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1、 如何建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬如何建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制度激勵制度 勞動工資研究所概況勞動工資研究所概況n是國家勞動和社會保障部直屬的科研單位，專門從事工資收入分配、勞動關系、勞動標準體系等領域的理論、政策及應用研究。為國家決策服務；并面向社會和企事業(yè)單位服務。n近幾年共承擔完成國家級、部級科研課題48個，其他科研課題72個。n是國內最早開展人力資源管理咨詢和方案設計的單位之一，1993年就開始為上海寶山鋼鐵集團公司設計薪酬制度改革方案。目前，已為100多家企業(yè)提供方案設計咨詢服務。勞動工資研究所組織機構勞動工資研究所組織機構所長副所長企業(yè)人工成本與勞動力市場價位咨詢服務網(wǎng)所學術委員會綜合辦公室勞動工

2、資動態(tài)編輯部研究三室研究二室研究一室客座研究員66名特邀通訊員87名勞動工資研究所咨詢業(yè)務范圍勞動工資研究所咨詢業(yè)務范圍n業(yè)務范圍業(yè)務范圍人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織機構崗位設置和優(yōu)化職位分析和崗位價值評價績效考核制度設計薪酬與福利制度設計勞動關系管理制度設計員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃崗位競聘和人才招錄管理方案人員職業(yè)素質測評方案勞動工資研究所主要從事人力資源管理領域有關方案的咨詢設計工作勞動工資研究所主要從事人力資源管理領域有關方案的咨詢設計工作 代表性客戶（共有代表性客戶（共有100100多家）多家）: :上海寶山鋼鐵公司上海寶山鋼鐵公司. .中工國際工程股份有限公司中工國際工程股份有限公司.

3、 .中國海洋石油總公司中國海洋石油總公司. .中國石中國石油股份有限公司油股份有限公司. .中國國際旅行社總社中國國際旅行社總社. .南方航空集團公司南方航空集團公司. .海南航空公司海南航空公司. .湖北清湖北清江水電開發(fā)有限公司江水電開發(fā)有限公司. .珠海醋酸纖維有限責任公司（中國與美國珠海醋酸纖維有限責任公司（中國與美國CLNCCLNC公司合資企公司合資企業(yè)）業(yè)）. .昆明醋酸纖維有限責任公司（中美合資企業(yè)）昆明醋酸纖維有限責任公司（中美合資企業(yè)）. .天壇生物制品股份有限公司天壇生物制品股份有限公司（上市公司）（上市公司）. .北京國際電力公司北京國際電力公司. .東勝精攻石油開發(fā)集團

4、公司東勝精攻石油開發(fā)集團公司. .中央直屬的中央直屬的1212家家科研院所科研院所. .中國煤炭進出口公司中國煤炭進出口公司. .海洋石油工程股份有限公司海洋石油工程股份有限公司. .中國人民銀行清算中國人民銀行清算中心中心. .安徽國元控股集團有限責任公司安徽國元控股集團有限責任公司. .國家投資開發(fā)公司海南水泥廠國家投資開發(fā)公司海南水泥廠. .國家投資國家投資開發(fā)公司中魯果汁公司開發(fā)公司中魯果汁公司. .第一汽車集團公司第一汽車集團公司. .桂林旅游股份有限公司桂林旅游股份有限公司. .山東鋁業(yè)公山東鋁業(yè)公司司. .神華集團神華集團. .北京內燃機廠北京內燃機廠. .金川集團有限公司金川集

5、團有限公司. .中國成套設備進出口集團公司中國成套設備進出口集團公司. .華能集團公司華能集團公司. .中國儲備糧集團公司中國儲備糧集團公司. .石家莊煉化石家莊煉化. .滄州石化滄州石化. .濟南石化濟南石化. .洛陽石化洛陽石化. .武漢石化武漢石化. .荊門石化荊門石化合計有合計有100100多家，其中，時間最早的為寶鋼，多家，其中，時間最早的為寶鋼，19931993即為其設計了改革方案，成即為其設計了改革方案，成為全國企業(yè)工資制度改革的樣板。為全國企業(yè)工資制度改革的樣板。 第一部分：宏觀層面第一部分：宏觀層面一、一、理論和概念理論和概念二、國企薪酬改革的急迫性二、國企薪酬改革的急迫性三

