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1、【最新資料，WORD文檔，可編輯】人力資源管理建議方案（含勞動人事制度）第一節(jié)勞動人事管理 第二節(jié)人力資源規(guī)劃管理 第三節(jié)人力資源招聘管理 第四節(jié)人力資源培訓管理第五節(jié)人力資源薪酬管理制度 第六節(jié)人力資源考核管理制度附件 1 1部門績效計劃表.附件 2 2部門績效計劃表填寫說明附件 3 3員工績效計劃表 .附件 4 4込込亠員工績效計劃表填寫說明第七節(jié)薪酬考核方案二第一節(jié)勞動人事管理第一條目的為了規(guī)范勞動用工制度，逐步深化用工制度改革，為生產、營銷、管理提供扎實的人力 資源保證，促進員工隊伍素質不斷提高，制訂本辦法。第二條范圍（一）本辦法所稱員工，系指本公司主體企業(yè)（指股份公司、服飾公司、西服

2、廠、襯 衫廠、置業(yè)公司、進出口公司、時裝公司等服裝城內企業(yè)）聘用的從業(yè)人員。（二）本主體企業(yè)員工人事及有關管理，除遵照政府有關法規(guī)外，悉依本制度辦 理。第三條休假和請假（一）公司實行綜合計算工時工作制。（二）一至三年期合同工假期1.1. 婚假：五天，發(fā)基本工資，獎金不扣。公司贈送（憑結婚證）襯衫二件，優(yōu)惠供應六折 西服一套。2.2. 喪假：三天，發(fā)基本工資，獎金不扣（指祖父母、外祖父母、父母、岳父母、公婆及 未分家的家庭成員）。3.3. 產假，符合計劃生育要求的，按以下規(guī)定執(zhí)行：（1 1）產假三個月。每超假一個月，取消半年幼托費；超假三個月以上，作自動離職處 理。特殊情況由公司批準可適當放寬。

3、（2 2）產假期間（三個月），每月發(fā) 800800 元工資，無獎金，超假不發(fā)工資。（3 3）產假期內企業(yè)要求其上班者，除每月 800800 元工資外，按實際工作日計發(fā)上班工資。（4 4）由公司交納生育保險的員工，由所在單位人事部門憑出生證明、產婦病歷卡及養(yǎng)老 保險手冊到社會保障部門領取生養(yǎng)基金，財務部門在領取總額內予以報銷。（5 5）人流休息六天，放環(huán)休息二天，不扣工資和獎金。4 4哺乳期女工每天 1 1 小時喂奶時間，最長不超過一年。（三）員工如需請假，經辦妥手續(xù)后方能離廠，否則以曠工論處，但因突發(fā)事件或 急病不能先行請假者，應用電話或找人向單位主管報告，代辦請假手續(xù)，否則亦視作曠工論 處。

4、第四條外地員工管理辦法（一）外地員工是指非石矸鎮(zhèn)戶口而又在其轄區(qū)內居住的員工。（二）外地員工必須在一個月內辦理好暫住證，否則不予上班。（三）辦證程序：以企業(yè)為單位，由人事部門與物業(yè)公司聯(lián)系，并提供有關證件。 當?shù)毓矙C關每月來公司辦理暫住證手續(xù)。辦證費用由各企業(yè)支付。（四）外地員工不再在公司工作，應將暫住證交回公司。否則因此產生的費用從該 員工工資中扣除。（五）住集體宿舍的員工，電費自負，每月交水費、管理費100100 元，其中 6060 元由所在企業(yè)補貼，4040 元由員工負擔。第五條工人錄用基本條件（一）生產工人，要求 1818 周歲 2828 周歲，初中畢業(yè)文化程度以上（含初中畢業(yè)），

5、裸眼視力 4.84.8 以上。熟練工年齡可適當放寬至 3030 歲。（二）一年以下（不含一年）季節(jié)工（勤雜工、清衛(wèi)工等），年齡為：女 5050 周歲以 下，男 6 60 0周歲以下，有健康證明。第六條 在全公司內實行全員勞動合同制，合同制員工分兩種：（一）季節(jié)工：公司聘用從事勤雜工、清潔工等臨時性質的短期用工，期限六個月 至一年以下（不含一年），企業(yè)根據(jù)需要可以續(xù)聘，但最長不超過連續(xù)五年。（二）有固定期限合同工：合同期限分為一年、二年、三年。企業(yè)根據(jù)條件和需要可與生產、管理崗位員工簽訂 1 13 3 年期勞動合同，期滿后根據(jù)考核和企業(yè)需要，合格者可 以續(xù)簽。因行業(yè)特點因素，女 5555 周歲、

6、男 6060 周歲（以當年 1 1 月為界，下同）的不再簽訂勞 動合同。對重要崗位中層以上的管理人員，如確系工作需要，由本人申請，經董事長批準可 另簽返聘合同。第七條 辭職、辭退、合同終止（一）員工有下列情況之一者，應予停職：1.1. 有違反本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調查中，未作結論者；2.2. 犯有刑事案件，經司法機關起訴，尚未確定者。（二）前條 1 1、2 2 款如經查明，無過失者或判決無罪者，可申請復職。（三）在停職期間，薪水停發(fā)，并辦理工作移交。（四）公司因不可抗力停工在 1 1 個月以上者，可終止合同，但應至少提前 7 7 天通知當 事人。（五）員工不能勝任本崗位工作，經調崗

7、后仍不能勝任的，辭退或解除勞動合同。（六）員工辭職，應提前 1 1 個月，以書面形式報告部門或各車間主管，經部門或各車 間主任認可簽字后報各企業(yè)人事部門，由人事部門報總經理批準。核準辭職后，應立即辦妥 移交手續(xù)，并可依其申請發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或津貼。如辭職未經批準或移 交不清，即擅自離職者，作除名處理。（七）凡經各企業(yè)總經理批準的辭職員工，在辦妥移交手續(xù)后，方可結清報酬。（八）凡未經總經理批準的擅自離職者，不予結算報酬。第八條任免調動（一）干部任免1.1. 全資及控股企業(yè)負責人（總經理）由董事會討論決定，董事長聘任、簽發(fā)聘書。2.2. 全資及控股企業(yè)副總由總經理提名，董事會批準，

