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1、目 錄 摘 要 I Abstract II 1 引言 1 2 員工流失理論 2 2.1 人力資本理論 2 2.2 激勵保健理論 2 3 安徽綠雀科技有限公司員工作現(xiàn)狀和流失的現(xiàn)狀 4 3.1 安徽綠雀科技有限公司簡介 4 3.2 安徽綠雀科技有限公司現(xiàn)狀分析 4 4 安徽綠雀科技有限公司基層員工流失問題因素分析 10 4.1 管理不規(guī)范 10 4.2 薪酬福利問題 10 4.3 管理人員能力欠缺 11 4.4 個人發(fā)展的因素 11 5 安徽綠雀科技有限公司基層員工流失問題解決對策 13 5.1 增強企業(yè)內(nèi)部管理 13 5.2 建立具有競爭性的薪

2、酬福利體系 15 5.3 開引進新型人才并提高管理人員素質(zhì) 16 5.4 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 16 6 總結(jié) 17 謝 辭 18 [參 考 文 獻] 19 19 安徽綠雀科技有限公司人員流失問題及對策研究 摘 要：新能源產(chǎn)業(yè)在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型開展過程中發(fā)揮著重要的作用，在未來我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占有重要地位，能夠極大地推動我國經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮著傳統(tǒng)行業(yè)難以取代的作用，有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥恚亲罹哂谢盍Φ慕?jīng)濟增長點。隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對企業(yè)的發(fā)展和競爭都起著重要的作用，人才對于新能源產(chǎn)業(yè)企業(yè)來說至關(guān)重要，尤其是優(yōu)秀的人才對新能

3、源企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。隨著市場上競爭形勢的日益嚴峻,在企業(yè)快速發(fā)展的道路上,基層員工正在不斷流失。探究企業(yè)基層員工流失的原因,吸進和留住企業(yè)中的基層員工成為首要解決的問題。安徽綠雀科技有限公司是安徽省一家主要經(jīng)營新能源車輛系統(tǒng)研發(fā)和應(yīng)用服務(wù)的新能源產(chǎn)業(yè)公司，該公司自2017年成立發(fā)展至今，公司規(guī)模迅速擴大，但是由于人力資源管理方面存有缺陷，致使該公司人員流失問題較為嚴重，對該公司的發(fā)展產(chǎn)生了較大的阻礙。本文主要對安徽綠雀科技有限公司企業(yè)基層員工流失的流失現(xiàn)象進行分析，在實際的研究過程中選取了安徽綠雀科技有限公司為例,探究基層員工流失主要原因,結(jié)合其中的主要的原因提出相關(guān)的解決的策

4、略。 關(guān)鍵詞：員工流失；人力資源管理；對策分析 Research on the Problem of Personnel Loss and Countermeasures of Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. Abstract: The new energy industry plays an important role in the process of industrial structure transformation in China. It plays an important role in Chi

5、na's industrial structure in the future and can greatly promote the development of China's economy and play a role that cannot be replaced by traditional industries. It has tremendous development. Potential and a bright future are the most dynamic economic growth points. With the development

6、 of society and increasingly fierce market competition, talents play an important role in the development and competition of enterprises. Talents are very important for new energy industry enterprises, especially the survival and development of new energy enterprises by excellent talents. Has a deci

7、sive role. With the increasingly fierce competition in the market, grassroots employees are constantly losing on the road of rapid development of enterprises. Investigating the reasons for the loss of employees at the grassroots level in the enterprise, attracting and retaining the grassroots employ

8、ees in the enterprise has become the primary problem. Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. is a new energy industry company mainly engaged in the research and development and application of new energy vehicle systems in Anhui Province. Since its establishment in 2017, the company has expanded rapidl

9、y, but due to defects in human resources management, The problem of staff turnover of the company is more serious, which has caused great obstacles to the development of the company. This paper mainly analyzes the loss of grassroots employees in Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. In the actual res

10、earch process, Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. is selected as an example to explore the main reasons for the loss of grassroots employees, combined with the main reasons. Related solutions. Keywords: Employee turnover; Human resource; Countermeasure analysis

11、

12、 1 引言 隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)為了吸引和留住員工，投入了大量的人力、物力、財力。但是由于經(jīng)濟因素、企業(yè)內(nèi)部因素和基層員工個人的因素等影響，企業(yè)因為很多一線員工的大量離開而產(chǎn)生了很大的損傷。因而有以下的兩大問題存在于現(xiàn)時的企業(yè)中：一個是如何留住企業(yè)中現(xiàn)有的員工，一個是如何吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，來推動企業(yè)更好的發(fā)展。企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性在很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展和壯大。員工流動性大，不僅會造成企業(yè)難以實現(xiàn)技術(shù)上的深化改革，更會影響員工未來的長遠發(fā)展。 安徽綠雀科技有限公司是安徽省一家主要經(jīng)

