《酒店管理培訓酒店員工激勵的重要性及構(gòu)建研究》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《酒店管理培訓酒店員工激勵的重要性及構(gòu)建研究（8頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、酒店管理培訓 酒店員工激勵的重要性及構(gòu)建研究 行業(yè)背景 (1) 行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。 首先，客源市場爭奪日趨白熱化。隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，境外飯店巨頭和飯店管理集團加速進入國內(nèi)攻城掠地，國內(nèi)星級酒店也雨后春筍般地發(fā)展，還有無數(shù)的旅店、旅館在分流客源。酒店行業(yè)客源市場爭奪白熱化，面臨巨大生存挑戰(zhàn)。其次，人才爭奪加劇。外資飯店集團憑借其高薪、成長空間、完善的福利等利益誘導機制，在國內(nèi)廣攬人才吸引了大部分高端人才和專業(yè)人才。酒店的競爭根本質(zhì)上是人才的競爭，人才的爭奪已成為酒店業(yè)競爭的戰(zhàn)略重點 (2) 從業(yè)人員現(xiàn)狀 ①整體素質(zhì)偏低，缺乏高端人才和專業(yè)人才。首先，出于低學歷只需低工資的觀念，

2、酒店對基層員工的學歷要求較低，低星級酒店往往只要求初中學歷。這類員工素質(zhì)相對較低，學習能力較弱，服務質(zhì)量不高。其次，旅游專業(yè)院校培養(yǎng)的學生，相當部分就業(yè)定位不準，設定的職業(yè)理想過高，沒耐心從基層做起，普遍出現(xiàn)受挫感，很多轉(zhuǎn)移到別的行業(yè)，造成業(yè)內(nèi)人才緊缺。 　　②流動率高。酒店服務工作，尤其是一線服務，工作繁雜、任務多、壓力大，待遇又不高，導致員工流失?；鶎訂T工普遍存在“吃青春飯”的觀念，認為酒店服務是青春職業(yè)，到了一定年齡就會被淘汰，加之學歷不高，感到升遷無望，于是頻繁跳槽。 員工激勵的現(xiàn)實意義 服務質(zhì)量是酒店的生命。顧客在酒店的消費是一種精神體驗，服務質(zhì)量不僅取決于酒店硬件設施，更取決

3、于員工表現(xiàn)1。服務人員服務態(tài)度和綜合素養(yǎng)對服務質(zhì)量的高低、顧客滿意與否甚至顧客會否有后續(xù)購買行為都會產(chǎn)生直接影響。管理學家德魯克說：“企業(yè)只有一種真正的資源——人?！惫鸫髮W心理學家威廉·詹姆斯調(diào)查發(fā)現(xiàn),在按時計酬下，員工一般只發(fā)揮20％～30％的能力；而在充分激勵后，員工的潛力能夠發(fā)揮到80％～90％。他認為，員工平常表現(xiàn)的工作能力與經(jīng)過激發(fā)可能達到的工作能力和水平之間存在著大約60％左右的差距2?？梢?，激勵具有震撼的力量。采取科學合理、積極有效的激勵措施，最大限度地激勵員工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作績效，提高酒店競爭力；有助于凝聚力量在激烈的市場競爭中取得成功。 酒店員工

4、激勵的構(gòu)建研究 激勵原則 （1）以人為本原則。像服務顧客一樣服務員工。員工不是簡單的“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，有各種各樣的需要。酒店應把員工當成合作者，建立適應時代特點和員工需求的人性化激勵機制。 （2）因人而異原則。不同個體有不同需要，同一個體在不同時期也會產(chǎn)生不同需求，只有當激勵與需要找到結(jié)合點時，才能發(fā)揮作用。如一般女性員工比較看重薪酬，男性員工則更看重自身發(fā)展機會和企業(yè)前景。要清楚認識員工個體需求，進行有效的激勵。 （3）“三公”原則。激勵中要做到公平、公正、公開，管理者切忌憑主觀臆斷和喜惡來評價員工，必須對每位員工一視同仁、賞罰嚴明、不分親疏，才會形成競爭向上的工作氛圍。

5、 　 （4）及時適度原則。首先，激勵必須及時。遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，失去激勵意義。及時地激勵才能起到強化作用。其次，激勵要適度。掌握激勵火候，才能產(chǎn)生良好效果。獎勵過重，會使人感到得來輕而易舉，失去進一步提高的欲望；獎勵過輕或懲罰過重，則可能使員工產(chǎn)生消極情緒。 激勵構(gòu)建 物質(zhì)激勵和精神激勵相輔相成，缺一不可。沒有物質(zhì)激勵，精神激勵變得空洞無力；沒有精神激勵，員工發(fā)揮不了潛能。 （1）物質(zhì)激勵。 物質(zhì)激勵是最基本的，首要的激勵措施，尤其在酒店業(yè)，物質(zhì)激勵所起的作用不可被替代。但物質(zhì)激勵不能實行“大鍋飯”式的平均主義分配制度，應與員工責任、績效和貢獻相掛鉤。

