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梅奧：人際關(guān)系理論思想精要,1,.,梅奧生平,人際關(guān)系學(xué)說的時(shí)代背景,霍桑試驗(yàn),人際關(guān)系理論主要特點(diǎn),主要貢獻(xiàn)與評(píng)價(jià),2,.,George Elton Mayo 梅奧,梅奧，原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)。 主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》,3,.,,1880 出生在澳大利亞的阿得雷德 1920 20歲時(shí)在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。 后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對(duì)精神上的不正?，F(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。,4,.,,1922年，在洛克菲勒基金會(huì)的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個(gè)單獨(dú)的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會(huì)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。 1923年，埃爾頓·梅奧在費(fèi)城附近一家紡織廠就車間工作條件對(duì)工人的流動(dòng)率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。 1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。,5,.,,1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)9年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。 在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》兩部名著。,6,.,George Elton Mayo 梅奧,梅奧，原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)。 主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》,7,.,,1880 出生在澳大利亞的阿得雷德 1920 20歲時(shí)在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。 后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對(duì)精神上的不正?，F(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。,8,.,,1922年，在洛克菲勒基金會(huì)的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個(gè)單獨(dú)的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會(huì)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。 1923年，埃爾頓·梅奧在費(fèi)城附近一家紡織廠就車間工作條件對(duì)工人的流動(dòng)率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。 1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。,9,.,Rockefeller Foundation,美國的約翰·D.洛克菲勒（小)設(shè)立的基金會(huì)組織，創(chuàng)立于1913年。 1913年組建會(huì)議剛一開過，第一批行動(dòng)之一就是派醫(yī)療小組來華考察。 在中國建立的著名的協(xié)和醫(yī)學(xué)院及其附屬醫(yī)院； 幫助創(chuàng)建社會(huì)學(xué)(包括人類學(xué))，幫助中國學(xué)者與西方的交流，其持續(xù)資助的南開大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所是1949年前中國最重要的研究實(shí)際經(jīng)濟(jì)問題的研究所。 基金會(huì)撥款給有關(guān)大學(xué)，由大學(xué)出面邀請(qǐng)一批中國著名學(xué)者到美國講學(xué)一年，在此項(xiàng)目下應(yīng)邀的學(xué)者包括羅常培、馮友蘭、梁思成、費(fèi)孝通等十幾位教授。,10,.,,1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)9年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。 在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》兩部名著。,11,.,,霍桑實(shí)驗(yàn)揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個(gè)體具有社會(huì)屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)?；羯?shí)驗(yàn)以及埃爾頓·梅奧對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果的分析對(duì)西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大而久遠(yuǎn)的影響，使西方管理思想在經(jīng)歷過早期管理理論和古典管理理論（包括泰勒的科學(xué)管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的官僚組織理論）階段之后進(jìn)入到行為科學(xué)管理理論階段。,12,.,喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學(xué)家，原籍澳大利亞，早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士。出生在澳大利亞，20歲時(shí)在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對(duì)精神上的不正常現(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。,,,梅奧生平,13,.,1922年在洛克菲勒基金會(huì)的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個(gè)單獨(dú)的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會(huì)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。