8、在任命一周內報股份公司備案。3.3. 全資及控股企業(yè)中層干部，由各企業(yè)總經理任命，在任命一周內報股份公司備案。4.4. 干部聘任期限一般為二至三年，由聘任單位發(fā)任免文件。（二）員工調動員工要求調動工作，須向主管領導提出申請，按管理權限，經批準后方能調動并報本企 業(yè)人事部門備案；因工作需要跨越原工作單位的，須由原單位人事部門開具調令單至調 入單位人事部門，經雙方負責人簽字，并報集團公司人事部門備案。凡是自動辭職、離職、被勸退、被開除的員工一年內集團公司內各企業(yè)不得自行招聘。 第九條員工退休（一）退休年齡：男性為 6060 周歲、女性為 5555 周歲。一般情況下，到退休年齡，一律 終止合同。（二

9、）退休員工由原企業(yè)、單位管理。第十條獎懲（一）有下列情況之一者，予以嘉獎：1.1. 積極拓展市場、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者；2.2. 崗位技術比武成績突出者；3.3. 進行新產品設計、開發(fā)、創(chuàng)新或發(fā)明創(chuàng)造，成績顯著者；4.4. 積極向公司提出合理化建議，并被采納，有效降低成本者；5.5. 維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發(fā)生與挽回經濟損失有功者；6.6. 敢于制止、揭發(fā)各種侵害公司利益行為者；7 7對社會作出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。（二）有下列情況之一者，給予一次性扣獎或警告處分：1.1. 不服從工作安排或工作調動，影響生產、工作秩序者；2.2. 各下屬公司、部門

10、負責人發(fā)現(xiàn)所屬人員違反公司規(guī)章制度造成經濟損失和不良影響行 為，不及時向集團公司報告或有意隱瞞者；3.3. 工作時間喧嘩、打鬧，影響正常工作秩序者；4.4. 工作時間擅離工作崗位、干私事者；5.5. 無故曠工半日者；1 1 個月累計遲到早退 5 5 次以上者；6.6. 犯有其他不良行為，公司其他管理制度中明確規(guī)定應予罰款或警告者。（三）有下列情況之一者，給予罰款處分：1.1. 違反國家法律、法規(guī)、政策和公司規(guī)章制度，對公司造成經濟損失或不良影響者；2.2. 違反操作規(guī)程、損壞設備、工具、浪費原材料、能源，造成經濟損失者；3.3. 貪污、盜竊、營私舞弊、無理取鬧、打架斗毆，尚未達到受刑事處分程度

11、者；4.4. 工作不負責任，管理混亂，因過失造成經濟損失者；5.5. 破壞團結，損害他人名譽和領導威信，影響工作秩序及公司信譽者；6.6. 對公司董事會決議、總裁和部門經理的決定拒不執(zhí)行者。（四）有下列情況之一者，給予辭退：1.1. 上班期間參與賭博者；2.2. 故意泄露公司商業(yè)、技術秘密，致使公司蒙受重大損失者；3.3. 在公司服務期間，受刑事處分者；4.4. 無故連續(xù)曠工 3 3 天或全月累計曠工 6 6 日或一年累計曠工達 1212 日者。第二節(jié)人力資源規(guī)劃管理第十一條 人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與經營目標，根據(jù)企業(yè)目前的人 力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質

12、量和數(shù)量方面的需要，決定引進、 保持、提高、流出人力資源所作的預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調 作用。第十二條 人力資源規(guī)劃需要兼顧長期和短期因素，雅戈爾的人力資源規(guī)劃為三年期規(guī) 劃含具體的一年期規(guī)劃，其中的一年期規(guī)劃要具體。每年更新一次，在原有規(guī)劃的基礎上， 制定含有下個一年期規(guī)劃的三年期規(guī)劃，保持滾動更新。第十三條雅戈爾集團公司人力資源規(guī)劃制度涵蓋的范圍是集團公司所有人員和各子公 司高層（董事長、總經理、畐 I I總經理）。各子公司可根據(jù)集團公司人力資源部的要求，參照 集團公司的人力資源規(guī)劃制度制定本公司的人力資源規(guī)劃，并上報集團人力資源部審核和備 案。第十四條 人力資源

13、部負責制定人力資源規(guī)劃，經董事長批準后，由人力資源部負責組 織實施。第十五條制定人力資源規(guī)劃的程序步驟如下：（一）信息的收集準備（二）人力資源需求預測（三）人力資源供給預測（四）人力資源供需平衡（五）人力資源政策與措施第十六條 信息的收集準備工作由人力資源部組織，集團公司各部門配合完成。需要收 集的信息主要包括以下幾方面內容：（一）經營信息：為了明確組織的人力資源需求，首先要收集集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃、 集團公司經營計劃、集團公司各部門工作計劃、各子公司經營計劃、公司歷史經營數(shù)據(jù)等經 營信息。（二）人力資源信息：包括現(xiàn)有人員的數(shù)量、年齡構成、學歷構成、職務結構、管 理人員比例、人員類別、流動趨勢等等

14、。（三）其它影響因素信息： 技術變化 （例如電子辦公系統(tǒng)能夠提高工作效率從而影響 人員需求） 、經濟形勢（例如企業(yè)對國家經濟形勢的好壞判斷不同，影響企業(yè)對人力資源成 本偏于樂觀估計或保守估計）、政策變化、管理方式或模式的變化、人員晉升或輪換等等。第十七條 人力資源需求預測采取單元預測法，通過自上而下和自下而上相結合的辦法 制定。（一）制定組織結構調整方案。根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經營計劃，參考其它影響 因素，人力資源部協(xié)助董事長制定組織結構調整方案和部門職責調整方案。制定過程中人力 資源部與集團公司各部門負責人充分溝通，參考其意見，最終由董事會審批通過。（二）制定部門職位設置方案，形成部門人力資

15、源需求計劃。職位設置方案由集團 公司各部門負責人制定，人力資源部協(xié)助完成，董事長審核。集團公司各部門根據(jù)組織結構 調整方案和部門職責調整方案，在集團公司各部門人力成本預算范圍內，制定職位設置方 案，最終形成人力資源需求計劃。人力資源部根據(jù)前期收集的信息，統(tǒng)籌考慮，提出關于人 力資源需求計劃的建議，并起協(xié)調作用。（三）制定高級人才需求計劃。人力資源部根據(jù)收集的資料和董事長的意見，分析 公司高層人員狀況，提出高級人才需求計劃。向董事長匯報，由其審核通過生效。（四）人力資源部匯總集團公司門人力資源需求計劃和高級人才需求計劃，形成集 團公司的下一年的人力資源需求計劃。內容包括未來所需人員的類型、數(shù)量、