6、 ①薪酬方案。崗位基本工資是員工薪酬中較固定和穩(wěn)定的收入，是吸引和留住員工的必要條件，并配合其他激勵方法；獎金分為月度獎金、季度獎金和年終獎金等，要發(fā)揮獎金的激勵作用，必須配備有一套公正、科學的業(yè)績考核體系。 　 ②福利。福利的形式多種多樣，如養(yǎng)老金、失業(yè)金、退休金、醫(yī)療保險、保健補助等。對連續(xù)工作滿一定年限的員工，可享受帶薪休假和其他更多的福利；根據(jù)貢獻和業(yè)績，可以每月評出優(yōu)秀員工，給予獎勵旅游等。福利政策要落實，不能偷工減料，才能發(fā)揮激勵作用。 ③共享成果。一是分享酒店業(yè)績增長的成果。員工為酒店付出、提高了業(yè)績，酒店應適當?shù)馗鷨T工分享成果，讓員工享受到努力所帶來的收獲、更努力工作以期

7、獲得更多的收益，酒店也從中獲益，實現(xiàn)雙贏。二是分享成本減少的成果。酒店是物資消耗較大的企業(yè)，減少物資浪費就能降低經(jīng)營成本，而接觸消耗品的是員工。酒店應設置減少消耗獎勵計劃，鼓勵員工共同節(jié)約，并把節(jié)約成果與員工分享。為酒店節(jié)約就是為自己增加收入，員工將會自覺地減少浪費。 ④名銜獎勵。設置榮譽獎項并給予一定的物質(zhì)獎勵，如創(chuàng)新獎，鼓勵員工發(fā)明節(jié)約的方法，改進服務的方法。還有優(yōu)秀員工獎、最佳服務獎、服務質(zhì)量獎、突出貢獻獎、客人滿意獎、微笑獎等，名號和頭銜可增強和滿足員工的榮譽感。 （2）精神激勵 ①企業(yè)文化激勵。酒店文化是一個酒店內(nèi)共同的價值觀念、精神追求和行為準則，它表現(xiàn)為酒店的規(guī)章制度、員工

8、的共同信念，反映了酒店的共同愿景。企業(yè)文化是酒店的核心競爭力所在，對員工的影響最深、作用最持久，要把酒店文化貫徹到管理中，使其得到員工認可并融入其中，內(nèi)化為員工理念，使之成為員工的精神動力。為此： 第一、要重視企業(yè)文化建設。很多酒店沒有自己的企業(yè)文化，沒有形成差異化的競爭力。低星級酒店建設自身的企業(yè)文化顯得力不從心，甚至放棄對企業(yè)文化的塑造。作為企業(yè)，沒有自己的文化，等同于人沒有了靈魂。酒店業(yè)巨頭希爾頓酒店的經(jīng)營理念是“保證100%滿意”。酒店必須重視企業(yè)文化建設，以增強員工凝聚力，對員工產(chǎn)生本質(zhì)上的激勵作用。 第二、要把企業(yè)文化貫徹到行為當中。酒店規(guī)章制度是企業(yè)文化的表現(xiàn)之一，管理者應以

9、身作則，保證規(guī)章制度的嚴肅性，不能變成空洞的文字，尊重它也是對企業(yè)文化的認同。 第三、要構(gòu)建共同愿景。使其成為全體員工共同奮斗的方向，增強員工的使命感、凝聚力和向心力，極大地激勵員工。香港香格里拉國際飯店管理集團的經(jīng)營目標是成為亞洲地區(qū)飯店集團的龍頭；加拿大四季飯店集團的目標是無論位于何地，都必須成為人們所認為的那種經(jīng)營最好飯店、度假區(qū)及度假區(qū)游樂場所的公司。它們之所以成功，就是靠著獨特的企業(yè)文化和遠大的共同愿景。 ②制度激勵。制度包括競爭、用人機制，考核、晉升制度等，完善的企業(yè)制度可增強企業(yè)凝聚力，提高員工歸屬感和忠誠度，激發(fā)工作熱情?？蓮囊韵聨追矫嬷郑? 第一，目標設置激勵。設立適當