13、營新能源車輛系統(tǒng)研發(fā)和應(yīng)用服務(wù)的新能源產(chǎn)業(yè)公司，該公司自2017年成立發(fā)展至今，公司規(guī)模迅速擴大，但是由于人力資源管理方面存有缺陷，致使該公司人員流失問題較為嚴重，對該公司的發(fā)展產(chǎn)生了較大的阻礙。透過安徽綠雀科技有限公司企業(yè)員工難以實現(xiàn)長期、穩(wěn)定的為公司服務(wù)這一表面現(xiàn)象，把隱藏在問題中的原因找出來之后，才能把對應(yīng)的可以針對于問題產(chǎn)生的的緣由而加以解決，為企業(yè)的人力資源管理以及企業(yè)長遠發(fā)展起到積極的作用，就成為本文探索和研究的主要目的和重要意義。 2 員工流失理論 2.1 人力資本理論 能夠?qū)ι鐣陌l(fā)展產(chǎn)生推動并對實際勞動進行參與的人口總和叫人

14、力資源。其在資源領(lǐng)域?qū)儆诘谝毁Y源，有著與其他資源相同的特征，其優(yōu)質(zhì)性依靠數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)。 通過人力資源的概念可以得知，人力資源不僅要求有效勞動人口數(shù)量，更要求有效勞動力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的高低則通過身體素質(zhì)、文化素質(zhì)以及工作能力等諸多因素來衡量。 社會的發(fā)展休戚相關(guān)到第一資源的人力資源，社會發(fā)展的一個必備條件就是人力資源。生產(chǎn)的發(fā)展需要數(shù)量豐富的人力資源來促進，但數(shù)量與物質(zhì)資料之間也有著一種微妙的平衡關(guān)系。當人力資源超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，即人員過剩，出現(xiàn)大量失業(yè)人員，人力資源就會反作用于生產(chǎn)發(fā)展，不利于生產(chǎn)發(fā)展，且對社會發(fā)展和進步也會產(chǎn)生負面作用；另外，人力資源質(zhì)量也影響經(jīng)濟發(fā)展，人口

15、素質(zhì)的提高有利于現(xiàn)代科技在生產(chǎn)中的應(yīng)用。 2.2 激勵保健理論 激勵一保健理論又稱雙因素理論，是指就同一事件而言，員工對工作滿意時和對工作不滿意時會有截然不同的觀點。這其中的特征與員工的工作滿意度關(guān)系密切。當參與調(diào)查人員對工作滿意時，他們更愿意把事情表達出有成就感，且員工也更容易找到歸屬感；反之，當他們處于對當前工作的厭煩或不滿意時，則更多的將事情發(fā)展的不順利或存在的問題歸結(jié)于外部因素的影響。包括公司決策、管理和監(jiān)管都成為他們抱怨的方面。但激勵一保健理論的研究還為深入，僅停留在員工滿意度研究方面。 3 安徽綠雀科技有限公司員工作現(xiàn)狀和流失的現(xiàn)狀 3.1 安徽綠雀科技有限公司簡介

16、 安徽綠雀科技有限公司是2017年4月20日在安徽省合肥市蜀山區(qū)注冊成立的有限責任公司(自然人投資或控股)。安徽綠雀科技有限公司主要經(jīng)營新能源車輛系統(tǒng)研發(fā)和應(yīng)用服務(wù)；新能源車輛租賃和共享服務(wù)；物流配送服務(wù)（除快遞）；普通貨物運輸服務(wù)及搬運服務(wù)；物流信息咨詢；電子商務(wù)信息咨詢；倉儲服務(wù)（除危險品）。（依法須經(jīng)批準的項目，經(jīng)相關(guān)部門批準后方可開展經(jīng)營活動）， 我們始終堅持用戶至上，用心服務(wù)于客戶，堅持用自己的服務(wù)去打動客戶，公司秉承“保證一流質(zhì)量，保持一級信譽”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。目前對于車工，比如平車、DY車、高車以及電腦車等工種有大量培訓需求。 3.2

17、 安徽綠雀科技有限公司現(xiàn)狀分析 3.2.1 安徽綠雀科技有限公司員工工作現(xiàn)狀 只有在一定程度上對企業(yè)員工的流動性問題有所了解之后，才可以對企業(yè)員工流失問題的現(xiàn)象有所了解，因為只有對人才流出問題進行分析之后才能找出人才流失問題的關(guān)鍵。坐落于安徽省合肥市的安徽綠雀科技有限公司是這里最大企業(yè)，是當?shù)刂匾慕?jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)。平時工作員工加班頻繁，為了公司的發(fā)展壯大，很多員工不止是用心勞作還真正地做到了嘔心瀝血，但由于在管理方面，企業(yè)過于嚴格沒有任何事實的假期，并且在員工的薪酬分配方案方面相當不合理，員工的積極性因為存在嚴重缺陷的薪酬制度而受到了打擊，最終導致基層員工的流失。 包含績效、薪酬與素質(zhì)測