6、、國有企業(yè)現(xiàn)行工資體制和改革方向三、國有企業(yè)現(xiàn)行工資體制和改革方向四、薪酬政策新動態(tài)四、薪酬政策新動態(tài)一、一、理論和概念理論和概念 1、按生產(chǎn)要素分配理論按生產(chǎn)要素分配理論 什么是生產(chǎn)要素：什么是生產(chǎn)要素： 進行物質資料的生產(chǎn)所必須具備的因素或條進行物質資料的生產(chǎn)所必須具備的因素或條件件 生產(chǎn)二要素、三要素、五要素生產(chǎn)二要素、三要素、五要素-勞動者和生產(chǎn)資料勞動者和生產(chǎn)資料-勞動、資本、土地勞動、資本、土地-勞動、資本、土地、經(jīng)營管理、勞動、資本、土地、經(jīng)營管理、技術等技術等 由各要素市場的供求關系決定由各要素市場的供求關系決定 生產(chǎn)要素均衡價格的決定：供求均衡時生產(chǎn)要素均衡價格的決定：供求均

7、衡時最后增加投入一個單位生產(chǎn)要素所生產(chǎn)的邊際最后增加投入一個單位生產(chǎn)要素所生產(chǎn)的邊際收益產(chǎn)品收益產(chǎn)品 各生產(chǎn)要素之間的報酬關系是由其生產(chǎn)各生產(chǎn)要素之間的報酬關系是由其生產(chǎn)的邊際收益產(chǎn)量決定的邊際收益產(chǎn)量決定生產(chǎn)要素價格的決定生產(chǎn)要素價格的決定按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合 理論的結合理論的結合 工資決定的雙軌制：效益和供求工資決定的雙軌制：效益和供求關系決定工資關系決定工資2 2、人力資源管理概念、人力資源管理概念概念概念n人力資本人力資本：人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質：人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質資本等同，將人力視為一種內含于自身的資資本等同，將人力視為一種內含

8、于自身的資本本各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。 美國經(jīng)濟學家沃爾什人力資本論：人力是經(jīng)濟發(fā)美國經(jīng)濟學家沃爾什人力資本論：人力是經(jīng)濟發(fā)展的內在因素，人的能力形成和發(fā)展對社會經(jīng)濟發(fā)展起決展的內在因素，人的能力形成和發(fā)展對社會經(jīng)濟發(fā)展起決定作用；人類在經(jīng)濟活動中，一方面把大量資源投入生產(chǎn)，定作用；人類在經(jīng)濟活動中，一方面把大量資源投入生產(chǎn)，制造商品，另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、制造商品，另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力和道德素質以形成更高的生產(chǎn)能力。體力和道德素質以形成更高的生產(chǎn)能力。n人力資源：人力資源：n有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口；有

9、能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口；是包含在人是包含在人體內的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在員工身上的、以勞動體內的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在員工身上的、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源。者的數(shù)量和質量表示的資源。n人力資源管理：人力資源管理：n是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的一系列活動；也即是行的計劃、組織、指揮和控制的一系列活動；也即是組組織對員工的有效管理和使用的思想和行為；（視人為人織對員工的有效管理和使用的思想和行為；（視人為人力資本的人事管理）力資本的人事管理）人力資源管理主要職能人力資源管理主要職能

10、n1、確定需求：確認組織中工作要求；決定做這些工作、確定需求：確認組織中工作要求；決定做這些工作的人數(shù)及技術。的人數(shù)及技術。n2、錄用：對有資格的工作申請人提供均等的雇傭機會；、錄用：對有資格的工作申請人提供均等的雇傭機會；根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。n3、保持：保持雇員有效工作的積極性；保持安全健康、保持：保持雇員有效工作的積極性；保持安全健康的工作環(huán)境。的工作環(huán)境。n4、發(fā)展：以知識、技巧、能力及其方面的提高從而保、發(fā)展：以知識、技巧、能力及其方面的提高從而保持和增強雇員工作中的競爭性為目標。持和增強雇員工作中的競爭性為目標。n5、評價：對員工的工作

