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人力資源開發(fā)與管理 主講 張紅芳博士西北大學經(jīng)濟管理學院講師 問題 企業(yè)發(fā)展的目標是什么 企業(yè)發(fā)展的框架 股東客戶企業(yè)社會員工 導(dǎo)論 對人管理觀念的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砼c人力資源管理人力資源管理的戰(zhàn)略功能人力資源管理的內(nèi)容 對人管理理念的轉(zhuǎn)變 物本主義與人本主義 管理的定義 通過別人來完成自己的目的 泰羅的標準化管理理論工具的標準化勞動操作過程的標準化結(jié)論 把人看作機器 案例 吊鉤的例子梅奧的人際關(guān)系理論霍桑實驗 人的社會需求工作中的人際關(guān)系非正式組織的作用 賈廠長的一道難題 賈廠長是上海某液壓件廠的廠長 是一位對職工進行感情投資的倡導(dǎo)者 他認為作為一名黨員干部 國家授給你管理權(quán)力 但切忌濫用權(quán)柄 尤其是懲戒權(quán) 雖然必要的紀律是不可取消的 但懲戒的目的在于教育 他認為必須信任基本群眾 相信他們的自覺性 這應(yīng)是管理行為的基本出發(fā)點 一個月底 人事科匯報說 該月發(fā)現(xiàn)有兩名男工請了病假 都是回家送彩電去修理 人事科請示說 這是欺騙組織的行為 要不要按常規(guī)給他們算曠工 并給予警告處分 賈廠長聽后沒有馬上表態(tài) 他發(fā)現(xiàn)這兩人都是中年骨干技工 其中一人還是黨員班長 他倆都已有二十來年工齡 平時一貫表現(xiàn)是不錯的 賈廠長向人事科要來他倆的檔案和考勤紀錄 反復(fù)翻閱 捉摸后 發(fā)現(xiàn)這兩件事都發(fā)生在一周開始的周一或周二 再就是 兩人都有年老體衰的退休老工人父母 賈廠長說 待他好好想想再作決定吧 你能幫賈廠長做些分析和出些點子嗎 返回 人事管理與人力資源管理 問題 人事部和人力資源部有什么區(qū)別 人事管理 行政事務(wù)性的工作招聘 委派 工資發(fā)放 檔案保管 人事規(guī)章制度的規(guī)定 培訓(xùn)技術(shù)含量低人力資源管理標志 1 高層中有了人事部門的代言人2 人力資本的觀念3 培訓(xùn)的普遍性 尤其是管理培訓(xùn)性質(zhì) 戰(zhàn)略性 決策性 個人導(dǎo)向性 人力資源的戰(zhàn)略目的 幫助組織達成目標有效利用員工的技能和能力改善工作生活質(zhì)量提供個人成長和發(fā)展的機會提高員工的工作滿意度和自我價值實現(xiàn) 人力資源管理實踐的內(nèi)容 挑選前實踐 人力資源規(guī)劃 工作分析挑選中實踐 招聘 甄選挑選后實踐 薪酬 考核 培訓(xùn)和開發(fā)激勵原則人力資源的維護問題 人力資源管理的執(zhí)行者 問題 人力資源專業(yè)人員 方案開發(fā)與咨詢一線經(jīng)理外包或e化 2 激勵原理與實踐 案例 安全激勵計劃 某施工企業(yè) 很多職位如建筑工 木工 焊工等都存在安全問題 問題 你認為對這類企業(yè)應(yīng)如何實行安全激勵 案例 讓電視臺的員工休息 某電視臺允許員工在夏天下午一點鐘下班回家 如果員工愿意全天工作 星期五可以全天不上班 討論 這是一種什么激勵 行為產(chǎn)生的過程 需要 動機 行為 目標 滿足需求目標 個人目標和企業(yè)目標的一致性需要是激勵的開始激勵是一個過程問題 需求得到滿足 就一定會有激勵嗎 需要理論 馬斯洛自我價值實現(xiàn)尊重的需要社會歸屬感的需要安全的需要生存的需要總結(jié) 內(nèi)在需要和外在需要 激勵 外在需要 外在激勵內(nèi)在需要 內(nèi)在激勵內(nèi)在與外在的區(qū)別 男孩和他的狗外在激勵方案 加薪 分紅 提升 最佳獎等內(nèi)在激勵方案 工作豐富化 挑戰(zhàn)化 外在激勵 以績效定薪酬標準 努力與工作績效連接 績效與獎勵連接獎勵的價值獎勵的時間性工作績效與組織使命連接成本效率 內(nèi)在激勵 工作的特性 技能多樣性任務(wù)統(tǒng)一性任務(wù)的重要性任務(wù)的自主性任務(wù)的反饋前提條件 對成就感 對責任感和對自我成長的追求運用 授權(quán) 工作豐富技巧 1 在保持責任不變的同時取消某些控制 2 讓員工有完整自然的工作單元 3 增強做好工作的責任 3 給員工更多的工作自由 5 