16、素質、經驗、 技能及結構等方面的內容。第十八條 人力資源供給預測是指估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類 型，需要研究公司內部的供給和公司外部供給兩個方面。（一）人力資源內部供給預測采取人員核查法。通過對現(xiàn)有集團公司人員和公司高 級人才的數(shù)量、質量、結構和在各種職位上的分布狀態(tài)進行核查，從而掌握企業(yè)可供調配的 人力資源擁有量及其利用潛力。在這一過程中，要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他 們的職位變化趨勢，即退休、離職、調動和晉升的可能性和趨勢。（二）人力資源外部供給預測需要從人才市場的趨勢、人口趨勢、宏觀經濟發(fā)展趨 勢、政府政策法規(guī)的變化、相關技術的發(fā)展、公司競爭狀況等幾方面分析。

17、與內部供給預測 一樣，外部供給分析也要研究潛在員工的數(shù)量、能力等因素；與內部供給預測的區(qū)別在于外 部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。根 據(jù)過去的錄用經驗可以了解那些可能進入組織的員工的數(shù)量，這些新進員工的工作能力、經 驗、性別和成本等方面的特征，以及這些新進員工能夠承擔組織中的哪些工作。第十九條 人力資源的供需平衡是在制定人員的內部供給與需求預測之后，將兩者進行 對比，決定預測期內某一時期企業(yè)對人員的凈需求，即預測的需求值與內部供給值之差。有 四種可能的結果：（一）需求和內部供給彼此相互適應。此時公司人力資源需求，可以通過調轉、晉 升等方式得到，無需

18、招聘。（二）需求超過內部供給，這意味著公司人力資源短缺。此時應當考慮外部供給情 況：當外部供給能夠滿足凈需求時，通過招聘解決人才短缺問題；當外部供給無法滿足凈需求時，應當考慮通過反聘、兼職、設置輔助人員以提升現(xiàn)有稀 缺人才的職權范圍、調整組織結構等方式解決供給的短缺問題，直到能夠達到供需平衡為 止。（三）需求小于內部供給，這意味著公司人力資源過剩。公司應當綜合考慮現(xiàn)有人 員的素質、人力成本、政策法規(guī)、對企業(yè)形象的影響等因素后，制定人才的分流、裁員或增 加后備人才儲備等計劃，盡可能的改善人力資源現(xiàn)狀。（四）需求與內部供給存在結構失衡的狀況，這意味著在某些方面的人才短缺，另 外一些方面的人才過剩。

19、此時首先應當考慮通過培訓的方式增加員工的技能水平，進行內部 調配；對于無法通過培訓轉崗進行調配的，在局部上分別參照第（二）、（三）款的方式處 理。第二十條供需平衡后的結果，應當做為人力資源部審核和修訂人力資源的各種專項計 劃的一個重要依據(jù)，包括：（一）招聘計劃（二）培訓計劃（三）調配計劃（四）晉升計劃（五）績效薪酬計劃第二十一條 在供需平衡后，應當進行招聘、培訓費用評估，制定出預算計劃，并報董 事長審批通過后，進行人力資源政策與措施的調整。第二十二條在進行了人力資源需求與供給預測之后，人力資源管理部要根據(jù)預測的結 果，制定出切實可行的人力資源政策與措施，并完善各人力資源專項計劃，解決預期中的人

20、 力資源過?；蚨倘眴栴}。同時，人力資源部還應當進行人力資源規(guī)劃評估，分析政策調整風 險和對策、預算變化情況和原因。第二十三條 每年 1212 月 3131 日之前，人力資源部應當完成人力資源規(guī)劃工作，并編制完 成人力資源規(guī)劃報告，報董事長審核通過后，組織實施。第三節(jié)人力資源招聘管理第二十四條如無特殊說明，本制度適用于集團公司總部。第二十五條 公司的招聘應遵循以下原則：（一）機會均等的原則：在公司出現(xiàn)職位需求時，公司員工享有和外部應征者一樣 的應征機會。（二）全面考察和重點考察相結合的原則：招聘需由用人部門和人力資源部門從知識、能力、技能、品德、經驗、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進行考查，同時

21、重點考察 和公司戰(zhàn)略、業(yè)務和文化密切相關的技能、素質和品性。（三）公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則：保證甄別過程的公平性。（四）適用原則：選取的人才必須是和所承擔職位相匹配的人員。第二十六條 可錄用人員的基本標準為：（一）已滿 1818 周歲。（二）若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關系。（三）能適應公司的管理方式，認同并接受公司的企業(yè)文化。（四）應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。第二十七條 公司人力資源部是集團公司招聘工作的主管部門，其職責如下：（一）制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調整。（二）根據(jù)公司組織結構，定崗、定編和定員方案對集團公司各部門的人員招聘需 求進行控制，

22、審核集團公司各部門招聘需求是否滿足組織結構定崗、定員和定編方案。如果 屬于方案外的招聘，提請主管副總經理審批后執(zhí)行。（三）指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。（四）決定獲取候選人的渠道和方法。（五）與潛在的候選人聯(lián)絡。（六）收集簡歷和應聘材料。（七）設計人員選拔測評方法，并指導用人部門主任使用這些方法。（八）主持實施測評程序。（九）為用人部門的錄用提供建議。（十）與候選人確定工資。（一）幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)。（十二）向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。第二十八條 用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：（一）根據(jù)業(yè)務計劃

23、提出招聘需求。（二）草擬招聘職位的職位描述和任職資格。（三）參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術水平等進行判斷。（四）最終做出錄用決策。第二十九條集團公司人力資源部負責根據(jù)人力資源規(guī)劃制定年度招聘計劃和具體行動計劃，主要內容包括:（一）擬招聘職位名稱、工作職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作 能力、個性品質等）、擬招聘人數(shù)。（二）招聘渠道和方式。（三）對候選人測評內容和實施部門。（四）招聘結束時間和新員工到崗時間。（五）招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津 貼及其它費用。第三十條 集團公司年度招聘計劃應報董事長，批準后方可實行，年度計劃內的招聘 由人力

24、資源部直接組織實施。在計劃執(zhí)行過程中，如果有因員工突然離職需補充人員等計劃 外的人員需求，用人部門需提出用人需求申請，編制內的經人力資源部審核，編制外的由董 事長審核，批準后實施。第三十一條 公司招聘主要選擇以下渠道進行：（一）媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息進行招 聘。（二）招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。（三）校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并 有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（四）內部推薦：通過內部人員介紹。（五）委托獵頭公司招聘：公司所需的高級管理和技術職位可委托獵頭公司招聘。第三十二條招募信息的發(fā)布（一）信息發(fā)布