11、業(yè)績和工作表現(xiàn)作觀察和鑒定。、評價：對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)作觀察和鑒定。n6、調整：為達到目的要求的動態(tài)管理活動。、調整：為達到目的要求的動態(tài)管理活動。人力資源管理主要內容人力資源管理主要內容n1、制定人力資源計劃、制定人力資源計劃 10、人力資源會計核算、人力資源會計核算n2、培訓和發(fā)展、培訓和發(fā)展 11、招聘錄用、招聘錄用n3、工作績效評價、工作績效評價 12、入廠教育、入廠教育n4、幫助員工制訂個人發(fā)展計劃、幫助員工制訂個人發(fā)展計劃 13、工作設計和崗位分析、工作設計和崗位分析n5、員工工資報酬、員工工資報酬 14、國家法律和政策、國家法律和政策n6、員工福利、員工福利 15、技術發(fā)

12、展環(huán)境、技術發(fā)展環(huán)境n7、勞動保護、勞動保護 （安置和培訓）（安置和培訓）n8、勞資關系、勞資關系n9、員工檔案管理、員工檔案管理人力資源管理體系核心模塊的關系人力資源管理體系核心模塊的關系長期收益長期收益崗位設置崗位設置崗位描述崗位描述崗位評價崗位評價定額定員定額定員工作設計工作設計績效績效P行為結果行為結果BR激活人力資源激活人力資源崗位崗位P薪酬分配薪酬分配人崗匹配優(yōu)化人崗匹配優(yōu)化素質分析素質分析素質評價素質評價戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析組織架構組織架構管理控制管理控制HRM制度體系構建的目標制度體系構建的目標n規(guī)范企業(yè)人力資源管理規(guī)范企業(yè)人力資源管理n搭建基礎管理平臺搭建基礎管理平臺n營造良好企

13、業(yè)氛圍、凝聚人心營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心n開發(fā)員工潛能開發(fā)員工潛能n激活人力資源激活人力資源n提升企業(yè)核心競爭力提升企業(yè)核心競爭力 二、國企薪酬改革的急迫性二、國企薪酬改革的急迫性 解決問題需要改革解決問題需要改革 企業(yè)發(fā)展依靠改革企業(yè)發(fā)展依靠改革 國家政策推動改革國家政策推動改革 外部形勢逼人改革外部形勢逼人改革問題問題: :n1 1、國企人才流失嚴重。某特大型國企大學生流失、國企人才流失嚴重。某特大型國企大學生流失58%58%，且該公司平均工資水平是全國的，且該公司平均工資水平是全國的2 2倍。倍。n2 2、人工成本居高不下，已不堪重負。如石化、人工成本居高不下，已不堪重負。如石化200

14、22002年年人工成本為人工成本為9%9%，而國際同類為，而國際同類為5%5%。n3 3、有效激勵不足，勞動效率低下。、有效激勵不足，勞動效率低下。n4 4、平均主義、大鍋飯仍是主要弊端。內部分配關系、平均主義、大鍋飯仍是主要弊端。內部分配關系不盡合理，高崗低薪，低崗高薪；中、高層管理和不盡合理，高崗低薪，低崗高薪；中、高層管理和技術骨干工資遠低市場價格，簡單勞動者工資高于技術骨干工資遠低市場價格，簡單勞動者工資高于市場價格（有的高市場價格（有的高2 2倍）倍）三、國有企業(yè)現(xiàn)行工資體制三、國有企業(yè)現(xiàn)行工資體制 和改革方向和改革方向 1 1、現(xiàn)階段政府對國企、現(xiàn)階段政府對國企 工資管理基本政策工

15、資管理基本政策n工資總額調控政策工資總額調控政策n經(jīng)營者工資管理政策經(jīng)營者工資管理政策n工資支付法規(guī)工資支付法規(guī)n企業(yè)內部分配指導企業(yè)內部分配指導 2 2、企業(yè)薪酬改革、企業(yè)薪酬改革 基本目標和近期任務基本目標和近期任務n工資改革基本目標模式工資改革基本目標模式n現(xiàn)階段深化改革的主要任務現(xiàn)階段深化改革的主要任務 現(xiàn)階段改革主要任務現(xiàn)階段改革主要任務收入能增能減機制收入能增能減機制職工能進能出機制職工能進能出機制管理人員能上能下機制管理人員能上能下機制 管理人員競爭上崗、管理人員競爭上崗、 能上能下的人事制度能上能下的人事制度建立規(guī)范的法人治理結構建立規(guī)范的法人治理結構取消企業(yè)行政級別取消企業(yè)行

