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1、 對中小企業(yè)人力資源 培訓的一些建議 青島XXX企業(yè)管理咨詢有限公司 傳真：0532-80672XXX 目錄 前言：由“民工荒”談起 3 一、培訓指導(dǎo)思想 5 二、對中小企業(yè)人力資源培訓作用機制的新認識 6 （一）企業(yè)中個人能力是基石，團隊是根本 7 （二）人力資源培訓的重要性本質(zhì)地體現(xiàn)在思維和企業(yè)文化層面 9 三、培訓重點與方式 12 （一）培訓重點 12 （二）培訓方式 14 （三）對支持中小企業(yè)培訓的財政資金使用方式的建議 14 四、備選培訓課程舉例 15 五、培訓效果評估 15 附錄：培訓課程內(nèi)容框架 17 民營企業(yè)如何留住人才 1

2、7 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)人藝術(shù) 19 管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 21 新任主管管理技能培訓 23 創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化 26 績效考核與績效管理 27 人力資源管理基本問題及激勵與薪酬設(shè)計 30 員工素質(zhì)提升與職業(yè)能力塑造 34 讓企業(yè)員工更忠誠、更敬業(yè) 35 前言：由“民工荒”談起 2003年下半年,我國東南沿海的部分企業(yè)突然遭遇了用工難甚至招不到工的困境,這一現(xiàn)象被媒體稱為“民工荒”。2004年“民工荒”進一步蔓延,成為福建、廣東、浙江等東南沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的共同現(xiàn)象。更令人難以理解的是,連湖南、江西等一貫是農(nóng)民工輸出地的內(nèi)陸省份,也不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)缺工的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計,2

3、004年第二季度,江蘇、浙江、福建、廣東四省的12個城市,有70.4萬人進入勞動力市場,但用人單位的招工名額則高達108.7萬人,缺口是38.3萬人。而揚州市崗位與勞力比已由2002年的0.4:1,擴大到目前的6:1。在相當程度上，所謂的“民工荒”，真正缺的是熟練工、技術(shù)工。 “民工荒”折射出我國的產(chǎn)業(yè)層次低和結(jié)構(gòu)不合理。“民工荒”的實質(zhì)，就是低水平的產(chǎn)業(yè)支付不起上升了的勞動力再生產(chǎn)成本。 “民工荒”的表象也折射出發(fā)達地區(qū)企業(yè)的升級之憂：產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)集群的成熟迫切需要有技術(shù)、會操作的新型工人，而市場能夠提供的只是“有氣力，愿意干活”的普通工人。 “民工荒”意味著勞資互動的一些新機

4、制有可能出現(xiàn)，并由此導(dǎo)致過去“勞動力無限供給下的低工資高競爭力”經(jīng)濟發(fā)展模式的松動和轉(zhuǎn)型。也就是說，“民工荒”是中國經(jīng)濟增長模式轉(zhuǎn)變的象征。 中國經(jīng)濟增長模式的改變使得企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨許多新的機遇和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)列舉一二： l 企業(yè)成功的關(guān)鍵變量越來越向創(chuàng)新、服務(wù)與核心競爭力傾斜，微笑曲線更顯迷人（微笑曲線指利潤向研發(fā)和銷售、服務(wù)集中）； l 片面依靠低廉勞動力來生存和發(fā)展的企業(yè)的前景越來越暗淡； l 規(guī)模經(jīng)濟仍然存在，但差異化的創(chuàng)新型中小企業(yè)如雨后春筍，蓬勃發(fā)展； l 經(jīng)濟、社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型使得中小企業(yè)的用工環(huán)境惡化，人員素質(zhì)有待提高； l 企業(yè)發(fā)展和競爭方式急劇變化，從重視土地

5、、資本、廉價勞動力，到越來越重視技術(shù)領(lǐng)先、人力資源和管理，“知本”已經(jīng)成為財富創(chuàng)造中的關(guān)鍵因素。 這就對中小企業(yè)人力資源培訓提出了越來越高的要求。 眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。加快人力資源開發(fā)，提高勞動者素質(zhì)已成為“第一要務(wù)”。而企業(yè)職工培訓就成為企業(yè)開發(fā)人力資源、培養(yǎng)人才的重要途徑。 但是，由于我們的中小企業(yè)發(fā)展的歷史以及其所有者和經(jīng)營者的觀念和能力決定了他們在員工培訓方面還有很大的缺陷。很多中小企業(yè)重招聘輕培訓，希望通過外來的和尚念好經(jīng)，而不注重企業(yè)既有員工的培訓。重金招聘來的又因為缺乏有效的職前培訓而不能和企業(yè)很快的融為一體，發(fā)揮作用也就成了一廂情愿。 　

