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1、Y公司員工敬業(yè)度研究畢業(yè)論文 ( 2011 屆) 本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 題 目 Y公司員工敬業(yè)度研究 學(xué) 院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學(xué) 號 姓 名 指導(dǎo)教師 誠信聲明 我聲明,所呈交的論文(設(shè)計)是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外,論文(設(shè)計)中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾,論文(設(shè)計)中的所有內(nèi)容均真實、可信。 論文(設(shè)計)作者簽名: 簽

2、名日期:年月 日 授權(quán)聲明 學(xué)校有權(quán)保留送交論文(設(shè)計)的原件,允許論文(設(shè)計)被查閱和借閱,學(xué)?？梢怨颊撐?設(shè)計)的全部或部分內(nèi)容,可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文(設(shè)計),學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對論文(設(shè)計)進(jìn)行處理不得超越授權(quán)對論文(設(shè)計)進(jìn)行任意處置。 論文(設(shè)計)作者簽名: 簽名日期:年月 日 摘 要:本文在實地研究的基礎(chǔ)上通過問卷調(diào)查法和實地訪談法,調(diào)查分析了Y企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及其原因,結(jié)果表明Y企業(yè)員工敬業(yè)度低普遍偏低,其原因是:企業(yè)文化尚未貫徹到位;員工休息時間很少,工作負(fù)荷量過大,心理壓力過重;公司內(nèi)部各部門之間不協(xié)調(diào),企業(yè)缺少

3、凝聚力;薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計不公平;員工對企業(yè)歸屬感不強(qiáng)。針對原因,提出的解決對策是:加大企業(yè)文化的培訓(xùn)力度,完善企業(yè)文化;合理安排工作時間,引導(dǎo)員工健康生活;做好團(tuán)隊建設(shè),培養(yǎng)團(tuán)隊意識;完善薪酬體系,實現(xiàn)薪酬的激勵性和公平性;培養(yǎng)員工使命感,提高員工的歸屬感。 關(guān)鍵詞:企業(yè)員工敬業(yè)度;提升路徑 Abstract: In this paper, on the basis of field study by questionnaire and on-the-spot interview method, investigated and analyzed Y enterprise em

4、ployee engagement degrees, the results showed that the present situation and reasons for low degree of enterprise employee engagement Y, its reason is generally very low: corporate culture has not implement in place; Staff time to rest, work too few psychological pressure load, overweight; Various d

5、epartments, enterprises lack of coordination between the cohesion; Salary structure design is not fair; Employee to enterprise belonging not strong. According to the reasons and puts forward the countermeasures are: increase enterprise culture training dynamics, the consummation enterprise culture;

6、Arrange work time, guide employee health life; Completes the team construction, training team consciousness; Perfect salary and compensation system, realize the incentive and equity; Staff training mission, improve employees belonging. Keywords: enterprise employee engagement degree; Path of asc

7、ension 目錄 一、引 言 1 二 員工敬業(yè)度相關(guān)理論綜述 2 (一)企業(yè)員工敬業(yè)度定義研究 2 (二)員工敬業(yè)度高低和企業(yè)績效的關(guān)系研究 2 (三)影響員工敬業(yè)度高低的因素研究 3 (四)員工敬業(yè)度的衡量標(biāo)準(zhǔn)研究 4 三、Y企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 4 (一)Y企業(yè)概況 4 (二)Y企業(yè)目前的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 6 四、導(dǎo)致Y企業(yè)員工敬業(yè)度低的原因分析 8 (一)企業(yè)文化尚未貫徹到位 8 (二)員工休息時間很少,工作負(fù)荷量過大,心理壓力過重 9 (三)公司內(nèi)部各部門之間不協(xié)調(diào),企業(yè)缺少凝聚力 10 (四)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計不公平 10 (五)員工對企業(yè)歸屬感不強(qiáng) 1

8、1 五、Y企業(yè)員工提升敬業(yè)度的對策 11 (一)加大企業(yè)文化的培訓(xùn)力度,完善企業(yè)文化 12 (二)合理安排工作時間,引導(dǎo)員工健康生活 12 (三)做好團(tuán)隊建設(shè),培養(yǎng)團(tuán)隊意識 12 (四)完善薪酬體系,實現(xiàn)薪酬的激勵性和公平性 12 (五)培養(yǎng)員工使命感,提高員工的歸屬感 13 五、結(jié)論 13 參考文獻(xiàn) 14 致謝 16 附錄:調(diào)查問卷 17 一、引 言 員工敬業(yè)度是在員工滿意度之上的概念,員工滿意度指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。敬業(yè)度是在滿意度的基礎(chǔ)上員工發(fā)自內(nèi)心地對公司做出貢獻(xiàn)的程度,是一種升華。企業(yè)若想贏得最大的效益光靠擴(kuò)大規(guī)模顯然已不符合現(xiàn)代

9、市場經(jīng)濟(jì)的要求,還包括科學(xué)管理、科技創(chuàng)新、樹立品牌等,而在這其中員工的管理以及為員工的服務(wù)工作尤為重要,因為它決定了員工是否對公司滿意進(jìn)而才會將自己的全部能量毫無保留的貢獻(xiàn)給公司,把公司利益與個人利益融為一體,有一種主人翁精神,只有員工有了高的敬業(yè)度才會主動發(fā)揮其聰明才智為公司做貢獻(xiàn)。 “任何一家想競爭取勝的公司,必須設(shè)法使每個員工敬業(yè)?！边@是被譽(yù)為“世界第一CEO”的杰克?韋爾奇發(fā)出的管理感言。因此,如何吸引,發(fā)展和保留一支擁有高敬業(yè)度的員工隊伍對于企業(yè)管理者來說就非常重要了。激勵并使員工敬業(yè),也逐漸成為成功企業(yè)與普通企業(yè)的顯著區(qū)別之一。員工敬業(yè)度的重要性已經(jīng)不言而喻,而我們究竟如何