16、政級別打破干部、工人身份界限打破干部、工人身份界限競聘上崗競聘上崗加強對管理人員的考評加強對管理人員的考評依據(jù)考評結果進行獎勵或者處罰依據(jù)考評結果進行獎勵或者處罰 建立職工擇優(yōu)錄用、建立職工擇優(yōu)錄用、 能進能出的用工制度能進能出的用工制度保障用工自主權保障用工自主權規(guī)范勞動合同制度規(guī)范勞動合同制度優(yōu)化勞動組織結構優(yōu)化勞動組織結構推行職工競爭上崗制度推行職工競爭上崗制度加強勞動管理加強勞動管理 建立收入能增能減、建立收入能增能減、 有效激勵的分配制度有效激勵的分配制度按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合工資水平根據(jù)市場和效益確定工資水平根據(jù)市場和效益確定建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制

17、度（包括：建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制度（包括：經(jīng)營者年薪制、科技人員和營銷人員激經(jīng)營者年薪制、科技人員和營銷人員激勵辦法）勵辦法）優(yōu)化職工收入分配結構優(yōu)化職工收入分配結構四、薪酬政策新動態(tài)四、薪酬政策新動態(tài)n國務院國務院20052005年工作要點（國發(fā)年工作要點（國發(fā)2005820058號提出：號提出：n推進收入分配制度改革，整頓和規(guī)范分配秩序，加推進收入分配制度改革，整頓和規(guī)范分配秩序，加大收入分配調節(jié)力度，抓緊完善個人所得稅，逐步大收入分配調節(jié)力度，抓緊完善個人所得稅，逐步理順收入分配關系，努力解決部分社會成員收入差理順收入分配關系，努力解決部分社會成員收入差距過大的問題。距過大的問題。n加強

18、對國有企業(yè)收入分配的監(jiān)管。加強對國有企業(yè)收入分配的監(jiān)管。n嚴格執(zhí)行最低工資制度。嚴格執(zhí)行最低工資制度。n改革和規(guī)范公務員工資制度，改革和規(guī)范公務員工資制度，n推進事業(yè)單位收入分配制度改革。推進事業(yè)單位收入分配制度改革。關于進一步推進工資集體協(xié)商工作的關于進一步推進工資集體協(xié)商工作的通知通知（勞社部發(fā)（勞社部發(fā)2005520055號）號）重點范圍：非公有制企業(yè)、改制的國有控股企業(yè)和集體企重點范圍：非公有制企業(yè)、改制的國有控股企業(yè)和集體企業(yè)；同時要在小型企業(yè)比較集中的區(qū)域，積極推行區(qū)域業(yè)；同時要在小型企業(yè)比較集中的區(qū)域，積極推行區(qū)域性工資集體協(xié)商。性工資集體協(xié)商。集體協(xié)商內容：可以是全面的，也可以

19、有所側重。工資水集體協(xié)商內容：可以是全面的，也可以有所側重。工資水平、獎金分配、補貼和福利（生產(chǎn)效益正常企業(yè)）；工平、獎金分配、補貼和福利（生產(chǎn)效益正常企業(yè)）；工資支付辦法、離崗職工生活費（困難企業(yè)）；資支付辦法、離崗職工生活費（困難企業(yè)）；關于建立人工成本信息指導制度的通關于建立人工成本信息指導制度的通知知（勞社部發(fā)（勞社部發(fā)200430200430號（號（1212月）月）n工作目標：工作目標：20052005年在全國年在全國3535個大中城市建立行業(yè)人個大中城市建立行業(yè)人工成本信息指導制度；力爭工成本信息指導制度；力爭3-5 3-5 年內，在全國各中年內，在全國各中心城市全面建立行業(yè)人工成