25、渠道：人力資源部應當根據(jù)招聘職位任職資格要求，認真研究潛在 應聘者的獲取信息的途徑，選擇最有效的渠道發(fā)布招聘信息。（二）信息發(fā)布形式：公司應根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒 體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。（三）信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應盡早發(fā)布。第三十三條 候選人的獲取可以通過以下途徑：（一）通過申請信函提出申請。（二）通過電子郵件提出申請。（三）通過內部人員推薦提出申請。第三十四條應聘者提出申請需時向人力資源部門提供以下個人資料：（一）個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、 品格等信息。（二）各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證

26、明（復印件）。（三）應聘職位。（四）簡歷篩選后，參加初試的應聘者還應填寫應聘申請表，提供身份證復印件。第三十五條 人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家 進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和有關測評工作。第三十六條初步篩選一般以審查求職者的個人簡歷的方法進行，據(jù)此淘汰不符合職位 說明書要求的候選人。初步篩選根據(jù)需要還可以審查候選人著作、發(fā)明，或核查其學歷、經 歷，以鑒定其資格。人力資源部要根據(jù)收集到的候選人信息建立外部人才庫。第三十七條 初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源 部主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初

27、試和評價，并填寫面試登記表里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認 可后通知參加復試。第三十八條 復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成： 一、用人部門代表；二、人力資源部專門人員；三、資深專業(yè)人士。部門副經理以下級別人 員的招聘可無資深專業(yè)人士，資深專業(yè)人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關 系。第三十九條 在復試前根據(jù)招聘職位的職位說明書設計面試評分表。復試應通過多角 度、多方法進行測評。評估內容一般須包括基本素質（智力的和非智力性的）、專業(yè)知識、 技能能力、個性偏好等方面，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法 依據(jù)

28、職位重要性和要求確定。第四十條 復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，注明對應聘者的評語 及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一 致結論時，由用人部門代表最終決定。評價結果應填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門 主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。第四十一條 復試中，根據(jù)需要可以采取筆試的形式，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題由用人部門或專家確定第四十二條 甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由用人部門的分管領導進行審核， 并簽署意見，經總經理最后簽字批準。人力資源部根據(jù)總經理批準意見，組織應聘人員進

29、行 健康查體，對查體合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應聘人員發(fā)試用通知書，并到相應勞動部門 辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書，并到人事 局、人才交流中心辦理有關手續(xù)。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。第四十三條 應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定勞動合同，勞動 合同應規(guī)定試用期，試用期不得超過 6 6 個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。試用期 間，雙方均可隨時提出終止試用。第四十四條試用期滿后的員工，由用人部門負責人審核合格的，部門負責人出據(jù)書面 意見交人力資源部，經總經理批準后，試用人員轉為正式員工。第四十五條（本條適合集團公司和

30、各子公司）人力資源部每年統(tǒng)一組織一次大型社會 招聘會和一次大型校園招聘會，各子公司根據(jù)自身需求選擇是否參加。參加大型招聘會的子 公司需提交招聘的職位和任職要求，并派人參加招聘會的組織和甄別活動。具體招聘組織和 甄別過程的細節(jié)參照本制度以上諸條執(zhí)行。第四十六條（本條適合集團公司和各子公司）高級人才的招聘，由人力資源部組織，甄別程序與普通人才招聘不同：（一）高級人才的任職資格由用人單位的董事長提出。（二）人力資源部負責篩選簡歷，篩選過程中，對于經驗、資歷較好的人員，可以 適當放寬條件。人力資源部對篩選通過的人員要進行簡歷審核，確保簡歷內容真實可靠，方 可通知其參加面試。（三）高級人才的甄別一律采取

31、面試形式，由人力資源部經理進行初試（可以增加一 名人力資源工作人員協(xié)助面試），人力資源部經理必須認真測評應聘者的資質，并給予詳細 評價。初試合格者，由人力資源部經理將應聘者評語附簡歷一并呈送用人單位的董事長，審 核通過后組織復試。（四）復試由用人單位的董事長單獨進行，如有必要人力資源部經理可以參加。復 試合格的，由人力資源部組織入職。第四節(jié)人力資源培訓管理第四十七條培訓形式分為：（一）職前教育：凡公司新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經營理念、公司發(fā)展歷程、產品概要、管理規(guī)范等方面內容。（二）崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及集團公司各部門、各子公司工作的需 求，按專

32、業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。（三）員工素質培訓：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，旨在提高員工素質而進 行的培訓。（四）轉崗培訓：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調換工作崗位時，按新崗位要 求，對其實施的培訓。（五）外派培訓：培訓地點在公司以外，包括國內外短期培訓，高級經理人海外考 察，另外還包括 MBAMBA 課程進修培訓、企業(yè)經理人培訓等各種學歷培訓。（六）個人出資培訓：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人出資培訓。 公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓活動。員工在接受業(yè)余培 訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考 試

33、需占用工作時間，持準考證，經部門負責人批準辦理請假手續(xù)。第四十八條 人力資源部負責組織集團公司的培訓、公司高級人才的培訓、公司大中專 應屆畢業(yè)生入職培訓。各子公司的培訓由各子公司自行組織，并在年初時向集團公司人力資 源部提交培訓計劃，由人力資源部負責審核。第四十九條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制?；境绦蛉缦拢海ㄒ唬┡嘤栃枨蠓治觯唬ǘ┰O立培訓目標；（三）設計培訓項目；（四）培訓實施和評價。第五十條集團公司和子公司應該各自建立培訓檔案。包括：（一）集團培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓往來單位、 培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。（二）員工培訓檔案。將員工接受培訓的具

34、體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括 培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者的培訓評 語等。第五十一條 培訓合同管理。核算到個人培訓費用超過 X X 元以上的，以及員工脫產培訓 享受公司工資福利待遇的，受訓員工必須與公司簽訂培訓合同，培訓結束后繼續(xù)在公司至少 服務完規(guī)定的年限，人力資源部根據(jù)費用大小確定年限的長短。如要離開，須按培訓結束后合同規(guī)定服務年限直線遞減的原則，對公司支付的培訓費用進行賠償?shù)谖迨l 人力資源部每年 1212 月份在集團公司發(fā)放員工培訓需求調查表，員工根據(jù)自 身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門

35、 的培訓計劃，上報人力資源部。公司人力資源部根據(jù)集團公司各部門上報情況結合人力資源 規(guī)劃、當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行公司下一年度培訓需求分析。在此基礎上結 合公司下一年度經營計劃制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報 董事長審核。具體實施計劃應包括以下方面的內容：（一）培訓方法、進程的確定。（二）參加培訓人員名單。（三）培訓教材、器材的確定。（四）培訓時間、地點的確定。（五）培訓組織者、培訓師的確定。（六）各項費用開支的使用計劃。第五十三條 人力資源部匯總、審核各子公司的培訓計劃后，征詢董事長關于高級人才 培訓的意見，結合集團公司培訓計劃，制定大中專應屆畢業(yè)生入職