10、做才能切實提高員工的敬業(yè)度,這一點值得我們思考。許多管理者已經(jīng)認(rèn)識到并開始探索,說法眾口不一。有人認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于企業(yè)重視與組織認(rèn)同程度,也有人認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于溝通交流還有人認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于激勵機(jī)制,在于個人成長機(jī)會等等,我只能說他們說的都有道理,但都不是太全面,影響敬業(yè)度的因素是多方面的,是各個方面的集合。我認(rèn)為是良好的薪酬水平,良好的激勵機(jī)制,完善的晉升通道,人性化的管理的綜合。 本文以Y公司為背景,介紹了Y公司目前員工敬業(yè)度的狀況,并從中發(fā)現(xiàn)存在的問題,總結(jié)問題的共性與特殊性,根據(jù)問題找出對策,綜合分析公司的各方面情況,制定出切實可行的方案,來提升員工敬業(yè)

11、度,給企業(yè)創(chuàng)造出符合長遠(yuǎn)發(fā)展的計劃。 二 員工敬業(yè)度相關(guān)理論綜述 (一)企業(yè)員工敬業(yè)度定義研究 “敬業(yè)”很早就在我國古代《禮記?學(xué)記》中以“敬業(yè)樂群”明確提了出來。學(xué)者羅江萍說員工敬業(yè)度是指組織成員以自我投入到組織的角色中,在情感上,認(rèn)知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。[1] 目前世界比較流行的有兩種說法。其一是著名的蓋洛普咨詢有限公司通過對健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行的近 40年潛心研究,給出了他們的定義,建立了“蓋洛普路徑”的模型,描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑。[2] “蓋

12、洛普路徑”可以表述為:企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長?可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長?忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展?在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度。[3]他們認(rèn)為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感,產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。 [4]其二是著名的翰威特咨詢有限公司,他們對1500家企業(yè)進(jìn)行的研究,涉及從翰威特全球“敬業(yè)度”咨詢項目的客戶和最佳雇主的調(diào)研數(shù)據(jù),披露了敬業(yè)度和績效之間有著密切的關(guān)系。[5]翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)有三個層面:第一層是樂于宣傳,就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入企業(yè)的

13、人、客戶與潛在客戶,說企業(yè)的好話。[7]第二層是樂意留下,就是員工有留在組織內(nèi)的強(qiáng)烈欲望。[6]第三層是全力付出,這是敬業(yè)的最高境界,就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。[8]從上面看出,對員工的敬業(yè)度的說法雖然不統(tǒng)一,但強(qiáng)調(diào)的共同點是:員工的敬業(yè)度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入,他們會努力的工作,表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進(jìn)行正面的影響。[9] (二)員工敬業(yè)度高低和企業(yè)績效的關(guān)系研究 被譽(yù)為“世界第一CEO”的杰克?韋爾奇曾經(jīng)說過“任何一家想競爭取勝的公司,必須設(shè)法使每個員工敬業(yè)?！盵10] 員工的工作態(tài)度有多種多樣,

14、有的對企業(yè)不滿意,有的對企業(yè)僅限于滿意,還有的對企業(yè)則是發(fā)自內(nèi)心的敬業(yè)。而態(tài)度的不同所產(chǎn)生的結(jié)果是大大不同的。[11]蓋洛普公司經(jīng)過研究得出結(jié)論敬業(yè)員工對企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大,包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。[12]這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。[13]翰威特咨詢有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明了,由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績效與員工敬業(yè)度之間的高相關(guān)性。[14]調(diào)研還顯示了那些提高了員工敬業(yè)度的企業(yè)在提高了生產(chǎn)力的同時,員工忠誠度,顧客滿意度,股東回報和銷售增長也明顯提高?？梢?員工敬業(yè)對企業(yè)有著重要的影響,員工敬業(yè)度高

15、的企業(yè),員工對公司高度認(rèn)可,發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價值觀和社會觀,認(rèn)同公司為實現(xiàn)其價值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理,并愿意主動地全身心地在這個過程中發(fā)揮自己的最大價值,大大提高績效。[15] (三)影響員工敬業(yè)度高低的因素研究 不同的學(xué)者對于敬業(yè)度的影響因素有著不同的理解。諸玲認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于企業(yè)重視與組織認(rèn)同程度。一方面,企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對調(diào)查對象業(yè)務(wù)開展的重視程度越高,能夠為企業(yè)整體的發(fā)展提供的資源越充足,企業(yè)的發(fā)展趨勢越壯大,為員工開展工作提供的保障越有效,就越能給員工注入激情和動力,從而在很大程度上能夠為員工敬業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。另一方面,員工在工作中的優(yōu)良表現(xiàn)能夠及

16、時得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)同,會使員工感覺自身價值得到體現(xiàn),從而促進(jìn)員工更加投入的工作。[16]程雪認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于溝通交流。一方面,調(diào)查對象直接上級擁有較強(qiáng)的個人魅力,如平易近人、善于傾聽等品質(zhì),讓員工愿意主動與其溝通和交流,反之會讓員工產(chǎn)生倦怠甚至抗拒的心理,對工作的開展產(chǎn)生極為不利的影響;另一方面,企業(yè)若建立了通暢的溝通渠道,提供了充足的溝通機(jī)會,使得員工可以將工作、生活等方面遇到的困難、取得的收獲等信息與領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事進(jìn)行交流,最終能達(dá)到增進(jìn)了解、獲得支持等目的。[17] 吳賢華、陳婷認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于激勵機(jī)制。激勵是借助能夠滿足個體需要的事物作為目標(biāo)來激發(fā)動機(jī),使人產(chǎn)生一種