20、本信息指導制度，形成心城市全面建立行業(yè)人工成本信息指導制度，形成國家、省、市多層次、廣覆蓋的人工信息網(wǎng)絡。國家、省、市多層次、廣覆蓋的人工信息網(wǎng)絡。n發(fā)布內容包括：人工成本總額；人均人工成本水平發(fā)布內容包括：人工成本總額；人均人工成本水平指標；企業(yè)人工成本占總成本比重指標；企業(yè)人工指標；企業(yè)人工成本占總成本比重指標；企業(yè)人工成本結構指標；人工成本投入產(chǎn)出指標；人工成本成本結構指標；人工成本投入產(chǎn)出指標；人工成本變動趨勢；對人工成本水平偏高和過高的企業(yè)進行變動趨勢；對人工成本水平偏高和過高的企業(yè)進行提示和預警等信息。提示和預警等信息。 十一五規(guī)劃擬訂十一五規(guī)劃擬訂 工資分配改革任務工資分配改革任

21、務n企業(yè)工資條例n最低工資制度n工資支付保障制度n工資集體協(xié)商制度n工資指導線、工資指導價位和人工成本信息指導三項制度n對國有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)的調控 第二部分：微觀層面第二部分：微觀層面一、薪酬制度設計基本思路二、其他配套制度一、薪酬制度設計一、薪酬制度設計n（一）指導思想（一）指導思想n（二）薪酬制度（二）薪酬制度7 7要素要素n（三）薪酬制度定位（三）薪酬制度定位n（四）工作步驟（四）工作步驟n（五）經(jīng)驗提示（五）經(jīng)驗提示 基本工資制度：基本工資制度：n是定額勞動、標準報酬的制度。是定額勞動、標準報酬的制度。n是企業(yè)內部多種分配形式的基礎；是企業(yè)內部多種分配形式的基礎；n是確定和調整企業(yè)

22、內部各類人員工資關是確定和調整企業(yè)內部各類人員工資關系的重要依據(jù)；系的重要依據(jù)；n是制訂內部工資計劃的重要依據(jù)。是制訂內部工資計劃的重要依據(jù)。基本工資制度基本工資制度 基 薪精神獎勵福利保障項目提成技術入股獎勵基金專利產(chǎn)權授予科技明星、科技模范、勞模、標兵等稱號及其他精神鼓勵據(jù)項目效益，按比例提成技術折價入股補充養(yǎng)老保險、特殊醫(yī)療保險、住房等補貼及帶薪休假創(chuàng)造條件，加速推動技術研究成果產(chǎn)業(yè)化技術創(chuàng)新、技術推廣獎勵基金按科技人員工資等級標準支付科研人員的報酬科研人員的報酬= =（基薪（基薪+ +項目津貼項目津貼+ +其他津貼）其他津貼）+ +（研發(fā)成果獎（研發(fā)成果獎+ +商用效益獎）商用效益獎）

23、+ +福利（基本福福利（基本福利和特殊福利）利和特殊福利）銷售人員的報酬銷售人員的報酬= =（基薪（基薪+ +崗位津貼崗位津貼+ +異地派駐異地派駐津貼津貼+ +其他津貼）其他津貼）+ +（績效獎金（績效獎金+ +突出貢獻獎）突出貢獻獎）+ +福利（基本福利和特殊福利）福利（基本福利和特殊福利） 上海貝爾 科技和銷售人員的分配辦法（三）薪酬制度定位（三）薪酬制度定位1 1、企業(yè)的和發(fā)展階段、企業(yè)的和發(fā)展階段2 2、企業(yè)戰(zhàn)略定位；、企業(yè)戰(zhàn)略定位；3 3、行業(yè)特點和工資決定價值取向、行業(yè)特點和工資決定價值取向4 4、人力資源管理基礎、人力資源管理基礎（四）薪酬體系設計工作步驟經(jīng)營戰(zhàn)略分析 行業(yè)薪酬