6、　 我們相信，解決好人的問題將是中國中小企業(yè)的當務(wù)之急。而提升企業(yè)培訓的培訓能力以及考核培訓成果的能力將成為企業(yè)競爭能力最有效的提升辦法之一，也將是投入產(chǎn)出比例最好的投資之一。 以下從培訓指導(dǎo)思想、培訓的作用機制、培訓的重點與方式等幾方面，來談?wù)剬χ行∑髽I(yè)人力資源培訓的一些想法。 一、培訓指導(dǎo)思想 Ø 抓住本質(zhì) 統(tǒng)治的基礎(chǔ)在于統(tǒng)一。統(tǒng)一也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)之一。培訓的本質(zhì)就是幫助形成集體思維并提升個體和群體的技能。 Ø 效果導(dǎo)向 企業(yè)都是要謀求利潤的，必須通過各種措施、方法保證培訓的優(yōu)異投入產(chǎn)出比，使培訓產(chǎn)生最優(yōu)效果。 Ø 針對性 具有

7、共性的同時，每個企業(yè)都有自己的個性，為使培訓效果最優(yōu)，培訓方案和流程必須符合企業(yè)實際，有針對性。 Ø 流程化 專業(yè)化的培訓要求培訓具有優(yōu)異的流程。一般的培訓流程是： 企業(yè)相關(guān)狀況調(diào)研 確定培訓目標 設(shè)計培訓方案 方案通過后實施培訓 培訓效果評估 制定行動能力改善計劃 企業(yè)內(nèi)部培訓 Ø 系統(tǒng)化 培訓不但要針對企業(yè)的現(xiàn)實狀況，更要考慮到企業(yè)的未來發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)地、多方式地進行培訓，將培訓的影響力滲透到企業(yè)的執(zhí)行力中。在外部培訓之后

8、，企業(yè)要進行理念、能力的擴散傳播，不斷地進行內(nèi)部培訓。 Ø 強調(diào)效率 問題總是很多，為達到效果最優(yōu)，培訓必須抓住重點，富有效率。 Ø 加強群體思維和能力內(nèi)植 每一次培訓都是由時間限度的，但優(yōu)異的培訓追求客戶方能力的內(nèi)植，從而加強群體思維，使培訓效果有力而悠長。 二、對中小企業(yè)人力資源培訓作用機制的新認識 任何公司的核心資源都是員工，他們是提高生產(chǎn)率的根本因素。企業(yè)人力資源的重要性勿須贅言。對企業(yè)來說，探討人力資源培訓的作用機制是重要的。企業(yè)培訓是通過員工個人能力的提高、團隊效率的提升、建立系統(tǒng)思考模式和培育優(yōu)異的企業(yè)文化來發(fā)揮其巨大作用的。 （一）企業(yè)中個

9、人能力是基石，團隊是根本 分工、協(xié)作是人類的核心智慧之一。優(yōu)秀組織的員工會正確地觀察、思考、判斷，具備超強的專業(yè)技能，同時員工之間又團結(jié)、溝通、協(xié)作，形成高效、快樂、所向披靡的團隊。培訓使個人更優(yōu)秀、滿足，使團隊更強大。 1、團隊 團隊是企業(yè)進行各種創(chuàng)新、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、降低運作成本的組織方式。世界范圍內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、流程再造、技術(shù)的復(fù)雜度和關(guān)聯(lián)度越來越大、激烈的競爭使得整體的執(zhí)行力越來越重要，所有這些因素都使得團隊建設(shè)在企業(yè)中更加重要。 Ø 共同價值觀和愿景是團隊運作的基石。 這是不言自明的定理。培訓和培養(yǎng)是塑造共同價值觀和愿景的有力武器。 Ø 優(yōu)秀的

10、團隊有優(yōu)異的結(jié)構(gòu)。 卓越企業(yè)決策層的結(jié)構(gòu)很能說明這個問題。卓越企業(yè)的決策層一般有四種類型的人員（PAEI）組成：善于幻想、富有創(chuàng)意而又百折不撓的人（E）；善于計劃、執(zhí)行、精于解決問題的人（P）；善于制定規(guī)章制度、按部就班、嚴格地執(zhí)行既定事宜的人（A）；善于整合、溝通、調(diào)解、富情商、游刃有余的人（I）。這四種人的特點如下： PAEI各型人的特點： 過程 優(yōu)先級 結(jié)果 非結(jié)構(gòu)化的 全局的

11、 I E 過程 注意力 A P 結(jié)構(gòu)化的 局部的 慢 速度 快 這四種類型的人在一起優(yōu)勢互補，決策的質(zhì)量得到保障。 優(yōu)異的團隊結(jié)構(gòu)的構(gòu)建需要許多元素，但培訓和培養(yǎng)是非常重要的因素。 

