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1、III 論文題目: N珠寶公司門店員工激勵問題研究 摘 要 在任何企業(yè)的所有資源中，其核心就是人力資源。如今人才競爭已經(jīng)成為各企業(yè)間最核心的競爭力。但是，如何留住員工，讓員工最大程度的為企業(yè)效力，這就需要用到成長激勵。首先，有效的激勵，可以讓員工發(fā)揮其創(chuàng)造性和服務(wù)精神，為企業(yè)創(chuàng)造效益。其次，給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)定好晉升通道，能幫助員工有目的性的工作。然而，由于我國經(jīng)濟(jì)處于發(fā)展階段，珠寶行業(yè)員工激勵目前還有很多問題，再加上我國員工激勵體系還不完善，導(dǎo)致，企業(yè)員工的創(chuàng)造性和服務(wù)精神不能很好的發(fā)揮出來，影響了企業(yè)的發(fā)展?；谏鲜鲈颍疚尼槍珠寶公司門店員工激勵方案存在的問

2、題，對員工激勵方案進(jìn)行優(yōu)化研究。 本文以N珠寶公司門店員工為研究對象，對國內(nèi)外相關(guān)激勵理論、方案進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，如需求層次理論、雙因素理論等。本文通過對N珠寶公司所有門店員工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解現(xiàn)有的激勵方案，分析了現(xiàn)有激勵制度，發(fā)現(xiàn)在薪酬制度、績效管理評估、培訓(xùn)制度等方面的局限性，并根據(jù)公司特點(diǎn)提出了優(yōu)化方案，為N珠寶公司門店員工的激勵方案進(jìn)行可行性的分析、設(shè)計，優(yōu)化了員工的激勵方案。從完善現(xiàn)有的薪酬體系、優(yōu)化績效考核制度、優(yōu)化員工培訓(xùn)制度等多個方面進(jìn)行優(yōu)化員工激勵。優(yōu)化后的激勵機(jī)制可以充分調(diào)動員工的工作積極性，引進(jìn)人才，確保企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，能進(jìn)一步增強(qiáng)公司的核心競爭力。 在研究方法上

3、，本文堅持理論和實(shí)際相結(jié)合，參考國內(nèi)外已有激勵理論，結(jié)合N珠寶公司門店員工激勵實(shí)際存在的情況，進(jìn)行分析和研究N珠寶公司員工激勵方案問題的解決對策。文中對N珠寶公司門店員工激勵方案進(jìn)行對策研究，也可為其門店制定員工激勵方案提供參考，具備普遍研究意義。 關(guān)鍵詞：人力資源 員工激勵 績效管理 ABSTRACT Human resources are essential in many enterprise resources. Today, competition among enterprises competition

4、 is professionals. however, how to retain employees and make employees to maximize services for enterprises? which involves excitation . Motivating can play to their creativity and spirit of service, generate revenue for enterprises to improve efficiency. First, effective incentives, can let employe

5、es develop its creativity and service spirit, create benefits for the enterprise. Second, and completes the career planning for staff to set a good promotion platform, can help to have a purpose of employees.  However, due to China's economy is in a stage of development, China's jewelry

6、 industry employees incentive there are still many problems, combined with our staff incentive system is not perfect, lead to, enterprise staff's creativity and service is not very good play, affecting the development of the enterprise.  Integrated the above reason, this paper N jewelry com

7、pany store growth problems of incentives, incentives for staff growth problem for countermeasure research. This paper focuses on the employees of N jewelry company store as the research object, and details the relevant researches on incentive schemes at home and abroad, as well as the theories invo

8、lved, such as the theory of demand hierarchy and the theory of double factor. This article through to the N jewelry company all staff to make the questionnaire survey, understand the existing incentive mechanism, make a analysis of the existing incentive mechanism, found in the reward system, traini

9、ng system, and the limitations of performance management assessment, etc, and puts forward improving plan, for N jewelry store employees incentive mechanism to the design of the system, optimize the staff incentive mechanism for the company. The optimized incentive mechanism can optimize the employe

10、e incentive mechanism from the improvement of the existing compensation system, optimizing the appraisal system and optimizing the employee training system. The new incentive mechanism can fully mobilize the employees' work enthusiasm, attract high-quality talents, ensure the development of the

11、strategic direction of the enterprise, and further improve the company's core competitiveness. The purpose of this study is to use employee motivation to study the related theory at home and abroad, according to the N jewelry company stores in employees incentive problems, and proposes the coun

12、termeasure, so as to provide reference for N jewelry company formulate incentive mechanism. Key Words：human resources employee motivating performance management 目 錄 摘 要 Ⅰ Abstract Ⅱ 1 緒論 1 1.1選題背景和研究意義 1 1.2相關(guān)激勵理論概述 1 1.2.1激勵的基本概念 1 1.2.2激勵相關(guān)理論 2 1.2.2.1需要激勵理論

13、2 1.2.2.2過程激勵理論 4 1.2.2.3綜合激勵理論 5 1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 6 1.3.1國外研究現(xiàn)狀 6 1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 6 1.4研究內(nèi)容 7 1.5研究方法和研究思路 7 1.5.1研究方法 7 1.5.2研究思路 7 1.6本文創(chuàng)新之處 8 2 零售連鎖企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及人才困境 9 2.1零售連鎖業(yè)概念及特點(diǎn) 9 2.1.1零售業(yè)態(tài)概念 9 2.1.2連鎖經(jīng)營概念 9 2.1.1零售業(yè)的特點(diǎn) 9 2.2零售業(yè)連鎖經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀 9 2.2.1零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 9 2.2.2零售連鎖經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀 10 2.2.3零售連鎖業(yè)人才匱乏及主

14、要原因 10 2.2.3.1零售連續(xù)企業(yè)人才困境 10 2.2.3.2零售連鎖企業(yè)人才困境的主要原因 10 3 N珠寶公司門店員工激勵問題及原因分析 11 3.1N珠寶公司簡介 11 3.1.1N珠寶公司發(fā)展概況 11 3.1.2N珠寶公司組織架構(gòu) 11 3.1.3N珠寶公司門店人力資源狀況 12 3.1.3.1N珠寶公司門店員工結(jié)構(gòu)狀況 12 3.1.3.2N珠寶公司門店員工流失狀況 13 3.1.3.3N珠寶公司門店員工人力資源分析 14 3.2N珠寶公司門店員工現(xiàn)行激勵方案員工滿意度問卷調(diào)查研究 14 3.2.1員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計及實(shí)施過程 14 3.2.2

15、N珠寶公司門店員工激勵方案滿意度調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析 15 3.3 N珠寶公司門店現(xiàn)行員工激勵存在問題 17 3.3.1 現(xiàn)行激勵制度的存在問題 17 3.3.1.1 N珠寶公司門店激勵制度 17 3.3.1.2 N珠寶公司門店激勵制度存在問題 18 3.3.2績效管理評估存在問題 19 3.3.2.1 N珠寶公司門店現(xiàn)行績效管理制度 19 3.3.2.2 N珠寶公司門店現(xiàn)行績效管理制度存在的問題 20 3.3.3培訓(xùn)制度存在問題 21 3.3.3.1 N珠寶公司門店現(xiàn)行培訓(xùn)制度 22 3.3.2.2 N珠寶公司門店現(xiàn)行培訓(xùn)制度存在問題 23 3.4 N珠寶公司門店現(xiàn)行員工激