18、評以及招聘與培訓這些內(nèi)容的人力資源管理有六大模塊，而圍 繞著這六大模塊而構(gòu)建起來的一整套人事管理的體系就叫做人力資源管理體系。由于安徽綠雀科技有限公司資金來源短缺，為了能夠節(jié)省成本的開支，會以各種方法來減少員工薪資水平。但一個企業(yè)招聘員工的同時，必須嚴格按照人力資源六大模塊來進行招聘，才能以最小的成本找到最有用的人才。往往在安徽省普遍存在的原因是招到的員工不會加以培訓，直接入職，在入職過程中適應(yīng)職場環(huán)境，不但不能使員工更加融入整個整體，反而讓組織氛圍更不活躍。安徽綠雀科技有限公司在績效、素質(zhì)測評也缺失色彩，沒有公平公正的評估，沒有信息的真實反饋，讓這個人力資源管理的每個程序無法按照本應(yīng)該具有的

19、標準執(zhí)行。 缺乏合理的培訓規(guī)劃在我國企業(yè)人力資源培訓工作中并不少見，也成為影響企業(yè)人力資源培訓效果的主要因素之一。安徽綠雀科技有限公司員工人力資源培訓工作存在較大的盲目性和隨意性。雖然一些企業(yè)意識到培訓的必要性,認為企業(yè)應(yīng)該組織人力資源培訓,只不過因為只是在形式上運作而根本未能把系統(tǒng)化的培訓體系形成起來，導致人力資源培訓目標不明確,培訓前沒有針對員工的知識技能情況做到充分的了解和細致的分析，更有部分企業(yè)只有在遇到問題時才想用培訓解決，培訓的內(nèi)容和形式?jīng)]有結(jié)合企業(yè)的實際需求，不能做到有計劃、有步驟地針對員工實施培訓，員工的培訓需求得不到滿足，工作技能和個人素質(zhì)不能得到針對性地提升，影響了培訓效

20、果；員工在接受培訓后不能將培訓的內(nèi)容完全發(fā)揮到工作中，企業(yè)這種只考慮短期需求，而忽視企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的培訓，影響了培訓效果的同時浪費了培訓的資源與成本。 3.1.2安徽綠雀科技有限公司基層員工流失情況 安徽綠雀科技有限公司流失的基層員工主要是一線工人，他們依靠熟練的手工技藝，所以在工作經(jīng)驗上是相當豐富的，對于自己的工作職責可以行使得更優(yōu)良，在水平與能力方面層次更高，與高層相比，其人員流失率大體要高于20%。其中主要的原因是管理的不合理造成的。 （1）離職人員的學歷分析 圖3.1 公司2018年員工流失學歷分布圖 圖3.1是公司2018年所有離職員工的學歷統(tǒng)計，依據(jù)圖表分析，中專及以

21、下，大專、以及本科以上的離職率還是相對較低，本科的離職率還是偏高的，本科畢業(yè)的學生較多，就業(yè)率不太穩(wěn)定，容易跳槽，對社會的認知不夠清楚，較容易收到影響，自以為高學歷，所以容易跳槽，離職率偏高，而其他的偏于穩(wěn)定，低學歷的選擇較狹窄，本科以上的更加偏于穩(wěn)定。 （2） 離職人員的年齡分析 圖3.2 公司2018年員工流失的年齡分析 圖3.2是公司2018年所有離職員工的年齡分析，從圖我們可以看出，小于20歲和大于40歲的居于穩(wěn)定，小于20歲的對未來還沒有方向，40歲以上，隨著年的成熟，對工作居于穩(wěn)定，而青年對未來總是充滿期待，容易跳槽離職，對自己的事業(yè)充滿活力，事業(yè)處于上升期。 （3）

22、 員工流失的性別比例分析 圖3.3 2018年公司員工流失的年齡分布圖 圖3.3是公司2018年所有離職員工的性別分析，分析上圖，我們可以看出，女性員工流失的比例是46.97%，男性流失的比率53.03%，說明這個崗位更適合女性。 （4） 員工流失的職位 圖3.4 2018年員工流失的職位分布圖 圖3.4是公司2018年所有離職員工的職位分布分析，從圖中我們可以分析出，實習生離職率較高，這也不足為怪，本來實習生并非正是員工，工作時間并不長，基層員工，基層管理，中層管理流失比較嚴重，這些崗位的人員有了一定經(jīng)驗之后，希望得到更好的工作待遇，希望更好的工作崗位，未能滿足他們的愿望是他們

