《華為公司績(jī)效管理實(shí)例[共45頁(yè)]》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《華為公司績(jī)效管理實(shí)例[共45頁(yè)]（45頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 1HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 2品牌標(biāo)志品牌標(biāo)志 華為新的企業(yè)標(biāo)識(shí)是公司核心理念的延伸： * 聚焦：聚焦：新標(biāo)識(shí)更加聚焦底部的核心，體現(xiàn)出華為堅(jiān)持以客戶需求為導(dǎo)向，持續(xù)為客戶創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值的核心理念； * 創(chuàng)新：創(chuàng)新：新標(biāo)識(shí)靈動(dòng)活潑，更加具有時(shí)代感，表明華為將繼續(xù)以積極進(jìn)取的心態(tài)，持續(xù)圍繞客戶需求進(jìn)行創(chuàng)新，為客戶提供有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品與解決方案，共同面對(duì)未來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)； * 穩(wěn)?。悍€(wěn)?。盒聵?biāo)識(shí)飽滿大方，表達(dá)了華為

2、將更穩(wěn)健地發(fā)展，更加國(guó)際化、職業(yè)化； * 和諧和諧：新標(biāo)識(shí)在保持整體對(duì)稱的同時(shí)，加入了光影元素，顯得更為和諧，表明華為將堅(jiān)持開放合作，構(gòu)建和諧商業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)自身健康成長(zhǎng)。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 3一個(gè)民族需要涉取世界性的精髓才能繁榮昌盛，一個(gè)企業(yè)需要有世界性的戰(zhàn)略眼光才能奮發(fā)圖強(qiáng)。 華為總裁：任正非核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀企業(yè)精神企業(yè)精神狼文化狼文化人才引進(jìn)人才引進(jìn)HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 4員工是員工是最大的最大的財(cái)富財(cái)富利益共利益

3、共同體同體成為世成為世界級(jí)領(lǐng)界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)先企業(yè)發(fā)展核發(fā)展核心技術(shù)心技術(shù)體系體系HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 5成就客戶成就客戶：為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為 發(fā)展的原動(dòng)力。 艱苦奮斗艱苦奮斗：華為沒有任何稀缺的資源可依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重和信賴。堅(jiān)持奮斗者為本，使奮斗者獲得合理的回報(bào)。 自我批判自我批判：只有堅(jiān)持自我批判，才能傾聽、揚(yáng)棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實(shí)現(xiàn)客戶、公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的共同發(fā)展。 開放進(jìn)取開放進(jìn)?。悍e極進(jìn)取，勇于開拓，堅(jiān)持開放與創(chuàng)新。 至誠(chéng)守信至誠(chéng)

4、守信：誠(chéng)信是華為最重要的無形資產(chǎn)，華為堅(jiān)持以誠(chéng)信贏得客戶。 團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 6狼性文化狼性文化無數(shù)的實(shí)踐表明，一個(gè)優(yōu)秀的文化體系是促使企業(yè)不斷創(chuàng)新的靈魂，是引導(dǎo)企業(yè)最終走向成功的旗幟。華為公司自創(chuàng)業(yè)以來，就一直在奉揚(yáng)土狼精神。狼有三個(gè)特性：一、是敏銳的嗅覺。一、是敏銳的嗅覺。二、是不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)攻二、是不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)攻 精神。精神。三、是群體奮斗。三、是群體奮斗。華為特殊的狼性精神實(shí)質(zhì)就在于追求卓越的進(jìn)攻精神，這是華為“狼性”的核心。而任正非

5、強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)則強(qiáng)化了這種“狼性精神”。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 7人力資源管理大廈人力資源管理大廈愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)文化與價(jià)值觀職位管理與任職資格管理雙向溝通業(yè)務(wù)管理招聘選拔（選）培訓(xùn)開發(fā)（育）績(jī)效管理（用）報(bào)酬認(rèn)可（留）機(jī)會(huì)牽引人才機(jī)會(huì)牽引人才人才牽引技術(shù)人才牽引技術(shù)技術(shù)牽引產(chǎn)品技術(shù)牽引產(chǎn)品產(chǎn)品牽引更大的機(jī)會(huì)。產(chǎn)品牽引更大的機(jī)會(huì)。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 81988 創(chuàng)立于中國(guó)深圳。創(chuàng)立于中國(guó)深圳。 1989 自主開發(fā)自主開發(fā)PBX