16、勵制度存在問題原因分析 23 3.4.1 現(xiàn)行激勵制度的存在問題原因分析 23 3.4.2績效管理評估存在問題原因分析 23 3.4.3培訓(xùn)制度存在問題原因分析 24 4 N珠寶公司門店員工激勵方案優(yōu)化設(shè)計 26 4.1改進(jìn)思路 26 4.2優(yōu)化N珠寶公司門店激勵制度的原則 26 4.2.1公平性原則 26 4.2.2物質(zhì)與精神相結(jié)合的原則 26 4.3N珠寶公司門店員工激勵制度的具體優(yōu)化對策 27 4.3.1完善薪酬激勵制度 27 4.3.1.1完善薪酬激勵的結(jié)構(gòu) 27 4.3.1.2完善薪酬福利的調(diào)整機(jī)制 28 4.3.2優(yōu)化績效考核制度 29 4.3.2.1完

17、善績效考核內(nèi)容 29 4.3.2.2優(yōu)化績效考核評分制度 29 4.3.2.3與績效考核相對應(yīng)的激勵政策 30 4.3.2.4績效反饋機(jī)制的建立 30 4.3.3優(yōu)化員工培訓(xùn)制度 30 4.2.3.1實(shí)操培訓(xùn)機(jī)制的建立 31 4.2.3.2特殊崗位資格培訓(xùn) 31 5 N珠寶公司門店新激勵方案實(shí)施的保障措施 32 5.1公司制度改革完善的保障 32 5.2公司管理層領(lǐng)導(dǎo)力的提升的保障 32 5.2.1參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 32 5.2.2理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐相結(jié)合 33 5.3公正的績效評估考核體系保障 33 5.3.1公正的評價體系是有效激勵的保證 33 5.3.2

18、績效評估結(jié)果要與激勵相關(guān)聯(lián) 33 5.3.3加強(qiáng)績效考評結(jié)果的意見反饋 34 5.3.4動態(tài)改變績效考評體系 34 6 總結(jié)及展望 35 6.1本文研究的總結(jié) 35 6.2展望 35 參考文獻(xiàn) 36 附錄：員工調(diào)查問卷 38 N珠寶公司門店員工激勵問題研究 11 1 緒論 1.1 選題背景和研究意義 在經(jīng)濟(jì)全球一體化、競爭日趨激烈的市場行情下，我們會有空前機(jī)遇，但是也會經(jīng)歷前所未有的挑戰(zhàn)。目前人力資源的競爭已成為企業(yè)間資源競爭的核心問題，誰能占有更多的人力資源并且發(fā)揮其的最大效用，誰就能贏得市場。當(dāng)今衡量一個企業(yè)

19、的經(jīng)營是否成功，不僅取決于現(xiàn)在擁有的資源多少，在很大程度上還是與員工有很大的關(guān)聯(lián)，越來越多企業(yè)開始意識到資源是影響其生產(chǎn)管理、經(jīng)濟(jì)效益及長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。任何一個企業(yè)想要在日趨激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地，首要的任務(wù)就要擁有符合自身的現(xiàn)代管理體系，來調(diào)動員工的積極性、能動性、創(chuàng)造性，讓員工快速成長，發(fā)揮潛力。員工作為企業(yè)一個最小單位，其是發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。 隨著市場競爭的加劇，對現(xiàn)代企業(yè)來講，如何激勵員工，合理的調(diào)動員工的積極性，已成為成敗的關(guān)鍵，也是大家面臨的一個重要課題。管理者應(yīng)該針對不同情況制定相應(yīng)的對策，運(yùn)用激勵、績效、自身的行為和思維等方式從各方面來培養(yǎng)、調(diào)動員工，激

20、發(fā)員工內(nèi)在的工作動機(jī)，增強(qiáng)員工活力，提升員工能動性及創(chuàng)作性，為企業(yè)的發(fā)展與成功奠定基礎(chǔ)? 然而，由于我國經(jīng)濟(jì)處于發(fā)展階段的國情，以及珠寶企業(yè)仍處于成長期，目前該行業(yè)還有很多需要完善的地方。由于企業(yè)對于員工激勵體系的建立還不完善，使得員工的主觀能動性、創(chuàng)造性和意識不能得到有效發(fā)揮，這無疑會對企業(yè)的進(jìn)步造成影響。 本文的研究意義在于，借助于對國內(nèi)外員工激勵的經(jīng)典激勵理論，針對N珠寶公司門店員工的實(shí)際情況，分析現(xiàn)有激勵方案存在的問題，綜合研究，進(jìn)行創(chuàng)新提出優(yōu)化方案，重新提出符合N珠寶公司當(dāng)前發(fā)展要求的激勵方案，從而確保公司的正常運(yùn)營，提升企業(yè)核心競爭力。 1.2 相關(guān)激勵理論概述 1.2.1

21、 激勵的基本概念 激勵是指組織通過設(shè)計適當(dāng)獎酬方案及特定的境況，設(shè)定相應(yīng)的行為規(guī)范和懲罰條例，借助信息溝通，來引導(dǎo)、激發(fā)、規(guī)范組織內(nèi)成員的行為，更有效地實(shí)現(xiàn)組織、個人目標(biāo)的過程。經(jīng)美國管理學(xué)家斯坦尼爾及貝雷爾森研究認(rèn)為,希望、條件、動力、愿望等一切因個人內(nèi)心想爭取的事件構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種心理狀態(tài)。 從個體角度來看,激勵是一種形態(tài),它能夠激發(fā)個人謀求某特定目標(biāo)的動力。但是從管理者的角度來看,激勵卻是一個使人向目標(biāo)努力的過程。激勵,是為達(dá)成某種成效而付出的辛苦。激勵的定義很多,歸納總結(jié)有以下幾種: 1、通過付出足夠的努力來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),但只適用條件為個人的某些需要。 2

22、、組織根據(jù)個體的特性,制定合適的獎懲制度,進(jìn)行必要的溝通,激勵個體與組織步調(diào)一致,規(guī)避個體偏離組織目標(biāo)的行為。 3、引導(dǎo)組織成員, 為完成組織目標(biāo)，并且最大限度的為組織服務(wù)，強(qiáng)化與組織目標(biāo)相同的個人行為 。 綜上所述，激勵可以分為三個方面的內(nèi)容：1、個體行為,2、組織目標(biāo),3、所采取的方法。然而運(yùn)用激勵的重點(diǎn),就是應(yīng)該采取什么形式的激勵，才能取得最好的成果。從激勵的定義來看,激勵可以劃分為五個層次的內(nèi)容：1、滿足員工的需求——只有滿足了員工的真實(shí)需求，才能使激勵發(fā)揮真正的作用；2、激勵行為持續(xù)進(jìn)行——包括了解員工的需求、個性特點(diǎn)、行為進(jìn)程以及評估員工的行為后果；3、激勵的過程——就是整合各

23、種激勵手段綜合應(yīng)用的過程,讓激勵的作用最大限度地發(fā)揮出來；4、激勵工作需要有信息的貫穿——信息溝通是否有效,將影響激勵體系的執(zhí)行結(jié)果；5、激勵的目的——讓員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成共振。 1.2.2 激勵相關(guān)理論 內(nèi)容型激勵理論是對人的行為的影響因素及其特性進(jìn)行著重研究。其中馬斯洛的需求理論，雙因素理論，克雷頓的ERG3位理論，成就、需求理論等具有代表性。其中最為著名的是馬斯洛的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論。 1.2.2.1 需要激勵理論 1、馬斯洛的需求層次理論 需求層次理論——由美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》中提出了。書中將人類需求描繪成金字塔式階梯，需求層次