24、市場 調研 薪酬策略確定 薪酬制度確定二、其他配套制度二、其他配套制度n（一）企業(yè)人力資源管理調研診斷（一）企業(yè)人力資源管理調研診斷n（二）工作分析（二）工作分析n（三）崗位設計與崗位序列設計（三）崗位設計與崗位序列設計n（四）崗位描述（四）崗位描述n（五）崗位價值評估（五）崗位價值評估n（六）人工成本控制（六）人工成本控制n（七）績效考核體系設計（七）績效考核體系設計組織機構組織機構 崗位設置崗位設置分析診斷分析診斷崗位分析崗位分析崗位說明書崗位說明書薪酬制度薪酬制度崗位評價崗位評價績效考核績效考核（一）（一）人力資源管理調研診斷人力資源管理調研診斷l(xiāng) 人力資源管理現(xiàn)狀問卷調查人力資源管理現(xiàn)

25、狀問卷調查l 崗位調查表崗位調查表l 高管、中層人員個別訪談高管、中層人員個別訪談l管員工座談會管員工座談會l 分析診斷報告分析診斷報告l 數(shù)據(jù)匯總分析和圖表數(shù)據(jù)匯總分析和圖表（二）工作分析（二）工作分析崗位分析的程序崗位分析的程序信息源信息源雇員雇員主管主管機構圖機構圖部門職責部門職責信息收集信息收集方法方法問卷面談-崗位信息崗位信息任務任務考核標準考核標準職責職責知識要求知識要求技能要求技能要求經(jīng)驗要求經(jīng)驗要求工作內容工作內容所用設備所用設備崗位描述崗位描述目標目標任務任務責任責任人力資源功能人力資源功能招聘選拔招聘選拔業(yè)績考核業(yè)績考核薪酬管理等薪酬管理等崗位要求崗位要求技能要求技能要求體

26、能要求體能要求知識要求知識要求能力要求能力要求 崗位信息調研流程根據(jù)企業(yè)實際設計根據(jù)企業(yè)實際設計信息收集工具信息收集工具討論修訂工具討論修訂工具核心工作人員培訓核心工作人員培訓廣泛調研廣泛調研重點調研重點調研收回調查表格收回調查表格資料處理、修訂資料處理、修訂崗位信息真實性控制程序 個人行為個人行為 組織控制組織控制工作信息申報工作信息申報Y n 標注問題 工作信息申報（職工）工作信息申報（職工）信息審核（主管）信息審核（主管）修改非真實內容修改非真實內容調查表匯總調查表匯總訪談訪談單位職責單位職責部門職責部門職責業(yè)務分工業(yè)務分工實際工作情況實際工作情況 崗位分析結果及關系 崗位設置崗位設置崗

27、位描述崗位描述崗位評價崗位評價工作再設計工作再設計崗崗位位分分析析五個原則五個原則：差異性獨立性飽和性系統(tǒng)整體性個性化（三）崗位設置方案基本思路（三）崗位設置方案基本思路崗位設置方案基本思路崗位設置方案基本思路一個方法一個方法： 按照組織結構或公司的業(yè)務內容逐層往下細分或者列舉工作內容，將類似的工作任務、業(yè)務活動形成一集合體。按照“XXX（前前綴）綴）+工作內容工作內容+XXX(后綴后綴)”公式確定崗位名稱。如煉油設備工程師、精制車間工藝工程師。崗位設置方案基本思路崗位設置方案基本思路一個前提一個前提：以客觀存在的工作內容為依據(jù)。一個體現(xiàn)：一個體現(xiàn)：崗位管理的動態(tài)性企業(yè)經(jīng)營目標企業(yè)經(jīng)營目標部門

28、目標部門目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標職責任務職責任務崗位設置方案基本思路崗位設置方案基本思路（四）崗位描述（說明書）（四）崗位描述（說明書） 崗位描述崗位描述崗位測評（評估）崗位測評（評估）目標設定目標設定績效考核績效考核 薪薪 酬酬 個個 人人 發(fā)發(fā) 展展 崗位描述的作用崗位描述的作用崗位描述要求崗位描述要求n 準確性準確性 描述要準確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不描述要準確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應應“千崗一面千崗一面”，“一崗概全一崗概全”。 n 實用性實用性 任務明確好上崗，職責明確易考核，資格明確好培訓，任務明確好上崗，職責明確易考核，資格明確好培訓，層次清

