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薪酬管理制度薪酬管理制度 第一章 總則 目的 第一條 在績效管理體系的支撐之下 以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致 第二條 提倡獎勵貢獻者 鼓勵進取者 帶動觀望者 以不同方式的薪酬來激勵員工 并逐步讓員工認(rèn)同 接納 理解并實施公司規(guī)劃的組織目標(biāo) 第三條 以薪酬為信用先導(dǎo) 有承諾必兌現(xiàn) 逐步帶動管理團隊 在尊重 認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上 懂得即時獎勵貢獻 者 懂得即時表彰進取者 懂得即時輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者 并輔以相應(yīng)的薪酬回報 以此成為衡量員工價值 創(chuàng)造的砝碼 第二章 薪酬的價值導(dǎo)向 原則 第四條 利益結(jié)合原則 企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益 薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢 也要順應(yīng)員工個人能力提升水平 第五條 合理合時原則 既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險 責(zé)任 貢獻 結(jié)合公司整體效益和個人工作績效 也要結(jié)合人 才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險 以薪酬政策為準(zhǔn)繩 靈活的使用薪酬砝碼 第六條 動態(tài)平衡原則 員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下 形成一個動態(tài)的運行鏈 既要牽引員工的努力方向 又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績 薪酬相關(guān) 第七條 激勵員工原則 對內(nèi) 遵循調(diào)動員工積極性 激發(fā)員工潛能的原理 管理團隊要善于應(yīng)用薪酬砝碼 以回報搞貢獻者作為 榜樣 引導(dǎo) 倡議是認(rèn)同員工價值創(chuàng)造的管理風(fēng)格 在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑 第八條 符合法規(guī)原則 遵照法規(guī)法律 完善員工福利 健全相關(guān)的契約文件 建立與員工良好的雇傭關(guān)系 降低或減少勞動糾 紛所產(chǎn)生的風(fēng)險 第三章 薪酬模式 職能薪酬的三個維度 第九條 職能薪酬的模式 以員工的在企業(yè)的貢獻為核心 以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益 職責(zé)幅度 管理 風(fēng)險 貢獻程度 工作的難度應(yīng)匹配的能力 相掛鉤 通過職位評估確定每個職位的等級 以及該等級 匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù) 第十條 能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù) 能力評估是評估員工能力水平 分析界定可培養(yǎng) 人才和儲備人才一項重要的工具 能力數(shù)據(jù)為員工晉升 調(diào)薪提供重要的依據(jù) 第十一條 績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo) KPI 實際達成的分值 是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一 項重要工具 第十二條 在 職能等級薪點表 上 職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資 第十三條 公司每年一次確定職位等級 根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整 實現(xiàn)員 工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡 薪酬管理 薪點表 第十四條 按照目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念 結(jié)合職位價值 倡導(dǎo)多勞多得 在整 體薪資水平基礎(chǔ)上 設(shè)計 職能等級薪點表 第十五條 1 在 職能等級薪點表 上 某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資 職能 等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的 2 職能等級薪點表 的縱座標(biāo)是職位等級 是與 職位等級表 中的各職位名稱相對應(yīng)的等級數(shù)值 它代表著各職位的高低標(biāo)準(zhǔn) 一般是高數(shù)值代表高職位 橫座標(biāo)是職能級別 是該職位員工的個人實際 能力 承擔(dān)的責(zé)任 作出的貢獻大小等職能的等級數(shù)值 即薪級 職位等級與職能級別的相并點就是該 職位等級 績效數(shù)據(jù) 能力數(shù)據(jù) 職位的薪點 即實際薪資數(shù)額 3 職能等級薪點表 中的起點與頂點之間的范圍 是每個薪級的薪資幅度簡稱薪幅 中位點代表能 力和業(yè)績表現(xiàn)都符合該等級上職位的要求的員工價值 中位點應(yīng)根據(jù)公司的薪酬市場定位而定 體現(xiàn)公 司的人力市場競爭能力 薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個區(qū)間 