17、積極向上的心理狀態(tài),推動和引導(dǎo)人產(chǎn)生積極行為的過程。[18]對員工進(jìn)行適時適度的激勵能夠使員工感覺到自身的工作是被人注意的,自己的工作績效也是被關(guān)注的,這能夠提升員工對工作的投入程度,增強(qiáng)員工的工作信心,從而能夠提高工作績效。企業(yè)對員工的激勵主要包括各種形式的表揚(yáng)、鼓勵,也包括為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會和薪酬福利的增加等。優(yōu)秀績效的員工若不能得到有效正面激勵,會使他們的工作熱情大大減少;績效不佳的員工若不能得到適度負(fù)面激勵,則會導(dǎo)致員工繼續(xù)產(chǎn)出低績效。[19] 劉雪梅認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于個人成長機(jī)會。員工不僅希望自己的工作成績得到肯定,也希望獲得成長和發(fā)展的機(jī)會。被訪員工大都認(rèn)為相似的工作很難

18、讓能力、技能、知識等得到提升和豐富,而具有適度挑戰(zhàn)性的且相似程度不大的工作更能使員工的綜合素質(zhì)得到提高?？梢?員工并不喜歡長時做一成不變的工作,企業(yè)要盡可能為其安排有一定挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作,才能讓員工在工作中獲得更多成長的機(jī)會。另外,員工對各種培訓(xùn)機(jī)會也是非常重視的,他們認(rèn)為這不僅為開展工作帶來了相關(guān)支持,更能豐富自我,為不斷迎接新的挑戰(zhàn)提供保障。員工在不斷完善自我的同時,也希望自己的業(yè)績得到肯定,一定程度上體現(xiàn)在希望獲得職位、職稱上的提升。那么,企業(yè)若能給員工提供長度和寬度都較適宜的發(fā)展跑道,則在較大程度上能發(fā)展員工、留住員工,從而提升員工敬業(yè)度。[20](四)員工敬業(yè)度的衡量標(biāo)準(zhǔn)研究

19、 員工的三種表現(xiàn)可以體現(xiàn)敬業(yè)度。第一,員工是怎樣評論他們的老板,是否用一種積極、正面的語言來描述他所在的公司、他的同事以及他的工作,無論是在公司內(nèi)還是在公司以外的個人場所;第二,員工對公司的責(zé)任心,使命感,對同事對工作的熱情程度,體現(xiàn)在工作時間內(nèi)和業(yè)余時間;第三,員工對公司、對團(tuán)隊的忠誠度,是否絕對忠誠于他的集體,既包括在口頭上更包括在內(nèi)心里;第四,員工是否肯花費額外的心力去致力于那些使公司獲得成功的工作,把公司的工作當(dāng)成個人的事業(yè);第五,是否愿意長久的留在公司,而非把現(xiàn)有的工作當(dāng)做暫時的行為,能否找到自己的歸屬感。[21] 三、Y企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 (一)Y企業(yè)概況 1、

20、企業(yè)簡介 上海中技樁業(yè)股份有限公司前身為上海中技樁業(yè)發(fā)展有限公司,成立于2005年11月,是一家以研發(fā)、生產(chǎn)和銷售各類建筑、港口、交通用砼樁為主的高新技術(shù)企業(yè),也是華東地區(qū)最早研發(fā)生產(chǎn)并銷售預(yù)應(yīng)力高強(qiáng)度混凝土空心方樁的企業(yè)。公司成立時,注冊資本為人民幣1000萬元。公司于2008年11月整體改制成股份制公司。目前公司的注冊資本為人民幣6222萬元。經(jīng)過五年的發(fā)展公司目前有上海、天津、蘇北、南京、蘇南、杭嘉湖、甬臺溫等七大事業(yè)部14個生產(chǎn)基地,員工三千一百多名,產(chǎn)量突破一千六百萬米,產(chǎn)值已逾十五億元。凈利潤一個億。公司的領(lǐng)導(dǎo)層是一群年輕而有抱負(fù)的實干家,他們沒有滿足現(xiàn)狀,還將繼續(xù)擴(kuò)展他們

21、的事業(yè),2011年計劃在上海、天津、江蘇、安徽、湖北等地購進(jìn)十幅土地,建成十個基地,中技將迎來一個更迅速的發(fā)展時期。 中技的企業(yè)文化即 “高效、開放、幸福、進(jìn)步”這八個字。一、高效是中技的生存之基和立身之本。所謂高效,就是在最短的時間里實現(xiàn)效率、效能和效果的最大化。高效的第一個要素是能力,第二個要素是溝通,第三個要素是簡單,第四個要素是合規(guī),第五個要素是執(zhí)行,第六個要素是信息。二、開放即思想開通、解放。開放既是一種價值觀也是一種手段。開放的前提是放下身段,以一種良好的思維、包容的姿態(tài)和大度的胸懷去整合各類資源以贏得高效,獲得發(fā)展。對幸福的理解,因人而異。而在中技,為了彰顯公司幸福文化,

