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第四章薪酬水平及其決策第一節(jié)薪酬水平概述,一、薪酬水平的內(nèi)涵宏觀薪酬水平微觀薪酬水平個人薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)中各職位、部門以及整個企業(yè)的薪酬高低程度。薪酬水平直接影響到組織在勞動力市場的競爭力。但薪酬水平的高低受組織支付能力的限制。薪酬水平?jīng)Q策影響薪酬的外部競爭性。,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,二、薪酬水平的影響因素1、外部因素：社會經(jīng)濟環(huán)境、地區(qū)及行業(yè)差異、勞動市場的供求關系、相關的法律法規(guī)、工會組織等2、內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力、薪酬政策、經(jīng)營價值觀、企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段等3、個人因素：工作技能、資歷水平、工作年限、個人業(yè)績、崗位職務差別等,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,三、薪酬水平的衡量1、薪酬平均率：實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。2、增薪幅度：全體員工年度的平均薪酬水平較上年度增長的數(shù)額。3、平均增薪率：薪酬水平遞增的速率。平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平4、薪酬比較比率：用薪酬比較比率控制薪酬成本個人薪酬比較比率：個人薪酬比較比率=員工實際獲得的薪酬/所在薪酬等級的中值公司的薪酬比較比率：公司某類員工實際平均薪酬水平與市場薪酬水平的比較。,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,,2500,薪酬水平,等級,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,用薪酬比較比率作為薪酬成本管理工具,員工個人薪酬比較比率取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗與工作績效。企業(yè)將大多數(shù)員工的標準薪酬（正常業(yè)績情況下的薪酬）定在薪酬的區(qū)間中值上，以使企業(yè)的整體薪酬水平和市場水平保持一致。薪酬區(qū)間中值以上的薪酬則不作為標準薪酬發(fā)放，而是作為績效獎勵發(fā)給高績效的員工。,當勞動力市場薪酬中值發(fā)生變化導致公司的薪酬比較比率低于100%時需要提高員工薪酬水平。,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,四、薪酬水平?jīng)Q策類型1、領先型2、追隨型3、滯后型4、綜合型,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,,,,,,,,,,,,,職位評價點數(shù)（等級）,市場薪酬水平,100,200,300,400,500,（500元）0,1,3,4,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,第二節(jié)薪酬調(diào)查,一、薪酬調(diào)查的目的：薪酬調(diào)查是實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略管理的重要工具。1、了解當?shù)匦匠晁讲⑴c本企業(yè)比較2、了解同行企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等3、了解薪酬狀態(tài)及發(fā)展潮流4、查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位5、制定新參加工作人員的起點薪酬標準,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,二、薪酬調(diào)查實施過程,確定薪酬戰(zhàn)略,確定薪酬調(diào)查的范圍和對象,進行薪酬調(diào)查,形成薪酬報告,應用薪酬調(diào)查結(jié)果,,,,,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,三、調(diào)查的渠道、方式及對象渠道：自主展開調(diào)查、購買專業(yè)的薪酬調(diào)查報告、請專業(yè)咨詢協(xié)助方式：問卷調(diào)查、訪談調(diào)查、電話調(diào)查和網(wǎng)絡調(diào)查對象：相關勞動力市場——與本企業(yè)競爭員工的企業(yè),管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,四、薪酬調(diào)查的職位：代表性的關鍵職位1、代表職位能覆蓋組織中的所有職位范圍；2、在調(diào)查對象的組織中普遍存在；3、容易界定的職位并具有穩(wěn)定的職位內(nèi)容；4、能提供良好的關于職位價值維度的參考點數(shù)；5、職員具有一定的流動性，存在人才競爭；,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,五、設計薪酬調(diào)查表1、調(diào)查職位的基本信息2、調(diào)查對象的組織信息3、職位描述4、任職者個人信息5、總體薪酬構(gòu)成及水平,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,六、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析與整理1、頻度分析：每一薪酬范圍內(nèi)的公司數(shù)目；淘汰極端值2、離散分析：百分位分析：百分之多少公司的薪酬水平是低于該百分位上公司的薪酬水平；四分位分析：25P50P75P100P3、趨中分析：簡單平均數(shù)：∑Xi/N加權(quán)平均數(shù)：∑(Xi*Pi)/N中位值分析：4、回歸分析：揭示勞動力市場每個職位的薪酬水平與組織中每項職位評價點數(shù)的關系。,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,薪酬數(shù)據(jù)的頻度分析：企劃主任,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,百分位分析,**,,,,,,,,,,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,中位值分析,,4010元,4755元,5350元,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,職位評價點數(shù)與市場薪酬水平關系,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,回歸分析（Y=A+BX）,,,,,,,,,,,,,,職位評價點數(shù),市場薪酬水平,100,200,300,400,500,（1000元）0,1,2,3,4,,,,,,,,,,Y=A+BX市場薪酬水平線,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,,七、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的運用1、分析本組織薪酬水平的公平性與競爭性，結(jié)合組織的薪酬戰(zhàn)略設計合理的薪酬政策線；2、調(diào)整薪酬水平。如針對某一職位的調(diào)查數(shù)據(jù)分析企業(yè)在該職位上應該如何付酬；3、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：觀察工作評價與薪酬結(jié)構(gòu)的關系，貫徹內(nèi)部公平；,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,示例,,,,年收入（RMB/年,人）,,,,,,,工資級別,,,,3,4,5,,,,,,,6,7,8,9,10,11,,,1,2,,C職位,,,,市場工資線,JV,各職位薪酬現(xiàn)狀,,,,,,,A職位,B職位,D職位,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,工作評價與薪酬等級結(jié)構(gòu)的關系：工作評價的結(jié)果可以是分值，也可以是等級，還可以是排序形式，但我們應關注的是它與薪酬等級的關系。崗位與薪酬的關系可以是線性關系如A、B，也可以是非線性關系如M、NA比B崗位之間薪酬差距大激勵作用大；M反映了崗位等級低的，薪酬的增長速度快于等級高的；N反映了崗位等級低的，薪酬的增長速度慢于等級高的；,,,,,,A,B,M,,N,工作評價,薪酬水平,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,