《《管理使命、責(zé)任、實務(wù)》讀后感》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《管理使命、責(zé)任、實務(wù)》讀后感（3頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 《管理使命、責(zé)任、實務(wù)》讀后感 本文是《管理使命、責(zé)任、實務(wù)》讀后感，僅供參考，希望對您有所幫助，感謝閱讀。 最近一直和同事們學(xué)習(xí)德魯克先生的著作， 受益的同時更多的是看到了他背 后的功力，此書充分的表達了作者的智慧、知識、藝術(shù)、和經(jīng)驗，有很強的理論 知識。不僅有與環(huán)境無關(guān)的普通知識描述和與環(huán)境有關(guān)的知識， 更清晰的闡釋了 特定環(huán)境下的知識， 把商業(yè)社會的管理特性勾勒的淋漓盡致。 這本書只對功能而 言我認為和佛學(xué)很像， 佛學(xué)開悟?qū)ψ匀灰?guī)律的理解， 自然界萬物的存在和活動狀 態(tài)，本書發(fā)表了管理的環(huán)境和規(guī)律，描繪了管理世界的

2、存在和活動狀態(tài)。 自 xx 年讀過人力資源管理師以后，開始技術(shù)性的用了很多年，在不同的公司做過《人員編制分析》、《部門職能說明書》、《職位說明書》、《人力資源規(guī)劃》《績效與考核》《薪酬與福利》等人力資源六大模塊，但看完此書，我終 于明白做這些東西的內(nèi)涵， 準則，書中的精神如人力資源六大模塊的靈魂， 讓人力資源生動起來。本書的第五部分詳細的說明了《人力資源規(guī)劃》及《職位說明 書》、《部門職能說明書》，《培訓(xùn)與開發(fā)》、《績效考核》，第七部分詳細的描述了《人力資源規(guī)劃》 ，其實就內(nèi)容而言他的其它書中是有提到很多同樣的思想，但這次感覺是對以前論著的總結(jié)、梳理、概括和升級。我想特別提一

3、下感受 比較深的，可能是我的主要注意力放在了書中的部分， 作者稱其為“關(guān)鍵活動”，是我思想的“關(guān)鍵活動”點。 架構(gòu)：①此書讓我看到了很多管理思想的源頭， 也看到了按源頭管理的準則。以前作組織架構(gòu)圖的時候我更多的是在想什么樣的架構(gòu)會產(chǎn)生順暢的管理運作，雖然想到了不順暢的架構(gòu)會產(chǎn)生內(nèi)耗， 但從沒想到不科學(xué)的架構(gòu)是公司前進的瓶 頸，嚴重點說決定企業(yè)生存的年齡。 ②以前喜歡清晰架構(gòu)， 認為這是保證組織效率的關(guān)鍵因素之一， 現(xiàn)在我明白了： 組織的一條基本規(guī)則就是使用權(quán)組織層次盡可能少、指揮線路盡可能短，同時我也知道了組織中一個問題剛剛被認為已經(jīng) “解決”了，它立即又以一種新的形式重新發(fā)

4、生其中的癥結(jié)點是結(jié)構(gòu)不當； ③機械的構(gòu)建組織，而不是有機地構(gòu)建組織的結(jié)果， 就會讓企業(yè)關(guān)鍵人員的注意力放在不恰當?shù)?、不相關(guān)的次要問題上， 而不是放在重大企業(yè)決策、 關(guān)鍵活動和績效與成 果上。 績效：引用作者的話“任何想要形成強烈的績效精神的組織，都必須把“人員”決策，工作安排和工資報酬、晉升、降級和解雇，看成是可供組織利用的真正的“控制手段”。。。。。。，這是因為：各項人員決策可以向組織中的每個 成員表明“管理當局真正需要、 重視和獎勵的是什么” 。它和我一直遵守的① “發(fā)生事情，公司的處理方式和態(tài)度，直接教育往哪個方向去想，去發(fā)展；②我一直 在想激

5、勵的方法， 雖然也想到了科學(xué)的薪資制度也是一種激勵手段， 但沒有把它當作控制手段，在本質(zhì)上的理解是完全不同的，產(chǎn)生的結(jié)果也不同； ①科學(xué)的薪資制度是績效的另一個支撐因素， 績效考核與薪資福利的結(jié)合點，讓我更清楚的看到了人力資源六大模塊的關(guān)聯(lián)性和配合性。 而績效的本質(zhì)是把下屬及團隊的視野提到更高的水平， 把績效提到更高的標準， 使下屬或團隊的個性超越平常的限制條件。 ②削弱績效：在有些情況下，為了強化系統(tǒng)，可能是削弱系統(tǒng)中的某個要素，使其精確性或效率降低， 這是因為在任何一個系統(tǒng)中， 重要的是整體績效， 這是成長和動態(tài)平衡的結(jié)果， 是調(diào)節(jié)和整合的結(jié)果， 而不只是技術(shù)效率的結(jié)果。 在整

6、個管理科學(xué)中（主要指在文獻和實際工作中），重點是放在技術(shù)上，而不是放在 原則上，是放在措施上，而不是放在決策上， 是放在工具上，而不是放在成果上，其中尤其重要的， 是管理科學(xué)把重心放在了局部的效率上， 而不是放在整體的績效上。 ③我一直以為管理活動中是以“使風(fēng)險最小化”或“清除風(fēng)險”是管理的最終目標之一。原來企業(yè)的本質(zhì)就是制造和承擔(dān)風(fēng)險， 試圖消除企業(yè)中的風(fēng)險是不可能有效的。試圖消除風(fēng)險或使其最小化， 都只能因使風(fēng)險變得不合理而無法承擔(dān)。解決的方法是： 提供對其他各種風(fēng)險和期望的知識和理解、 確定獲得預(yù)期成果所必需的各種資源和努力、 動員做出貢獻的各種力量、 對照預(yù)期目標來衡量成果并進而為及時改正錯誤或修正不恰當?shù)臎Q策提供手段。 靠突擊來管理： 這是很多企業(yè)都經(jīng)常用的， 雖然我一直認為這種管理不公沒有效果而且還會產(chǎn)生誤導(dǎo)，記得作者的另一本書有提過改變，其實是一個道理，擊沒有持久性。 但另一個聲音說做了總比沒做好， 而且突擊在短時間是可以看到效果的，當事情多的時候認為突擊一下這個再突擊一個那個， 認為短時間解決了 一些問題，其實這種做法不但會生出很多問題，而且會產(chǎn)生誤導(dǎo)。