6、。 1994 推出推出C&C08 數(shù)字程控交換機(jī)。數(shù)字程控交換機(jī)。 1995 成立知識(shí)產(chǎn)權(quán)部。成立北京研發(fā)中心，并于成立知識(shí)產(chǎn)權(quán)部。成立北京研發(fā)中心，并于2003年通過了年通過了CMM4級(jí)認(rèn)證。級(jí)認(rèn)證。 1996 推出綜合業(yè)務(wù)接入網(wǎng)和光網(wǎng)絡(luò)推出綜合業(yè)務(wù)接入網(wǎng)和光網(wǎng)絡(luò)SDH設(shè)備。與香港和記黃埔簽訂合同，為其提供固設(shè)備。與香港和記黃埔簽訂合同，為其提供固定網(wǎng)絡(luò)解決方案。定網(wǎng)絡(luò)解決方案。 成立上海研發(fā)中心，并于成立上海研發(fā)中心，并于2004年通過了年通過了CMM5級(jí)認(rèn)證。級(jí)認(rèn)證。1997 推出推出GSM設(shè)備。設(shè)備。1998 產(chǎn)品數(shù)字微蜂窩服務(wù)器控制交換機(jī)獲得了專利。產(chǎn)品數(shù)字微蜂窩服務(wù)器控制交換機(jī)獲得

7、了專利。1999 成為中國(guó)移動(dòng)全國(guó)成為中國(guó)移動(dòng)全國(guó)CAMEL Phase II智能網(wǎng)的主要供應(yīng)商，該網(wǎng)絡(luò)是當(dāng)時(shí)世界上智能網(wǎng)的主要供應(yīng)商，該網(wǎng)絡(luò)是當(dāng)時(shí)世界上最大和最先進(jìn)的智能網(wǎng)絡(luò)。最大和最先進(jìn)的智能網(wǎng)絡(luò)。2001 10 Gbps SDH系統(tǒng)開始在德國(guó)的柏林進(jìn)行商用。系統(tǒng)開始在德國(guó)的柏林進(jìn)行商用。2004 與西門子成立合資企業(yè)，針對(duì)中國(guó)市場(chǎng)開發(fā)與西門子成立合資企業(yè)，針對(duì)中國(guó)市場(chǎng)開發(fā)TD-SCDMA移動(dòng)通信技術(shù)。移動(dòng)通信技術(shù)。2005 與英國(guó)與英國(guó)Marconi公司簽署了互助商品代銷協(xié)議。公司簽署了互助商品代銷協(xié)議。2008 被商業(yè)周刊評(píng)為全球十大最有影響力的公司。被商業(yè)周刊評(píng)為全球十大最有影響力的

8、公司。2010年年7月華為以年銷售額月華為以年銷售額218.21億美元，首次入圍美國(guó)億美元，首次入圍美國(guó)財(cái)富財(cái)富雜志世界雜志世界500強(qiáng)，排強(qiáng)，排名第名第397位，凈利潤(rùn)達(dá)位，凈利潤(rùn)達(dá)26.72億美元。繼聯(lián)想集團(tuán)之后，華為成為闖入世界億美元。繼聯(lián)想集團(tuán)之后，華為成為闖入世界500強(qiáng)的第二強(qiáng)的第二家中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)，也是家中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)，也是500強(qiáng)中唯一一家未上市公司。強(qiáng)中唯一一家未上市公司。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 9HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidenti

9、al Page 10董事會(huì)總經(jīng)理技術(shù)部門研發(fā)部門中試部門生產(chǎn)部門市場(chǎng)部門營(yíng)銷部門財(cái)務(wù)部門人力部門國(guó)際市場(chǎng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 11全球員工共計(jì)全球員工共計(jì)87500名名研發(fā)人員研發(fā)人員37432人（人（42.78%）市場(chǎng)人員市場(chǎng)人員25943（29.65%）管理人員管理人員6020（6.88%） 生產(chǎn)人員生產(chǎn)人員18104（20.69%）HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 12華為的主要營(yíng)業(yè)范圍是交換，傳輸，無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)

10、品，在電信領(lǐng)域?yàn)槭澜绺鞯氐目蛻籼峁┚W(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。其業(yè)務(wù)涵蓋了移動(dòng)、寬帶 、IP、光網(wǎng)絡(luò)、電信增值業(yè)務(wù)和終端等領(lǐng)域，致力于提供全I(xiàn)P融合解決方案，使最終用戶在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)都可以通過任何終端享受一致的通信體驗(yàn)，豐富人們的溝通與生活。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 13HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 14企業(yè)的使命與遠(yuǎn)景企業(yè)文

11、化與價(jià)值觀績(jī)效管理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人員配置組織結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬分配人力資源平臺(tái)績(jī)效績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位管理的戰(zhàn)略地位HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 15績(jī)效管理體系架構(gòu)績(jī)效管理體系架構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI高層管理者績(jī)效考核中層管理者基層員工績(jī)效考核績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋指標(biāo)體系指標(biāo)體系考核對(duì)象考核對(duì)象考核流程考核流程HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 16績(jī)效目標(biāo)

12、體系績(jī)效目標(biāo)體系高層管理者績(jī)效考核中層管理者績(jī)效考核基層管理者績(jī)效考核崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)公司KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)崗位PI指標(biāo)組織組織任職者任職者HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 17績(jī)效目標(biāo)體系 步驟步驟1：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)過程中所要達(dá)到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位和管企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)過程中所要達(dá)到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位和管理績(jī)效的目標(biāo)，包括在行業(yè)中的領(lǐng)先地位、總體規(guī)模理績(jī)效的目標(biāo)，包括在行業(yè)中的領(lǐng)先地位、總體規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)能力、分解能力、市場(chǎng)分額、收入和盈利增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)

13、能力、分解能力、市場(chǎng)分額、收入和盈利增長(zhǎng)率、投資回收率以及企業(yè)形象等。沒有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，率、投資回收率以及企業(yè)形象等。沒有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就成了無源之水，因關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就成了無源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 18績(jī)效目標(biāo)體系績(jī)效目標(biāo)體系步驟步驟2：確定公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)：確定公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)利潤(rùn)增長(zhǎng)利潤(rùn)增長(zhǎng)客戶滿意客戶滿意產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)管理改進(jìn)管理改進(jìn)市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)領(lǐng)先HUAWEI TE

14、CHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 19績(jī)效目標(biāo)體系績(jī)效目標(biāo)體系步步驟三：驟三：設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)KPI外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking)內(nèi)部導(dǎo)向法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法(Key Success Factors綜合平衡記分卡Balanced ScorecardHUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 20績(jī)效目標(biāo)體系績(jī)效目標(biāo)體系KPI設(shè)計(jì)法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法）設(shè)計(jì)法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法）企業(yè)自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為

15、企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較發(fā)現(xiàn)差距及成因優(yōu)點(diǎn)：幫助企業(yè)明確目標(biāo)，認(rèn)清差距，以更好的確定重點(diǎn)工作和改進(jìn)方向缺點(diǎn)：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等不同，不可一味模仿HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 21績(jī)效目標(biāo)體系 KPI設(shè)計(jì)法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法設(shè)計(jì)法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法 企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標(biāo)而建立的指標(biāo)體系，它強(qiáng)力支撐組織愿景、價(jià)值觀企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標(biāo)而建立的指標(biāo)體系，它強(qiáng)力支撐組織愿景、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程的優(yōu)化的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程