36、培訓和高級人才培訓專向 計劃，內容參照集團公司培訓實施計劃。第五十四條 人力資源部應根據(jù)培訓計劃制定培訓課程表，做為年度培訓計劃附件，以 公司文件的形式下發(fā)到各公司。第五十五條 計劃外培訓在培訓費用預算范圍內的由人力資源部經理審批，在預算范圍 之外的由董事長審批。外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經部門領導和公司領導審 核批準后交至人力資源部備案。個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資 源部備案。第五十六條 培訓的實施過程，原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行。如需 要調整，調整人或部門向人力資源部提出申請，在預算沒有增加的情況下，由人力資源部審 批；如需增加預算由董事

37、長審批。第五十七條 培訓期間學員在員工培訓簽到表簽到；培訓期間組織者負責整個過程資料 和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核。組織者還需采用計算機或其他手段 對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。第五十八條培訓組織者應該根據(jù)培訓課程的重要性、內容，對培訓效果進行跟蹤和評 估。同時還應由受訓者對培訓師、培訓組織者進行評估。第五十九條大中專應屆畢業(yè)生入職培訓:（一）每位大中專應屆畢業(yè)生均須參加公司舉辦的入職培訓，培訓內容為新員工通 識訓練、部門內工作引導，如有必要個別崗位還可以進行部門間交叉引導。入職培訓必須在 新員工入職 1 1 個月前開始，實習期結束前完成

38、。（二）通識訓練是指員工工作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如公司規(guī)章制 度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結構等，使員工掌握企業(yè)的共同語言 和行為規(guī)范。完成通識訓練應進行測驗，不合格者于一個月內施以補充強化教育。（三）部門內工作引導應該在新員工接受通識訓練以后立即開始進行，其責任人為 部門負責人和部門工作人員。內容包括：部門負責人介紹新員工認識部門其他人員；部門內 的組織架構、部門職責、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹；基本專業(yè)知識技能培訓；工作程序 與方法講授；介紹關鍵工作指標。部門內工作引導結束后，部門負責人必須向人力資源部提 交新員工評價報告，評價部門內工作引導過程和結果。（

39、四）部門間交叉訓練是新員工到各相關部門接受交叉培訓課程。主要包括：該部 門人員介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項、未來部門之間工作配合要求等。部 門間交叉訓練結束后，該部門負責人必須向人力資源部提交新員工評價報告，評價部門間交 叉訓練過程和結果。第六十條高級人才培訓（一）培訓目的：通過培訓使高級人才掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進 行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職 責。（二）培訓內容：對高級人才培訓重點應該側重于觀念、理念方面，此外還有市場 經濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經營戰(zhàn)略、企 業(yè)經營過程控

40、制、領導科學與藝術等。（三）培訓方式：1.1.工商管理碩士學位班：有計劃地安排高級人才參加 MBAMBA 學習，既可全脫產，也可半脫 產學習。2.2. 脫產培訓班：高級人才參加高等院校為企業(yè)高級人才舉辦的培訓班，如總裁高級研修班等。3.3. 實地考察：有計劃、有選擇地組織高級人才到目標企業(yè)、地區(qū)學習考察。4.4. 其他培訓。第六十一條員工外派培訓（一）外派培訓的形式可為全脫產、半脫產及在職培訓。（二）外派培訓的內容包括資格認證課程；特殊的專業(yè)知識或技能課程；各種取證 考試；海外交流考察；國內外 MBAMBA 進修培訓，企業(yè)經理人進修培訓等。（三）外派培訓人員資格：參加外派培訓人員的個人人事關系

41、應在本公司；根據(jù)外 派項目的具體要求，制定對外派人員關于學歷、能力等方面的資格要求，必要時進行考試選 擇；參加外派培訓人員應有長期服務于本公司的意愿。（四）外派培訓處理程序：1.1. 外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。2.2.凡參加外派進修培訓人員均應填寫外派培訓申請表，由所在公司人力資源部進行資格 審查及依核決權限核準，并簽定員工培訓合同。3.3.外派培訓結束后，外派培訓人員應于返公司七日內填寫外派培訓報告交公司人力資源 部。（五）外派培訓期間視為正常上班，基本工資照發(fā)。全脫產培訓不發(fā)放獎金，半脫 產根據(jù)上班時間占公司規(guī)定的上班時間的比例發(fā)放獎金，在職培訓獎金照發(fā)。第五節(jié)人力資源

42、薪酬管理制度第一條：本制度適用于雅戈爾集團公司總部部門經理及以下職位。第二條：雅戈爾實行保密工資制，保密范圍包括個人收入的所有項目。人力資源部、財務部等參與工資制定的部門嚴禁員工將個人工資和獎金信息透漏給其它人。第三條：集團總部實行績效工資制和協(xié)議工資制兩種工資模式。（一） 績效工資制：是一種將員工的收入和工作業(yè)績掛鉤的一種工資制。（二） 協(xié)議工資制：協(xié)議雙方簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容等事 項的工資制。第四條：工資的構成：基本工資+年終獎金（一） 基本工資：是為了保障職工生活和體現(xiàn)職位價值而設的工資單元。（二） 年終獎金：是依據(jù)員工的工作績效來確定的工資單元， 是薪酬中相對

43、變動的部分。第五條：基本工資的確定（適用于績效工資制和協(xié)議工資制）：（一） 基本工資根據(jù)職位不同，分為 3 3 個序列，每個序列 5 5 個等級。（表中數(shù)據(jù)僅供參 考，由雅戈爾集團根據(jù)實際情況最終確定）工資序列職級基本工資等級（元/ /月）1 12 23 34 45 5A A部門經理2500250035003500450045005500550065006500B B部門副經理2000200026002600340034004400440057005700C C職員90090012001200160016002100210027002700（二）在首次確定起薪工資等級時，建議根據(jù)就近原則進行調

44、整。即根據(jù)每個員工現(xiàn)有 基本工資水平，將與員工現(xiàn)有基本工資最接近的工資等級確定員工基本最初的工資等級。（三） 基本工資根據(jù)員工出勤率發(fā)放。第六條：績效工資制年終獎金的確定：（一）個人年終獎金二個人標準年終獎金X個人年終考核系數(shù)，其中 ，標準年終獎金是指考核系數(shù)為 1 1 的獎金數(shù)，個人年終考核系數(shù)的確定參見 人力資源考核制度。（二） 個人標準年終獎金等級對照表（表中數(shù)據(jù)僅供參考，由雅戈爾集團根據(jù)實際情況最終確定）：工資序列職級標準年終獎金等級c元/ /年）1 12 23 34 45 5A A部門經理300003000050000500007000070000900009000011000011

