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1、如何讓人才在招聘時對你“一見鐘情”？ 企業(yè)招聘活動嚴密、 科學而富有效率， 會讓應聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。 如何讓人才在招聘時對 企業(yè)“一見鐘情”？ 招聘者：咄咄逼人 = 嚇跑人 招聘人員代表著公司的形象， 是應聘者了解該公司最直接的窗口， 其本身素質是吸引人才加 盟的最佳廣告。 但是我們卻經(jīng)?？吹竭@樣的招聘者： 高高在上， 認為應聘者是向他“乞求”工作的， 或錯誤 地認為高傲可以提升企業(yè)形象和提高個人地位， 想給應聘者一個“下馬威”； 面試時如審犯 人 般咄咄逼人； 根本無心面試， 心不在焉胡亂問幾個無關痛癢的問題就下逐客令“等通知！ ”； 把求職者辛辛苦苦準備的簡歷當廢紙般

2、亂扔……其實，在此游戲規(guī)則中雙方都是機會均等 的， 并無一方占絕對優(yōu)勢， 并不存在誰求誰的問題。 那些招聘人員如果自恃處于強者地位， 掌握 著 用人決定權， 表現(xiàn)出種種高姿態(tài)， 其結果是會使很多應聘者對企業(yè)的印象很不好， 甚至因此 而 決定不去該企業(yè)。 另外， 應聘者還可能向外部傳遞不公正信號， 從而影響合格求職者再次應 聘 。 面試提問：別放大了主觀因素 由于面試時間的局限性， 要通過短時間的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。 為 了更客觀準確地評價應試者， 并讓應試者能感受到所應聘企業(yè)的文化， 面試官在面試時無論 是 傾聽觀察，還是提問評價，都需要掌握精湛

3、的面試技術。 但實踐中不少面試官不懂得面試的技巧， 或者是因為長官意識太濃， 并沒有做好充分的準備 ，于是出現(xiàn)面試提問比較隨意，甚至因對某些話題很感興趣，追問了許多無關緊要的細節(jié)； 喜 歡挖掘應試者的個人隱私；根據(jù)自己喜好而非招職位的要求來評價應試者……這樣對招聘單 位 和應試者來說都是很不利的。 盡量降低個人主觀因素的影響， 本著為企業(yè)負責， 為應試者負 責 的想法，盡可能地讓面試做到客觀公正有效，可以說是每一個面試官的責任。 后續(xù)服務：拒絕也可以講技巧 企業(yè)招聘的后續(xù)服務不僅僅限于那些錄用者， 對于那些不合適企業(yè)的應聘者， 招聘方最好也 不要忽視。 大多企業(yè)只是通知那

4、些入圍的求職者， 對那些被淘汰者不大重視， 或是簡單的拒 絕 ，或者杳無音訊，讓被淘汰者等到心灰意冷。其實，企業(yè)無論應試者合適與否，最好都給個 答 復，對于那些不合適的應聘者來說， 可能是塞翁失馬，從中總結教訓， 能及時去尋找新的機 會 ； 對企業(yè)本身來說， 這也體現(xiàn)了一個企業(yè)對人的尊重， 這樣做可以增加企業(yè)的信譽度和維護 知 名度。 另外， 拒絕也要講技巧。 無情的拒絕會讓被拒的求職者產(chǎn)生不滿情緒。 如果這些人向外界傳 遞不滿情緒， 很可能會影響到企業(yè)的形象和聲譽， 對企業(yè)的長遠發(fā)展是很不利的。 就像 IBM 、 華為、 寶潔等知名企業(yè)一般都會給不合適的應聘者一封拒信， 婉言拒絕并感謝求職者的應聘， 并表示會把其資料放入人才補給庫，因為拒絕并不代表永遠不需要。