16、的優(yōu)化 因素分析法因素分析法 流程分析法流程分析法集成產(chǎn)品開發(fā) 集成供應(yīng)鏈營(yíng)銷客戶服務(wù) IT財(cái)務(wù)人力資源HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 22平衡積分卡（BSC）是一套和公司戰(zhàn)略目標(biāo)管理相聯(lián)系的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)須在財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶市場(chǎng)和人力資源四個(gè)方面之間取得平衡。公司愿景公司愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)投資報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)增加值、銷售毛利率、現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)新產(chǎn)品開發(fā)周期質(zhì)量?jī)?nèi)部流程目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)員工滿意度員工能力信息系統(tǒng)的能力目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度市場(chǎng)

17、開發(fā)市場(chǎng)份額KPIKPI設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 23績(jī)效考核制度 華為績(jī)效管理的發(fā)展歷程華為績(jī)效管理的發(fā)展歷程將考核作為一個(gè)單一的過程考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面，先在市場(chǎng)部進(jìn)行試點(diǎn)目的在于強(qiáng)化管理意識(shí)，推動(dòng)管理觀念的普及，進(jìn)而提高管理水平人事考核（普及）人事考核（普及）（9597年）將考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的工具考核內(nèi)容以績(jī)效為中心。目的在于強(qiáng)化成果導(dǎo)向，推動(dòng)員工務(wù)實(shí)、作實(shí)，不斷提高工作水平；績(jī)效考核（優(yōu)化）績(jī)效考核（優(yōu)化）（98年2001年）將考核作

18、為目標(biāo)導(dǎo)向，考核是一個(gè)管理過程增加了跨部門團(tuán)隊(duì)考核的新內(nèi)容。推動(dòng)員工在目標(biāo)指引下自我管理，形成自我激勵(lì)和約束機(jī)制，不斷提高工作效率績(jī)效管理（升華）績(jī)效管理（升華） （2002年）HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 24 績(jī)效改進(jìn)模型績(jī)效改進(jìn)模型績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理業(yè)績(jī)不斷提升計(jì)劃計(jì)劃改進(jìn)改進(jìn)輔導(dǎo)輔導(dǎo)檢查檢查計(jì)劃計(jì)劃績(jī)效管理計(jì)劃計(jì)劃改進(jìn)改進(jìn)輔導(dǎo)輔導(dǎo)檢查檢查HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 25主任：董事長(zhǎng)（或授權(quán)總經(jīng)理）召集人：人力資源部經(jīng)理執(zhí)行委

19、員：生產(chǎn)副總，管理副總, 經(jīng)營(yíng)副總, 總工程師, 總會(huì)計(jì)師, 人力資源部經(jīng)理特邀顧問：12名該委員會(huì)是公司董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的專業(yè)委員會(huì),作為公司中高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人及部門級(jí)績(jī)效考核的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。其職能為： 績(jī)效考核政策的制定與調(diào)整， 部門考核結(jié)果的最終審批， 重大績(jī)效投訴事件的處理。人力資源部及各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、培訓(xùn)支持等日常性工作。人力資源部及各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、培訓(xùn)支持等日常性工作。設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)保證考核的權(quán)威性保證考核的權(quán)威性HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 26二一

20、部門一部門二部門三組織的績(jī)效指標(biāo)組織的績(jī)效指標(biāo)部門績(jī)效考核部門績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效考核流程產(chǎn)品產(chǎn)品服務(wù)服務(wù)市市 場(chǎng)場(chǎng)績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系-三個(gè)層面的考核內(nèi)容三個(gè)層面的考核內(nèi)容HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 27績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度分層分類績(jī)分層分類績(jī)效考核制度效考核制度 高層人員考核高層人員考核 中層管理人員考核中層管理人員考核 基層員工績(jī)效考核基層員工績(jī)效考核月度年度季度HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 28四季度三季度二季度一

