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1、 企業(yè)薪酬管理論文公司薪酬管理論文 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 　　摘要：本文重點(diǎn)對我國企業(yè)薪酬管理的問題、原則及對策進(jìn)行了分析。 　　關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理 問題 原則 對策 　　0 引言 　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵(lì)手段。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊(duì)伍。 　　1 我國企業(yè)薪酬管理問題分析 　　1.1 工資水平與市場價(jià)位不協(xié)調(diào) 　　企業(yè)工資水平與市場價(jià)位不協(xié)調(diào)，是指一般職位的員工工資水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位

2、，但是關(guān)鍵的、重要的崗位上的員工工資水平卻普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。這種現(xiàn)象一方面造成了企業(yè)關(guān)鍵的、重要的工作崗位人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，企業(yè)需要的人招不來，想留的人留不住，勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理；另一方面由于員工認(rèn)為干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，薪酬體系缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致很多崗位人浮于事，人才浪費(fèi)的現(xiàn)象嚴(yán)重。 　　1.2 崗位評(píng)價(jià)、分析機(jī)制不系統(tǒng) 　　企業(yè)現(xiàn)行的分配體制中，學(xué)歷職稱高低、工齡、行政職務(wù)的大小等因素對員工的收入具有決定性的影響，但目前，企業(yè)員工收入很多不能正確反映崗位價(jià)值的大小，崗位分析機(jī)制不夠科學(xué)合理，對不同崗位的價(jià)值重要性及對企業(yè)所獲利潤的貢獻(xiàn)體現(xiàn)不足。 　　1.3 員工績效

3、考核體系不完善 　　合理有效的激勵(lì)措施對調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，維持員工的工作熱情有很大的影響。雖然，隨著社會(huì)的進(jìn)步，我國企業(yè)中的績效考核已經(jīng)改變了原來的以經(jīng)驗(yàn)和主觀評(píng)判為主的績效考核手段，開始采用按照員工每月完成的工作量、工作質(zhì)量、工作協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力等因素進(jìn)行綜合的定量考核機(jī)制，但是直到目前，仍然沒有形成一個(gè)將考核結(jié)果與員工的收入和貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的配套措施，造成部門考核時(shí)因?yàn)椴辉傅米锊块T員工而應(yīng)付了事，考核結(jié)果與員工的實(shí)際表現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)，考核結(jié)果流于形式。 　　1.4 福利的激勵(lì)作用不明顯 　　雖然大多數(shù)企業(yè)都根據(jù)自己的實(shí)際情況設(shè)置了多種福利政策，但總的來說，福利政策的設(shè)置和執(zhí)行還是

4、與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和對員工的激勵(lì)脫節(jié)，福利政策沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。之所以出現(xiàn)這樣的局面，主要是因?yàn)椋孩傩麄髁Χ炔粔?。企業(yè)對福利政策的宣傳不足，很多員工甚至不清楚這是企業(yè)給予自己的一項(xiàng)隱性支出；②福利設(shè)置單一。有相當(dāng)部分的企業(yè)在福利設(shè)置方面沒有與員工的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，而是采取單方面的，“大鍋飯”的形式，員工沒有自己選擇的權(quán)利，只能被動(dòng)地接受；③福利待遇不公平。一些對員工生活影響較大的，與員工切身利益相關(guān)的福利待遇，例如住房政策等，并不是所有人都可以享受的，這就造成了部分員工心理不平衡。 　　2 薪酬管理的原則分析 　　薪酬管理的基本原則包括以下五點(diǎn)： 　　2.1 公平性原則 　　公平性原則

5、是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則，它強(qiáng)調(diào)的是職工獲得相應(yīng)薪酬的機(jī)會(huì)均等。無論是骨干職工還是一般職工，當(dāng)職工為單位努力工作，為單位作出業(yè)績時(shí)，單位就應(yīng)該對他們一視同仁給予獎(jiǎng)勵(lì)。公平性應(yīng)體現(xiàn)在四個(gè)方面：外部公平，即同一行業(yè)或地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職位的薪酬水平應(yīng)大致相當(dāng)；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)相應(yīng)；員工公平，即企業(yè)中應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素，例如業(yè)績、學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬；小組公平，即企業(yè)中不同的任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)與各自的績效水平成正比例。 　　2.2 競爭性原則 　　競爭性原則是確保單位的薪酬具有一定競爭力的原則，企業(yè)核心人才的

6、薪酬水平至少不應(yīng)低于市場的平均水平。如果需要高素質(zhì)的人才，就需要提供高于市場平均價(jià)格的薪酬水平，這樣才能吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。 　　2.3 激勵(lì)性原則 　　激勵(lì)性原則是體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則。激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)職工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)職工的積極性和工作熱情，創(chuàng)造積極進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍。例如在單位內(nèi)部，不同職務(wù)的薪酬水平必須有一定的差距，這樣做一方面是為了與員工的貢獻(xiàn)相應(yīng)，另一方面也是為了激勵(lì)職工提高業(yè)務(wù)能力，爭取晉升機(jī)會(huì)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最佳業(yè)績。 　　2.4 經(jīng)濟(jì)性原則 　　員工的薪酬水平受經(jīng)濟(jì)性的制約，即薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要充分考慮人力資源的成本問題。若是人力資源成本在總成本中占的比重較