23、離職的主要原因，高層管理具有豐厚的待遇，滿足于現(xiàn)狀，流失的比率相對于較低。 （5） 自己直屬上司的管理方式是否滿意度 圖3.5 對上司滿意度圖 圖3.5是對上司滿意圖，通過對公司135名中下層員工進行匿名問卷調(diào)查，并統(tǒng)計、分析得出相應(yīng)數(shù)據(jù)，問卷圖表研究分析，對上司滿意度分析的比例占總比例的45.35%，通過這個數(shù)值，可以發(fā)現(xiàn)，基層員工對上級的滿意度還是比較低，對上級的一般滿意占比比較多，說明總體來說，基層員工和上級的關(guān)系還是比較低的，不太滿意和非常不滿意占比偏高，由此可以看出企業(yè)之所以員工流失率會如此之高與其公司在對與基層員工的關(guān)系處理上比較僵硬是有很大關(guān)系的。說明公司的內(nèi)部存在管

24、理方面的缺陷。 （6） 企業(yè)的激勵機制是否滿意 選項 小計 比例 非常滿意 18 13.64% 比較滿意 43 32.58% 一般滿意 55 41.67% 不太滿意 16 12.12% 本題有效填寫人次 132 圖3.6 對企業(yè)的激勵制度滿意度調(diào)查統(tǒng)計圖 圖3.6是公司2018年通過對135名員工進行激勵制度滿意度進行調(diào)查問卷得到的結(jié)果，通過圖表3.6可以看出，員工對公司的激勵制度還偏向于不滿意，非常不滿意的占比過高達到12.12%，數(shù)字驚人，比較滿意的人數(shù)偏低。 （7） 對企業(yè)的文化認可程度 圖3.7 對企業(yè)文化認分布圖 圖3.7是公司

25、2018年通過對135名員工進行對企業(yè)文化認同進行調(diào)查問卷而得到的結(jié)果，從上圖看出，各占比看出，基層員工對企業(yè)文化的認可度不是很高，一般認可到非常認可的占比過于大，大部分員工對自己企業(yè)文化的認可度較低，說明企業(yè)的文化文化存在差異，員工認可度太低。 總結(jié)起來講每一次員工的流失都需要有后進人員補齊，而不在計劃范圍內(nèi)的人員招聘必然會增加安徽綠雀科技有限公司員工的支出預(yù)算。從宣講會到招聘環(huán)節(jié)，直至人才招聘過程的完成都會產(chǎn)生必須的費用，而這些費用都是需要安徽綠雀科技有限公司自身支付的。除此之外，安徽綠雀科技有限公司人事招聘在新員工招聘過程中所花費的時間和精力成本也會轉(zhuǎn)嫁到安徽綠雀科技有限公司員工身上，

26、影響安徽綠雀科技有限公司員工正常業(yè)務(wù)的開展。再者，新員工進入安徽綠雀科技有限公司后，還需進行特定崗位的培訓，在這個期間，安徽綠雀科技有限公司還要承擔這些新進員工的薪酬待遇，這些都是安徽綠雀科技有限公司舊員工流失后必然會增加的成本。 正常情況下，員工離職從思想意識的萌發(fā)到行為上的真正完成會經(jīng)歷一個漸變過程。拿其中一個員工作為事例來說明，當這個員工有想離職的想法后，就會使其在工作中產(chǎn)生降低工作效率、質(zhì)量降低的情況，如果在這個員工離職后的一段時間里還不能找到適合的人選替代，這段時期內(nèi)的人員空缺同樣會影響該崗位所在部門的業(yè)績；如果能夠及時找到接替離職員工的新人，他在新的工作崗位上的生疏操作和適應(yīng)能力

27、的強弱無疑也會影響到部門工作量的完成。在安徽綠雀科技有限公司員工內(nèi)部，這個過程的持續(xù)會加劇安徽綠雀科技有限公司效益的的低靡程度，對員工隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力下降會產(chǎn)生嚴重影響，進而影響安徽綠雀科技有限公司的長遠發(fā)展。 4 安徽綠雀科技有限公司基層員工流失問題因素分析 4.1 管理不規(guī)范 4.1.1 員工的管理混亂 個人企業(yè)的管理者決定了企業(yè)的所有決策。所以，在企業(yè)的復(fù)雜關(guān)系中的基層員工往往因為不堪受到這種關(guān)系的紛擾而不能使自己的才能得到應(yīng)有的發(fā)揮而進行離職的選擇。 4.1.2 分配制度的不公正 公司中基層員工的報酬原本應(yīng)遵循貢獻大小、按勞分配

