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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理與勞動(dòng)爭議防范實(shí)戰(zhàn)交流 勞動(dòng)法及相關(guān)法律 集團(tuán)1 6月勞動(dòng)合同管理情況通報(bào) 人力資源管理六大模塊 招聘與配置管理培訓(xùn)與開發(fā)管理薪資與福利管理考核與績效管理勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源規(guī)劃管理 招聘環(huán)節(jié) 入職環(huán)節(jié) 使用環(huán)節(jié) 員工發(fā)展 培養(yǎng)環(huán)節(jié) 用工審核 用工信息確認(rèn) 簽定勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同執(zhí)行 培訓(xùn)合同 員工關(guān)系管理與勞動(dòng)合同管理環(huán)節(jié) 員工離職 勞動(dòng)合同續(xù)簽 案例一 一員工應(yīng)聘我集團(tuán)某4S店銷售顧問崗 經(jīng)面試 雙方都感覺良好 按 員工手冊 的入職要求 新員工須提交相關(guān)個(gè)人資料 身份證 與原單位的勞動(dòng)關(guān)系解除確認(rèn) 適用法律條款 勞動(dòng)合同法第九十一條規(guī)定 用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者 對其他單位造成損失的 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任 因此 其他用人單位既可以同時(shí)請求該用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任 也可任意選擇該用人單位或勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任 某應(yīng)聘人員09年5月25日接到某公司的錄用通知后于5月27日報(bào)到并進(jìn)入銷售顧問崗位工作 該公司于6月20日與其簽訂勞動(dòng)合同 合同期限為兩年 合同期自2009年6月20日 2011年6月20日 合同約定試用期為三個(gè)月 案例二 勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的 試用期不得超過一個(gè)月 勞動(dòng)合同期一年以上不滿三年的 試用期不得超過二個(gè)月 三年以上合同期限和無固定期限的勞動(dòng)合同 試用期不得超過六個(gè)月 適用法律條款 某新員工勞動(dòng)合同期為二年 試用期為二個(gè)月 試用期滿后 用工部門經(jīng)理認(rèn)為其試用期表現(xiàn)不盡如人意 遂與其解除勞動(dòng)合同 員工不服提起訴訟 1 企業(yè)不能證明本人不符合任職條件 解除合同決定無效 2 企業(yè)未提前告知 違規(guī)解除合同 應(yīng)支付賠償金 案例三 勞動(dòng)仲裁部門根據(jù)員工舉證支持了這個(gè)員工的訴訟請求 判決如下 撤消該員工的勞動(dòng)合同解除決定 如勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或不能履行的 用人單位按補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金 提問 這個(gè)案例給我們的啟示 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的 用人單位可以解除勞動(dòng)合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 三 嚴(yán)重失職 營私舞弊 給用人單位造成重大損害的 四 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系 對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響 或者經(jīng)用人單位提出 拒不改正的 否認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系 對企業(yè)的保護(hù) 五 因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定 欺詐 脅迫 的情形致使勞動(dòng)合同無效的 六 被依法追究刑事責(zé)任的 適用法律條款 提高面試甑選技能 從嚴(yán)人員的 進(jìn)口關(guān) 制定試用期考核標(biāo)準(zhǔn) 知識水平 身體條件 崗位能力 思想品質(zhì)和工作態(tài)度 并認(rèn)真組織考核 留下完整的考核記錄 員工本人要在考核記錄上簽字 合同到期的預(yù)警 正常的勞動(dòng)合同到期需提前三十天通知本人 試用期到期須提前一周通知本人 勞動(dòng)者提前三天通知用人單位 啟示 某公司老員工李某在本企業(yè)連續(xù)工齡已達(dá)15年 本期合同為2006年9月1日 2009年8月30日 該公司于09年7月31日提前一個(gè)月通知該員工勞動(dòng)合同終止 該員工遂到勞動(dòng)仲裁部門提請勞動(dòng)爭議訴訟 認(rèn)為公司終止勞動(dòng)合同是違法的 案例四 提問 該公司是否違法 為什么 您如果是李某的領(lǐng)導(dǎo) 談?wù)勀奶幚矸椒?