7、大，當(dāng)職工薪酬水平稍有提高，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的成本比重明顯增大。同時(shí)，還要關(guān)注職工為單位創(chuàng)造的績效水平，職工的績效水平對單位的市場競爭力有著極其重大的影響。 　　2.5 合法性原則 　　合法性原則要求符合國家的法律政策，即薪酬管理工作必須法規(guī)性、政策性、制度性。雖然企業(yè)在自主權(quán)限范圍內(nèi)可以確定薪酬管理的內(nèi)部規(guī)章制度和不同階段的薪酬水平，但企業(yè)的薪酬制度必須有明確的原則和統(tǒng)一的規(guī)范。還要讓每位員工對薪酬管理的有關(guān)法規(guī)、政策、制度具有相關(guān)了解，這樣能使他們對薪酬結(jié)果的差別產(chǎn)生的誤解和不公平感降低。 　　3 我國企業(yè)薪酬管理對策分析 　　3.1 制定法律政策加強(qiáng)對企業(yè)薪酬管理的規(guī)范和引導(dǎo)

8、　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場體系不斷完善，我國政府對于收入分配的直接干預(yù)逐漸弱化，調(diào)控手段向法律手段與經(jīng)濟(jì)手段轉(zhuǎn)變。市場決定薪酬，薪酬需要法律與政策手段加以引導(dǎo)、規(guī)范。這就需要國家重視對薪酬管理方面的法律政策制定，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，調(diào)節(jié)企業(yè)平均工資等。 　　3.2 開展薪酬調(diào)查研究及分析 　　收入待遇與市場不協(xié)調(diào)，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，會(huì)使員工感受不到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績對收入的影響。針對這個(gè)問題，應(yīng)對企業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行市場調(diào)查，能為企業(yè)的決策層提供可靠的數(shù)據(jù)，為制定薪酬水平提供依據(jù)。對于當(dāng)?shù)氐男匠暾{(diào)查可以通過了解當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門每年針對各行業(yè)、工種所披露的工資指導(dǎo)價(jià)，對在當(dāng)?shù)乇容^有影響的一些企

9、業(yè)還可以進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查了解。最后，根據(jù)調(diào)查的情況，由人事部門進(jìn)行定期統(tǒng)計(jì)，為工廠今后的薪酬管理提供決策依據(jù)。 　　3.3 建立以崗位為核心的薪酬體系 　　針對各類崗位的特點(diǎn)建立以崗位績效工資為主、多種分配方式并存的薪酬管理模式，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，考核為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“崗薪等值，崗變薪變”?？梢园凑詹煌瑣徫蝗藛T的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次的確定薪酬分配的側(cè)重點(diǎn)。例如把崗位職員分為核心層、骨干層和普通層三個(gè)層次，應(yīng)該加大核心層、骨干層的員工分配力度，同時(shí)合理確定普通層得員工收入水平。 　　3.4 完善績效考核指標(biāo)與辦法 　　建立企業(yè)績效考核委員會(huì)與部門績效考核評(píng)價(jià)小組兩級(jí)考評(píng)系統(tǒng)：企業(yè)績效考核委員會(huì)

10、負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查各部門是否按要求進(jìn)行考評(píng)，收集各被考核人員針對部門考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果的意見與投訴，并向相關(guān)部門反饋；部門績效考核評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)對部門考核標(biāo)準(zhǔn)的審定和對部門考核的具體實(shí)施，保證考核結(jié)果的公平公正。 　　企業(yè)績效考核委員會(huì)根據(jù)考核的實(shí)際效果，對考評(píng)存在的問題進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，逐步加大考核結(jié)果與收入的掛鉤力度，用工效掛鉤機(jī)制規(guī)范薪酬的增長?？己私Y(jié)果與收入緊密相連，能促使員工真正關(guān)注自身的考核結(jié)果，促使員工努力工作，避免考核結(jié)果流于形式。 　　3.5 引進(jìn)競爭激勵(lì)機(jī)制 　　引進(jìn)競爭激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)按勞分配的原則，通過一些激勵(lì)措施，例如晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、休假等機(jī)會(huì)，給員工提供更廣闊的發(fā)展空間

11、。這些措施對于留住優(yōu)秀員工、形成合理的員工結(jié)構(gòu)，提高工作效率和提升單位形象發(fā)揮著極其重要的作用。 　　綜上所述，薪酬管理是一項(xiàng)保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的原動(dòng)力就是基于自身基本收入保障和收入水平的不斷提高。只有當(dāng)員工付出勞動(dòng)力并獲得了企業(yè)給予的相應(yīng)薪酬時(shí)，才能使員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力，才能為企業(yè)的發(fā)展提供和諧的推動(dòng)力和強(qiáng)大的凝聚力。 　　參考文獻(xiàn)： 　　[1]涂建華.薪酬激勵(lì)的靈活運(yùn)用[J].中國人力資源開發(fā)，2004（7） 　　[2]趙利紅.如何提高薪酬的滿意度[J].科中國人力資源開發(fā)，2004（4）. 　　[3]楊家勇，吳瑞敏.關(guān)薪酬支付的過程激勵(lì)[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2003（6）.