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跨文化管理中國企業(yè)走出國門之絕對挑戰(zhàn) 張鴻博士英國格拉斯哥大學商學院資深研究員dbrhz2000 yahoo co uk廣州卓域2007 9 22 國際一體化 的機遇與挑戰(zhàn) 亞當 斯密的 無形手 VS政府的 有形手 企業(yè)國際化驅(qū)動力 國際化路徑 路徑一 低成本擴張路徑二 收購與兼并路徑三 自創(chuàng)品牌 自建渠道路徑四 OEM 貼牌生產(chǎn) 外加工 其他 國際化階段 貿(mào)易合同項目承包 駐外辦事機構(gòu) 合資企業(yè)合作企業(yè)獨資企業(yè)SBU等 爭論焦點 Glocalization Globalization全球化 Localization本土化 客觀現(xiàn)象 企業(yè)外部 國際化人才高流動性企業(yè)內(nèi)部 國際化人才稀缺性 跨國公司給我們的啟迪與借鑒 跨國公司的跨文化三階段 Perlmutter 第一階段 跨國企業(yè)起步時屬于 種族優(yōu)越主義 階段 企業(yè)赴海外活動 主要目的在于謀求母公司的利益 由公司所在的某國發(fā)號施令 指揮在外國文化下的分支機構(gòu)如何行事 第二階段 跨國企業(yè)進入愈來愈多的國家后 不能再以母國的利益為重 轉(zhuǎn)向 多軸心主義 階段 國外的營運重任愈來愈由當?shù)毓芾黼A層主導 他們比單純的外國人更受到當?shù)卣拔幕淖笥?但也能掌握母國公司的文化精髓 第三個階段 公司開始 以地球為中心 geocentric 的階段 只要和企業(yè)成長及生存相關 都是從公司利益出發(fā) 任何人可以憑功績在全球化企業(yè)中步步高升 不會因國籍而有不同待遇 新的企業(yè)文化誕生 經(jīng)理人不再擔負任何包袱 其中包括國家文化方面的包袱 跨國公司選拔 派遣國際化人才的主要方式有 1 母公司派遣2 第三國 地區(qū)招聘3 雇傭當?shù)貎?yōu)秀人才 同工同酬 之爭 在全球范圍內(nèi)的權(quán)威調(diào)查研究表明 文化沖突是國際合作失敗的重要因素之一 而外派經(jīng)理的高失敗率直接影響企業(yè)的國際化拓展 一項失敗的外派任職的直接損失 朗訊 25萬 50萬美元 摩托羅拉 60萬 125萬美金 中國企業(yè)海外發(fā)展 屢戰(zhàn)屢敗屢敗屢戰(zhàn) TCL集團總裁李東生感言 做完跨國收購的TCL還不完全懂跨國管理全球性的整合對雙方企業(yè)及員工的影響是很大的 必須用開放的心態(tài)來管理合資公司整合的成功 主要取決于文化整合的成功 聯(lián)想國際化掌舵人楊元慶的感慨在美國經(jīng)營 中方經(jīng)理為什么稀里糊涂成了被告 與復旦大學的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn) 由于缺乏足夠的資金 精干的管理團隊和強大的品牌策略 許多中國企業(yè)在進行海外擴張時往往準備不足 落后的管理水平和缺乏創(chuàng)新的產(chǎn)品可能成為中國企業(yè)進軍海外市場的絆腳石 名片風波 細節(jié)影響成敗 張先生 鴻先生 ZhangHong HongZhang HongZHANG遞名片的學問 名片上的 一國兩制 解析 文化密碼 迎接絕對挑戰(zhàn) 看不見 說不完的 文化 東西方文化差異 文化休克 文化震撼 跨文化管理 我們的文化核心與表征 HighPower Distance GroupHarmony Collectivism RiskAvoidance e g HighSaving Relationship Face Honour Long termOrientated 忠 孝 禮 仁 義關系面子級別 集體主義 嚴復的中西比較 中國重三綱 而西人首重平等中國親親 而西人尚賢中國以孝治天下 而西人以公治天下中國尊王 而西人隆民 以人為本 