10、的、具體可行的目標，可有效激發(fā)員工積極性。應注意三點：一是要讓員工參與設置目標。員工自己提出目標，有利于強化其實現(xiàn)目標的欲望，使其自覺完成目標。二是目標設置要適當，不能太高也不能太低，目標應略高于其實際能力。三是可把大目標分解成若干小目標。小目標較容易實現(xiàn)，當員工完成一個小目標后，會產(chǎn)生成就感，從而激發(fā)其積極性，朝下一目標努力，最終實現(xiàn)大目標。 第二，員工參與管理和授權。首先，員工有參與酒店決策和管理的需要，不應只把員工當做命令執(zhí)行者。征詢員工的意見、讓員工參與決策、實行意見征集等，員工在自己倡導的環(huán)境下工作，可以提高員工滿意度，不但不會影響酒店正常管理，反而能使管理更順利。其次，優(yōu)秀人才都

11、希望有自由的發(fā)揮空間，而不希望被管得太死。給予員工相對充分的自主權力，讓其得到施展才華的空間，感受尊重和信賴，變得更有責任心。授權有助于培養(yǎng)員工忠誠，可通過授權留住優(yōu)秀人才。 第三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃?；鶎訂T工對自己的職業(yè)生涯缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，并為了薪酬而頻繁跳槽。要想穩(wěn)定員工，就必須重視幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供較完善的晉升機制與培訓體系，并將員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓規(guī)劃緊密銜接，培養(yǎng)員工的歸屬感。 第四，信息透明化。管理者與員工之間信息是不對稱的，酒店不應忌諱讓員工知道信息，讓員工及時了解酒店經(jīng)營動態(tài)和管理信息，表明企業(yè)重視、信任和尊重員工，有助于增強員工的主人翁意識。 第五，培

12、訓激勵。根據(jù)培訓對象的不同可分為三個層次：一是決策管理層，培訓重點是戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等。二是督導管理層，培訓重點在執(zhí)行力、人際關系、客戶管理等。三是操作人員層，培訓重點在提高整體素質(zhì)，強化其專業(yè)知識，業(yè)務技能與工作態(tài)度。培訓能提升員工能力與素質(zhì)，讓員工感覺到有前途，從而激勵員工。 工作激勵。首先，崗位職責與員工能力相匹配。崗位需要的是合適的人，否則，崗位產(chǎn)生不出應有的績效，而人也發(fā)揮不了其才能。要把合適的人放在合適的崗位，才能激發(fā)員工的興趣和熱情。其次，實行崗位輪換制。內(nèi)容豐富、具有一定挑戰(zhàn)性的工作，比簡單機械的工作更能激發(fā)人們的工作熱情。酒店服務工作復雜繁瑣且一成不變，員工很容易產(chǎn)生厭倦

13、感，積極性下降。適當調(diào)整工作內(nèi)容，采取崗位輪換，甚至可由員工自己挑選合適的感興趣的崗位。再次，良好的工作環(huán)境。客觀環(huán)境，包括齊全的設施設備和令人舒適的環(huán)境條件，能讓員工提高工作效率；人文環(huán)境，包括和諧的同事關系以及健康的工作氛圍，能使員工保持高效工作狀態(tài)和飽滿的工作熱情。 ③情感激勵。情感是人的本能需求，人不能脫離情感而生活。調(diào)動員工的情感因素，有助于激勵員工。酒店管理要體現(xiàn)出人情味，從情感上關心和尊重員工。 第一，尊重。要得到別人尊重，就必須先尊重別人。員工也有受尊重的需要。零售巨頭沃爾瑪幾乎所有的經(jīng)理都佩戴著“我們關心我們的員工”的徽章，員工都被稱做“伙伴”，而不是雇員，這是沃爾瑪成功

14、的原因之一。對員工尊重，員工感覺到受重視，其內(nèi)在激勵動因會明顯增強。 第二，溝通。開誠布公的溝通可以形成平等、寬松的工作氛圍，消除上下級誤會。溝通是員工發(fā)泄不滿、提出意見和建議的好方式，員工能以更愉快的心情投入工作。溝通的形式有多種，如“走動式管理法”、“開門辦公”的政策，總經(jīng)理熱線和信箱，座談會，與員工共同進餐等。 第三，贊賞。對員工的成績要給予認可。成績不管大小，都應予以認可，最好能在公開場合表揚，這可以滿足員工的榮譽感和被尊重感。對員工的錯誤要給予寬容。當員工失敗、犯錯時，重要的不是追究失敗帶來的損失，而是要跟員工一起分析失敗的原因和對策，這樣才能杜絕再次犯錯。一味批評會使員工不愿在工作中進行嘗試、承擔責任，最終變得畏首畏尾、消極怠工。 第四、關心員工。酒店要關心員工生活，讓員工感受到溫暖和關懷。真誠以待才會產(chǎn)生團結(jié)和忠誠。酒店員工工作比較枯燥，必須不斷豐富其業(yè)余生活，不讓員工對酒店產(chǎn)生厭倦感。有條件的酒店應建設或讓員工使用運動場所如乒乓球室、游泳池等，還應配備有圖書館室、攝影室、計算機房等，讓員工在愛好中尋找快樂。