24、分為五種——即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求——是指睡眠、呼吸、食物、水等，如果其中任何一項得不到滿足，個人生理機(jī)能就無法正常運(yùn)作，將會威脅生命，所以生理需求是人們行動最首要的動力保障。當(dāng)此需求未得到保障之前，其余幾項需求都不能作為激勵的基礎(chǔ)；安全需求——是指健康保障、生命安全、資源財產(chǎn)所有性等方面的需求；社交需求——是指每個人都希望得到更多的關(guān)心和照顧，情感的需求比生理的需求更為細(xì)膩；尊重需求——是指希望個人能力和成就被社會認(rèn)可，獲得相對穩(wěn)定的社會地位，當(dāng)尊重需求得到滿足時，能使人對自己充滿信心，對社會充滿熱情；自我實(shí)現(xiàn)需求——是指實(shí)現(xiàn)個人抱負(fù)、理想，將個人能力最大限度的發(fā)揮

25、，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的境界，充分發(fā)揮自己的潛能，這也是需求層次理論中最高層次的需求。 圖2-1 人類需求結(jié)構(gòu)圖 將人類的需求進(jìn)行層級劃分是馬斯洛這一理論的經(jīng)典之處，只有在根本需求被滿足之后，才會謀求較高層次的需求，才會設(shè)定更高的目標(biāo)。顯然，當(dāng)某一需求得到滿足后，就不能起到激勵效果。所以在對員工進(jìn)行激勵時，前提需要充分了解員工的需求到底屬于哪個層次，才能更有效的調(diào)動其積極性，有的放矢，只有滿足員工某一層次的需求后，員工才會去追求下一個甚至更高層次的需求。雖然這五種需求從低至高逐漸增強(qiáng)，但是，順序不是一成不變的，在不同的時代、背景、環(huán)境下，可能存

26、在特殊情況。 企業(yè)在運(yùn)用需求層次理論時，應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際情況，讓員工的需要得到滿足后，才能起到有效激勵作用。企業(yè)應(yīng)用需求層次理論的一般步驟如下：一、擬定范圍及目的，提出要求，保證需求層次理論應(yīng)用的規(guī)范性。二、設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查問卷。問卷的設(shè)計應(yīng)能真實(shí)、準(zhǔn)確反應(yīng)員工的心理、疑惑及期盼等，并且能準(zhǔn)確的判斷員工的需求層次。三、要進(jìn)行動員。讓員工了解此次調(diào)查的真正意義，說服員工積極配合。四、開展問卷調(diào)查。讓盡可能多的員工參與問卷填寫，為了真實(shí)有效，匿名提交，然后由工作人員收集、整理。五、分析調(diào)查結(jié)果。對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析、總結(jié)，對員工的需求層次進(jìn)行劃分。六、制定員工激勵方案。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)有效的激

27、勵方案并施行。七、評估激勵成果。激勵方案啟動后，注意跟進(jìn)、統(tǒng)計員工前后績效的差異，對該激勵方案進(jìn)行評估、總結(jié)。以上，只是是企業(yè)應(yīng)用需求層次理論的一般流程，在不同企業(yè)、環(huán)境下，應(yīng)用需求層次理論可能存在差異。 2、雙因素激勵理論 美國行為學(xué)家赫茲伯格在1959年提出了“雙因素理論”，也被稱為“激勵保健因素理論”。“人們想從工作中得到什么？”是赫茲伯格一直在探索的問題，于是赫茲伯格進(jìn)行廣泛的訪談、調(diào)查，通過歸納總結(jié)，提出雙因素理論。從使用上來看，雙因素理論作用更強(qiáng)，產(chǎn)生的效果也更為明顯，雙因素理論把影響員工工作狀態(tài)的因素分為激勵因素和保健因素兩種。 激勵因素是指能讓員工感到滿意的因素,通過對它

28、們的改進(jìn)能讓員工滿意得到提升,激勵員工,提高其積極性,提升工作效能。這些因素主要是工作本身的樂趣、表現(xiàn)機(jī)會、獲得成就感、責(zé)任感及期望等。赫茲伯格認(rèn)為激勵因素主要有六種——工作的挑戰(zhàn)性、晉升、獎勵、責(zé)任、成長、成就感。企業(yè)在應(yīng)用激勵因素時，應(yīng)該讓員工承擔(dān)一些責(zé)任同時給予員工自主決定的權(quán)利，管理者應(yīng)給予員工一定的肯定及尊重，合理采納員工的意見等，都是對員工進(jìn)行激勵的方式。 保健因素就是造成讓員工不滿的因素,然而對其進(jìn)行改善，僅能緩解或解除員工的不滿情緒,并非可以讓員工感到滿意，調(diào)動其積極性。主要表現(xiàn)形式為薪資報酬、企業(yè)文化、工作監(jiān)督、行政事務(wù)、人事關(guān)系及勞動保護(hù)的處理等。這些因素只具備預(yù)防性,僅

29、對現(xiàn)狀起維持作用,所以也被稱為“維持因素”。 激勵、保健因素并不是對立面。在傳統(tǒng)思維概念界定下，滿意、不滿意互相對立，但在保健、激勵理論中，滿意與沒有滿意是對立面，不滿意、沒有不滿意才是對立面。 從以上分析可以看出，雙因素理論與需求層次理論相似。需求層次理論中相對較高層次的需要相當(dāng)于激勵因素，需求層次理論中較低層次的需要即保健因素。激勵因素可以讓員工從沒有滿意轉(zhuǎn)變?yōu)榈玫綕M意，而保健因素則是使員工從有不滿意慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)闆]有不滿意。當(dāng)我們想用該理論來激勵員工時，激勵、保健因素都可以發(fā)揮效果，內(nèi)容上沒有區(qū)別，只是形式上存在一定的差異。同一因素，因為不同的經(jīng)濟(jì)、文化、崗位等應(yīng)用方式和力度上的不同，可

30、能同時表現(xiàn)為激勵因素和保健因素。所以企業(yè)在應(yīng)用雙因素理論時一定要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，合理運(yùn)用，并不能直接參照其他企業(yè)的成功案例照樣執(zhí)行。 1.2.2.2 過程激勵理論 1、亞當(dāng)斯的公平理論 1967年出版的《獎酬不公平時對工作質(zhì)量的影響》中，美國著名學(xué)者亞當(dāng)斯提出公平理論，獎勵分配的公平性是該理論研究的重點(diǎn)。公平理論歸納總結(jié)出，影響員工積極性之一的薪酬的回報雖然是主要原因，但報酬的相對公平性才是最主要的因素。他認(rèn)為，員工關(guān)心的不僅是自身獲得報酬的多少，同事間的工作投入與報酬是否相符也被其關(guān)注，及個人現(xiàn)在與原來的投入、回報比是否相符。該理論提出的評估方法分為兩種，一是員工間的對比，比較彼