1923年，埃爾頓·梅奧在費(fèi)城附近一家紡織廠就車間工作條件對(duì)工人的流動(dòng)率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究,直到退休。,,,14,.,1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)9年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，埃爾頓·梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》兩部名著?；羯?shí)驗(yàn)揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個(gè)體具有社會(huì)屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。,,15,.,《工業(yè)文明的社會(huì)問題》一書分為兩個(gè)部分，第一部分是“科學(xué)與社會(huì)”，屬于對(duì)支配管理觀念的元理論探討，第二部分是“臨床式調(diào)研方法”，屬于對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)以及其他類似的調(diào)查研究和分析論證。,,16,.,,17,.,,18,.,,19,.,1 泰勒制的不足2 社會(huì)矛盾日益嚴(yán)重 （1929-1933 年資本主義世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)）3 傳統(tǒng)理論已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時(shí)環(huán)境一方面，技術(shù)的發(fā)展帶來了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的進(jìn)步，社會(huì)組織由“已經(jīng)定型的社會(huì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳軌蜻m應(yīng)變動(dòng)的社會(huì)”；另一方面，企業(yè)中有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人占據(jù)了主導(dǎo)地位，人們的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸顯現(xiàn)出來，使得管理者認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時(shí)的環(huán)境，這使得對(duì)新的管理思想，管理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必要。,人際關(guān)系學(xué)說的時(shí)代背景,20,.,A：照明實(shí)驗(yàn)（1924—1927）B：福利實(shí)驗(yàn)（1927— 1930） C：訪談實(shí)驗(yàn)（1928—1931）D：電話線圈裝配群體試驗(yàn)(1931—1932）,從1927年到1932年，梅奧和他的學(xué)生在美國芝加哥西方電器公司芝加哥工廠做了有名的由一系列實(shí)物組成的霍桑實(shí)驗(yàn)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)由四個(gè)分實(shí)驗(yàn)組成。,霍桑試驗(yàn),21,.,照明實(shí)驗(yàn)霍桑廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，有人在廠內(nèi)選擇了一個(gè)繞線圈的班組，把它分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。實(shí)驗(yàn)組不斷改善照明條件，而對(duì)照組的照明條件不變。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來認(rèn)為實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量一定高于對(duì)照組，但結(jié)果是兩組產(chǎn)量都在提高。后來又采取相反的措施，把兩名女工單獨(dú)安排在一個(gè)房間里，照明亮度降低，即實(shí)驗(yàn)組條件改變，但結(jié)果呢，產(chǎn)量仍在提高。,22,.,研究者通過了解，發(fā)現(xiàn)這個(gè)意外事件有兩個(gè)原因：一、是工人在特定條件下進(jìn)行勞動(dòng)，他們認(rèn)為這是 雇主對(duì)他們的重視，于是產(chǎn)量提高； 二、是實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人、工人與工人之間關(guān)系 融洽，促使實(shí)驗(yàn)中兩組的產(chǎn)量都有提高。進(jìn)一步 推論認(rèn)為，在調(diào)動(dòng)工人勞動(dòng)積極性方面，照明等勞動(dòng)條件遠(yuǎn)非人際關(guān)系來得重要。,23,.,福利實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)的第二階段是在繼電器裝置實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的，研究人員選出5名裝配工人和一名劃線工共6名女工，在單獨(dú)的房間從事裝配電器的工作。在實(shí)驗(yàn)過程中逐步增加一些福利條件(縮短工作時(shí)間、延長休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)點(diǎn)心等)，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來設(shè)想，這些福利條件的改善會(huì)刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞動(dòng)生產(chǎn)率一定會(huì)下降。但奇怪的是突然取消這些福利條件，工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率不但沒有下降，反而繼續(xù)上升。,24,.,,,經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，依然是融洽的人際關(guān)系在發(fā)揮作用。于是他們得出結(jié)論： 在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面，人際關(guān)系的好壞比福利措施的改善顯得更加重要。,25,.,訪談實(shí)驗(yàn)梅奧等人從1928年9月開始到1930年5月在霍桑廠進(jìn)行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，談話達(dá)兩萬人次以上，規(guī)定在談話過程中實(shí)驗(yàn)者必須耐心傾聽意見、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對(duì)工人的情況要深表同情。