21、季度設(shè)定未來12個(gè)月的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和有關(guān)目標(biāo)季度考核獎(jiǎng)金發(fā)放季度考核獎(jiǎng)金發(fā)放季度考核獎(jiǎng)金發(fā)放 年度考核 培訓(xùn)需求分析 基本工資調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放年度績(jī)效考核周期持續(xù)反饋和指導(dǎo) 績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期為為保證績(jī)效考核的連續(xù)性，在年初設(shè)定保證績(jī)效考核的連續(xù)性，在年初設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)限時(shí)，可以考慮延績(jī)效指標(biāo)的時(shí)限時(shí)，可以考慮延伸到下一年度的第一季度。伸到下一年度的第一季度。對(duì)于對(duì)于績(jī)效考核的周期，沒有固定的長(zhǎng)短。只要你認(rèn)為合適，隨時(shí)都可以績(jī)效考核的周期，沒有固定的長(zhǎng)短。只要你認(rèn)為合適，隨時(shí)都可以進(jìn)行。進(jìn)行。年度考核（半年回顧）HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Co

22、nfidential Page 29制定業(yè)績(jī)達(dá)制定業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)成目標(biāo)制定能力發(fā)制定能力發(fā)展目標(biāo)展目標(biāo)考核業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)和發(fā)展計(jì)劃面談業(yè)績(jī)和發(fā)展計(jì)劃面談 業(yè)績(jī)成果討論面談業(yè)績(jī)成果討論面談員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)。這些業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)分解而來，盡量量化。員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人具體能力發(fā)展目標(biāo)。在考核能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動(dòng)計(jì)劃，如特別項(xiàng)目，自學(xué)、培訓(xùn)等?？己四芰己四芰νㄟ^員工自我考核以及直接上級(jí)的考核，分析考核業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃通過對(duì)能力發(fā)展的考核，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的

23、行動(dòng)計(jì)劃通過員工自我考核以及直接上級(jí)的考核，分析考核個(gè)人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級(jí)管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)員工本人及其上級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績(jī)記錄交流、指導(dǎo)員工績(jī)效管理的基本過程員工績(jī)效管理的基本過程HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 30確定績(jī)效考核目標(biāo) 圍繞目標(biāo)制 定考核體系 確定考核 標(biāo)準(zhǔn)與方法 實(shí)施分析 結(jié)果運(yùn)用分析組織發(fā)展戰(zhàn)略確定與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略確定績(jī)效考核目標(biāo)確定組織目標(biāo)體系確定考核的內(nèi)容制定考評(píng)的組織形式制定績(jī)效考

24、核制度確定考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定考核具體的實(shí)施方法依據(jù)考核體系，對(duì)部門、員工實(shí)施考核考核后面談交流部門、個(gè)人制定績(jī)效改善計(jì)劃分析考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果，制定培訓(xùn)、薪酬、調(diào)動(dòng)、人力資源規(guī)劃績(jī)效考核一般流程績(jī)效考核一般流程HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 31高層人員考核機(jī)制：述職+KPI考核 述職述職 采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾KPI的完成情況，并對(duì)下一年（期）的KPI做出承諾，并全面闡述本部門達(dá)成KPI的策略與措施。為什么要進(jìn)行述職？落實(shí)公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門的直度行動(dòng)綱領(lǐng)，為各部門準(zhǔn)確思

25、考、分解工作任務(wù)提供食品店據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)：促進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)理清思路，明確責(zé)任，抓信重點(diǎn)，綜合平衡：建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績(jī)制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 32被考核人高層人員（生產(chǎn)副總, 管理副總, 經(jīng)營(yíng)副總, 總工程師, 總會(huì)計(jì)師）考核周期：一年（實(shí)行年度考核、半年業(yè)績(jī)回顧）計(jì)薪方式：年薪（稅前）= 月薪* 12 + 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 （個(gè)人年薪總額及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金比例由董事長(zhǎng)與當(dāng)事人協(xié)商制定,有關(guān)股權(quán)和提成另計(jì).）考核成績(jī)與獎(jiǎng)金