31、此的付出與回報是否有優(yōu)勢。二是個人現(xiàn)在與原來的對比，投入與回報比是否有一定變化。員工的投入主要為：技巧、經(jīng)驗、努力程度等；回報主要包含：薪酬福利、晉升、榮譽(yù)、績效獎勵、培訓(xùn)機(jī)會等。 2、費(fèi)洛姆的希望理論 北美心理學(xué)家和行為學(xué)家費(fèi)洛姆在1964年于《工作與激勵》中提出了希望理論，又稱其為“效價-期望理論-方法”。費(fèi)洛姆認(rèn)為，衡量激勵因素的作用取決于兩個方面：一、人們對實(shí)現(xiàn)激勵因素概率大小的期望程度；二、激勵因素對其自身效價的大小程度。也就是說，“激勵力量”＝“期望值”*“效價”，由此來評定激勵力量的大小。 “希望”，主要指的是按照現(xiàn)有的經(jīng)驗，對預(yù)期是否可以實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)概率的綜合判斷。“效

32、價”，主要指的是此人對該激勵因素的喜愛程度，也就是對他所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的整體價值估計。 在現(xiàn)實(shí)管理工作過程，對“希望”進(jìn)行應(yīng)用時，需要注意如下三點(diǎn)：一，目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)，必須給人以希望，才能震撼心靈，給人以動力；二，要提高其期望值，必須使員工充分認(rèn)識到目標(biāo)的重要性，這樣才能提高效價；三，理性面對期望與實(shí)際的關(guān)系，防止員工因期望過高，而導(dǎo)致失望太大。 企業(yè)在應(yīng)用以上理論時，應(yīng)提前了解員工的實(shí)際情況，然后設(shè)定相對合理的目標(biāo)，提高員工的期望概率，達(dá)到增強(qiáng)激勵力量，促使員工更好的完成任務(wù)。改善效價認(rèn)知，進(jìn)行獎勵時，應(yīng)該考慮員工的不同需要，分別進(jìn)行物質(zhì)、精神的獎勵，增加員工對績效價值的認(rèn)識。要設(shè)定合理

33、的目標(biāo)，并且這個目標(biāo)能通過努力工作而實(shí)現(xiàn)的，這樣也就提高概率估計。 1.2.2.3 綜合激勵理論 基于諸多理論著作研究基礎(chǔ)上，波特和勞勒提出了自己的觀點(diǎn)——綜合激勵模式，其模式如下： 工作績效，主要由多種因素共同決定，譬如：個體的認(rèn)真努力程度、個體的工作能力態(tài)度和個體的主觀看法與客觀因素等。 獎酬，具體劃分成外在與內(nèi)在獎勵這兩類，與公平一起對個體的滿意度造成影響。 努力程度，決定了一個人努力的程度、方向以及持續(xù)時間很大程度受激勵因素影響。而激勵因素的評估會受不同行為的結(jié)果的影響。 滿足，滿足主要指的是一旦達(dá)到某一項預(yù)期目的時，在精神層面上得到的一種個體主觀滿足感。 由此可

34、見，該理論是將激勵的全過程視為行為表現(xiàn)、行為結(jié)果、外部刺激因素的相互作用的統(tǒng)一過程，將內(nèi)容、過程激勵理論有機(jī)結(jié)合在了一起。該理論也表明了滿足感是個體所獲得的報酬的函數(shù)，報酬由績效而定，因此概括如下：績效導(dǎo)致報酬，報酬導(dǎo)致滿足感。為將來進(jìn)行員工激勵改進(jìn)提供了一個系統(tǒng)的、邏輯嚴(yán)密的、清晰的思路。 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.3.1 國外研究現(xiàn)狀 在將人看作“經(jīng)濟(jì)人”的泰羅時代，人被定義為企業(yè)發(fā)展的工具和手段。企業(yè)通過通過“時間和動作研究”來約束技術(shù)規(guī)程，通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)人事相符，通過差別計件工資制實(shí)行激勵，這樣來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效率。不久，人是“社會人”被霍桑證實(shí)，麥克雷戈提出X/Y 理論，

35、施恩提出“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”等理論，人的全面認(rèn)知變得更有意義，使企業(yè)認(rèn)識到，人是有思想、智慧的。在基本的物質(zhì)需要滿足后，他們需要追求更高層面需求——精神層面，隨著生產(chǎn)力的不斷提高，基本物質(zhì)需求基本得以滿足，精神、道德動機(jī)成為工作動機(jī)，工作價值觀也更有目的性了。 當(dāng)代，整個企業(yè)已被視為人的協(xié)作團(tuán)體、合作團(tuán)隊。企業(yè)不僅是經(jīng)濟(jì)場所，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工價值、展現(xiàn)自己、成就自我、激發(fā)潛能的平臺。在日本，企業(yè)被叫做社會、命運(yùn)、生活共同體。 人作為精神的載體，精神因素(思想意識、知識素養(yǎng)、道德情操、工作動機(jī)、思維方式、價值觀念等)對人的行為進(jìn)行影響、制約。企業(yè)要激發(fā)員工潛能、調(diào)動其積極性，激發(fā)員工

36、的熱情和創(chuàng)新精神，就必須善于合理開發(fā)、運(yùn)用企業(yè)中蘊(yùn)藏的“精神資源”。 1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)下，諸多企業(yè)發(fā)展到了一個新的階段，但是在不斷擴(kuò)張、如何增強(qiáng)企業(yè)活力、如何與國際市場接軌，是目前企業(yè)思考的問題，然而大多數(shù)企業(yè)均在轉(zhuǎn)向現(xiàn)代企業(yè)制度化。民營企業(yè)的機(jī)制操作相對靈活，應(yīng)變能力強(qiáng)，因此現(xiàn)代企業(yè)制度容易被接受及效仿，且效果明顯。由于改革相對滯后，加上很難扭轉(zhuǎn)的陳舊觀念意識的制約，導(dǎo)致國有企業(yè)相對較差。必然，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制推行受到抵觸。由于計劃經(jīng)濟(jì)體制影響下的國有企業(yè)，人力資源管理方面還有所欠缺，員工意識很難得到根本性的轉(zhuǎn)變，仍然存在“大鍋飯”的現(xiàn)象。正是由于此體

37、制的根本問題，導(dǎo)致大部分管理人才、技術(shù)骨干等，沒有施展自己的全部才能，積極性、潛力、創(chuàng)造性更是未得到充分的發(fā)揮。也正是國有企業(yè)發(fā)展存在的弊端所在。國有企業(yè)改制的目的就是要改變現(xiàn)狀，發(fā)揮潛力，能夠在日趨激烈的市場競爭中擁有一席之地。但是，不同類型國有企業(yè)，因為有著不同的文化背景、制度等，不能籠統(tǒng)地照搬現(xiàn)代企業(yè)員工激勵方式，需要結(jié)合實(shí)際分別采取不同的員工激勵模式。 目前，我國企業(yè)普遍建立并健全了各項規(guī)章制度，讓人才引進(jìn)、考評、獎懲、晉升等制度化，讓分工更條理化、明確化，讓每位員工清楚自己的責(zé)、權(quán)、利，提升了員工對企業(yè)的認(rèn)同感，有利于提升生產(chǎn)效率。進(jìn)行制度化管理的同時，也要關(guān)注好員工，加強(qiáng)員工的信