29、楚能評價。層次清楚能評價。n 完整性完整性 一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領導審定，專家撰寫一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領導審定，專家撰寫主要職務，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其主要職務，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務描述。從程序上保證文件的全面性和完整性。他職務描述。從程序上保證文件的全面性和完整性。 統(tǒng)一性統(tǒng)一性 文件格式統(tǒng)一，參照典型職務描述書編寫樣本文件格式統(tǒng)一，參照典型職務描述書編寫樣本。 （五）崗位價值評估（五）崗位價值評估崗位測崗位測評作用評作用 權衡職位的權衡職位的 相對重要性相對重要性 評定職評定職 位等級位等級為組織間為組織間職位比較職位比較提供基礎提供

30、基礎為薪酬架為薪酬架構提供基構提供基礎礎 建立職建立職級體系級體系崗位測評系統(tǒng)架構n以國際上通用的勞動四要素作為測評標準n由測評要素、測評標準和測評的基本方法子系統(tǒng)組成分級測評分級測評 n基層單元測評與企業(yè)大單元測基層單元測評與企業(yè)大單元測評相結合評相結合n行政主管、測評組、業(yè)內專家行政主管、測評組、業(yè)內專家測評相結合測評相結合 （六）（六）人工成本控制人工成本控制 一、人工成本的指標體系 二、人工成本案例人工成本構成人工成本構成n從業(yè)人員勞動報酬總額從業(yè)人員勞動報酬總額n社會保險費用社會保險費用n福利費用福利費用n教育費用教育費用n勞動保護費用勞動保護費用n住房費用住房費用n其他人工成本其他

31、人工成本人工成本水平指標之一人工成本水平指標之一 人均人工成本（計量單位：千元、元）：人均人工成本（計量單位：千元、元）： 年人均人工成本年人均人工成本= =年人工成本總額年人工成本總額/ / 年從業(yè)人員平均人數(shù)年從業(yè)人員平均人數(shù) 月人均人工成本月人均人工成本= =年人均人工成本年人均人工成本/12 /12 小時人工成本小時人工成本= =年人均人工成本年人均人工成本/ / 年人均年人均 實際工作時數(shù)實際工作時數(shù)人工成本水平指標之二人工成本水平指標之二職位人工成本：職位人工成本： 是企業(yè)在一定時期內對某一類職位從業(yè)是企業(yè)在一定時期內對某一類職位從業(yè)人員直接和間接支出的平均人工成本指標。人員直接和

32、間接支出的平均人工成本指標。人工成本結構指標人工成本結構指標1 1、人工成本分項結構比例、人工成本分項結構比例公式：公式： 某項人工成本構成比例某項人工成本構成比例= =某個人工成本項目某個人工成本項目總額總額/ /企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本總額* *100%100%2 2、人工成本相當總成本（費用）的比例、人工成本相當總成本（費用）的比例= =企業(yè)人企業(yè)人工成本總額工成本總額/ /企業(yè)成本（費用）總額企業(yè)成本（費用）總額* *100%100%人工成本水平指數(shù)人工成本水平指數(shù)1 1、年度人均人工成本環(huán)比指數(shù)、年度人均人工成本環(huán)比指數(shù)公式：公式： 年度人均人工成本環(huán)比指數(shù)年度人均人工成本環(huán)比指

33、數(shù)= =報告年度人均報告年度人均人工成本人工成本/ /上一年人均人工成本上一年人均人工成本* *100%100%2 2、年度人均人工成本定比指數(shù)、年度人均人工成本定比指數(shù)公式：公式： 年度人均人工成本定比指數(shù)年度人均人工成本定比指數(shù)= =報告年度人均報告年度人均人工成本人工成本/ /某基期年度人均人工成本某基期年度人均人工成本* *100100人工成本投入產(chǎn)出指標人工成本投入產(chǎn)出指標1 1、勞動分配率、勞動分配率= =人工成本總額人工成本總額/ /增加值增加值* *100%100%2 2、人事費用率、人事費用率= =人工成本總額人工成本總額/ /銷售收入銷售收入* *100%100%3 3、人

34、工成本利潤率、人工成本利潤率= =利潤總額利潤總額/ /人工成本總額人工成本總額* *100%100%上海市人工成本情況2000年2001年2002年2003年人均人工成本（元）34822396254451249341比上年增長（%）13.812.310.8百元人工成本利潤(元)110118133152比上年增長（%）7.312.714.32000年2001年2002年2003年人均人工成本(元)34822396254451249341其中:國有企業(yè)33076387294232648028 外商企業(yè) 49646543265693161114 私營企業(yè) -179842286923435百元人工成