讓員工得到工作信息 6 使任務(wù)更復(fù)雜增加挑戰(zhàn) 7 鼓勵學有專長玩具廠的例子 員工內(nèi)在激勵的障礙 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵守讓員工參加拖沓的會議在員工中推行內(nèi)部競爭提供批評性而非建設(shè)性的意見對員工的業(yè)績沒有明確期望值容忍差業(yè)績的存在沒有為員工提供關(guān)鍵培訓(xùn)對待員工不公正未能充分發(fā)揮員工能力 公平理論 競爭的壓力應(yīng)該有多大 差距應(yīng)該拉有多大 期望理論 期望理論 激勵 希望乘以希望實現(xiàn)的可能性員工必須知覺到努力帶來績效成功的可能性以及帶來獎勵的可能性績效反饋很重要 激勵技巧 獎勵和目標相關(guān)信息傳遞反饋 正反饋和負反饋創(chuàng)造環(huán)境約束機制 3 人力資源規(guī)劃 討論 如果一個企業(yè)的高層管理者突然相繼離開 你認為通過什么樣的方式可以最大的減小他們離職所帶來的風險 人力資源規(guī)劃的含義 是將整個人力資源管理活動與組織目標整合起來的一條線 是指企業(yè)為實施發(fā)展戰(zhàn)略 適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化 運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測 制定出相應(yīng)的計劃和方案 從而使人力資源需求和供給達到平衡的過程 引進生產(chǎn)線 培訓(xùn)規(guī)劃 招聘規(guī)劃 解聘規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源預(yù)測制定人力資源規(guī)劃方案過剩 裁員 提前退休計劃 減薪 內(nèi)部下崗再培訓(xùn) 工作分享短缺 外包 加班加點 雇用員工 再培訓(xùn)換崗 技術(shù)創(chuàng)新人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評價 戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略與人員素質(zhì) 數(shù)量的相關(guān)性外部環(huán)境對企業(yè)戰(zhàn)略制定的影響市場環(huán)境 行業(yè)環(huán)境波特的企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 人力資源需求預(yù)測 統(tǒng)計學方法 較為穩(wěn)定的環(huán)境趨勢分析比率分析 200銷售人員 50行政人員回歸分析 多因素分析 靈敏度分析 確定一個相關(guān)性最強的因素繪制回歸關(guān)系圖 回歸方程判斷法 專家評估法練習 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測 HRIS個人資料 受教育情況 個人能力或資格 工作經(jīng)歷經(jīng)驗 目前職位及績效工作信息 職位 薪金 空缺數(shù)目 替代的候選人 流動比率 所需要的資格與因特網(wǎng)聯(lián)系 所有申請人的資料保密性人員接替模型 當前績效 提升潛力馬爾科夫模型 企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移調(diào)入 上升 下降 平調(diào) 調(diào)出 經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的工作 經(jīng)理人員配置留住雇員 人力資源部門戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)和執(zhí)行人力資源規(guī)劃評價 4 工作分析 工作分析 案例 工作職責分歧工作分析的概念 全面了解一項工作的管理活動 即對該項工作的工作內(nèi)容和任職資格的研究和描述過程 基本概念 任務(wù) task 職位 position 工作 job 工作分析工作描述工作規(guī)范 工作分析的意義 是其他人力資源管理的基礎(chǔ)招聘考核薪酬培訓(xùn)與開發(fā) 工作分析的步驟及方法 第一步 確定有待收集的信息類型第二步 確定信息收集的方法第三步 工作信息怎樣被記錄或做成文件