12、16; 好的團隊有好的流程 培訓和在培訓過程中對企業(yè)的咨詢（如根據(jù)評估的培訓效果制定的行動能力改善計劃等），是企業(yè)反思和優(yōu)化企業(yè)流程的有益補充。 Ø 好的團隊有好的執(zhí)行力 優(yōu)秀的執(zhí)行力的一個來源就是管理技能，管理技能的提高除需要經(jīng)歷的磨練之外，培訓是很好的方式。培訓解決了管什么和怎樣管的問題。 2、人員的專業(yè)化越來越重要 業(yè)余的永遠打不過專業(yè)的。記得出差武漢，在某品牌內(nèi)衣專賣店，看到這樣一件尷尬的事。一名導(dǎo)購員，為一位體型豐滿的大約三十歲左右的少婦選幾款內(nèi)衣，讓她進試衣間試穿，這幾款內(nèi)衣，有厚棉立模杯的，也有單層的，可是試穿后，客人說，一件都不合身，不是緊了壓胸，就是肩帶滑

13、落。這位導(dǎo)購員犯了常識性的錯誤。第一、沒有給客人量胸，不清楚客人準確的尺碼；第二、選幾年內(nèi)衣尺碼有B杯也有A杯；第三、厚棉立體模杯大多只適合胸部瘦小的女性，而這位客人明顯不適合穿這種杯型的內(nèi)衣。由于導(dǎo)購員的不專業(yè)，導(dǎo)致客人掃興離去并錯誤地認為，某品牌內(nèi)衣沒有她所需求的產(chǎn)品。這位客人從此與某品牌無緣了。這一案例，說明該導(dǎo)購員不夠?qū)I(yè)，并沒有找準每一件內(nèi)衣的真正顧客群，導(dǎo)致她選出的幾款內(nèi)衣與顧客所需求的風馬牛不相及。通過培訓可有效地提升員工的觀念、態(tài)度和個人機能。 （二）人力資源培訓的重要性本質(zhì)地體現(xiàn)在思維和企業(yè)文化層面 1、認知模式和群體思維的培訓 每個企業(yè)都有四個不同的模式組成，見下

14、圖： 經(jīng)營模式 思維模式 行政模式 運營模式 l 運營模式指員工的日?；顒印绾谓M織、做什么業(yè)務(wù)、如何與顧客互動、采取什么樣的工作流程等； l 經(jīng)營模式指公司對經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略等各個方面做出的選擇； l 思維模式就是員工對于在各自行業(yè)獲得成功所持有的信念。這些信念包括：能為顧客提供什么、顧客需要什么、如何定價、如何組織銷售以及采取哪條分銷渠道等； l 行政模式指權(quán)力在整個組織中的分配。 上圖中的上面層次的模式雖然越來越形而上，但對下面層次的模式有指導(dǎo)和支配作用。卓越企業(yè)都非常重視思維模式的構(gòu)建、優(yōu)化。培訓是培育信念、激發(fā)此方

15、面創(chuàng)新的有效工具。技能培訓的影響是局部的，但思維模式層面的培訓卻是深入骨髓、改造靈魂的，其影響是巨大而深遠的。 2、文化培訓的經(jīng)濟價值 優(yōu)異的企業(yè)文化是別的企業(yè)無法模仿的核心競爭力要素。從以下“文化價值觀和組織傳統(tǒng)”的表格可看出文化價值觀的作用機理。 文化價值觀和組織傳統(tǒng) 價值觀 類別 定義 擁有該價值觀的組織的典型表現(xiàn) 文化 傾向 語言措辭所承載的信息的準確性，人們?nèi)绾慰创龝r間 社交禮儀等慣例為人們所推崇，組織結(jié)構(gòu)不很正式，明確成文的政策很少，人們在赴約時常常遲到 權(quán)威 差距 人們對于組織中存在的權(quán)力散布所接受的程度 獨裁的決策方式，領(lǐng)導(dǎo)認為下屬是一個

16、不同層次的成員，下屬被嚴密監(jiān)控，員工不會反對上級意見，上層管理者享有特權(quán) 不確定 性規(guī)避 組織成員對于陌生和不可預(yù)期的前景所容忍的程度 專家地位權(quán)威較高，人們希望其所接受的任務(wù)明確化，人們難以容忍沖突，人們抵制變革，人們偏愛審慎的行為 成就 導(dǎo)向 組織成員對于獲取權(quán)力和攫取資源的熱切程度 人們的成就表現(xiàn)為財富和他人的認可，人們欣賞果斷的作用，大和快速就是美，性別角色的區(qū)分很明確 個人 主義 個人相信他們該為自己和其家屬負責的程度 鼓勵個人的創(chuàng)造性，個人時間被高度重視，樂于接受競爭，高度重視個人自主權(quán) 有人認為文化虛無縹緲，大多數(shù)人卻深感文化的重要，越是企業(yè)高層越是