22、體現(xiàn)公司幸福水平,統(tǒng)一公司幸福標(biāo)準(zhǔn),中技人提出了幸福指數(shù)這一概念。幸福指數(shù),即衡量中技員工幸福水平的一系列歷史的可量化的指標(biāo)數(shù)據(jù)。四、所謂進(jìn)步就是人或者事物的向前發(fā)展。那么如何做到進(jìn)步?又如何實現(xiàn)進(jìn)步呢?這就成了很多人想要探尋和實現(xiàn)的目標(biāo)。而中技人在總結(jié)自己、借鑒他人的基礎(chǔ)上總結(jié)出了中技進(jìn)步的實現(xiàn)要素。 2、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 我公司年內(nèi)上市,市值將升值十倍。同時今年內(nèi)要在上海、天津、江蘇、安徽、湖北等地建設(shè)十個基地,年產(chǎn)量均在四百萬米以上。到2015年公司“二五”規(guī)劃結(jié)束時年產(chǎn)量將達(dá)到一點五億米、銷售額將達(dá)到一百五十個億,凈利潤十五個億,市場占有率達(dá)到百分之二十五。集團(tuán)董事長要創(chuàng)

23、立“十百千萬工程”,在他有生之年要帶出十個億萬富翁,一百個千萬富翁,一千個百萬富翁,我們公司的員工要像寶鋼的員工一樣受人尊敬,每天開著車子上班,我們是一個有未來的企業(yè)。 3、企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 (1)、我司人力資源狀況:目前公司有3102名員工,其中總部85人,七大事業(yè)部3012人,其中蘇南事業(yè)部1511人,上海事業(yè)部479人,蘇北事業(yè)部337,南京事業(yè)部413人,杭嘉湖事業(yè)部175人,天津事業(yè)部58人,甬臺溫事業(yè)部44人(這兩個事業(yè)部剛成立不久)。(見表1) 表1 集團(tuán)人員分布構(gòu)成表 集團(tuán)公司總數(shù) 總部 蘇南事業(yè)部 上海事業(yè)部 南京事業(yè)部 蘇北事業(yè)部 杭

24、嘉湖事業(yè)部 天津事業(yè)部 甬臺溫事業(yè)部 3102人 85人 1511人 479人 413人 337人 175人 58人 44人 (2)、集團(tuán)公司管理人員占員工總數(shù)22%,普工占員工總數(shù)78%。 (3)、年齡上20-30歲占總體73%,31-40歲占總體15%,41-50占總體9%,50歲以上占總體3%。從年齡結(jié)構(gòu)上說我們公司的人員都很年輕,是一個年輕有朝氣,有沖勁,肯吃苦,能做大事的團(tuán)體。隨著公司的迅速擴(kuò)張,員工數(shù)量到2015年將達(dá)到1.5萬人,人員配比會進(jìn)一步適合企業(yè)發(fā)展。(見表2) 表2 集團(tuán)員工年齡構(gòu)成分布表 年齡分段(歲) 20-30 31-40

25、41-50 50歲以上 占總體比重(百分比) 73% 15% 9% 3% (二)Y企業(yè)目前的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 我們從一下幾方面來分析Y公司的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀:對老板、公司、同事的看法,對公司的責(zé)任心和使命感,對公司和團(tuán)隊的忠誠度以及員工的主人翁意識。 1、對老板、公司、同事的看法。事業(yè)部的普工及部分管理者對Y公司還不是很認(rèn)可,例如調(diào)查問卷中第三題“您是否認(rèn)同自己所在的公司及公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事、企業(yè)文化”參與調(diào)查的50名員工中有46%的人認(rèn)可,有36%的人認(rèn)為認(rèn)不認(rèn)可跟他們掙錢沒關(guān)系,有18%的人回答不認(rèn)可,這組數(shù)據(jù)我們不難看出他們只是在別處沒有更好的機(jī)會,而選擇在這里工

26、作,這里工資在同行業(yè)中比較高,他們沒有對企業(yè)有一個自我的認(rèn)識,全面的認(rèn)識,他們對集團(tuán)董事長的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷沒有做過什么了解,對他個人沒有什么感情或者崇敬之情,對同事也只是小團(tuán)體,幾個人在一起挺好,而不是大家一起團(tuán)結(jié)協(xié)作。團(tuán)隊合作意識很差,沒有凝聚力,工作相互推諉,互相推卸責(zé)任,只顧眼前利益而不顧長遠(yuǎn)利益,只顧個人利益而不顧全局利益。對自己的工作更是工作僅僅是為了掙錢,錢拿到手不去管其他的事情,沒有個人清晰的職業(yè)規(guī)劃,沒有明確的奮斗目標(biāo)。 2、對公司的責(zé)任心和使命感。體現(xiàn)在工作時間內(nèi)和業(yè)余時間等方面。例如問卷調(diào)查中第六題“一看到別人違反規(guī)定,立刻向公司領(lǐng)導(dǎo)反映”參與調(diào)查的50名員工有56%的人

27、不會反映,有32%的人可能會可能不會反映,只有12%的人能反映,這組數(shù)據(jù)說明我們的員工責(zé)任心不強(qiáng)。技術(shù)部在開工藝違章的會議時說到“我們B分公司上個月的合模螺絲用了5000支,而同屬我們蘇北事業(yè)部的A分公司只用了3300支,要知道他們的產(chǎn)量是我們的一點五倍,同志們合模螺絲是鐵的不能吃,如果能吃的話我們吃了也就罷了,但是怎么就用掉了這么多呢?就是因為我們的工人不按生產(chǎn)工藝規(guī)程來操作,才造成了這么大的浪費,同志們這個合模螺絲不是咱們自己家的就可以隨便用是吧?但是他是我們公司的財產(chǎn)和每一個人也是息息相關(guān)的,”這寫反映了我們的工人責(zé)任意識很差,需要徹底改變這種狀況。 3、對公司和團(tuán)隊的忠誠度。調(diào)