35、本利潤110118133152其中:國有企業(yè)109112128138外商企業(yè)151164210240私營企業(yè)-40111161上海各經(jīng)濟類型企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出情況北京市制造業(yè)人工成本狀況北京市制造業(yè)人工成本狀況制造業(yè)(2001年)平均人工成本(元)勞動分配率%人事費用率%人工成本相當總成本（費用）的比例%國有2155152.1513.2114.56集體1548749.9914.0514.41合資3030026.96.136.36北京市制造業(yè)人工成本構成情況北京市制造業(yè)人工成本構成情況(2001)(2001)勞動報酬占人工成本比重%社會保險費用占人工成本比重%福利費用占人工成本比重%教育費用占

36、人工成本比重%勞動保護費用占人工成本比重%住房費用占人工成本比重%其他人工成本占人工成本比重%國有企業(yè)64.5117.548.110.862.443.782.77集體企業(yè)65.517.848.690.722.812.71.73合資企業(yè)71.7512.287.511.330.874.731.53成都市企業(yè)人工成本情況成都市企業(yè)人工成本情況（2002）經(jīng)濟類型平均人工成本（元） 百元人工成本所得人工成本占總成本比重%增加值（元）銷售收入（元）利潤（元）全市平均21595280.5947.865.912.24國有企業(yè)23207313.6979.881.412.49集體企業(yè)14409194.75953

37、.517.27其他企業(yè)19880237.6909.546.111.89成都市制造業(yè)人工成本情況成都市制造業(yè)人工成本情況（2002）經(jīng)濟類型平均人工成本（元） 百元人工成本所得人工成本占總成本比重%增加值（元）銷售收入（元）利潤（元）國有企業(yè)21751158.9637.210.918.36集體企業(yè)1358297.8408.12.524.7其他企業(yè)21053225.7827.334.812.9成都市企業(yè)人工成本構成成都市企業(yè)人工成本構成(2002)(2002)勞動報酬占人工成本比重社會保險費用占人工成本比重%福利費用占人工成本比重%教育費用占人工成本比重%勞動保護費用占人工成本比重%住房費用占人工

38、成本比重%其他人工成本占人工成本比重%全市平均69.0815.947.330.951.822.752.13國有企業(yè)70.6413.897.850.921.93.031.77集體企業(yè)66.2621.255.490.480.961.54.05其他企業(yè)67.0618.586.6711.722.382.59成都市制造業(yè)人工成本構成成都市制造業(yè)人工成本構成(2002)(2002)勞動報酬占人工成本比重社會保險費用占人工成本比重%福利費用占人工成本比重%教育費用占人工成本比重%勞動保護費用占人工成本比重%住房費用占人工成本比重%其他人工成本占人工成本比重%國有企業(yè)64.918.518.850.911.99

39、3.860.98集體企業(yè)71.221.952.630.320.751.142.01其他企業(yè)66.0420.35.911.051.712.592.4大連市企業(yè)人工成本情況大連市企業(yè)人工成本情況(2003)人均人工成本(元)工資報酬占人工成本比重%社會保險費用占人工成本比重%福利費用、勞動保護費用、住房費用、教育費用占人工成本比重%人工成本占總成本比重%全市平均279666319187.2制造業(yè)2238259.32119.76。3（七）績效考核體系設計（七）績效考核體系設計n目的目的n確定考核指標標準確定考核指標標準n建立量化考核機制建立量化考核機制n按照績效大小付酬按照績效大小付酬n充分發(fā)揮員工潛力充分發(fā)揮員工潛力績效考核體系設計工作步驟工作分析 關鍵考核指標 提取 考核標準確定 績效考核方案 確定 績效考核體系設計要素績效考核體系設計要素 n定性與定量結合定性與定量結合n結果與行為結合結果與行為結合n可行性與適用性結合可行性與適用性結合n模糊和精確結合模糊和精確結合n定期和制度化；定期和制度化；n客觀、公正與開放；客觀、公正與開放；n積極反饋；積極反饋；