17、感悟并利用文化的美妙功用，優(yōu)秀的銷售人員都知道賣東西就是賣認同、賣文化。文化培訓更是企業(yè)家看重的熱門課程，關(guān)鍵是文化要落地生根，文化培訓要唯用是取、于細微處見偉大。 以下是我們設(shè)計的為文化培訓而進行德文化調(diào)查和研究的環(huán)狀圖，從中可看出文化培訓重在立意高遠、操作踏實、破立結(jié)合。 外部關(guān)注 組織學習 戰(zhàn)略方向與意圖 性 應(yīng) 使 客戶導(dǎo)向

18、 適 命 目的與目標 愿景 創(chuàng)造變化 信仰與假設(shè) 協(xié)調(diào)與整合 團隊導(dǎo)向 靈活性 穩(wěn)定性 授權(quán) 能力開發(fā) 核心價值觀 達成一致 參 性

19、 與 致 性 一 內(nèi)部關(guān)注 三、培訓重點與方式 （一）培訓重點 Ø 理念 理念的領(lǐng)先幾乎決定企業(yè)的命運，可以這樣講，沒有思路就沒有出路。 ———張瑞敏 Ø 態(tài)度 一項大范圍內(nèi)的企業(yè)調(diào)查研究表明： 成功=80%的態(tài)度+17%的技能+3%的其它 Ø 思維 有一個生活中的事例：一個婦人教

20、她的兒子煮罐頭火腿。她打開罐頭，拿出火腿，然后切掉后面3英寸的肉。兒子問媽媽：為什么要切掉那3英寸？媽媽回答說：“我們一向這樣做。不信你去問祖母?！庇谑?，這兒子當真去問了祖母，而祖母回答說：“我必須切掉3英寸，因為以前我的烤盤太小了，放不下整條火腿。”最高境界的培訓讓人們知其然、知其所以然，能影響以至改變?nèi)藗兊乃季S。 Ø 文化 今天，在企業(yè)管理中，人們越來越重視非物質(zhì)因素的力量，開始把人文因素提到首要的位置，企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)管理的核心和企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)。許多大企業(yè)的發(fā)展表明，一個企業(yè)要想快速發(fā)展并立于不敗之地，關(guān)鍵的一點就是要能夠成功的創(chuàng)造具有自身特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文

21、化的內(nèi)容及特征的學習，加深對企業(yè)文化的了解，必將有助于企業(yè)快速、持續(xù)的向深層發(fā)展。 Ø 管理技能 有這樣一個兒童謎語： 在一根圓木上蹲著5只青蛙，其中4只決定跳下去。圓木上還剩幾只？ 答案：5只。 為什么？ 因為決定和行動是兩碼事。 通過管理機能的培訓，讓管理者知道觀察什么、怎么觀察、管理什么、怎么管理，有效提升企業(yè)執(zhí)行力。 （二）培訓方式 比較好的培訓方式是培訓與咨詢結(jié)合。單純的培訓，系統(tǒng)性和針對性較差，綜合功力不夠，尤其在培訓流程的“企業(yè)相關(guān)狀況調(diào)研”、“制定行動能力改善計劃”和指導(dǎo)“企業(yè)內(nèi)部培訓”方面，效果比較差。 將培訓與咨詢結(jié)合，可利用咨詢公司對企業(yè)

22、生態(tài)的把握和綜合的經(jīng)營管理咨詢經(jīng)驗，專業(yè)地設(shè)計、實施培訓流程中的每一步驟，取得最優(yōu)效果，并保證效果的長期性。 （三）對支持中小企業(yè)培訓的財政資金使用方式的建議 首先樹立標桿培訓企業(yè)，然后適當?shù)財U大覆蓋面，經(jīng)過經(jīng)驗總結(jié)、宣傳推廣，帶動中小企業(yè)用非財政資金開展培訓的積極性，提高其效益和實力。 樹立標桿培訓企業(yè)的最好方法是把培訓工作與培訓咨詢公司相結(jié)合，利用咨詢公司的專業(yè)、效率和培訓加咨詢的培訓方式，快速樹立貨真價實的標桿培訓企業(yè)，并在經(jīng)驗總結(jié)、宣傳推廣階段借助咨詢公司的力量，達到優(yōu)異宣傳效果。 四、備選培訓課程舉例 Ø 民營企業(yè)如何留住人才 Ø 企業(yè)

23、領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)人藝術(shù) Ø 管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) Ø 如何做一名優(yōu)秀的主管 Ø 創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化 Ø 績效考核與績效管理 Ø 人力資源管理基本問題及激勵與薪酬設(shè)計 Ø 員工素質(zhì)提升與職業(yè)能力塑造 Ø 讓企業(yè)員工更忠誠、更敬業(yè)的對策 具體課程框架附后。 五、培訓效果評估 一個卓有成效的評估過程應(yīng)該經(jīng)過仔細周密的計劃。在設(shè)計培訓評估方案時首先要明確以下問題： l 為什么要進行評估？ l 誰將要接受評估？ l 評估什么內(nèi)容？ l 如何進行評估等。 另外，還要考慮到進行評估可以利用哪些資源，所在