38、念、理想、職業(yè)道德、人生觀等方面的教育，挖掘潛能，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，灌輸企業(yè)文化，幫助員工價值觀的轉(zhuǎn)變，形成企業(yè)精神。給員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境、關(guān)懷員工生活，讓員工期望和精神需求得到滿足，進(jìn)而會讓員工產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任心和無限創(chuàng)造力，使企業(yè)和自我相融合，使“法治”、“人治”進(jìn)行完美的融合。 1.4 研究內(nèi)容 第一章：緒論，研究背景、研究意義、國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述以及研究方法等，并對整篇進(jìn)行概述。 第二章：在本章節(jié)中闡述了零售業(yè)、零售連鎖業(yè)的發(fā)展現(xiàn)在及人員困惑。 第三章：在本章節(jié)中采取問卷調(diào)查的手段全面有效地分析了N珠寶公司門店目前激勵方案的基本現(xiàn)狀，對目前的激勵制度、績效管理評估和培訓(xùn)體制等存在的

39、問題進(jìn)行系統(tǒng)分析，需要加以優(yōu)化來符合發(fā)展的實(shí)際需要。 第四章：與理論研究相結(jié)合，最終將N珠寶公司門店員工激勵的重要原則提出來，同時從三個角度，分別是薪酬層面、績效管理評估層面以及培訓(xùn)制度層面將具有針對性的優(yōu)化方案提出來，進(jìn)而能夠最大限度地解決N珠寶公司門店員工的激勵問題。 第五章：在本章節(jié)中，主要以N珠寶公司門店新的激勵方案作為指導(dǎo)，進(jìn)而將相關(guān)保障措施提出來，基于公司制度改革、管理層領(lǐng)導(dǎo)力提高以及公平公正的績效評估考核體系等多個方面對優(yōu)化、改善后的激勵方案實(shí)施保障。 第六章：本章通過對全篇文章研究內(nèi)容進(jìn)行全面概況，總結(jié)了N珠寶公司門店激勵優(yōu)化措施研究的重要意義和相關(guān)結(jié)論，以便于為其

40、他企業(yè)提供最科學(xué)、最有效的借鑒。 1.5 研究方法和研究思路 1.5.1 研究方法 本文采用的研究方法為：理論與文獻(xiàn)研究分析相結(jié)合，通過問卷調(diào)查形式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，然后進(jìn)行分析、總結(jié)員工激勵制度存在的問題。 第一，文獻(xiàn)分析法。本文概述了國內(nèi)外關(guān)于激勵理論及關(guān)于員工激勵的相關(guān)文章，明確了概念的界定、基本理論及研究現(xiàn)狀，為下文的研究奠定理論基礎(chǔ)。 第二，調(diào)查研究法。本文根據(jù)N珠寶公司運(yùn)營過程中遇到的問題、門店員工需求、現(xiàn)行激勵方案等方面展開調(diào)查，根據(jù)研究內(nèi)容進(jìn)行問卷設(shè)計，要求所有門店員工參與問卷調(diào)查，真實(shí)反饋現(xiàn)有激勵方案相關(guān)建議等，問題涵蓋了此次研究的全部內(nèi)容。 1.5.2 研究思路

41、 本文的研究思路是通過查閱與本課題相關(guān)的激勵理論文獻(xiàn)，通過學(xué)習(xí)、分析、歸納、總結(jié)，再結(jié)合N珠寶公司門店員工激勵的實(shí)際情況，進(jìn)行問卷設(shè)計、調(diào)查，分析出現(xiàn)有門店員工激勵制度中存在的問題，根據(jù)存在的實(shí)際問題，進(jìn)行相對應(yīng)的優(yōu)化方案研究。 闡述現(xiàn)狀存在問題 進(jìn)行原因分析 門店員工激勵制度優(yōu)化方案 結(jié)論 門店員工激勵方案現(xiàn)狀分析 國外文獻(xiàn)綜述 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 緒 論 研究背景、意義和方法 文獻(xiàn)綜述 圖1-1 研究思路圖 1.6 本文創(chuàng)新之處 首先在研究對象選取，目前針對零售連鎖行業(yè)員工激

42、勵的研究并不太多，而較多的是關(guān)于知識型員工激勵的研究，本文不僅研究該行業(yè)管理層員工，主要對一線員工進(jìn)行研究，從而為該行業(yè)的員工激勵提出合理的建議，因此本文在選取研究對象上具有一定的新意。 其次在研究方法及思路上，在對N珠寶公司員工需求進(jìn)行調(diào)查時，有針對性的與現(xiàn)有理論成果進(jìn)行對比，從而得出了N珠寶公司員工的需求特征。由此推及我國其他同行業(yè)員工一般需求特征；本研究提出N珠寶公司激勵管理改進(jìn)措施，可以較好地被國內(nèi)行業(yè)內(nèi)企業(yè)的激勵管理所借鑒。 2 零售連鎖企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及人才困境 2.1 零售連鎖業(yè)概念及特點(diǎn) 2.1.1 零售業(yè)態(tài)概念 零售業(yè)態(tài),是指零售企業(yè)如何將產(chǎn)品

43、與服務(wù)采取獨(dú)特的經(jīng)營形態(tài),銷售給終端消費(fèi)者。特定時期零售業(yè)態(tài)發(fā)展受經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展的限制。目前連鎖店、超級市場和大賣場等是國際零售業(yè)態(tài)占據(jù)市場份額較大的業(yè)態(tài)形式。 2.1.2 連鎖經(jīng)營概念 連鎖經(jīng)營是指的是，經(jīng)營相同類別商品，使用統(tǒng)一品牌的若干門店，在統(tǒng)一管理下，統(tǒng)一采購或授權(quán)經(jīng)營等方式，實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益的一種經(jīng)營組織形式。連鎖店主要由總部、門店、配送中心三大塊組成。經(jīng)營管理的核心是總部，它具備統(tǒng)一派發(fā)、經(jīng)營指導(dǎo)、質(zhì)量管理、產(chǎn)品研發(fā)、促銷策劃、教育培訓(xùn)、財務(wù)管理，市場調(diào)研等。門店是連鎖店的最小個體，主要是在總部的安排和規(guī)范要求下，承擔(dān)日常銷售活動。配送中心是連鎖店的“供血”機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著各門店經(jīng)

44、營所需商品的分貨、集配、庫存、送貨等任務(wù)。 2.1.3 零售業(yè)的特點(diǎn) 我國零售業(yè)的主要特點(diǎn)如下： 1、工作量大； 2、工作時間長； 3、工作條件差； 4、工作枯燥； 5、福利待遇低。 2.2 零售業(yè)連鎖經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀 2.2.1 零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 零售業(yè)是世界上公認(rèn)增長較快的行業(yè), 零售業(yè)關(guān)系國計民生，是最貼近民生的商業(yè)形態(tài)、流通產(chǎn)業(yè)的主要行業(yè)，是推動消費(fèi)轉(zhuǎn)型升級的核心、吸納就業(yè)的重要容器、拉動經(jīng)濟(jì)增長的主因子。2017年，社會消費(fèi)品零售總額達(dá)33.2萬億元，比上年增長10.4%，消費(fèi)品市場穩(wěn)居世界第二。其中，商品零售額達(dá)到29.7萬億元，與社會消費(fèi)品零售總額增速持平