這次談話實(shí)驗(yàn)收到了意想不到的效果，工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和管理立法有許多不滿和意見，受到壓抑，無處發(fā)泄，形成了工人和管理者的對(duì)立情緒。通過談話，緩解了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之間形成了良好的融洽的人際關(guān)系。因此，工人心情舒暢，有主人感、使命感和責(zé)任感。,26,.,這說明良好的人際關(guān)系的重要性。實(shí)驗(yàn)證明，監(jiān)工對(duì)工人士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率起著決定性作用，非正式組織的情緒和協(xié)作，對(duì)于完成組織的目標(biāo)也有很重要的影響。,27,.,電話線圈裝配實(shí)驗(yàn)這一階段實(shí)驗(yàn)主要是研究群體中的人際關(guān)系對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中選擇14名男工在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對(duì)這個(gè)班級(jí)實(shí)行特殊的個(gè)人計(jì)件工資制度。實(shí)行這套辦法旨在使工人在競爭中更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。實(shí)驗(yàn)從1931年11月到1932年5月，共觀察了半年多。但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平，每個(gè)工人的日產(chǎn)量幾乎都差不多，而且工人并不如實(shí)報(bào)告產(chǎn)量。,28,.,,深入調(diào)查研究表明，這是工人內(nèi)部形成一個(gè)不成文的規(guī)則：誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響班組成績；不準(zhǔn)向當(dāng)局告密，如有人違反這個(gè)規(guī)定，就要受到群體的懲罰。工人的目的是為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，維護(hù)群體中各個(gè)成員的利益，形成一種融洽的人際關(guān)系，使群體內(nèi)的各個(gè)成員心情愉快地投入工作，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑。這說明：良好的人際關(guān)系比物質(zhì)利益對(duì)人更加重要。,29,.,1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”,梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，個(gè)人的態(tài)度對(duì)行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，人生的價(jià)值與意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義也正在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。,人際關(guān)系理論主要特點(diǎn),30,.,,,2、企業(yè)中存在著非正式組織,這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等，而且，一般的人員很難進(jìn)入這種組織。非正式組織對(duì)正式組織來講，具有正反兩方面的功能。,人際關(guān)系理論主要特點(diǎn),31,.,正面功能主要體現(xiàn)在：A、非正式組織混合在正式組織中，容易促進(jìn)工作的完成。B、非正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補(bǔ)成員 間能力與成就的差異。C、可以通過非正式組織的關(guān)系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定D、可以運(yùn)用非正式組織作為正式組織的溝通工具。E、可以利用非正式組織來提高組織成員的士氣等等。,32,.,非正式組織的負(fù)功能主要體現(xiàn)為：A、可能阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等等。 B、非正式組織的目標(biāo)一般來說是和正式組織的目標(biāo)相異的，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會(huì)影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。非正式組織與正式組織有重大差別。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。非正式組織是在滿足心理推動(dòng)下，比較自然地形成的心理團(tuán)體，其中蘊(yùn)藏著濃厚的友誼與感情因素。,33,.,,3、最大限度地提高員工滿意度在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。,人際關(guān)系理論主要特點(diǎn),34,.,克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域，梅奧的管理措施大致可以歸納為以下六點(diǎn)：,主要貢獻(xiàn)與評(píng)價(jià),35,.,,(1)強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以改變他們對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方式。(2)提倡下級(jí)參與企業(yè)的各種決策。(3)加強(qiáng)意見溝通，允許職工對(duì)作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見，鼓勵(lì)上下級(jí)之間的意見交流。(4)建立面談和調(diào)節(jié)制度，以消除不滿和爭端。(5)改變干部的標(biāo)準(zhǔn)。(6)重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。,36,.,1、梅奧人際關(guān)系理論的積極性第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作和物的因素轉(zhuǎn)到人的因素上來，認(rèn)為行為與情緒密切相關(guān)，徹底否定了私利是推動(dòng)人工作的全部動(dòng)力這一假設(shè)，重視合作。不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。,37,.,,2、梅奧人際關(guān)系理論的局限性(1)過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用(2)過多的強(qiáng)調(diào)感情的作用，似乎職工的行動(dòng)主要受感情和關(guān)系支配(3)過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響,38,.,