24、企業(yè)的企業(yè)文化是否會影響評估進行方式。企業(yè)管理培訓評估方案的設(shè)計一般可以分為以下幾類： l 培訓前、后測。培訓前對受訓者的管理知識、技能、行為表現(xiàn)進行測試。培訓結(jié)束后，再進行內(nèi)容類似的測試，比較兩次測試結(jié)果，通過改變程度衡量培訓的效果。 l 對照組。選擇與受訓者的背景差不多的人員作為對照組，培訓結(jié)束后分別對受訓者和沒有接受培訓的對照組人員進行管理知識、技能、行為表現(xiàn)的測試，比較兩者間的差距從而確定培訓的效果。 l 時間序列。在培訓前后一段時間內(nèi)每隔一段時間進行一次測試，觀察比較受訓學員的改變來判斷培訓效果。這種方案與培訓前、后測相比更能考察培訓效果的持續(xù)性，可以了解培訓的長期效果。

25、 l 企業(yè)在選擇評估方案時應(yīng)考慮到以下一些因素來確定培訓評估方案：當企業(yè)需要根據(jù)評估結(jié)果來修改培訓項目時；培訓計劃正在執(zhí)行中且可能會對許多員工和顧客產(chǎn)生影響；培訓計劃包括不同級別的培訓班和為數(shù)眾多的受訓者等等。 附錄：培訓課程內(nèi)容框架 民營企業(yè)如何留住人才 一 民營企業(yè)特色之于HR A 民營經(jīng)濟的靈活性。 B 民營企業(yè)家的人力資源觀。 C 民營企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)對HR的要求。 D WTO下，民營企業(yè)留才的必要性分析。 二 民營企業(yè)HR管理狀況透視 A 民營企業(yè)對HR的定位虛高。 B 民營企業(yè)HR管理的無序性。 C 民營企業(yè)HR管理從業(yè)者的素質(zhì)不高。 D

26、 民營企業(yè)在人才任用上所存在的偏執(zhí)見解。 三 民營企業(yè)的特性與人才的要求 A 民企的靈活性對人才的要求。 B 民企的家族性對人才的要求。 C 民企的低管理水平對人才的要求。 D 民企的企業(yè)文化對人才的要求。 E 民企的發(fā)展方向?qū)θ瞬诺囊蟆? 四 民營企業(yè)所歡迎的六大類人才與標準 A 復(fù)合型人才及標準 B 專長型人才及標準 C 市場開拓型人才及標準 D 財務(wù)管家型人才及標準 E 企業(yè)公關(guān)型人才及標準 F 企業(yè)伯樂型人才及標準 五 民企留才的十大有效方法詳解 A 以體面的薪酬福利留才及細則 B 以快速發(fā)展的事業(yè)留才及細則 C 以公正完善的培訓留才

27、及細則 D 以人性化管理機制留才及細則 E 以特色的企業(yè)文化留才及細則 F 以公平的競爭機制留才及細則 G 以可行的職涯設(shè)計留才及細則 H 以健全的保障制度留才及細則 I 以團隊融洽的創(chuàng)業(yè)氛圍留才及細則 J 以門類齊全的激勵機制留才及細則 六 部分優(yōu)秀民企留才案例分享 A 萬向魯冠球的用才觀 B 正泰南總壓擔留才的故事 C 橫店集團----共同創(chuàng)造的事業(yè)留才法 D 華立學習型組織與留才 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)人藝術(shù) 一、除了太太不能變，別的都要變 ----新世紀用人觀念的變革 l 人才是金 l 傳統(tǒng)用人理論的反思 l 不求所有 但求所用 l

28、 組建人才團隊 l 把珍珠串成項鏈 二、借我一雙慧眼 ----企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識才的藝術(shù) l 識人先識己 l 識人要識心 l 識表也要識里 l 識人要領(lǐng) l 人才挖潛 l 識人的幾種誤區(qū) 三、以類相求，以氣相引 ------企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選人的藝術(shù) （一）選人的基本原則 l 不要讓睫毛遮住雙眼 l 眼睛向內(nèi)和眼睛向外 l 及時啟用新人 l 人才要合理搭配 （二）招聘法則 l 招聘新概念 l 招聘誤區(qū) 四、天下無無用之才 （一）用人要有正確態(tài)度 （二）用人的基本原則 l 疑人不用 l 疑人也可用 l 用聰明人還是用拼命工作的

29、人？ l 經(jīng)常進行人才盤點 l 如何用好刺頭？ l 不要讓兔子游泳 l 領(lǐng)導(dǎo)要自用其才 l 因人設(shè)事也是用人之道 l 如何用好偏才、怪才？ l 領(lǐng)導(dǎo)要用好秘書 （三）用人幾大忌 五、既讓馬跑，又給馬吃草 -----企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)人的藝術(shù) l 世界流行的培訓模式 l 不同層次人才的培養(yǎng) l 逆境育人 六、筑巢留鳳與離散筵席 ----企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)留人與驅(qū)人的藝術(shù) l 人才為何難留？ l 未雨綢繆早防范 l 強扭的瓜不甜 l 不要讓人才失望而走 l 微軟與杜邦的留人的經(jīng)驗 管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 一、 決斷力——如今快魚吃慢魚 ◆ 打