26、：各被考核人的考核成績(jī)均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進(jìn)).分別對(duì)應(yīng)一定的獎(jiǎng)金額度,被評(píng)為D等者,建議不發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金. 各責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)只與本人的獎(jiǎng)金掛鉤，不進(jìn)行排序。具體金額由董事長(zhǎng)與責(zé)任人商定.考核執(zhí)行者董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬考核委員會(huì)考核執(zhí)行時(shí)間：公司財(cái)政年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。考核結(jié)果決定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金考核流程：各責(zé)任人自評(píng)，績(jī)效考核委員會(huì)審批（被審批人回避制）。 財(cái)政年度結(jié)束后，各責(zé)任人應(yīng)及時(shí)收集個(gè)人業(yè)績(jī)證明材料，進(jìn)行自評(píng)。召集人在合適時(shí)間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會(huì)成員，開會(huì)審批自評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行平衡。高層人員高層人員考核內(nèi)容考核

27、內(nèi)容HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 33總會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部（經(jīng)理）直接領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行考核結(jié)果的復(fù)評(píng)、績(jī)效面談、反饋人力資源部支持，監(jiān)督 被考核部門的負(fù)責(zé)人，提供自評(píng)及業(yè)績(jī)證明材料 人事負(fù)責(zé)人，提供考核支持、監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果績(jī)效考核委員會(huì)高層管理人員人事負(fù)責(zé)人績(jī)效考核委員會(huì)被考核部門考核結(jié)果的最終審批中層人員中層人員考核關(guān)系圖考核關(guān)系圖示 例HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 34考核對(duì)象：中層人員考核周期：季度考核計(jì)薪方式：每季度第一個(gè)月工資= 基本工資+

28、 津貼每季度第二個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼每季度第三個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼 + 本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金如另有年終獎(jiǎng)金發(fā)放，則每季度績(jī)效考核結(jié)果各占25%(股權(quán)及提成另計(jì))考核成績(jī)與獎(jiǎng)金：各被考核部門的考核成績(jī)均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進(jìn)). 被評(píng)為D等者,建議不發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金. 部門經(jīng)理的綜合考核等級(jí)結(jié)合公司,部門,個(gè)人三方的績(jī)效等級(jí)評(píng)定,各占一定比例. 建議各部門的考核成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)制排序?？己私Y(jié)果決定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金?？己藞?zhí)行者主要執(zhí)行人：分管各部門的高層管理人員.輔助執(zhí)行人：人力資源部經(jīng)理、績(jī)效考核委員會(huì)考核執(zhí)行時(shí)間：每季度結(jié)束后的58個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)季度業(yè)績(jī)

29、獎(jiǎng)金中層人員中層人員考核內(nèi)容考核內(nèi)容HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 35考核流程：被考核部門經(jīng)理自評(píng)，直接上級(jí)主管復(fù)評(píng)，績(jī)效考核委員會(huì)審核。 每個(gè)季度結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，上述被考核部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成部門考核等級(jí)的評(píng)定，檢查無誤后，在自評(píng)欄簽字。將自評(píng)結(jié)果及時(shí)送交直接上級(jí)主管，直接上級(jí)主管通過調(diào)查、訪談等取證，應(yīng)在第5個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門經(jīng)理面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見，并在復(fù)評(píng)欄簽字。（如雙方不能達(dá)成共識(shí)，直接上級(jí)主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持

30、的作用。完成復(fù)評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交考核委員會(huì)召集人，召集人在合適時(shí)間（3個(gè)工作日內(nèi)）召集考核委員會(huì)成員開會(huì)， 審批復(fù)評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行平衡。重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效最好和最差的幾個(gè) 部門。最終的審批結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核部門經(jīng)理HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 36總會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部經(jīng)理間接領(lǐng)導(dǎo)，員工個(gè)人考核的最終決策人人力資源部支持，監(jiān)督直接上司，提供下屬初步考核與反饋面談 人事負(fù)責(zé)人，提供考核支持、監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果項(xiàng)目出納員被考核人項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核委員會(huì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，提供成員在考核期間的項(xiàng)目績(jī)效分管高管人員部門負(fù)責(zé)人人事負(fù)責(zé)人被考核人項(xiàng)