28、的制度，但因為復(fù)雜的公司關(guān)系從而失去了應(yīng)有的公平機制，極大的影響了一線工人的工作情緒，造成了一線工人的大量流失。 4.2 薪酬福利問題 主要有下面兩個方面原因使企業(yè)的薪酬福利不能滿足員工的需求而使員工流失： 第一點結(jié)合對調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)的整理和分析不難看出，該企業(yè)對基層工作人員的獎勵機制有較大問題。一方面是在實際中創(chuàng)新性不能產(chǎn)生，對于員工的實際特點公司的管理人員不加以考慮而是以傳統(tǒng)的模式進行管理。另一方面，沒有長久的激勵機制。獎勵機制以物質(zhì)獎勵最見成效，精神獎勵也是不可或缺的，但若要想有更好的激勵效果，物質(zhì)獎勵無疑是最好的。因此，企業(yè)在制定獎勵制度時要抓住最有效的方法進行，以經(jīng)濟上的鼓

29、勵為主要激勵手段，把精神鼓勵結(jié)合起來，才能使員工的工作積極性得到調(diào)動，使他們的工作熱情被激發(fā)出來。存在著雇傭關(guān)系的企業(yè)與員工之間，但缺乏人性化的管理不但不會增加企業(yè)效率，反而會因員工滿意度的下降以及工作積極性的降低而被受影響。第三點 企業(yè)管理者與員工缺乏溝通，管理者只重視產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量以及銷售，缺乏對其員工工作環(huán)境、優(yōu)惠待遇等方面的關(guān)心和了解，導致員工和企業(yè)所有者之間溝通不暢。第四點酬薪制度的不完善，造成企業(yè)內(nèi)部各管理層與一線產(chǎn)業(yè)工人、各工種之間都缺乏公平性等，這將嚴重影響員工的工作積極性。雖然沒有絕對的公平，但這種由于薪酬不公平產(chǎn)生的矛盾卻是最容易導致員工離職的根本原因。這會嚴重地阻 礙公司

30、的發(fā)展，成為一個公司產(chǎn)生損失的因素。在現(xiàn)在的調(diào)查問卷中的項目調(diào)查之外，還有一些因素沒有被明確，比如文化觀念，還有一系列的問題，如招聘環(huán)節(jié)中的問題和管理觀念的距離等，從而使員工離職的概率上升。在分析了上面一些原因之后，我們可以得知，在管理方面，該公司存在很大的漏洞，魚龍混雜，因而會在生產(chǎn)、經(jīng)驗和運轉(zhuǎn)過程中出現(xiàn)監(jiān)管不力、設(shè)備陳舊、產(chǎn)品滯銷等情況，其員工的工作積極性也會大打折扣，離職也就成為多數(shù)企業(yè)職工的選擇。 4.3 管理人員能力欠缺 企業(yè)創(chuàng)建之初，創(chuàng)始人對人才的渴望和對事業(yè)的熱愛使得他們對人才的吸引與保留采用了很多方法與手段，以求能夠漸漸地做大企業(yè)。只是因為管理人員方面該企業(yè)很欠缺，管理人員

31、既沒商業(yè)頭腦又能力有限，從而使員工因為沒有工作熱情而心冷離職。其最重要的是企業(yè)主要的決策者人才意識淡漠，決策出現(xiàn)獨斷或一意孤行的情況，加之決策失誤的不斷出現(xiàn)，使公司的發(fā)展變慢甚至于到了難以維繼的境地。常常農(nóng)民出身且文化素質(zhì)不高的民企的主要管理者，是因為在改革開放的浪潮中能夠抓住機遇而建立企業(yè)取得成功。但是他們沒有較高的足夠的科學文化知識和企業(yè)管理能力，無法適應(yīng)市場經(jīng)濟快速發(fā)展的節(jié)奏，對于策劃決定并不準確從而延遲了商機。 4.4 個人發(fā)展的因素 結(jié)合馬斯洛的需求分析，每個人的需求不一樣。因此，可以這樣來講，公司員工的流失在還存在著個人發(fā)展需求的變化。每個人都有對自己未來發(fā)展的規(guī)劃,身在企業(yè)的

32、基層員工也有對自己未來發(fā)展的展望。如果基層員工認為企業(yè)不能為他未來的發(fā)展提供幫助,就會離職。根據(jù)基層員工根據(jù)年齡、職位、學歷分析得出，基層員工流失的跟個人發(fā)展有關(guān)，在安徽綠雀科技有限公司缺乏職位晉升制度，職位晉升制度缺乏透明度，職位權(quán)限存在不合理，公司制度比較僵硬。公司的管理者只重視引進基層員工，沒有給于他們相應(yīng)的激勵。希望進入企業(yè)，并通過努力工作為自己贏得未來的員工，在真正進入企業(yè)后，不但沒能實現(xiàn)自我價值，并且物質(zhì)與精神獎勵也沒有同步，使員工對于自己工作的認可未能得到管理層的認同而失望離職。在未能足夠溝通的基礎(chǔ)上，企業(yè)總部的管理人員和基層員工不能達到共融。比如本文中提及的公司基層一線員工因為