區(qū)間所對應(yīng)的員工績能表現(xiàn)的人才的市場狀況標(biāo)準(zhǔn) 如下表 第十六條 職能等級薪資包括固定工資及績效工資兩部分 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù) 資歷 學(xué)歷 技能等因素 確定的 相對固定的工作報酬 固定工資在工資總額中占 40 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn) 工作績效 及公司經(jīng)營業(yè)績確定的 不固定的工資報酬 每月考核調(diào)整一次 績效工資在工資總額中占 0 60 新舊薪資切換 第十七條 套入法 根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換 切換依據(jù) 1 員工所在職位的職位等級 2 新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平 第十八條 薪資微調(diào) 原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資 缺乏經(jīng)驗的新上崗人員 或 績效和能力達不到職位要求 的 績效和能力部分達到職位要 求 尚有待提高 績效和能力都完全達到職位 要求 優(yōu)秀的 經(jīng)驗豐富的任職者 績效和能力都超過職位要求 表現(xiàn)卓越的 能力遠(yuǎn)高于職 位要求 可被晉升到上一等 級的 績效和能力表現(xiàn) 市場狀況 技能獨特 市場緊缺人才且對公司 業(yè)務(wù)至關(guān)重要 需要支付足夠的薪資以吸引人才進 入公司 基本具有市場競爭力 起點 頂點 Q1 Q2 Q3 Q4 中位點 職 能 級 別 個別職位的薪資明顯不合理 且會產(chǎn)生較大影響 可作一定調(diào)整 但調(diào)整面嚴(yán)格控制 第四章 薪酬框架 對象 要素 高層 管理 中層 管理 基層 管理 技術(shù)類 操作人員 維護人 員 駕駛員 市場類 市場人員 業(yè) 務(wù)人員 職能薪資 全體員工均享 保險福利 按照東莞市社會保險的交納規(guī)定及公司員工管理制度執(zhí)行 津貼 津貼是對延期工作時間的補償 年終獎金 根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達成狀況來決定分配數(shù)額 專項獎勵 總經(jīng)理獎勵 項目提成 銷售提成 物質(zhì)性 激勵要 素 長期獎勵 股權(quán)分紅 晉升 培訓(xùn) 獎勵休假 榮譽 認(rèn)可 經(jīng)濟性激勵 因素 非物質(zhì) 性激勵 要素 工作條件 降級 淘汰 公開批評 責(zé) 任 經(jīng)濟處罰 勞動紀(jì)律 程序紀(jì)律 公共法規(guī) 制 度 財經(jīng)紀(jì)律 企業(yè)理念 規(guī)章流程 約束因素 文 化 團隊績效 薪酬框架功能 第十九條 職能資薪的等級與職位評估結(jié)果掛鉤 第二十條 津貼是因工作延時的補貼 包含在職能薪點表的薪點數(shù)額之內(nèi) 第二十一條 年終獎發(fā)放請參照 年終獎實施辦法 日后補上 第二十二條 專項獎勵包含二種 第一種是回報和激勵市場 業(yè)務(wù)人員 開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見 銷售部提成管理辦法 第二種是回報和激勵管理類和技術(shù)類人員 為提高運行效率 降低成本所提出改進建議或?qū)嵤└倪M措 施 為公司創(chuàng)造的價值 并按照其價值的10 提成作為獎金 如 采取改進措施或?qū)嵤└倪M方 案而使得公司成本降低達5萬元 將提成10 作為獎金 薪酬計劃 第二十三條 股權(quán)分紅必須關(guān)注實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng) 儲備的人才 而留住這些人才的最好辦 法就是公司事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè) 也就是讓公司的榮辱 利益與他 們密切掛鉤 股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻 努力進取的員工 鑒于目前績效體系剛剛 搭建 人才儲備和開發(fā)體系尚未建立 公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份 具體按照 員工持股制度執(zhí)行 日后補上 第五章 薪資調(diào)整核定 新員工薪資定級 第二十四條 本次薪資整改完成后 新入職的員工全部按新的薪資制度起薪 轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資 第二十五條 一般情況下 新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1 2個職能資薪級別 轉(zhuǎn)正后 根據(jù)轉(zhuǎn)正 考核成績 進行調(diào)整 轉(zhuǎn)正定級 第二十六條 新員工試用期滿 參加轉(zhuǎn)正考核 如可以轉(zhuǎn)正 由所在部門提出建議 行政人事部根據(jù)其考核結(jié)果 進行薪資定級 第二十七條 新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下 考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系 評估等級 A B C D E 轉(zhuǎn)正定級 轉(zhuǎn)正 薪資上調(diào)兩級 轉(zhuǎn)正 薪資上調(diào)一級 轉(zhuǎn)正 薪資保持不變 延遲轉(zhuǎn)正 終止試用 解聘 薪資調(diào)整 第二十八條 轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整 分為正常年度調(diào)整 異動調(diào)整和特別調(diào)整三種 