31、目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核委員會(huì)基層員工基層員工考核關(guān)系圖考核關(guān)系圖示 例HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 37考核對(duì)象：公司各部門/項(xiàng)目部下屬的在職員工考核周期：季度考核計(jì)薪方式：每季度第一個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼每季度第二個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼每季度第三個(gè)月工資= 基本工資+ 津貼 + 本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金如另有年終獎(jiǎng)金發(fā)放，則每季度績(jī)效考核結(jié)果各占25%(股權(quán)與提成另計(jì))業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：各被考核部門的考核成績(jī)均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進(jìn)). 被評(píng)為D等者,建議不發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金. 其綜合考核結(jié)果結(jié)合

32、公司,部門,個(gè)人三方的績(jī)效等級(jí)評(píng)定,各占一定比例. 建議個(gè)人的考核成績(jī)?cè)诓块T內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制排序?？己私Y(jié)果決定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金?？己藞?zhí)行者：主要執(zhí)行人： 員工的直屬部門主管（部門經(jīng)理）輔助執(zhí)行人：人力資源部負(fù)責(zé)人最終裁決人：分管高管人員考核執(zhí)行時(shí)間每季度結(jié)束后的58個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行考核（與部門考核基本同步， 亦可根據(jù)具體情況，提前或推遲12個(gè)工作日進(jìn)行），并兌現(xiàn)季度 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基層員工基層員工考核內(nèi)容考核內(nèi)容HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 38考核流程被考核人自評(píng)、直屬部門主管復(fù)評(píng)、分管高管人員審核。每個(gè)季度結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，被考

33、核人應(yīng)及 時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成個(gè)人考核等級(jí)的確定，檢查無誤后，在自評(píng)欄簽字。將自評(píng)結(jié)果及時(shí)送交直屬部門經(jīng)理，直屬部門經(jīng)理也應(yīng)收集證據(jù)，合理安排考核時(shí)間等，并在第5個(gè)工作日結(jié)束之前與被考核人面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見，并在復(fù)評(píng)欄簽字。（如雙方不能達(dá)成共識(shí)，直屬部門主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到 協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持的作用。 完成復(fù)評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交分管副總在23個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，并進(jìn)行平衡。如有必要，可召開考核會(huì)議，解決爭(zhēng)議等。最終的考核結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核人.HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confi

34、dential Page 39為保證績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的有效性，必須考察指標(biāo)是否符合SMARTERSMARTER原則，也就是說，指標(biāo)是否：具體的具體的（Specific):Specific): 具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果 可衡量可衡量 ( (Measurable):Measurable): 關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡量關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷的方法，則應(yīng)可以通過觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷 可實(shí)現(xiàn)可實(shí)現(xiàn) ( (Achievable):Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)

35、控制目標(biāo)的具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo)的達(dá)成達(dá)成 具相關(guān)性具相關(guān)性 ( (Relevant):Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo), ,部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián)部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián) 有時(shí)限有時(shí)限 ( (Timely):Timely): 必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以是必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以是短期或長(zhǎng)期，不必一定以年度作為時(shí)間限期短期或長(zhǎng)期，不必一定以年度作為時(shí)間限期 可執(zhí)行的（可執(zhí)行的（Executive)Executive)可以通過完成某些任務(wù)反應(yīng)出來可以通過完成某些任務(wù)反應(yīng)出來有結(jié)果的（有結(jié)果的（ResultResult）能

36、夠通過某種方法考核出最后的結(jié)果能夠通過某種方法考核出最后的結(jié)果指標(biāo)設(shè)定原則指標(biāo)設(shè)定原則HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 40考核人應(yīng)根據(jù)已設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)和員工的實(shí)際表現(xiàn)考核員工的績(jī)效。每年考核周期開始時(shí)，考核人與員工共同商議，確定員工的績(jī)效目標(biāo)。每個(gè)季度結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)以下的績(jī)效考核等級(jí)來判斷員工的實(shí)際績(jī)效水平。D需要改進(jìn)需要改進(jìn)C基本合格基本合格 B勝任勝任 A優(yōu)異優(yōu)異該員工在該崗位或任務(wù)的多個(gè)相關(guān)績(jī)效領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 需做出較大的改進(jìn) 該員工在該崗位或任務(wù)的績(jī)效領(lǐng)域能夠完成大部分績(jī)效目標(biāo)，但仍有明顯的