33、自身文化素質(zhì)的緣故而在網(wǎng)上平臺轉(zhuǎn)正考試中不能適應(yīng)，但是對于這部分對敬業(yè)、肯吃苦的員工來說，公司若因為對其網(wǎng)上考核這種單一不合格，或者公司總部系統(tǒng)的問題而不去轉(zhuǎn)正或延遲轉(zhuǎn)正這部分員工，而且對于此事的匯報，員工與店長都已向上反映過，但總部并未及時而明確地予以解決。此外，員工的不滿也來自于未能消除的分店店長和員工間的誤會，從而在工作中使員工產(chǎn)生了滿的情緒而懈怠工作。與此同時，激化的店長與員工的矛盾也會使分店內(nèi)部的問題加劇，使分店的工作效率受到了嚴重影響。 5 安徽綠雀科技有限公司基層員工流失問題解決對策 如何降低人

34、員流失率，提高員工忠誠度，不僅是該公司面臨的難題，同時也是當前整個行業(yè)所面臨的難題。與其他行業(yè)相比，員工的離職率之所以高是由員工偏低的需求滿意度所決定的，這就足以說明于基層生產(chǎn)行業(yè)的員工來說，其自身對于生存質(zhì)量的需求是遠遠沒有達到的，在人力資源的管理方面有很大的問題存在于員工薪酬管理與福利保障方面，其職業(yè)發(fā)展與員工精神和情感方面的需求未能得到滿足。 5.1 增強企業(yè)內(nèi)部管理 該公司要想從根本上解決基層員工離職率高的問題，就要對管理層人員的綜合素質(zhì)與管理能力進行提升。建立且完善、合理且適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理制度，用企業(yè)發(fā)展吸引人才、用制度管理人才，用真心、真情、真意留住人才。確立人力

35、資源管理機制。人力資源理論提出人力資源不僅要求有效勞動人口數(shù)量，更要求有效勞動力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的高低則通過身體素質(zhì)、文化素質(zhì)以及工作能力等諸多因素來衡量。因此，制定相應(yīng)的人力資源管理要充分考慮到員工的各種因素和公司的各種理論。 5.1.1 完善企業(yè)內(nèi)部管理 委托代理方式的出現(xiàn)，分離企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)，使企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人間互信的模式建立起來。只有企業(yè)得到職業(yè)經(jīng)理人的合理組織設(shè)計，從而在科學化、專業(yè)化的管理模式下創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度，才能使物盡其用、人盡其才得以實現(xiàn)，在對股權(quán)結(jié)構(gòu)合理調(diào)整之后，使專制式結(jié)構(gòu)被打破而把企業(yè)的核心管理者、技術(shù)員與做代表的員工能夠加入到企業(yè)的決策中來，激發(fā)了他們的

36、工作熱情，也在一定降低了基層員工的流失比率。同時.通過增加基層員工對企業(yè)的認同來提高他們對業(yè)績提高的重視程度。另外，公司信息公開化，將該公司可公開的信息實現(xiàn)共享，將會加深員工對企業(yè)的了解和認識，增進對企業(yè)感情。不能真正了解自己所在的企業(yè)就不會真正熱愛自己的工作。因此，要想使企業(yè)的運營情況與經(jīng)營理念讓核心員工有所了解，使企業(yè)成為員工的驕傲，達到企業(yè)與員工的共贏狀態(tài)，于企業(yè)而言，可以通過企業(yè)簡報、論壇、內(nèi)部網(wǎng)站等各種信息平臺來進行。 5.1.2 把任人唯賢的觀念樹立起來使分配制度的建立達到公平，加強溝通管理 結(jié)合公共理論認為，公共性的因素有利于調(diào)動員工的工作的積極性，也是保證公司運轉(zhuǎn)的最重要的

37、因素。從企業(yè)員工本身重視方面看，他們更重視企業(yè)在制定管理機制方面公平性的體現(xiàn)。雖然沒有絕對的公平，但每個人都希望在工作上得到同等的對待。因此，企業(yè)要構(gòu)建公平、有效的管理機制，加強對表現(xiàn)突出人員的獎勵，對工作存在疏忽、麻痹和懈怠的員工予以批評和處罰。當前經(jīng)濟的發(fā)展最重要的就是看誰能掌握更先進的技術(shù)和更優(yōu)質(zhì)的人力資源，因為，只有留住優(yōu)秀的企業(yè)人才，才能獲得更先進的技術(shù)，才能使企業(yè)具有更強的競爭力。當代的企業(yè)管理應(yīng)該關(guān)注人才發(fā)展，將企業(yè)擁有的人力資源作為重要資源合理利用和保護，而不是將人力當做簡單的成本、生產(chǎn)、技術(shù)要素看待的、舊的管理觀念。依靠擁有先進技術(shù)和優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展企業(yè)的時代，企業(yè)的優(yōu)秀人才不