國家文化差異地區(qū)文化差異企業(yè)文化差異 東方的智慧 西方管理模式與技術 阿里巴巴之 道 明基是如何避免引爆因文化差異埋下的 地雷 的 全球副總裁洪宜幸建言 1 避免偏見 領導者應該學會用中性詞來描述與文化相關的事物 盡力避免或消除文化偏見 文化沒有好與壞之分 只有適合與不適合之分 2 包容其他文化 一個現(xiàn)代跨國經(jīng)營管理者必須學會包容相互不同甚至截然相反的各種文化 3 己所不欲 勿施于人 換位意識是文化管理者的必備素質(zhì) 相互尊重是跨文化管理最重要的基礎 也是解決一切文化沖突的前提 4 是注意細節(jié) 對于管理者來說 他還需要進一步了解其他文化的具體細節(jié) 因為對細節(jié)的處理能體現(xiàn)一個跨文化管理者的專業(yè)素養(yǎng) 5 在企業(yè)核心價值觀的基礎上建立一種雙贏的文化 達成一種平衡 這種價值觀必須具有開放性 兼容性 持久性等特點 把不同地區(qū)的不同文化加以融合 以適應本地化管理的需求 21種領導人 創(chuàng)新型領導者如何管理企業(yè) 特納教授 跨文化管理的三條建議 同化 是指通過溝通使外籍員工認同公司的愿景 增強其主人翁意識和歸屬感以及對公司品牌的自豪感 增進其對公司基本架構(gòu)和營運情況的了解 幫助他們最大程度地融入公司的日常運作 規(guī)范 是要求企業(yè)制定清晰 完整 穩(wěn)定的公司政策和各種規(guī)范 并要求所有中外員工共同遵守 進行規(guī)范化管理 融合 是要發(fā)揮中國企業(yè)人性化管理的獨特優(yōu)勢 在曉之以理的基礎上 再動之以情 對外籍員工在工作 學習和生活等各方面加強人性化的關懷 跨文化商業(yè)談判 全球談判 跨文化交易談判 爭端解決和決策制定 美國西北大學珍妮 M 布萊特JeanneBrett NegotiatingGlobally HowtoNegotiateDeals ResolveDisputes andMakeDecisionsAcrossCulturalBoundaries 跨文化談判困惑的淵源 存有三大受到廣泛研究的文化特征與策略在不同文化間的變異有關 1 個人主義與集體主義的文化價值觀2 平等主義與等級主義的文化價值觀3 溝通的低背景規(guī)范與高背景規(guī)范等有效的跨文化談判不僅能夠化解矛盾 而且還能走向協(xié)同 三對文化范疇對談判的影響 1 利益 Interests 文化影響了自身利益對于集體利益的相對重要性 2 權(quán)利 Rights 是公正 合約 法律或先例的標準 由于有許多不同的權(quán)利標準 也因為文化中不同的方面支持不同的標準 3 影響力 Power 影響他人接受自己愿望的能力 案例 直接溝通消除誤解 在某集團收購的研發(fā)中心里 由一名美國員工Dannis負責CDMA核心技術的研發(fā) 中方汪經(jīng)理為了表示對其工作的重視 按中國人的習慣 每隔兩天就給他發(fā)一封電子郵件 詢問工作進展 然而沒過10天 該員工就向汪力成提交了辭職報告 汪經(jīng)理對此大惑不解 我如此關心你 你為什么還提出辭職 該員工說 你每隔兩天就發(fā)郵件給我 這說明你對我不信任 如果信任我 我會按時完成任務 如有問題 我自然會向你報告 經(jīng)過再三解釋 汪經(jīng)理終于與這位員工消除了誤解 此后 雙方調(diào)整了溝通方式 汪經(jīng)理不再發(fā)郵件 這位員工定期向汪經(jīng)理做匯報 經(jīng)過這件事 汪經(jīng)理明白了 購并海外公司后 最大的挑戰(zhàn)在于如何整合雙方的文化沖突 關鍵的問題是我們中國企業(yè)有沒有能力來管理好這樣一種跨地區(qū) 跨國 不同文化 不同民族員工的團隊和企業(yè) 這是我們必須面對的一種挑戰(zhàn) 迎接跨文化絕對挑戰(zhàn)之策略 政府的支持與引導 政府搭臺 企業(yè)唱戲 針對中小企業(yè)國際化的財政支持 信息支持等行業(yè)協(xié)會 中小企業(yè)聯(lián)盟 