45、0000B B部門副經理10000100002000020000300003000040000400005000050000C C職員2500250040004000550055007000700085008500（三） 所有人員個人標準年終獎金等級的首次確定，由人力資源部會同財務部參考歷史 薪酬數(shù)據(jù)提出定級建議，上報董事長審核批準。第七條：協(xié)議工資制年終獎金的確定：（一） 年終獎金二協(xié)議獎金基數(shù)X個人年終考核系數(shù)，其中個人年終考核系數(shù)的確定參 見人力資源考核制度。（二） 協(xié)議工資制的協(xié)議獎金基數(shù)根據(jù)該員工協(xié)議工資總額制定：協(xié)議獎金基數(shù)二協(xié)議薪酬總額-基本工資總額第八條：員工享受的福利有：（一

46、） 雅戈爾按照國家和地方政府規(guī)定，為集團總部和各子公司高層辦理各項社會保險 和住房公積金。其中：1 1、社會保險掛靠在鄞州區(qū)人才中心的人員，根據(jù)寧波市社會平均工資的最低標準的60%60%為基數(shù)，總交費比例 28%28%企業(yè)交納 20%20%個人交納 8%8%統(tǒng)一存入?yún)^(qū)人才中心指定 賬戶。個人部分由企業(yè)從其工資中扣除，欲超過此標準交付的，其超過部分由個人 自理。離職后，按國家政策憑養(yǎng)老保險手冊領取養(yǎng)老金。2 2、知青社會保險已一次性繳足，離職后按政策由勞動社會保障部門統(tǒng)一發(fā)放養(yǎng)老 金。3 3、 社會保險關系掛靠在勞動局的部分員工，公司按社平工資的60%60%為基數(shù)，總交費 比例28%28%企業(yè)交

47、納 20%20%個人交納 8%8%統(tǒng)一存入勞動社會保障局指定賬戶。離職后 按國家規(guī)定，由勞動局發(fā)放養(yǎng)老金。4 4、 到達退休年齡，工齡滿1010 年以上，勞動合同到期終止，且不再續(xù)簽的員工（指沒有條件領取一次性離職補助費的員工），公司給予支付5 5 年養(yǎng)老保險金。（二） 醫(yī)療費補貼：1 1、 一年期以上合同工醫(yī)療費補貼每月5050 元。2 2、 3535 歲以上員工每年體檢一次；3535 歲以下員工每二年體檢一次；標準由公司根據(jù)實 際情況確定，超過標準的自理。（三） 工傷處理規(guī)定1 1、員工在工作期間、工作場所因工受傷，醫(yī)藥費全報。治療階段，根據(jù)事故責任大小、 休假時間長短、傷度輕重發(fā)放工資。

48、2 2、員工上下班路上發(fā)生交通等事故造成的傷殘、死亡，應報請交警等有關部門分清責任，按道路交通事故處理方法及有關規(guī)定處理，如屬本人無責任或非主要責任的，除 按國家規(guī)定享受對方賠償外，公司再一次性酌情給予傷殘補助或死亡撫恤金，醫(yī)藥費酌 情報銷。（四） 幼托補貼及獨生子女費1 1、 產假期滿上班的合同女工，憑獨生子女證可享受幼托補貼：3030 個月以內每月補貼 3030 元；3030 個月后至七虛歲 8 8 月份止，每月補貼 1515 元。2 2、 合同工子女年齡在 1616 虛歲以內，可享受獨生子女費 3030 元/ /年，雙職工 6060 元/ /年。如生 育第 2 2 胎的，取消補貼。第六節(jié)

49、人力資源考核管理制度第九條：考核原則（一） 保密原則：人力資源部相關人員應當嚴格保密，不得向不相關者透漏他人考核信 息；（二） 公平原則：評估者在對評估內容進行評估時，應當綜合權衡考慮員工表現(xiàn)優(yōu)異和 表現(xiàn)不足之處，做出公平的評估。第一。條：考核周期以半年為考核周期，分為年中考核和年底考核。第一一條：考核程序（一） 每年 6 6 月和 1212 月的 1515 日一 2020 日， 由集團副總和部門經理， 對下一個半年的任務 進行溝通，在溝通基礎上確定 部門績效計劃表；（二） 每年 6 6 月和 1212 月的 2121 日一 3030 日，由部門經理和員工，對下一個半年的任務進行 溝通，在溝通

50、基礎上確定員工績效計劃表；（三） 每年 7 7 月和次年 1 1 月的 1 1 日一 5 5 日，集團主管副總和董事長根據(jù)各部門的業(yè)績情 況對各部門進行半年度的業(yè)績評分，同時集團部門經理根據(jù)部門員工的業(yè)績和表現(xiàn)對員工進 行半年度的業(yè)績評分，評分結果由人力資源部門進行匯總統(tǒng)計；（四） 每年 7 7 月和次年 1 1 月的 6 6 日一 1010 日， 人力資源部將部門經理和員工的考核分數(shù)進 行統(tǒng)計處理工作，計算出個人的考核系數(shù)；（五） 每年 7 7 月和次年 1 1 月的 1111 日一 1515 日，人力資源部將考核結果上報董事長審核， 審核通過后，人力資源部將審核結果交財務部，作為個人獎金發(fā)

51、放的依據(jù)；（六） 每年 7 7 月和次年 1 1 月的 1616 日一 2020 日，由考核者對被考核者進行個人考核結果反 饋，并共同商討工作改進辦法。（七） 如果被考核者對考核結果有異議，可于收到考核結果之日起十日內，向人力資源 部申訴；（八） 人力資源部于收到被考核人申訴后十日內，對申訴情況進行調查核實，并出具初 步處理建議，上報集團董事長審核，最終根據(jù)董事長意見修改后進行處理。第一二條：考核辦法（一） 部門考核等級的確定1、考核周期結束后，分管副總和董事長根據(jù)部門的業(yè)績表現(xiàn)，為部門評估打分，并 根據(jù)分數(shù)確定考評等級，等級分為優(yōu)、良、中、差，分數(shù)對應的等級見下表：等級優(yōu)良中差定義超出目標達