28、查問卷中第六題“凡與職務(wù)有關(guān)的事情,注意保密”我調(diào)查出來的結(jié)果是,50名員工中同意保密的有42%的人,有點同意也有點不同意的58%人,不同意的為0。這組數(shù)據(jù)我們可以理解為其一:員工有一些顧慮,怕觸及到個人利益,沒敢說實話;其二是員工們會有最基本的職業(yè)道德,單就看這組數(shù)據(jù),也有半數(shù)以上持觀望狀態(tài),試問一個各方面非常優(yōu)秀的企業(yè),一個員工敬業(yè)度非常高的企業(yè),他的調(diào)查結(jié)果會是這樣嗎。他們應(yīng)該是絕大多數(shù)員工甚至是所有員工同意對公司的事物絕對保密,再看看我們的離職率居高不下,敬業(yè)度根本無從提起。我們再來看一個事例,據(jù)統(tǒng)計2010年Y公司下屬B分公司員工入職280人,但也是在同一年內(nèi)離職120人,離職率高達(dá)

29、42.8%。我們的人力資源部總是在不停地招人,但是我們的工人又不斷地離職,刨除行業(yè)特性,但這也很大程度上反映我們的員工對企業(yè)不認(rèn)可,不愿意在這里久留,或者說來到這里之后感覺這里不如意,后悔來到這里,寧愿浪費了這一段時間和找工作所花費的費用也要離開,這些值得我們公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真考慮一下,問題的原因及解決的對策,否則我們的企業(yè)是留不住員工的,更吸引不來優(yōu)秀的員工的。調(diào)查問卷中第十一題“自己能在公司做幾年?”在被調(diào)查的50名員工中,能在公司做三年以上的有20%的人,1?3年的有28%的人,1年以內(nèi)的有52%的人。對于這組數(shù)據(jù)按我們之前的離職率我認(rèn)為它的水分很大了,就算按這組數(shù)據(jù)去考慮,有決心在公司長期

30、做的人也少得可憐,這相對于成熟的公司來講太差了,一個公司是百年發(fā)展大計,我們的員工要樹立跟企業(yè)同命運(yùn),共生存的信念。 4、員工主人翁意識。Y公司事業(yè)部的員工大多數(shù)不去考慮其他的工作,只把自己手頭上的工作做完就算完成任務(wù),根本不會再去花額外的時間去做其他的工作。例如調(diào)查問卷中第九題“為了完成工作,在工作時間以外,自行加班加點”參與調(diào)查的50名員工當(dāng)中,不同意的員工占到30%,介于同意和不同意之間的有50%,只有20%的人同意會花額外的時間去做其他相關(guān)的或不相關(guān)的工作。這足以見之員工們很少有一種主人翁的意識,敬業(yè)的精神。安全辦在給工人做安全違章培訓(xùn)時,一名員工被罰了款,原因竟然是剛剛到下班

31、時間,該工人在明知道規(guī)章制度不允許的情況下迅速在車間危險區(qū)域橫穿過去,為的只是比其他工人早一分鐘跑到食堂打飯吃飯?？梢姼揪蜎]有可能再去談什么為了工作花額外的精力。 由以上四方面可以看出Y公司員工的敬業(yè)度普遍偏低。 四、導(dǎo)致Y企業(yè)員工敬業(yè)度低的原因分析 前面我們已經(jīng)從各個方面看到Y(jié)企業(yè)的員工敬業(yè)度低,這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的,那么什么因素導(dǎo)致了Y公司員工的敬業(yè)度低,我們來進(jìn)一步研究。 (一)企業(yè)文化尚未貫徹到位 公司的企業(yè)文化“高效、開放、幸福、進(jìn)步”其中最重要的一點就是幸福,幸福不是單純靠嘴上說的,更不是提出來放在那里當(dāng)擺設(shè)的,是要我們管理層通過各種方式讓工人

32、從心底里感受得到的。同時“幸?！辈还馐且尷峡偢惺艿?讓管理層感受到,更要讓普工感受到。而在事業(yè)部情況則不容樂觀,因為事業(yè)部一味地追求產(chǎn)量,要求生產(chǎn),把其他的軟實力建設(shè)拋到一邊,導(dǎo)致我們公司的企業(yè)文化在事業(yè)部沒有得到貫徹,幸福的概念在員工心中太過遙遠(yuǎn)。我們來看一組數(shù)據(jù):調(diào)查問卷第十二題“你了解公司的企業(yè)文化嗎”在被調(diào)查的50名員工中很了解的員工只有7人,了解一點的員工有19人,而基本不了解的員工24人,將近一般的人數(shù)。(見表3) 表3 企業(yè)文化調(diào)查表匯總表 總?cè)藬?shù) 很了解 了解一點 基本不了解 50人 7人19人 24人 (二)員工休息時間很少,工作負(fù)荷量過大,心理壓力過重

33、我們的行業(yè)性質(zhì)或者說我們這個行業(yè)目前國內(nèi)的工作班安排都是兩班制,白班一班、晚班一班,每班十二小時。我們的行業(yè)性質(zhì)屬于重工業(yè),工作量如此之大,工作時間如此之長,導(dǎo)致員工休息時間很少,工作負(fù)荷過大,心理壓力過重。員工對此都很不滿意,說我們休息不好怎么有精神干活,出了工傷怎么辦,這些都會影響工人的工作效率,敬業(yè)狀況。我們通過一組數(shù)據(jù)來看看:調(diào)查問卷中第十三題“你認(rèn)為我們公司的工作時間如何”在被調(diào)查的50名員工中認(rèn)為非常長的有41人,認(rèn)為還可以的有7人,認(rèn)為不長的只有2人,只占總量的4%足以看出我們的員工對這種長時間的工作是多么大的抵觸情緒,這樣長期的惡性循環(huán)我們員工的敬業(yè)度根本無從談起。(見表4)再

