將會導致激勵的消失,人會成為所期望的樣子 （期望理論),37,1、重要性 員工重視嗎？ 符合個人的需求? 2、可見度 可見度高? 報酬與績效之間的關(guān)系明顯可見? 可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊 3、公平 內(nèi)部：職工認為公平? 外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的 對比?,金錢是最重要的激勵措施 （有效的激勵手段),38,決策如何有效,集體決策，個人負責，而非個人決策，集體負責。,決策的目的是為了執(zhí)行,決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。,40,個人決策的局限性,四個“人際錯覺” 首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 新近效應(yīng) 角色固著 不易察覺的偏好 以前的承諾 缺乏創(chuàng)意 時間的壓力 對其它方案的信息不夠,41,群體決策不是最好的決策,群體決策最大的功效是控制風險而非最佳決策。 影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題： 第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多， 第二，每一個參與的人必需全程投入，認真負責。 第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責任要分開。 第四，在群體決策當中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)， 第五，要充分地讓所有人表達意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發(fā)散。 第六，不要在意流程而要在意責任。,42,什么是計劃？,計劃就是為實現(xiàn)目標而尋找資源的一系列行動。,43,計劃管理是管理最基本的職能,理由有三： 第一，計劃管理是最重要的兩種管理模式之一（績效管理、計劃管理）。 第二，計劃管理是所有管理的基礎(chǔ)（計劃、組織、領(lǐng)導、控制）。 第三，計劃管理可以解決企業(yè)健康成長的問題（長期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率）。,44,目標是不合理的,計劃管理有兩個最重要的特性： 第一，目標是基于對未來的預(yù)測而確定。因為目標是對未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理。所以對于目標而言，不是探討合理性，而是探討必要性。 第二，確保行動是合理，能夠找到資源，以實現(xiàn)不合理的目標。計劃從本質(zhì)上講是尋找資源的計劃，不斷的尋找資源以實現(xiàn)目標。,45,行動才是關(guān)鍵,一個標準的計劃應(yīng)該包括以下幾個方面： 1、目標／目的 2、計劃的有效期 3、行動的方向 4、控制的程序及方法 ――何事（活動） ――何時（開始和結(jié)束時間） ――何人（負責什么） ――何地（實施活動）,46,目標管理的注意事項：,為了鞏固成績，必須注意人的行為，并予以激勵。,承認每個職工有自我成就、施展才能和希望自治的需求。,每一個職工的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，也是他對企業(yè)總目標的貢獻，并依此對其進行監(jiān)督和考核。,必須設(shè)定總目標，而分目標要與總目標方向一致,47,目標單純明確才會有效,第一，彼得德魯克1958年就明確指出，管理成效取決于目標設(shè)置和目標協(xié)調(diào)。通過目標設(shè)置激發(fā)動機：既為共同事業(yè)而奮斗又為個人需要而努力。 第二，目標管理包括兩個部分，目標設(shè)置與目標管理。 第三，目標管理核心，是建立個人的績效目標和標準，很直接讓每一個人知道他承擔的目標是什么，標準是什么，如何衡量。,48,為什么“計劃沒有變化快”,計劃沒有變化快的原因是，計劃沒有涵蓋變化； “戰(zhàn)略的柔性”成為人們思考方式； 保證計劃得以實施的三項重要的安排分別是政策、程序和規(guī)定。,49,結(jié)束語,員工的績效是由管理者決定,50,