30、開選擇的空間 ◆ 排出標準的順序 ◆ 注重結(jié)果導(dǎo)向 ◆ 及時制定對策 二、思維力——多腦并用顯神通 ◆ 左腦思維加右腦思維 ◆ 內(nèi)腦思維與外腦思維 ◆ 系統(tǒng)思維與個性化 ◆ 思維創(chuàng)新與管理創(chuàng)新 第三、親和力——心有靈犀一點通 ◆ 離開認同，寸步難行 ◆ 先有溝通后有認同 ◆ 調(diào)整角色，調(diào)整關(guān)系 ◆ 管理創(chuàng)新需要 " 交易 " 四、用人重在激發(fā)力——給她鮮花給她夢 ◆ 先激后勵，激勵互動 ◆ 先我后他，相互激勵 ◆ 先心后智，心智激勵 ◆ 先分后合，激勵有方 五、管理創(chuàng)新的凝聚力——知人善任得人心

31、 ◆ 先激勵后凝聚 ◆ 先識人，后用人 ◆ 留得人心，留得人才 ◆ 先個人后班子 六、管理創(chuàng)新的持續(xù)力——養(yǎng)用結(jié)合不了情 ◆ 用人不疑，疑人不用 ◆ 用人要養(yǎng)，養(yǎng)人要用 ◆ 智商情商，相得益彰 七、影響力——軟權(quán)硬權(quán)都有用 ◆ 管理創(chuàng)新的新取向 ◆ 軟權(quán)利的來源 ◆ 硬權(quán)利的運用 ◆ 影響力的四個特征 八、管理創(chuàng)新的應(yīng)變力——隨機應(yīng)變自從容 ◆ 組織變形的藝術(shù) ◆ 協(xié)調(diào)的藝術(shù) ◆ 因人而異，因事而異 ◆ 權(quán)變的藝術(shù) ◆ 回應(yīng)變化的藝術(shù) 九、管理創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力——青出于藍勝于藍 ◆ 一個有用的公式 ◆ 新世紀的領(lǐng)導(dǎo)

32、觀 ◆ 新世紀的領(lǐng)導(dǎo)學 ◆ 新世紀的領(lǐng)導(dǎo)力 十、管理創(chuàng)新的綜合力——領(lǐng)導(dǎo)管理再相融 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)與管理的互補 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)者五級臺階 ◆ 領(lǐng)導(dǎo)力八大趨勢。 新任主管管理技能培訓 一、新任主管的角色認知 1 、管理者角色轉(zhuǎn)換與角色定位 3 、管理者與骨干員工的比較分析 4 、對管理的認知 5 、管理者的職業(yè)化塑造的要求 6 、人格領(lǐng)導(dǎo)與能力領(lǐng)導(dǎo) 7 、管理者的技能需求 8 、信息數(shù)據(jù)與管理 二、管理，從目標開始 1 、用目標管理你的團隊 2 、有效目標的特征 3 、如何制訂有效的工作目標

33、？ 4 、目標管理工具 --- 目標計劃書的分享與應(yīng)用 5 、可幫助完成行動計劃的幾點建議 三、管理人員的時間管理 1 、 管理者的資源 2 、 工作中浪費時間的因素有哪些？ 3 、 有效利用時間的兩個重要思路（帕雷多定律與第二象限工作法） 4 、 時間管理表單分享：三個有效工具 四、團隊建設(shè)與團隊領(lǐng)導(dǎo) 1 、團隊活動：“尋寶”的啟示 2 、團隊的核心概念 3 、團隊的構(gòu)成條件 4 、高績效團隊的特征 5 、你的團隊需要什么人 — 團隊成員的角色、職責與能力的要求 6 、團隊成長的幾個階段及領(lǐng)導(dǎo)方式選擇 五、有效溝通與員工激勵 1

34、 、有效溝通的真正涵義 2 、“抓間諜”的啟發(fā) --- 溝通中存在的問題及克服方法 3 、如何實現(xiàn)有效溝通（八項實用工具） 4 、人際風格測試 5、 激勵的需求應(yīng)用 六、團隊沖突管理 1 、沖突的定義 2 、沖突產(chǎn)生的原因 3 、托馬斯 - 基爾曼沖突處理方式自測 4 、沖突處理的五種方式比較 七、問題員工的培導(dǎo) 1 、誰是問題員工？ 2 、為什么要培導(dǎo)問題員工？ 3 、員工何時需要培導(dǎo)？ 4 、員工出現(xiàn)問題的原因有哪些？ 5 、如何防止反培導(dǎo)？ 6 、培導(dǎo)問題員工前的準備 7 、問題員工培導(dǎo)的步驟 八、有效的授權(quán) 1