45、，占社會消費(fèi)品零售總額的比例為89%。2017年網(wǎng)上零售額達(dá)5.16萬億元，比上年增長26.2%，規(guī)模穩(wěn)居世界第一。其中，實(shí)物商品網(wǎng)上零售額4.19萬億元，比上年增長25.6%，占社會消費(fèi)品零售總額的比重為12.6%，比2016年提高1.8個百分點(diǎn)。全國零售業(yè)從業(yè)人員為5702萬人，比上年增長4.8%，占流通產(chǎn)業(yè)比例為33%。2014年至2017年，社會消費(fèi)品零售總額年均增速為11.6%，高出同期國內(nèi)生產(chǎn)總值年均增速3.3個百分點(diǎn)。消費(fèi)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中充分發(fā)揮了“穩(wěn)定器”和“壓艙石”作用，其中，零售業(yè)發(fā)揮的作用功不可沒。 2.2.2 零售連鎖經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀 國內(nèi)現(xiàn)有零售連鎖經(jīng)營業(yè)態(tài)表現(xiàn)出多元化，

46、如百貨商店、超級市場、便利店、購物中心、專賣店等，連鎖零售企業(yè)在門店數(shù)量及規(guī)模上均有了嶄新的突破。零售連鎖企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出以下幾個突出特點(diǎn)： 1、管理落后，運(yùn)營、戰(zhàn)略意識匱乏 諸多連鎖企業(yè)缺乏管理知識，運(yùn)營不規(guī)范，缺少戰(zhàn)略意識。決策者的運(yùn)營理念比較落后，不計成本，瘋狂擴(kuò)張，掠奪市場，屬于粗放型經(jīng)營。然而，連鎖經(jīng)營是現(xiàn)代先進(jìn)的經(jīng)營方式，要求從業(yè)人員具備更高的素質(zhì)，然而由于缺乏相應(yīng)管理人才，制約了企業(yè)的發(fā)展。 2、物流配送落后 連鎖企業(yè)的核心是配送中心，直接關(guān)乎整個企業(yè)的營運(yùn)效益，集中采購、統(tǒng)一配送是連鎖經(jīng)營的兩大特色，也是優(yōu)勢。與國外企業(yè)現(xiàn)代化、智能化的配送相比存在較大差距。以上情況

47、導(dǎo)致配送效率低下，增加了配送過程中的物耗和物流成本。 3、管理人才不足，服務(wù)水平低 我國近年來連鎖企業(yè)迅速發(fā)展，但是由于形式的不規(guī)范、管理水平落后、管理人才的不足使其發(fā)展遇到瓶頸。主要體現(xiàn)在：1、陳舊的經(jīng)營管理觀念，2、缺乏規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理理念，3、不重視企業(yè)員工的培訓(xùn)，整體人員素質(zhì)與服務(wù)水平較低，不同分店的服務(wù)水平參差不齊等問題。 連鎖經(jīng)營目前已成為我國零售業(yè)發(fā)展較快的業(yè)態(tài)，由于在國內(nèi)發(fā)展時間短，徘徊在摸索階段，管理人員大多來源于轉(zhuǎn)行，不熟悉現(xiàn)行管理方式，導(dǎo)致可用管理人員嚴(yán)重匱乏，導(dǎo)致發(fā)展停滯。人才危機(jī)已成為業(yè)內(nèi) 高度關(guān)注的問題。 2.3 零售連鎖業(yè)人才困境及主要原因 2.3

48、.1 零售連鎖企業(yè)人才困境 零售連鎖業(yè)在我國起步較晚，管理模式、運(yùn)營經(jīng)驗落后，過往企業(yè)只愿在企業(yè)的環(huán)境改造及廣告宣傳上投入，以求直接獲利，而不愿進(jìn)行高層次人才投入，但在急速擴(kuò)張后的如今，人才短缺已是零售業(yè)的短板，中高層跳槽、互相挖人、基層員工流失率高，人事變遷的事情屢見不鮮，然而，每一次人事變動，均會造成業(yè)績的下滑、經(jīng)營損失巨大。 2.3.2 零售連鎖企業(yè)人才缺乏的主要原因 1、從內(nèi)部看，人力資本增長速度遠(yuǎn)低于零售企業(yè)的擴(kuò)張速度。 2、從社會的角度看，學(xué)校相關(guān)人才的培養(yǎng)速度遠(yuǎn)低于連鎖零售行業(yè)的增長速度。 3、即使獲得相對充足的人力資本，由于自身的特點(diǎn)以及治理原因——比如由于激勵機(jī)制

49、、培訓(xùn)、績效考評不足，沒能讓人力資源得以最佳配置，企業(yè)依然感覺人員匱乏。 N珠寶公司門店員工激勵問題研究 25 3 N珠寶公司門店員工激勵問題及原因分析 3.1 N珠寶公司簡介 3.1.1 N珠寶公司發(fā)展概況 N珠寶公司成立于2009年5月，注冊地點(diǎn)江蘇省張家港保稅區(qū),現(xiàn)有員工350余人。經(jīng)營范圍為：自營和代理各類黃金、珠寶類商品和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)，黃金，鉑金及其他貴金屬與各種寶石為材料的飾品，鐘表禮品，工藝品等，是XXX珠寶公司在華東最大的的授權(quán)代理商。 我公司現(xiàn)于上海、寧波、四川、南京、無錫、蘇州、揚(yáng)州、泰州、連云港等地

50、設(shè)有32家連鎖分店，后續(xù)還有分店將陸續(xù)開業(yè)，年總銷售可達(dá)5.5億元。 N珠寶公司加盟代理的XXX品牌珠寶在中國內(nèi)地、香港、澳門、臺灣、馬來西亞等地共有超逾3000多家連鎖店，并進(jìn)一步擴(kuò)張，XXX珠寶年銷售額達(dá)380億港元，市值逾1,000億港元，聘用員工逾40,000人，是全世界最著名及最具規(guī)模的珠寶首飾品牌。 長期以來，XXX不僅有良好的銷售業(yè)績，還向消費(fèi)者提供全面的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，一貫倍受同行和顧客的贊賞，在各種類型的服務(wù)行業(yè)評選中屢獲殊榮，品牌價值不斷提升。 XXX珠寶公司以卓越的產(chǎn)品設(shè)計與深厚的品牌實(shí)力，成為中國富裕階層消費(fèi)者最為鐘愛的珠寶品牌，更以懸殊優(yōu)勢大大領(lǐng)先遠(yuǎn)隨其后的多個國際珠寶

51、首飾品牌，一掃其它產(chǎn)品領(lǐng)域洋品當(dāng)先的狀況。XXX珠寶在中國區(qū)信譽(yù)品牌中以金獎領(lǐng)先同行，連續(xù)幾年評為珠寶業(yè)第一品牌。XXX珠寶是連續(xù)保持為前100名內(nèi)唯一的珠寶類品牌，連續(xù)五年在中國珠寶首飾市場綜合占有率排名第一。 并且N珠寶公司開設(shè)的分店的商場都為當(dāng)?shù)刂纳虡I(yè)企業(yè)，有著十分良好的信譽(yù)，特別文峰集團(tuán)、萬達(dá)集團(tuán)、金鷹集團(tuán)、蘇寧集團(tuán)等，與這些商業(yè)企業(yè)的合作，使得N珠寶公司近年快速發(fā)展，并且獲得商場肯定，成為他們的十佳供應(yīng)商。同時也被XXX珠寶公司評為最佳合作伙伴。 3.1.2 公司組織架構(gòu) 公司組織構(gòu)架相對完善，目前擁有運(yùn)營部、人力資源部、工程部、物料部、財務(wù)部、后勤保障部等。辦事處遍布上