38、僅僅是因謀生而付出勞動，他們更渴望通過工作的付出實現(xiàn)自身的價值，體現(xiàn)存在的意義，他們與企業(yè)之間不再是單純的雇傭關(guān)系，而是合作和共贏，與企業(yè)建立相互信任，尊重的關(guān)系，并希望能在企業(yè)獲得公平的待遇。作為企業(yè)的締造者和管理者看不到人才在企業(yè)發(fā)展中的起到的重要作用，認識到人才渴望得到自身價值的體現(xiàn)，才能糾正管理者自身在管理工作中存在的問題，形成適合企業(yè)發(fā)展的管理方法和風格。圍繞以人為本的管理思想對人才進行服務(wù)式、促進發(fā)展式的管理，更能使人才獲得自我存在感，使自身價值得以實現(xiàn)。這樣的企業(yè)也就自然會培養(yǎng)出人才，留住人才，從而通過人才的作用使企業(yè)得到發(fā)展。 作者在做基層工作人員滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，分店部分新

39、入職的員工在面對困難和挫折時，表現(xiàn)出逃避狀態(tài)，常以離職的方式解決問題。面對這樣的情況，分店的管理者應(yīng)及時與這部分員工進行溝通，幫助他們解決困難，并在解決問題的過程中與之建立相互信任、相互合作的關(guān)系，這不但有利于企業(yè)的發(fā)展，更能避免員工頻繁離職，企業(yè)頻繁招聘人員的現(xiàn)狀。除精神上的鼓勵和幫助，分店還應(yīng)注意采取將員工福利待遇與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的方式，增強員工的責任意識。讓他們將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。有了這樣的主人翁意識，員工將更大的實現(xiàn)自我價值，企業(yè)也將因人才的培養(yǎng)和人才的使用獲得更多經(jīng)濟價值，實現(xiàn)“雙贏”。 還有，當員工之間出現(xiàn)誤會，分店管理者應(yīng)表示其誠意，主動調(diào)查原因向員工說明其

40、具體情況，通過加深的理解和溝通，將矛盾化解，將誤會消除，實現(xiàn)負面情緒對工作層面的零影響。而且，這種溝通需要建立在平等交流和公正對待的基礎(chǔ)上，所以，管理者要懂得尊重他人，將因員工流失帶來的負面影響降到最低。 5.1.3 企業(yè)調(diào)動起基層工作人員參與企業(yè)經(jīng)營管理的熱情 企業(yè)調(diào)動起基層工作人員參與企業(yè)經(jīng)營管理的熱情將管理者與員工的溝通機制化，并通過多種平臺與員工建立聯(lián)系，如通過互聯(lián)網(wǎng)、移動通訊工具以及意見箱等，給予員工闡述觀點，提出意見，獲得話語權(quán)的機會。 5.1.4 完善績效考核和激勵機制 建立完善的績效考核制度,運用客觀的考核標準和切實可行的考核方法,使得該公司中核心員工的工作業(yè)績能被管理

41、者發(fā)現(xiàn)并得到認可。對該公司中的員工采取相應(yīng)的激勵制度,建立一套因人制宜的激勵體系。 基層員工都希望自己的能力能夠被充分體現(xiàn),自己的工作表現(xiàn)能夠被認可,這使得他們在工作上得到一種滿足感,而對工作更有信心更加努力。這時企業(yè)可以為他們建立一個有效的評估體系,根據(jù)員工的表現(xiàn)給予全面客觀的評價,讓員工更了解自己的業(yè)績狀況,更激發(fā)員工的激情。即使薪酬已經(jīng)不是激勵員工的核心因素,但是員工還是希望能夠得到與自己付出成正比的酬勞。企業(yè)的基層員工多為年輕員工,他們都有鮮明的個性,堅持自己的追求。追求自己的成就感、獨立感強、擁有獨立的價值觀。員工流失尤其自己的因素,但作為企業(yè)只有先把自己的因素解決了,才能更好的考慮

42、個人因素。 5.2 建立具有競爭性的薪酬福利體系 結(jié)合激勵保健理論認為只有對員工進行很好的激勵保健，才能調(diào)動員工的積極性。因此，完善激勵措施，首先有必要的就是對薪酬制度進行良好的完善。 5.2.1 提高基層員工薪酬福利的內(nèi)部競爭性 公平的薪酬福利是確定完全公司薪酬福利體系必須要遵守的原則，即企業(yè)的薪酬福利體系要有利于使員工的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。在傳統(tǒng)的企業(yè)，相當數(shù)量的員工是因得不到能體現(xiàn)自身價值的工資薪酬以及相應(yīng)的福利待遇而選擇離職的。 5.2.2 提高薪酬福利的外部競爭性 該公司制定薪酬福利一定要衡量市場的現(xiàn)狀。對于該公司中的基層員工來說,由于市場上對于核心員工的希求,使得