35、 、管理人員需要授權(quán)嗎？ 2 、管理者不授權(quán)的原因是什么？ 3 、有效授權(quán)程序 4 、授權(quán)的時機選擇 5 、授權(quán)的原則與方法 創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化 一、新經(jīng)濟時代呼喚新的企業(yè)文化 1、學習型組織產(chǎn)生的背景     2、新經(jīng)濟時代呼喚新的企業(yè)文化 3、知識社會與物質(zhì)社會的不同   4、傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè) 二、建立新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化 1、什么是學習型組織     2、什么是文化     3、什么是企業(yè)文化 

36、      4、什么是新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化 5、新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化的特點： Ø 由被動轉(zhuǎn)向主動   Ø 由忽略人性趨向人性 Ø 由外在走向內(nèi)在 6、學習型組織：學習型組織還沒有得到一個廣泛認可的定義 7、學習型企業(yè)中現(xiàn)代管理與舊企業(yè)管理的根本區(qū)別 三、新經(jīng)濟時代企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展 1、建立學習型組織的意義及學習型組織發(fā)展趨勢 Ø 對個人——活出生命的意義 Ø 對組織——提升競爭力 Ø 對社會——學習型社會的基石 2、動機問題：創(chuàng)造性動

37、機 約束性動機 3、DELL論企業(yè)學習   4、學習型組織如何學習 5、介紹《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實踐》 四、學習型組織如何學習 1、用團隊的創(chuàng)造力擎起一個成功的企業(yè)    （1）觀念——改善心智模式    （2）組織生命力的泉源——員工的自我超越    （3）歸屬一個重要使命——建立共同愿景    （4）建立學習型組織——團隊學習    （5）企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展——系統(tǒng)思考 績效考核與績效管理 一、績效管理概述 1 、績效管理實施

38、的條件是什么 2 、績效考核與績效管理的區(qū)別 3 、績效管理四大目的 4 、實施績效管理的意義 5 、績效管理的系統(tǒng)過程 二、績效管理的系統(tǒng)性 1 、明確戰(zhàn)略發(fā)展需要           2 、組織機構(gòu)的調(diào)整 3 、績效目標的溝通過程         4 、決定績效管理責任 5 、建立績效管理程序       

39、;    6 、績效管理關(guān)聯(lián)體系 7 、開發(fā)有關(guān)績效管理資源       8 、影響績效管理的五個重要因素   三、績效管理突破的五個方面 1、 提升員工職業(yè)素質(zhì) ◇ 通過工作分析界定工作職責         ◇ 建立勝任能力標準 ◇ 強化基于責任有效履行的工作文化   ◇ 引導(dǎo)聚焦價值的思考習慣 ◇通過培訓提升員工境界 2、管理者行為與習慣的培養(yǎng)

40、 ◇有效進行業(yè)務(wù)規(guī)劃                 ◇ 善于通過他人完成任務(wù) ◇全程的績效管理 3、績效指標的設(shè)計 ◇ KPI 體系的設(shè)計流程               ◇ 如何尋找關(guān)鍵績效考核點 ◇KPI 設(shè)計的四個步驟    &

41、#160;          ◇ KPI 設(shè)計的案例 4、有效的績效考核 ◇績效考核的實施                   ◇ 績效考核對象的內(nèi)容與頻次 ◇ 績效考核權(quán)限           &#

42、160;         ◇ 績效考核關(guān)系 ◇績效考評的評價                   ◇ 部門考核的實施 ◇個人考核的流程 5、結(jié)果的管理 ◇考核結(jié)果的匯總            

43、60;      ◇績效考核如何與薪酬掛鉤 ◇績效面談及如何與員工運用掛鉤 人力資源管理基本問題及激勵與薪酬設(shè)計 一 人力資源與人力資產(chǎn) 1、人力資源管理的基本功能 ★從木桶理論和木盆理論的批評說起 2、戰(zhàn)略目標－核心勝任－員工行為與能力   3、組織知識動態(tài)演進模型 4、戰(zhàn)略人力資源管理與競爭戰(zhàn)略匹配 ★一位傳媒經(jīng)理的心聲 5、人力資產(chǎn)質(zhì)量 6、人力資源管理的基本內(nèi)容 ★能力-忠誠模型 二、激勵與薪酬設(shè)計 （一）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo) 1、新領(lǐng)導(dǎo)的定義 2、新追隨者的定義 ★成功

