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1,人力資源管理,第四章人力資源計劃HumanResourcePlanning,2,第四章人力資源計劃,人力資源計劃的概念誰來做人力資源計劃？人力資源計劃的制定過程人力資源計劃的內(nèi)容人力資源計劃的具體技術(shù),3,企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。,什么是人力資源計劃,4,人力資源計劃示例,目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)政策重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層方案?加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；?選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；?在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；?對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。,5,方案評價（兩年以后進行）,評價的主要問題：我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？,6,怎樣看待人力資源計劃？,計劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。,7,有關(guān)人員在制定人力資源計劃中的作用,8,人力資源計劃的意義,在人力資源方面確保實施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達到的HRD&M目標(biāo)及政策,9,影響人力資源計劃的因素,宏觀經(jīng)濟形勢企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì),10,人力資源計劃的過程,11,人力資源計劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃晉升計劃：晉升比率、平均年資、晉升時間補充計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃配備計劃職業(yè)計劃退休解聘計劃薪酬與福利計劃勞動關(guān)系計劃,12,經(jīng)驗預(yù)測法（比率分析，RatioAnalysis）德爾菲法（DelphiMethod）回歸分析馬爾可夫分析計算機模擬法替換單法趨勢分析（TrendAnalysis）學(xué)習(xí)曲線（進步指數(shù)）預(yù)測管理人員判斷,人力資源需求與供給預(yù)測技術(shù),13,德爾菲法,美國蘭德公司在40年代末提出。方法：邀請專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題專家各自獨立提出自己的意見收集、匯總專家意見將匯總結(jié)果返回給專家，進行再次分析重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致,14,德爾菲法的原則,給專家充分信息，使其能作出判斷所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題（如不問絕對數(shù)而問相對數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）不要求精確使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義,15,進步指數(shù)預(yù)測,16,馬爾可夫分析——流動可能性矩陣,17,馬爾可夫分析——現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣,18,替換單法,類似于“管理人員接續(xù)計劃”,19,供求預(yù)測技術(shù)使用情況,