37、改進(jìn)需要 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績(jī)效目標(biāo)，其工作方式和成果的水平都超過了對(duì)該崗位的一般標(biāo)準(zhǔn)和要求考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 41部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的分布關(guān)系部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的分布關(guān)系部門績(jī)效等級(jí)部門績(jī)效等級(jí)個(gè)人績(jī)效等級(jí)分布個(gè)人績(jī)效等級(jí)分布A (優(yōu)異優(yōu)異)A 25% B 50% C 20% D 5%B (勝任勝任)A 10% B 40% C 40% D 10%C (基本合格基本合格)A 5% B 3

38、0% C 40% D 25%D (需要改進(jìn)需要改進(jìn))A 0% B 20% C 40% D 40%HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 42績(jī)效績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面。比較直接的應(yīng)用大致有：考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面。比較直接的應(yīng)用大致有：1)1) 績(jī)效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整績(jī)效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整2)2) 職位的調(diào)整與晉升職位的調(diào)整與晉升 3)3) 培訓(xùn)發(fā)展。培訓(xùn)發(fā)展。幾點(diǎn)具體說明：幾點(diǎn)具體說明：1.通過績(jī)效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工的工作績(jī)效、士氣和忠誠(chéng)度;2.尋求組織

39、中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;3.根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞; 4.提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù)。 5.績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。6.建立績(jī)效考核體系與員工培訓(xùn)和發(fā)展之間的聯(lián)系，能夠進(jìn)一步滿足組織業(yè)務(wù)發(fā)展及員工未來職業(yè)發(fā)展的需要。因此，公司要強(qiáng)調(diào)：A 培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的主要目的是促進(jìn)員工不斷提高績(jī)效水平，B 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持。 7.公司有責(zé)任為員工提供促進(jìn)員工個(gè)人及其事業(yè)持續(xù)發(fā)展的環(huán)境。因此，考核人在 考核會(huì)議上必須與員工討論其優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的方面，從而對(duì)員工未來的培訓(xùn)發(fā)展需要作出計(jì)劃?？己私Y(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用HU

40、AWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 43績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 公司戰(zhàn)略、價(jià)值導(dǎo)公司戰(zhàn)略、價(jià)值導(dǎo) 向及政策的設(shè)計(jì)師向及政策的設(shè)計(jì)師高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值績(jī)效管理制度的組織制定者、實(shí)施推動(dòng)者，工具及專業(yè)咨詢的提供者績(jī)效管理工具的使用者，公司政策的執(zhí)行者HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 44績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 沒有一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系，績(jī)效管理只能浮在上面，難以有效沒有一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系，績(jī)效管理只能浮在上面，難以有

41、效落實(shí)。落實(shí)。成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動(dòng)明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動(dòng)成立各部門績(jī)效管理推進(jìn)小組，負(fù)責(zé)本部門考核制度的推行成立各部門績(jī)效管理推進(jìn)小組，負(fù)責(zé)本部門考核制度的推行對(duì)各級(jí)主管和員工培訓(xùn)、宣傳績(jī)效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和對(duì)各級(jí)主管和員工培訓(xùn)、宣傳績(jī)效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全過和的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績(jī)效改對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全過和的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績(jī)效改進(jìn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理制度、方法等進(jìn)行優(yōu)化、進(jìn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理制度、方法等進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)工作改進(jìn)工作HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.HUAWEI Confidential Page 45第四小組第四小組丁月、曉強(qiáng)、玉珍、蓮清、丁月、曉強(qiáng)、玉珍、蓮清、黃銹、林丹、家木黃銹、林丹、家木