34、來看看員工的業(yè)余生活是怎樣的呢,我們都知道人不是機(jī)器,機(jī)器工作一段時間還要停下來養(yǎng)護(hù)、維修。而我們員工更需要業(yè)余生活,如果員工的業(yè)余生活好了,那他們會休息的好,他們的心情會很愉悅,心情愉悅工作才會有勁頭,這一系列都是因果關(guān)系,相反他們工作時間還長,業(yè)余時間還無聊,那他們會更壓抑會更感到在這里沒有意義,他們到工作崗位上也不會百分之百地投入到工作中去,生產(chǎn)效率,產(chǎn)量質(zhì)量就都沒有保障。那我們的員工業(yè)余生活是怎樣的呢。通過如下調(diào)查我們可以清晰看到。調(diào)查問卷中第十四題“你認(rèn)為業(yè)余生活是否豐富”在被調(diào)查的50名員工中選擇很豐富的員工只有3人,選擇一般的員工有10人,選擇根被就沒有的人數(shù)為37人,占到總數(shù)7

35、4%。說明我們的工人在工作之余沒有太多業(yè)余活動。(見表5)他們會感覺生活單調(diào)乏味,缺少人性關(guān)懷,缺少生活快樂。如此員工的敬業(yè)度也是無從談起的。 表4 員工工作時間調(diào)查表 總?cè)藬?shù) 工作時間非常長 工作時間還可以 工作時間不長 50人 41人 7人 2人 表5 員工業(yè)余活動調(diào)查表 總?cè)藬?shù) 業(yè)余活動很豐富 業(yè)余活動一般 沒有業(yè)余活動 50人 3人 10人 37人 (三)公司內(nèi)部各部門之間不協(xié)調(diào),企業(yè)缺少凝聚力 各部門互相推卸責(zé)任,互相指責(zé)埋怨,缺少溝通,缺乏理解。這些因素導(dǎo)致各部門的員工你不找我,我也不搭理你。質(zhì)量出了問題老總找到生產(chǎn)部,生產(chǎn)部說是因為技術(shù)部把關(guān)不好,

36、技術(shù)部說是因為采購部采購來的原材料不合格,采購部又說是財務(wù)部給的資金不夠,財務(wù)部又說是行政人事部指定的規(guī)章制度的問題。一圈下來問題沒得到解決,反而矛盾激化了,這樣一來工人更看熱鬧了,說我們的企業(yè)亂糟糟的,我們也沒必要想這想那的,想了也白想,湊合著把活干完就行啦,即便想出什么好的方案、對策也得不到采納的,因為他們管理層連最起碼的團(tuán)結(jié)一致都做,我們工人就更不需要為公司做什么了。調(diào)查顯示:問卷調(diào)查中第十五題“你認(rèn)為公司的各部門團(tuán)結(jié)嗎”答案是認(rèn)為很團(tuán)結(jié)的員工有19人,認(rèn)為沒感覺到團(tuán)結(jié)的員工有17人,認(rèn)為不太團(tuán)結(jié)的員工有14人(見表6) 表6 公司各部門是否團(tuán)結(jié)調(diào)查表 總?cè)藬?shù) 認(rèn)為團(tuán)結(jié)的 沒感覺到

37、團(tuán)結(jié)的 不太團(tuán)結(jié)的 50人 19人 17人 14人 這種情況將導(dǎo)致形成惡性循環(huán),長此以往公司將一盤散沙,員工對公司失去信心,到那時可能我們的員工不光是敬業(yè)度低,可能我們的公司發(fā)展都將要受到嚴(yán)重的阻礙。 (四)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計不公平 普工工作十二個小時還不是為了工資,要不然誰愿意受這份罪,吃這份苦。正是因為他們的工資爭得不容易,所以他們就特別的關(guān)注一個月到底掙了多少錢,如果比上個月多了,他們就會非常開心,干勁十足。而如果你扣了他哪怕幾十塊錢他們的心里都很不高興,而在我們的事業(yè)部,為了追求產(chǎn)量一般情況下不允許員工請假,一旦請假扣除的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出他們所能接受范圍,于是工人們心里認(rèn)為不公平,

38、對薪資待遇不合理,請假扣得工資太多,有的員工因為素質(zhì)有限在車間里發(fā)牢騷,口出臟言詆毀公司,以發(fā)泄他們心中的怨氣,這樣一來其他有過沒罰款的工人也感覺不公平,也隨之說出一些對公司不利的話語,這樣下來員工的工作效率大大下降,產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量都隨之下降。通過調(diào)查顯示:問卷調(diào)查第十六題“你認(rèn)為我們的薪資水平公平嗎”被調(diào)查的50名員工中認(rèn)為公平的有15人,認(rèn)為一般吧的員工11人,認(rèn)為不公平的員工有24人,不滿意率又將近半數(shù)。(見表7)同樣展示會影響我們公司長遠(yuǎn)發(fā)展的。 表7 員工對薪資意見調(diào)查表 總?cè)藬?shù) 認(rèn)為公平 認(rèn)為一般 認(rèn)為不公平 50人 15人 11人 24人 (五)員工對企業(yè)歸屬感不強(qiáng)