52、海、寧波、南京、蘇州、無錫、揚(yáng)州、泰州、連云港等各大城市，構(gòu)成華東地區(qū)的營銷網(wǎng)絡(luò)。 圖3-1 N珠寶公司組織構(gòu)架圖 3.1.3 N珠寶公司門店人力資源狀況 3.1.3.1 N珠寶公司門店員工結(jié)構(gòu)狀況 N珠寶公司門店,目前共有員工350人，教育水平、年齡層次、工作時限、性別等如下： 表3-1 N珠寶公司門店人力資源結(jié)構(gòu)表 內(nèi)容 人數(shù)（人） 占百分比（%） 教育程度 高中及中專 238 68% 大專 70 20% 大學(xué)以上 42 12% 合計 350 100% 年齡

53、結(jié)構(gòu) 20歲以下 14 4% 20~24歲 35 10% 25~30歲 147 42% 30-35歲 112 32% 36-40歲 42 12% 合計 350 100% 工作年限 1年以下 56 16% 1~2年 112 32% 2~3年 124 35% 3年以上 58 17% 總計 350 100% 內(nèi)容 人數(shù)（人） 占百分比（%） 性別 男 32 9% 女 318 91% 總計 350 100% 職位分布 店務(wù)經(jīng)理 18 5% 店務(wù)副經(jīng)理 15 4% 店務(wù)主任 19 5% 帶

54、班主管 28 8% 星級營業(yè)員 34 10% 營業(yè)員 228 65% 會計 8 2% 總計 350 100% 由上面表格數(shù)據(jù)可以看出，公司門店員工中，有68%為高中、中專文化程度，20%的大專文化程度，12%的大學(xué)本科以上文化程度，公司門店員工整體學(xué)歷水平相對較低的，由于珠寶銷售屬于零售服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)性崗位占主要，故對員工的學(xué)歷要求不是太高相符合。 從年齡分布方面來看，35歲以下的員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的88%，這點(diǎn)符合珠寶行業(yè)從業(yè)人員普遍年輕的特征，且此年齡層的員工充滿活力、激情，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，期望得到更好的晉升、發(fā)展空間。而36~40歲年齡層員工占12%，該年

55、齡層員工經(jīng)驗豐富，希望得到較穩(wěn)定的工作。 從員工性別方面來看，女性人數(shù)占總?cè)藬?shù)91%，男性人數(shù)占總?cè)藬?shù)9%，由此可見，N珠寶公司門店女性員工占大多數(shù)。 從工作年限方面來看，在公司服務(wù)3年以上的員工，占總?cè)藬?shù)比為17%，在公司服務(wù)1~3年以上的員工，占總?cè)藬?shù)比為57%，服務(wù)1年以下的員工，占總?cè)藬?shù)比為16%，由此可見，公司人員流動性較大，更新?lián)Q代較快，穩(wěn)定性相對較差。 3.1.3.2 N珠寶公司門店員工流失狀況 N珠寶公司門店員工在2016年度的離職率為15%，離職人數(shù)共計52人，其中男性為2人，女性為50人。4名員工為自然流失，勸退員工人數(shù)為6人，主動離職的員工人數(shù)為42人，主動離職的

56、員工人數(shù)占據(jù)了離職全部人數(shù)的比例為80.7%，占比較高。根據(jù)公司人力資源部，對離職信息收集反饋，在這之中，由于地理位置及工作環(huán)境等因素離職的員工占據(jù)比例為14.3%，由于家庭及身體狀況等因素離職的員工占據(jù)比例為25.6%，由于薪資福利待遇因素離職的員工占據(jù)比例為60.1%。 員工流失的狀況，見表3-2。 表3-2 N珠寶公司門店員工離職分布 離職原因 人數(shù) 占比 門店位置及工作環(huán)境 7 14.0% 家庭及身體問題 12 24.0% 薪資福利問題 31 62.0% 3.1.3.3 N珠寶公司門店人力資源分析 從N珠寶公司門店員工結(jié)構(gòu)分布數(shù)據(jù)，分析可以看出

57、，N珠寶公司門店的人力資源特點(diǎn)分析如下： N珠寶公司的企業(yè)組織架構(gòu)符合現(xiàn)代管理體系。分店管理層包括店經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、主管等，各級管理者多個層級相互監(jiān)管，同時也存在平級結(jié)構(gòu)——公司職能部門，之間相互監(jiān)督相互管理，體現(xiàn)出等級精簡等特點(diǎn)。由于公司層級及崗位的劃分，在制定激勵方案和內(nèi)容上，應(yīng)考慮不同的層級需要制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且對不同分店的員工考核要求也有所不一。 N珠寶公司門店的員工主要以25至35歲年齡層的員工為主，該年齡段的員工具有活力和激情，但有其獨(dú)特性要求。比如，除了努力追求物質(zhì)需求——薪酬之外，還期望可以獲得管理層及其他同事的認(rèn)可，同時也期望有充分展現(xiàn)自我的平臺，希望可以在公

58、司中得到更好地職業(yè)發(fā)展機(jī)會。但是，36—40歲的員工往往更追求有穩(wěn)定的工作，由于女性員工占據(jù)總比91%，因此，該年齡段的員工更追求工作穩(wěn)定。因此公司在進(jìn)行激勵制度制定時，必須充分考慮員工不同年齡層的主要特征。 N珠寶公司門店員工具體體現(xiàn)出學(xué)歷跨度較為集中的特征，其中，中低學(xué)歷的員工占據(jù)比例為62%，相似的受教育程度充分表現(xiàn)出，發(fā)展規(guī)劃以及激勵需求也必然體現(xiàn)出很強(qiáng)的類似性，所以，在進(jìn)行各項激勵規(guī)則制定時，是需要全面考慮這種顯著的集中性。 從公司員工流失的相關(guān)數(shù)據(jù)分析可以看出，N珠寶公司門店員工主動離職的占據(jù)大部分，從人力資源管理的視角來看，離職的出現(xiàn)就代表著部分員工對公司現(xiàn)狀的不滿意，尤其是

59、因為“薪資福利”問題，導(dǎo)致占比高到62%，從數(shù)據(jù)明顯可以看出員工不滿于現(xiàn)行的激勵方式和內(nèi)容。因此，公司需要從各個角度重視激勵的制定及效果的反饋。 3.2 N珠寶公司門店現(xiàn)行激勵制度的員工滿意度問卷調(diào)查研究 3.2.1 員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計以及實(shí)施過程 為了有針對性的解決N珠寶公司門店現(xiàn)有激勵制度問題，讓研究更具說服力，需要設(shè)計一份科學(xué)、合理的調(diào)查問卷。進(jìn)行問卷設(shè)計前，先采取了員工訪談，了解了典型員工代表，對公司現(xiàn)行激勵制度的態(tài)度。這次的問卷實(shí)施申請過程中，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視及大力支持。從起初的個別抽查問卷，改成了全公司范圍內(nèi)，調(diào)查對象進(jìn)行全覆蓋。 1、問卷設(shè)計 此次問卷在全