52、到目標接近目標遠低于目標考核得分91-10091-10081-9081-9071-8071-807070 分及以下（二） 部門經理考核系數(shù)的確定部門考核分數(shù)即為本部門經理的個人考核分數(shù)，其對應系數(shù)見下表:等級優(yōu)良中差部門經理個人考核系數(shù)1.41.41.31.31.01.00.70.7（三） 部門員工（含部門副經理）個人考核系數(shù)的確定1、由部門經理根據(jù)部門員工（含部門副經理）的工作表現(xiàn)每半年對員工進行一次綜 合評分，并根據(jù)評分結果確定員工考評等級，等級分為優(yōu)、良、差，分數(shù)對應的等級同 部門考核等級表。2、員工（含部門副經理）的個人考核系數(shù)根據(jù)所在部門考核等級和部門經理對員工 的考核等級兩個因素確

53、定，其對應關系見下表：員工等級部門等級、差中良優(yōu)優(yōu)1.11.21.31.4良1.01.11.21.3中0.71.01.11.2差0.50.71.01.1（四） 為減少不同的部門經理對員工考核過程中個人打分偏好帶來的誤差，對員工評定優(yōu)和良的比例限制如下:部門類別部門評定等級分類部門等級對應的“優(yōu)”“良”最高 值優(yōu)良中差部門人數(shù)在4 4 人以上評優(yōu)比例（% %2020151510105 5評良比例（% %5050404030302020部門人數(shù)為4 4 人及以下評優(yōu)人數(shù)（人）3 32 21 10 0評良人數(shù)（人）4 43 32 21 1（五）年度考核系數(shù)為半年和年底兩次考核系數(shù)的算數(shù)平均值年度考核

54、系數(shù)=（年中考核系數(shù)+年底考核系數(shù)）/2/2第一三條：考核結果保存：對于所有的考核，在考核結束后人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？冃П?單為絕密文件，人力資源部人員不得將結果泄露給其他員工。第一四條：績效考核結果應用：（一） 員工年度考核結果作為確定員工年終獎金的重要依據(jù)：考核結果與年終獎金的掛 鉤辦法參見人力資源薪酬管理制度；（二） 年度考核結果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)： 對于連續(xù)兩年個人考核結果為 優(yōu)的員工，公司給予基本工資晉升一級的獎勵；對于連續(xù)兩年個人考核結果為差的員工，公 司予以基本工資降低一級的處罰，具體的工資級別參加 人力資源薪酬管理制度；（三）年度考核結果是員工

55、的職務/ /級別升降的重要依據(jù)：集團管理崗位出現(xiàn)空缺時, 可以員工考核結果為依據(jù)，優(yōu)先考慮優(yōu)秀的員工進入管理者崗位；（四）年度考核結果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)：人力資源部對 員工績效計劃表中員工普遍得分較低的項目進行分析，如果是由于培訓缺乏造成的結 果，可考慮制定相關的培訓計劃。附件 1 1:部門績效計劃表部門績效計劃表工作計劃自我評估分數(shù)上級評估分數(shù)業(yè)務目標 （要達成的績效 目標）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.工作重點 （具體的工作任 務/事務項）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.行動計劃（完成工作任務 的行動步驟/實施 過程）1.2.3.4.5.1.2.

56、3.4.5.考核最終得分： 考核意見：1.2.3.4.5.考核意見附件 2 2:部門績效計劃表填寫說明業(yè)務目標、工作重點、行動計劃三個欄目中，每條內容要前后對應。（欄目不足可以自 行增加）1 1、業(yè)務目標：指部門工作所要達到的目標，即預期的業(yè)務結果和業(yè)務效果，而非具體事 務。例如：銷售目標 40004000 萬；賣場營業(yè)面積達到 3000030000 平米；大中專畢業(yè)生占到職工總人數(shù) 7070%以上；2 2、工作重點：填寫具體的工作任務、事務項，例如：增加產品數(shù)量，擴大銷售網點；在二級市場擴大網點營業(yè)面積；新招員工必須具有大中專以上文憑；3 3、行動計劃：填寫完成工作任務的行動步驟、實施過程，

57、例如：在東北地區(qū)增設 1010 個網點，休閑產品增加 5050 個款式；營業(yè)面積小于 2020 平米的一律增大到 3535 平米；在應屆畢業(yè)生招聘中，聯(lián)系重點、一般本科院校各不少于5 5 所，招聘 3030 人；4 4、評估意見：評估人根據(jù)計劃內容和自我評估結果對部門進行評估，填寫評估意見并打分。5 5、填寫人在填寫完成后，需要簽名并注明日期；評估人在評估結束后應該簽名并注明評估日期。附件 3 3 :員工績效計劃表員工績效計劃表-一一員工姓名：工作職位：上級姓名：填寫日期：-二二基本崗位職責1、2、3、4、三員工績效計劃完成情況（一）業(yè)務結果項1、2、3、4、5、6、（二）規(guī)范作業(yè)行為項 職業(yè)

58、行為項1、2、3、團隊合作項1、2、3、四上級意見，評估結果為分五簽名確認：員工簽名：上級簽名：附件 4 4:員工績效計劃表填寫說明一、基本信息欄1 1 姓名：填寫人姓名。2 2、 工作職位：填寫人的工作職位，格式為 XXXX 部門 XXXX 職位。3 3、 上級姓名：上級評估者姓名。4 4、 填寫日期：完成計劃填寫的日期。二、基本崗位職責欄依據(jù)職位說明書進行歸納填寫。三、員工績效計劃欄1 1、 業(yè)務結果項：職責內的工作所要達到的績效目標，指預期的業(yè)務結果和業(yè)務效果，而非 具體事務。2 2、 規(guī)范行為項：職業(yè)行為項填寫為達成業(yè)務結果需要表現(xiàn)的行為，例如：收發(fā)文件及時做 記錄、招聘過程中對應聘者

59、尊重禮遇等；團隊協(xié)作項填寫與其它部門配合需要表現(xiàn)的行為, 例如：在 2 2 小時內及時反饋 XXXX 部門的要求、主動協(xié)助 XXXX 職位開展丫丫工作等。四、上級意見欄1 1 評估分數(shù)：根據(jù)填寫人的表現(xiàn)，在績效考核期末由上級打分。2 2、上級意見：對填寫人的績效進行總的評論。五、填寫人在填寫完成后，需要簽名并注明日期；上級在評估結束后應該簽名并注明評估日 期。第七節(jié)薪酬考核方案二人力資源薪酬制度第一條：本制度適用于雅戈爾集團公司總部部門經理及以下職位。第二條：雅戈爾實行保密工資制，保密范圍包括個人收入的所有項目。人力資源部、財務部等參與工資制定過程的部門和個人，不得透漏有關的任何信息；嚴禁員工