整合 合力 針對性培訓 國際人脈資源 信息服務 國際化人才資源等 迎接跨文化絕對挑戰(zhàn)之策略 提高認知度 敏感度 寬容度提供海外商務旅行和工作經(jīng)歷 體驗提供培訓 啟用導師 顧問制嚴格外派人員選拔 內(nèi)部 外部 采用直接溝通方式程序化 標準化流程逐步構(gòu)建企業(yè)多元文化政策 擴大企業(yè)管際化視野 提高國際化素質(zhì) 跨文化管理 提升企業(yè) 軟實力 硬實力 主要體現(xiàn)在對利益相關群體推動能力軟實力 體現(xiàn)對利益相關群體的吸引和影響 迎接跨文化絕對挑戰(zhàn)之策略 打造企業(yè)卓越雇主品牌與國際化商學院建立戰(zhàn)略知識伙伴構(gòu)建國際化人才的勝任力模型領導力的國際化其他 中國雇主品牌管理 張鴻等著 年底發(fā)表 阿里巴巴 百度和甲骨文是新經(jīng)濟的突出代表 都保持高速的成長 擴張速度很快 從員工角度講成長的空間很大 企業(yè)能夠讓員工有機會超速實現(xiàn)自己的很多人生夢想 人員構(gòu)成年輕 素質(zhì)與學歷也相對較高 企業(yè)都有 硅谷基因 崇尚自由寬松的工作氛圍 不對員工共進行過多約束 阿里巴巴每個員工的花名 百度員工上班時間穿拖鞋打游戲 甲骨文辦公用品自由拿取的做法都有著硅谷的印記 新銳型最佳雇主 CCTV年度雇主 以雇員為主體的 快樂感 指標 Step2 快樂感 成就感 擁有展示自己能力的舞臺 獲得相對公平和滿意的薪酬回報 身處較好的工作環(huán)境 企業(yè)管理體系順暢 責權(quán)分明 同時還有良好的社會形象 成長感 明顯感受到企業(yè)的發(fā)展前景 經(jīng)常性的培訓 有效地發(fā)現(xiàn)和選拔人才機制 足夠的上升空間 使雇員感覺自己在不斷進步 不斷學到新的本領 不斷能夠承擔新的責任 歸屬感 感受到被關懷和尊重 上下級之間擁有良好的溝通渠道 企業(yè)管理人性化 雇傭關系相對穩(wěn)定 員工普遍認同企業(yè)文化 對企業(yè)有情感寄托 忠誠度參與度敬業(yè)度 國際化經(jīng)理人才的勝任里模型 要求之一 處理跨文化的知識 技能 道德 提升國際化領導力培訓 模塊一 競爭環(huán)境分析1 不確定競爭環(huán)境的分析方法2 國際商業(yè)環(huán)境3 企業(yè)戰(zhàn)略定位模塊二 戰(zhàn)略資源分析4 跨國組織戰(zhàn)略及運營5 企業(yè)運營成敗與轉(zhuǎn)型6 戰(zhàn)略風險管理7 企業(yè)成長管理8 企業(yè)家創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新管理 我們針對中國高管 高官而設計的課件 模塊三 國際化的品牌管理與營銷9 國際戰(zhàn)略營銷10 全球化背景下的品牌管理與營銷11 未來市場營銷12 跨國市場開拓與反傾銷應對戰(zhàn)略模塊四 國際戰(zhàn)略人力資源13 國際人力資源管理與文化融合14 企業(yè)榮譽管理15 跨文化管理與溝通16 雇主品牌管理 人力資源管理的最佳實踐與超越模塊五 國際化的法律與金融17 貨幣風險與管理方法18 風險投資管理與海外上市19 中歐 中美貿(mào)易政策法規(guī)解讀 認識和承擔國際化背景下的企業(yè)社會責任成為合格的企業(yè)公民 疑問 用中國人特有的思維方式與價值理念去學習研究西方現(xiàn)代管理理論與技術 會不會搞成 南腔北調(diào) 了呢 思考 傳統(tǒng)的 關系學 厚黑學 現(xiàn)代 HR管理技術 你的企業(yè)人才國際化了嗎 你的企業(yè)人才國際化成長之路徑 你的企業(yè)對國際化人才有吸引力嗎 你的企業(yè)是如何吸引 招聘國際化人才的 你的企業(yè)文化能夠留住國際化人才嗎 你的企業(yè)應對跨文化之絕對挑戰(zhàn)的執(zhí)行策略 謝謝 張鴻博士Email dbrhz2000 yahoo co ukMob 13910810561 中國