60、公司所有門店進(jìn)行，覆蓋了所有一線門店員工。此次問卷在實(shí)施過程中，得到了公司人力資源部、運(yùn)營部以及后勤部的幫助與支持。為了讓員工在最短的時間內(nèi)，能最準(zhǔn)確的表達(dá)自己的真實(shí)想法，在設(shè)計問卷過程中，主要考慮以下內(nèi)容： （1）為了節(jié)約員工的時間，問卷盡量用簡明扼要的文字來闡述問題，并采用選擇題的形式進(jìn)行。 （2）由于公司門店分布較散，而此次調(diào)查范圍需要覆蓋所以門店，故采用按區(qū)域投放；同時為了能使此次調(diào)查結(jié)果更真實(shí)、更客觀，要求員工匿名填、回收，盡量消除員工的抵觸與厭煩情緒，減少其后顧之憂。 （3）問卷調(diào)查內(nèi)容的設(shè)計，主要包括調(diào)查員工對公司的期望以及調(diào)查員工對現(xiàn)有制度的反饋，包括門店員工對公司薪

61、酬方案、績效考核以及員工培訓(xùn)體系等方案的滿意情況，問卷題項主要參考了人力資源的調(diào)查問卷、運(yùn)營制度匯編以及N珠寶公司的員工手冊。 2、問卷調(diào)查的實(shí)施 （1）本次問卷參與對象為N珠寶公司的所有門店員工 本課題主要為了研究N珠寶公司門店激勵制度的問題，擴(kuò)大樣本采集數(shù)據(jù)，可以使數(shù)據(jù)更精確、真實(shí)，更能反映實(shí)際情況。此次問卷在全公司發(fā)放350份，實(shí)際收回問卷數(shù)量為343份，參與率達(dá)98%，回收問卷的完成率為100%，均符合問卷測試的要求。 （2）問卷調(diào)查的展開過程 所有問題的答案為：完全認(rèn)同、認(rèn)同、基本認(rèn)同、不同意、完全不同意，分值分別為：5、4、3、2、1。得分按每題得分相加，然后進(jìn)行均值

62、運(yùn)算、分析。 3.2.2 N珠寶公司門店員工激勵方案滿意度調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析 我們先對有效的問卷，進(jìn)行個人信息進(jìn)行統(tǒng)計，由于公司推行全公司覆蓋調(diào)查，參與率較高，根據(jù)有效回收樣本數(shù)據(jù)分析，基本與公司員工信息匹配，可見樣本為有效樣本，并且基本可以代表公司大體的情況。 從圖3-2中可以看出N珠寶公司門店員工，在激勵制度的核心模塊——員工滿意度的得分。如果所得分?jǐn)?shù)高，那么滿意度就高，反之則不同。其中，薪資福利的得分最低，只有2.8；與薪資福利相聯(lián)系的績效考核得分是3.1分，在滿意度中位居倒數(shù)第2，直接反饋了門店員工對現(xiàn)行的績效考核制度與薪資福利制度是不滿的。

63、 圖3-2 激勵制度中主要模塊員工滿意度得分 表3-3為各個模塊中篩選出得分占比較低的要素，企業(yè)文化模塊當(dāng)中，滿意度最低的為“企業(yè)格外重視公平公正地對待員工”，實(shí)際得分是3.1分；工作環(huán)境模塊中當(dāng)中，滿意度最低的為“我可以快速地提出我的顧慮，不必?fù)?dān)心遭遇報復(fù)”，實(shí)際得分是3分；職業(yè)發(fā)展模塊當(dāng)中，得分最低的為“我在N珠寶公司能夠?qū)崿F(xiàn)我個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)”，實(shí)際得分是2.7分；績效考核模塊當(dāng)中，得分最低的為“企業(yè)會績效突出的員工通過物質(zhì)獎勵來表揚(yáng)”，得分為2.6分；薪資福利模塊當(dāng)中，得分最低的為“鑒于我為公司作出的努力，我認(rèn)為給到的薪酬、獎金是公平合理的”，得分為2.2分。

64、 表3-3 模塊滿意度較低的要素 模塊 問題點(diǎn) 得分 企業(yè)文化 公司重視公平公正的對待每位員工 3.1 公司讓我歸屬感很強(qiáng) 3.3 我為公司做出的貢獻(xiàn)深感自豪 3.4 工作環(huán)境 我能快速的提出我的疑惑，不用擔(dān)心遭到報復(fù) 3.0 公司為員工提供了安全、歡快、舒服的工作環(huán)境 3.2 公司工作環(huán)境相對開放，能包容不同人特性和背景 3.3 職業(yè)發(fā)展 我在N珠寶公司能夠?qū)崿F(xiàn)我個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 2.7 我在公司目前的角色與我的能力和閱歷來說相匹配 2.9 公司給我提供了諸多培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會 3.0 績效考核 公司通過物質(zhì)獎勵表揚(yáng)業(yè)

65、績突出的員工 2.6 我覺得公司績效評估制度和標(biāo)準(zhǔn)比較客觀公正 2.8 我了解我的工作目標(biāo)和公司愿景 2.8 薪資福利 相對于我為公司的付出，我認(rèn)為我的薪酬、獎金是合理的 2.2 與同行業(yè)的員工相比，公司的工資及獎金比較合理 2.3 與公司其他同事相比，我的薪資獎金是相對合理的 2.5 3.3 N珠寶公司門店現(xiàn)行員工激勵方案存在問題 3.3.1 現(xiàn)行激勵方案存在問題 3.3.1.1 N珠寶公司門店現(xiàn)行激勵制度 獎勵機(jī)制的設(shè)立是為了提升員工斗志和業(yè)績、工作效率、價值觀、吸引和發(fā)展人才，借助于精神及物質(zhì)獎勵相結(jié)合，實(shí)時地對有貢獻(xiàn)、成績的個人或團(tuán)隊，

66、給予認(rèn)可及表彰。N珠寶公司的獎勵制度主要包括文化行為獎勵、優(yōu)秀人才獎勵、業(yè)務(wù)績效獎勵三方面。 業(yè)務(wù)績效獎勵，是鼓勵個人或者團(tuán)體積極主動地促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)各個營業(yè)門店銷售及利潤的穩(wěn)步增長以及樹立企業(yè)業(yè)務(wù)市場核心競爭力的獎勵方案。針對達(dá)成或超越企業(yè)業(yè)務(wù)績效考核目標(biāo)的員工或團(tuán)體，企業(yè)以頒發(fā)榮譽(yù)證書及獎金的形式給予表彰，與員工一起分享公司的經(jīng)營成果，達(dá)到員工與公司共同發(fā)展的目標(biāo)。這些獎項包括如表3-4所示內(nèi)容： 表3-4 績效獎勵獎項 獎項 標(biāo)準(zhǔn) 評選時間 獎勵方式 5+1標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)獎 根據(jù)公司5+1服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)考評 每季度1次 獎金、獎狀 零售增值服務(wù)獎 根據(jù)公司營銷細(xì)則 每季度1次 獎金、獎狀 標(biāo)桿營業(yè)員獎 由門店根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評選 每月1次 獎狀、流動紅旗 營銷競賽獎 根據(jù)競賽通知 不定期 獎金 員工獎金計劃 根據(jù)公司、個人業(yè)績情況 每季度1次 獎金 文化獎勵機(jī)制，真誠、永恒、最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和最真誠的服務(wù)是公司的企業(yè)文化及核心價值觀。N珠寶公司的企業(yè)文化，是公司取得發(fā)展的基石和動力。N珠寶公司企業(yè)文化不僅為公司實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康、長期的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，對我們在日常工作中的行為明確了方向、給出了指引。