39、 普工掌握了工作技能成為熟練工,這家企業(yè)作不了可以到同行業(yè)其他公司,他們有恃無恐。這種現(xiàn)象屢有出現(xiàn)。當(dāng)我們的技術(shù)部管理人員看到某員工工藝違章時,向他提出違章行為,并督促其改正,而我們的工人有的素質(zhì)低,他們會說我就這么干也挺好,或者我以前一直都這么做的,你要是看我不順眼就把我開除,我去勞動局告你們?nèi)サ鹊戎T如此類的話,讓我們的管理人員甚是苦惱。他們一方面要考慮產(chǎn)品的質(zhì)量問題,就要督促工人改正生產(chǎn)工藝,另一方面他們還要注意不能說重了,別把工人“嚇”跑了,跑了更沒人保證產(chǎn)量了,所以改變員工的思維方式是很重要的。不然的話他們不遵守公司規(guī)章制度,將導(dǎo)致我們的生產(chǎn)無法繼續(xù)。一組調(diào)查數(shù)據(jù)能反映員工們的心

40、理狀態(tài):調(diào)查問卷中第十八題“你對于,掌握了工作技能成為熟練工之后,這家企業(yè)做不了可以到同行業(yè)其他公司的說法認(rèn)同嗎”參與調(diào)查的50名員工中,可能認(rèn)同的員工有6人,無所謂認(rèn)不認(rèn)同的員工有21人,完全不認(rèn)同的員工只有23人。也就是說我們的員工可以肯定不會因為學(xué)好技術(shù)后做的不爽就走人的只有23人?？梢娫趩T工眼里,敬業(yè)度好像真的沒有多重要。(見表8) 表8 員工是否會因為學(xué)好技術(shù)后做的不順心就離開公司的調(diào)查表 總?cè)藬?shù) 選擇會的 無所謂的 不會的 50人 6人 21人 23人 五、Y企業(yè)員工提升敬業(yè)度的對策 針對Y企業(yè)員工敬業(yè)度低的現(xiàn)狀,及深入分析了原因之后提出以下幾點對

41、策,希望對Y企業(yè)提升員工敬業(yè)度有所幫助。 (一)加大企業(yè)文化的培訓(xùn)力度,完善企業(yè)文化 公司的企業(yè)文化是公司發(fā)展五年來總結(jié)自身、借鑒他人所總結(jié)出的指導(dǎo)方針。Y公司僅用短短五年時間就創(chuàng)造了如此之大的成績,但我們還剛剛起步,作為一個百年公司的發(fā)展歷程來說,我們還只處在童年,我們公司需要加強(qiáng)企業(yè)文化的落實與貫徹,讓企業(yè)文化深入每一位管理人員和普工的心中,去指導(dǎo)工作使好的東西轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。 (二)合理安排工作時間,引導(dǎo)員工健康生活 如果可行的話就按三班制進(jìn)行生產(chǎn),如果各種因素導(dǎo)致三班制行不通的話那也要保證工人在下班之后能吃上熱乎的飯菜,洗上熱水澡,回到寢室有干凈舒適的床休息,有空調(diào)等

42、基本的生活設(shè)施,讓員工們感覺像在家里一樣。并且引導(dǎo)員工健康生活,建設(shè)員工業(yè)余生活設(shè)施及用具,提高員工幸福感。要為員工建設(shè)良好的業(yè)余生活設(shè)施,讓員工感受家的溫暖,工友們就是親兄弟、好姐妹。改變以往工人下班之后吃完飯,洗完澡就睡覺的狀況,要既讓員工體力上休息好,又讓他們身心上休息好,只有這樣員工才會踏踏實實在這里工作,才能提高他們的敬業(yè)程度。 (三)做好團(tuán)隊建設(shè),培養(yǎng)團(tuán)隊意識 在管理層中要進(jìn)行溝通協(xié)作、團(tuán)隊建設(shè)、執(zhí)行力、5S管理的培訓(xùn),讓各部門人員改變過去推卸責(zé)任的情況,讓每一位員工知道協(xié)作所產(chǎn)生的效果會比單兵作戰(zhàn)來得好得多,會提高效率。要他們提高執(zhí)行力,接到任務(wù)馬上實施,絕不拖拉,給普

43、通工人起到帶頭作用。運(yùn)用先進(jìn)的管理方法例如5S管理,做到管理科學(xué)、管理到位、管理實際、管理有用。對普通員工也要進(jìn)行上述培訓(xùn),讓他們對企業(yè)的未來有信心,讓他們對企業(yè)有歸屬感,把公司的工作當(dāng)成自己的事業(yè)去做,互相幫助,遵守生產(chǎn)規(guī)定,生產(chǎn)工藝,安全制度等等。 (四)完善薪酬體系,實現(xiàn)薪酬的激勵性和公平性 做到薪資制度讓員工滿意。不亂罰款,要做到罰款不是目的,罰款是為了員工能不再違反規(guī)章制度,科學(xué)生產(chǎn)。把所有的熱情和能量都拿出來為公司、為個人勞動。要有個人的職業(yè)規(guī)劃,每天進(jìn)步一點,日積月累要從普工做到組長在做到班長,甚至車間主任等。增強(qiáng)他們的責(zé)任感使命感。 (五)培養(yǎng)員工使命感,提高員工的