43、許多競爭對手提出了極具誘惑力的薪酬福利,如果企業(yè)的薪酬福利普遍高于市場平均水平,就會給企業(yè)帶來無謂的成本,然而如果低于這個水平就會是員工流失。 5.3 引進新型人才并提高管理人員素質(zhì) 企業(yè)應(yīng)該把內(nèi)部的核心員工團隊發(fā)展趨勢引導向年輕化發(fā)展。第一可以大力發(fā)展大學生招聘,并從中尋找有潛力的人員培養(yǎng)成為潛在的核心員工或核心員工,不斷壯大企業(yè)核心員工隊伍,不斷吸收新鮮的血液、新的思想,這樣才能為企業(yè)開拓道路提供更多的方案。第二可以發(fā)布一些可行性的條件和優(yōu)厚待遇吸引一部分具有優(yōu)秀能力的可接替核心員工位置的人員。第三可以舉辦一些關(guān)于企業(yè)內(nèi)部開發(fā)提議的策劃比賽等,從中選拔招收人才,成為企業(yè)明天的核心員工成

44、為新的新型管理人員。 5.4 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 為了達到上述目的必須要不厭其煩的從基礎(chǔ)做起，利用可利用的資源，對工作進行改革、改善。第一需要特別提出的是，應(yīng)先從制度修訂及精煉開始，明確制度，建立多元化、合理化、人性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合人的需求的多元需求。第二精神層面，要想高標準的完成我們的工作目標必須要有激情，當然了喚起大家的工作激情，必須從許多方面著手，首先從改善職業(yè)規(guī)劃入手。職業(yè)規(guī)劃影響人們的發(fā)展，首先從改善基層人員的職業(yè)培訓做起，從最基層開始整頓，先填寫職業(yè)規(guī)劃、整理，后規(guī)范，再培訓，最后在反饋。 第三多舉辦職業(yè)規(guī)劃培訓活動，豐富基層員工的業(yè)余生活技能，讓每一位員工從心底里

45、熱愛自己的崗位，熱愛工作，讓每個人有個理想的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。 6 總結(jié) 本文主要針對企業(yè)員工流失的類型、方向、成本等進行分析,在研究過程中主要選取了安徽綠雀科技有限公司為主要的研究的對象，尋找影響員工流失的內(nèi)外部的因素,防止核心員工的流失的流失。企業(yè)要想使企業(yè)有長遠的發(fā)展,企業(yè)的管理者就必須留住員工。所以,企業(yè)的用人觀念必須發(fā)生改變,完善內(nèi)部管理、績效考核和激勵制度以及建立具有競爭力的薪酬福利體系。優(yōu)厚的薪酬福利是吸引和留住核心員工的重要手段,給員工一個光明的發(fā)展前途。安徽綠雀科技有限公司作為安徽省新能源運輸行業(yè)中頗具實力的企業(yè)，在其人力資源管理中，受管理不規(guī)范、薪酬福

46、利問題、管理人員能力欠缺以及員工個人因素等多方面原因的影響，致使該公司員工流失問題嚴重，給安徽綠雀科技有限公司帶來了很大的人力資源浪費，嚴重影響了該公司的運營效益，安徽綠雀科技有限公司可以通過采取增強企業(yè)內(nèi)部管理、建立具有競爭性的薪酬福利體系、開拓思維，引進新型人才，提高管理人員素質(zhì)、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系等措施，來優(yōu)化公司的人力資源管理，為公司未來的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人力保障。同樣的，其他行業(yè)的企業(yè)也要根據(jù)自身企業(yè)規(guī)模、企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等選擇制定出合適的人力資源管理模式，以幫助企業(yè)提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的市場競爭力。 謝 辭 四年的本科生活即

47、將結(jié)束，在論文完稿之際，非常感謝指導和幫助過我的老師，同學和我的朋友。首先，要感謝論文指導老師對我的熱心指導。在老師的指導下我獲益匪淺極大的豐富了我的專業(yè)知識。也感謝老師對我的關(guān)懷和鼓勵使我克服困難完成論文研究。 最后，也感謝本科階段我的各位老師，在我學習和生活當中給予我的無微不至的關(guān)懷和幫助。在我本科生活即將結(jié)束之際，我愿所有幫助過我的老師，同學，朋友們身體健康，幸?？鞓罚? [參 考 文 獻] [1] 胡莉萍.試論企業(yè)激勵機制的建立[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊). 2010(09) [2]

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