60、將 個人工資和獎金信息透漏給其它人。第三條：集團總部實行績效工資制和協(xié)議工資制兩種工資模式。（三）績效工資制：是一種將員工的收入和工作業(yè)績掛鉤的一種工資制。（四） 協(xié)議工資制：協(xié)議雙方簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容等事 項的工資制。第四條：工資的構成：基本工資+年終獎金（三）基本工資：是為了保障職工生活和體現(xiàn)職位價值而設的工資單元。（四） 年終獎金：是依據(jù)員工的工作績效來確定的工資單元， 是薪酬中相對變動的部分 第五條：基本工資的確定（四） 基本工資根據(jù)職位不同，分為三個序列，每個序列5 5 級。（此表數(shù)值僅為參考,具體由雅戈爾集團根據(jù)實際情況確定）工資序列職級基本工資等級（元

61、）1 12 23 34 45 5A A部門經理2500250035003500450045005500550065006500B B部門副經理2000200026002600340034004400440057005700C C職員90090012001200160016002100210027002700（五） 在首次確定起薪工資等級時，建議根據(jù)就近原則進行調整，即根據(jù)每個員工現(xiàn)有 基本工資水平，原則上將所有職位按照所屬工資序列與現(xiàn)有基本工資最接近的等級確定員 工基本工資起薪等級。（六）基本工資根據(jù)員工出勤率發(fā)放。第六條：績效工資制年終獎金的確定（本條所有薪酬的概念均只限于實行績效工資制的人

62、員，不包括協(xié)議工資制人員）：（四）集團總部實行績效工資制人員標準年終獎金總額的確定：集團標準年終獎金總額=目標薪酬總額-基本工資總額1 1、目標薪酬總額是指實行績效工資制的人員的目標薪酬總額，是參照過去三年人均薪酬 總額的基礎上，考慮當年薪酬總額預計增長率而計算得出的。其中：n表示年份，kn-3=A, kn-2=B, kn-i=C;A、B、C為過去三年影響的權重，A+B+C=1，具體數(shù)值由董事長確定；預計增長率根據(jù)薪酬的預算結果確定，通常不高于集團公司利潤總額 預計增長率。2 2、基本工資總額是指實行績效工資制的人員的目標基本工資總和，不包括協(xié)議工資制人 員。（五）各部門實行績效工資制人員標準

63、年終獎金總額的確定：部門標準年終獎金總額二集團標準年終獎金總額x部門分配系數(shù)1 1、集團標準年終獎金總額見（一）2 2、部門分配系數(shù)是部門在集團年終獎金總額中所占的比例，先通過計算出部門所有個人 的目標獎金基數(shù)，求和之后得到部門目標獎金總額，結合其它部門與本部門的表現(xiàn)得到 部門分配系數(shù)：部門分配系數(shù)= =部門目標獎金總額 部門考核系數(shù)部 系數(shù)x部門目標獎金總額 部門考核系數(shù)其中：部門考核系數(shù)的確定見人力資源績效管理制度。部門目標獎金總額為部門內實行績 效工資制人員目標獎金基數(shù)之和。個人目標獎金基數(shù)（六）個人年終獎金的確定：個人年終獎金二部門標準年終獎金總額X個人分配系數(shù)X公司效益系數(shù)1 1、部

64、門標準年終獎金總額見（二）2 2、個人分配系數(shù)是個人在部門年終獎金總額中所占的比例，通過綜合考慮部門內其它人 與本人的表現(xiàn)得到個人分配系數(shù)：個人分配系數(shù)= =個人目標獎金基數(shù) 個人考核分數(shù)系x個人目標獎金基數(shù)個人考核分數(shù)其中：個人考核分數(shù)為對個人績效的評價分數(shù)，詳見人力資源績效管理制度；個人目標獎金 基數(shù)見（二）2。3 3、公司效益系數(shù)是考慮集團公司由于主營業(yè)務收入、實際凈利潤、部門管理費用等 因素后，對目標薪酬總額的調節(jié)系數(shù)：TRTPTC=1+両-1XD+両-1xE+1-亦其中：TRTR 是集團公司實際主營業(yè)務收入；TPTP 是集團公司實際凈利潤；TCTC 是集團總部職能部門實際管理費用（不

65、含人工費）。TRpTRp 是集團公司目標主營業(yè)務收入；TPpTPp 是集團公司目標凈利潤； TCpTCp 是集團總部職能部門目標管理費用 （不含人工費） ； 三項指標的影響權重分 別為 D D、 E E、 F F, D+E+F=1D+E+F=1，具體數(shù)值由董事長確定。公司效益系數(shù)第七條：協(xié)議工資制年終獎金的確定（三） 年終獎金二協(xié)議獎金基數(shù)X個人考核系數(shù)（四） 協(xié)議工資制的協(xié)議獎金基數(shù)根據(jù)該員工協(xié)議工資總額制定：協(xié)議獎金基數(shù)二協(xié)議薪酬總額-基本工資總額第八條：其它福利（五） 雅戈爾按照國家和地方政府規(guī)定， 為集團總部和各子公司高層辦理各項社會保險 和住房公積金。其中：1 1、社會保險掛靠在鄞州

66、區(qū)人才中心的人員，根據(jù)寧波市社會平均工資的最低標準的60%60%為基數(shù)，總交費比例 28%28%企業(yè)交納 20%20%個人交納 8%8%統(tǒng)一存入?yún)^(qū)人才中心指定 賬戶。個人部分由企業(yè)從其工資中扣除，欲超過此標準交付的，其超過部分由個人 自理。離職后，按國家政策憑養(yǎng)老保險手冊領取養(yǎng)老金。2 2、知青社會保險已一次性繳足，離職后按政策由勞動社會保障部門統(tǒng)一發(fā)放養(yǎng)老 金。3 3、 社會保險關系掛靠在勞動局的部分員工，公司按社平工資的60%60%為基數(shù)， 總交費 比例 28%28%企業(yè)交納 20%20%個人交納 8%8%統(tǒng)一存入勞動社會保障局指定賬戶。離職后 按國家規(guī)定，由勞動局發(fā)放養(yǎng)老金。4 4、 到達退休年齡，工齡滿1010 年以上，勞動合同到期終止，且不再續(xù)簽的員工（指沒有條件領取一次性離職補助費的員工），公司給予支付5 5 年養(yǎng)老保險金。（六） 醫(yī)療費補貼：1 1、 一年期以上合同工醫(yī)療費補貼每月5050 元。2 2、 3535 歲以上員工每年體檢一次；3535 歲以下員工每二年體檢一次；標準由公司根據(jù)實 際情況確定，超過標準的自理。（七） 工傷處理規(guī)定1 1、員工在工作期間、工作場所因