44、歸屬感 做好員工培訓(xùn),并適時把集團(tuán)公司的發(fā)展?fàn)顩r與員工分享,一是讓員工有一種主人的感覺,不要讓他們認(rèn)為我就是來這里在干好我的活的,干完就走人,不去考慮其他事情,二是讓員工看到前途是光明的,跟他們講解集團(tuán)公司未來的發(fā)展規(guī)模,讓他們感覺在公司大有作為,讓員工感到自身的使命和責(zé)任。做好員工職業(yè)規(guī)劃,職業(yè)通道設(shè)計,讓員工看到發(fā)展前途。人力資源部協(xié)同每一個部門做好每一位員工的職業(yè)規(guī)劃,發(fā)揮他們的個人特點,做他們感興趣的工作,盡量為每一位員工提供輪崗的機(jī)會,讓他們?nèi)サ矫恳粋€自己感興趣的崗位上實踐,最終確定他們最適合的崗位,這樣即使員工發(fā)揮了他們的特長為公司工作,也讓員工感到被尊重、被理解、被慣懷、

45、被學(xué)習(xí)、被幫助的境界,同時這也是我們公司企業(yè)文化所倡導(dǎo)的。為員工提供接受培訓(xùn)的機(jī)會,讓他們在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷地提升自我,開拓自我,發(fā)展自我。這也是我們公司企業(yè)文化中進(jìn)步的要領(lǐng)所在。 我們的企業(yè)只有做到上述幾方面才會切實提高員工的敬業(yè)度。 五、結(jié)論 綜上所述,從眾多學(xué)者對企業(yè)員工敬業(yè)度的研究成果來看,提升員工敬業(yè)度已被納入企業(yè)的發(fā)展的戰(zhàn)略計劃中。我們首先要對其有一定深度的認(rèn)識,根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對員工敬業(yè)度的描述。使大家對于目前國內(nèi)在這領(lǐng)域的研究及其成果有一個較為全面的認(rèn)識。 隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程的加快,人民生活水平不斷得到提高,再加上經(jīng)濟(jì)全球化,使得我國企業(yè)管理

46、日趨規(guī)范,企業(yè)利益和員工利益越來越密切,在這樣一個社會大環(huán)境下,中國企業(yè)更要提升員工的敬業(yè)度,增強(qiáng)員工的歸屬感。雖然目前我國企業(yè)員工敬業(yè)度不高,但我們相信我國企業(yè)員工的敬業(yè)度必將提升,為企業(yè)創(chuàng)造價值,為社會創(chuàng)造財富。 參考文獻(xiàn) [1]馬明.員工滿意度與敬業(yè)度關(guān)系實證研究[J].管理世界,2005 ,12:86-89. [2]張德.人力資源開發(fā)與管理[M],清華大學(xué)出版社,2001,35-38. [3]羅江萍.如何激勵員工第一版 [M],大連理工大學(xué)出版社,2000,45-51. [4]冷媚.企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究[M],吉林大學(xué)學(xué)報,2007 ,21-23. [5]翰威特咨詢公

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52、ue4,p601-609,9p;DOI:10.1111/j.1540-6210.2010.02181.x; AN 51938153 ,25-29. 致謝 附錄:調(diào)查問卷 Y企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)查問卷 首先非常感謝您在百忙之中填寫這份調(diào)查問卷,我要強(qiáng)調(diào)的是,該調(diào)查問卷用于學(xué)生畢業(yè)論文調(diào)查取樣,非商業(yè)用途。在填寫調(diào)查問卷過程中我們采取了一定的保密措施,會保證您所填寫的問卷信息不會泄露,所以請您在填寫問卷過程中如實填寫要求的內(nèi)容。該問卷一律為單項選擇題,謝謝您對我們工作的支持和配合!(以下選項中,用“√”選出其中的一項) 1.您的性別A 男性 B 女性

53、2.您的年齡 A 20?30B 30?40C 40?50D 50及以上 3、您是否認(rèn)同自己所在的公司及公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事、企業(yè)文化等 A不認(rèn)同B 有點認(rèn)同/有點不認(rèn)同 C 認(rèn)同 4.一看到別人違反規(guī)定,立刻向公司領(lǐng)導(dǎo)反映 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 5.注意自己和同事們的健康 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 6.凡與職務(wù)有關(guān)的事情,注意保密 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 7.不泄露對競爭者有利的信息 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 8.是否愿意接受更繁重的任務(wù)和更大的責(zé)任 A不愿意 B 有點愿意/有點不愿意C 愿

54、意 9.為了完成工作,在工作時間以外,自行加班加點 A不同意B 有點同意/有點不同意C 同意 10.對公司的前景如何看待? A 有信心公司發(fā)展的好 B 沒有感覺、無所謂 C 沒有發(fā)展 11.自己能在公司做幾年? A 1年以內(nèi) B 1?3年 C 3年以上 12.你了解公司的企業(yè)文化嗎 A 很了解 B 了解一點 C 基本不了解 13.你認(rèn)為我們公司的工作時間如何 A 非常長 B 還可以 C 不長 14.業(yè)余生活是否豐富 A 很豐富 B 一般 C 根被就沒有 15.你認(rèn)為公司的各部門團(tuán)結(jié)嗎 A 團(tuán)結(jié) B 沒感覺 C 不太團(tuán)結(jié) 16.你認(rèn)為我們的薪資水平公平嗎 A 公平 B 一般吧 C 不公平 17.你認(rèn)為公司福利待遇好嗎 A 很好 B 一般 C 不怎么樣 18.你對于,掌握了工作技能成為熟練工之后,這家企業(yè)作不了可以到同行業(yè)其他公司的說法認(rèn)同嗎 A 認(rèn)同 B 無所謂認(rèn)不認(rèn)同 C 不認(rèn)同 謝謝您的合作