勞動(dòng)合同分類 1 固定期限勞動(dòng)合同 2 無固定期限勞動(dòng)合同 3 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 案例四分析 無固定期勞動(dòng)合同訂立的條件 1 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 2 連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同的 3 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)的 視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同 未依法訂立無固定期限勞動(dòng)合同的支付二倍工資 某女職工于2009年2月懷孕 預(yù)產(chǎn)期為10月30日 懷孕三個(gè)月時(shí)出現(xiàn)流產(chǎn)的先兆 醫(yī)生建議休息三個(gè)月 并出示了醫(yī)院的證明 該員工系第一次簽定勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同于2010年2月10日到期 該公司老總對其懷孕后長期病休給工作造成影響非常不滿 擬與勞動(dòng)合同到期后終止其勞動(dòng)合同 案例五 提問 這樣操作有風(fēng)險(xiǎn)嗎 為什么 勞動(dòng)合同第四十二條規(guī)定在六類情況下 用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形 1 有職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查診斷及醫(yī)療觀察期間的 河南民工張海超塵肺病 2 在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷被確認(rèn)為喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的 需要醫(yī)療或勞動(dòng)部門鑒定 十級 1 4級為完全喪失勞動(dòng)能力 5 6級為大部分喪失勞動(dòng)能力 7 10級為部分喪失勞動(dòng)能力 3 女職工在孕期 產(chǎn)期 哺乳期 任何單位不得用結(jié)婚 懷孕 產(chǎn)假 哺乳期等情形 降低女職工工資 辭退女職工 單方解除勞動(dòng)合同或服務(wù)期 女職工要求的除外 4 患病或非因工負(fù)傷 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 停止工作治病休息的一般為三個(gè)月到二十四個(gè)月 5 在本單位連續(xù)工作滿十五年 且距法定退休年齡不足五年的 6 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 兜底 適用法律條款 員工王某因個(gè)人原因擬到外地求職 遂向公司書面請辭 該公司人力資源部經(jīng)理與其做離職面談 他提出在公司工作二年時(shí)間里 有些加班費(fèi)未做結(jié)算 跟公司也不細(xì)算了 按2000元補(bǔ)償就行了 人力資源部經(jīng)理見王某跟公司算個(gè)人帳非常不悅 隨即回復(fù) 是你個(gè)人提出辭職的 企業(yè)多一分錢也不會給你的 王某一聽此話 惱羞成怒 放出話說 你要不給 咱們走著瞧 一周后 公司人力資源部收到勞動(dòng)仲裁部門的信函 得知王某已向勞動(dòng)仲裁提起訴訟 訴求公司應(yīng)付其加班費(fèi)2萬元 人力資源部不得以應(yīng)訴 最終 勞動(dòng)仲裁部門根據(jù)員工及用人單位的舉證后裁決 該公司支付王某加班工資1萬元 案例六 問題 這個(gè)案例給我們怎么樣的啟示 第三十一條規(guī)定 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn) 不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班 用人單位安排加班的應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi) 注意事項(xiàng) 加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn) 延長工作時(shí)間 工資標(biāo)準(zhǔn) 150 休息日加班不能安排調(diào)休的 工資標(biāo)準(zhǔn) 200 法定假加班 工資標(biāo)準(zhǔn) 300 勞動(dòng)法對加班長度的限制性規(guī)定 每天不超過1小時(shí) 最多不超過3小時(shí) 每月不超過36小時(shí) 嚴(yán)禁 三期 內(nèi)的女員工加班 適用法律條款 對策 規(guī)范管理 有效預(yù)防和應(yīng)對勞動(dòng)爭議 1 熟悉勞動(dòng)法的強(qiáng)制性規(guī)范 避免企業(yè)違法 2 注重企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的運(yùn)用 3 辭退員工的三大原則 依據(jù)充分 證據(jù)確鑿 程序合法 4 合理運(yùn)用情 理 法 謝謝大家