44、的領(lǐng)導(dǎo)者：邱吉爾 3、培養(yǎng)一線員工的領(lǐng)導(dǎo)力 （二）激勵與激勵手段 1、激勵的本質(zhì)     2、被誤解的激勵手段 3、被遺忘的激勵手段 ★一個廣東企業(yè)家的觀察 4、分享與共擔的基本原則 （三）薪酬設(shè)計 、1中國目前人力資源管理中的難題 ★公平理論       ★輸入－輸出模型 2、付酬因素的確定 （四）薪酬體系 1、職務(wù)等級工資的適用范圍 ★因素分析法（KSAOCs） 2、職能工資制度 （1）職能工資中的能力評價 （2）職能工資方法： ★舉例：聯(lián)合包裹公司

45、的基于能力的工資 3、寬帶報酬體系 4、績效工資的分類 （1）提成方法                 （2）以團隊為基礎(chǔ)的績效工資 （3）薪酬類型及付酬依據(jù)       （4）薪酬策略的7個分析維度 （五）薪酬設(shè)計的主要影響因素 1、面向管理人員和專業(yè)人員的激勵項目 2 、股權(quán)分享計劃及其問題討論 ★案例討論王華應(yīng)該怎么做？ （六）效率工資 1、效

46、率工資理論                 2、效率工資的本質(zhì) 3、效率工資起作用的條件 三、企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)分類管理 （一） 職務(wù)分析的基本過程和方法 1、職務(wù)分析的定義 2、職務(wù)分析的基本要素 ★功能性職務(wù)分析法（FJA） ★勝任特征（competence）的分析方法 3、職務(wù)分類的產(chǎn)出 （二）職務(wù)評價（job evaluation） 1、職務(wù)評價的問題與方法 2、因素比較法 ★六要素的具體構(gòu)成舉例 3

47、、點分法 ★ 海氏圖表法 4、職務(wù)形狀 5、付酬因素的結(jié)構(gòu) 6 、職務(wù)聘任的原則 ★雙梯制下的生涯發(fā)展 四、人力資源甄選與聘任 1、招聘－甄選的基本步驟與基本問題 ★誰是我們想要的人 ?   ★帕森斯的職業(yè)－人匹配理論 2、關(guān)于誰更有條件勝任總經(jīng)理 ★空降兵與常規(guī)軍 3、內(nèi)部招聘與外部招聘 4、識別人才相關(guān)工具的有效性 5、簡歷和畢業(yè)學校在招聘中的作用 6、換一個角度看識別 ★聯(lián)想初期的人才招聘 員工素質(zhì)提升與職業(yè)能力塑造 第一部分 塑造職業(yè)理念 1、快樂工作 活力人生 2、敬業(yè)盡職 沒有借口 3、自信向上 享受團隊 4

48、、執(zhí)行意識 細節(jié)能力 第二部分 提升職業(yè)能力 1、正確接受命令 2、確定明確工作目標 3、培養(yǎng)PDCA工作素養(yǎng) 4、科學安排工作時間 5、合理制定并清晰描述工作計劃 6、積極有效溝通 7、拓展人際網(wǎng)絡(luò) 8、發(fā)現(xiàn)與解決問題 9、創(chuàng)新創(chuàng)造思維 10、匯報、復(fù)命、總結(jié) 讓企業(yè)員工更忠誠、更敬業(yè) ★ 破冰：學員企業(yè)員工忠誠與敬業(yè)精神狀況調(diào)查、共析存在的問題 ★ 問題一、你為何終日忙碌的像一個“消防隊員？ ★ 問題二、你一句話說不到，員工的工作為何就不能做好？ ★ 問題三、什么樣的員工才是忠誠與敬業(yè)的員工？ ★ 問題四、員工工作績效不佳的原因何在？

49、真的是缺乏能力嗎？ ★ 問題五、忠程度不高是員工的道德素質(zhì)低下嗎？ ★ 問題六、提升員工忠誠與敬業(yè)精神是誰的責任？ ★ 根因分析：造成企業(yè)員工忠誠度不高、敬業(yè)精神不佳的根源      ▲ 員工期待著什么      ▲ 員工為什么要離開企業(yè)      ▲ 員工工作為何要等候你吩咐      ▲ 為什么你一句話說不到，員工的工作就做不好    

50、;  ▲ 民營企業(yè)管理實踐中存在的問題      ▲ 管理者行為如何影響員工忠誠      ▲ 企業(yè)管理制度對員工忠誠的影響 ★ 解決對策：提升企業(yè)員      ▲ 工忠誠與敬業(yè)精神的對策      ▲ 有效的員工滿意度調(diào)查      ▲ 讓員工工作更積極會增加企業(yè)成本嗎   

51、60;  ▲ 金錢不是萬能      ▲ 變控制人才流失為吸引人才      ▲ 留住人才的基本模式      ▲ 從管理改進入手提升企業(yè)員工的忠誠      ▲ 巧用非成本手段提升員工忠誠      ▲ 積極溝通，以愿景促進員工的忠誠      ▲ 實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展      ▲ 強化員工忠誠與敬業(yè)精神培訓 第 37 頁 共 37 頁