各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列 規(guī)定進行 第二十九條 年度調(diào)整 是公司根據(jù)員工的能力提升狀況 任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調(diào)整 每年的1 2月份 進行一次檢討 月度績效業(yè)績評估 季度績效改進業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進行 年度績效 評估的主要依據(jù) 年度績效評估的結(jié)果直接與年終獎金 薪資調(diào)整掛鉤 第三十條 具體操作方法為 每年二月十五日前 行政人事部將員工年度績效考核成績匯總 并提出薪資調(diào)整的建 議 填寫 人事處理表 報總經(jīng)理審批 薪資調(diào)整在一月份的薪資額中開始體現(xiàn) 薪資調(diào)整的依據(jù) 見下表 第三十一條 特別調(diào)整 是指因員工做出特別貢獻或突出績效 或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化 對部分職位 部分人員進行的薪資調(diào)整 此類調(diào)整不受時間限制 每月都可以進行 但必須由直接上司填寫 人事 處理表 詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù) 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交行政人事部審查 總經(jīng)理 審批后方可執(zhí)行 第三十二條 異動調(diào)整 指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調(diào)整 不受時間限制 每月都可以進行 由直接上 司填寫 人事處理表 經(jīng)行政人事部審核 總經(jīng)理導(dǎo)批準(zhǔn)后生效 異動調(diào)整必須以職位調(diào)動 升降為 前提 績效工資掛鉤辦法 績效評估基于薪資掛鉤的系數(shù)表 等級 考核成績 掛鉤系數(shù) 備注 A 90 100分 1 10 績效工資 掛鉤系數(shù) B 80 89分 1 00 績效工資 掛鉤系數(shù) C 70 79分 0 90 績效工資 掛鉤系數(shù) D 60 69分 0 50 績效工資 掛鉤系數(shù) E 60分以下 0 0 30 績效工資 掛鉤系數(shù) 第六章 薪資發(fā)放 薪資的核算及發(fā)放 第三十三條 公司實行月薪制 按月結(jié)算 給付 是薪酬的主要組成部分 月薪 固定工資 40 績效工資 60 掛鉤系數(shù) 其它 缺勤扣款 代繳保險費 住宿扣款 財務(wù)借款 其它 年終績效評估等級 薪資調(diào)整 備注 A 上調(diào)1個薪點 B 保持不變 C 保持不變 D 下調(diào)1個薪點 E 下調(diào)2個薪點或淘汰 特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定 第三十四條 職能薪資 固定工資 績效工資 第三十五條 缺勤薪資 請參見公司 考勤管理辦法 第三十六條 社會保險費 具體實施辦法請另見公司 社會保險參保規(guī)定 或參照國家社會保險相關(guān)規(guī)定 公司 為員工購買養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 和失業(yè)保險 每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分 第三十七條 由行政人事部負(fù)責(zé)每月的薪資核算 填制月工資表 報財務(wù)部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后 由財務(wù)部在每月 24日 遇休息日 法定假日順延 統(tǒng)一發(fā)放 第三十八條 月平均工作日為26天 日工資額 當(dāng)月薪資 26 第三十九條 員工請假 休假 遲到 曠工時薪資標(biāo)準(zhǔn) 按 考勤休假管理制度 的相關(guān)規(guī)定 第七章 福利與補貼 福利與補貼 第四十條 視公司經(jīng)營狀況 發(fā)放下列福利與補貼 第四十一條 生日禮物為公司總經(jīng)理親自贈送的神秘禮物 第四十二條 按公司標(biāo)準(zhǔn)提供集體宿舍及水電費補貼 參照 宿舍管理辦法 第四十三條 公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動 活動費由公司承擔(dān) 第四十四條 通訊補貼 司機每月補貼200元 業(yè)務(wù)人員按 銷售部提成管理辦法 的規(guī)定 第四十五條 誤餐補貼 每餐5元 第四十六條 交通差旅補貼 按 出差管理辦法 規(guī)定 工齡滿一年員工每年補貼200元回鄉(xiāng)探親費 第四十七條 伙食補貼 工齡滿一年員工每月補貼100元 第四十八條 工齡滿三年員工每年15天有薪假期 并可用作沖銷事假和病假 工齡滿一年員工公司報銷制服費用 第七章 薪酬體系的管理 薪酬管理責(zé)任 第四十九條 管理責(zé)任者 行政人事部負(fù)責(zé)薪資報酬制度的擬訂 修改及執(zhí)行 每年進行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查 及時了解公司 內(nèi) 外部薪酬信息 組織相關(guān)人員進行討論 并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案 第五十條 決策者 公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度 辦法的制定和調(diào)整的決策者為總經(jīng)理 第五十一條 員工薪資管理權(quán)限 1 行政人事部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算 并統(tǒng)一保管所有薪資資料 發(fā)放由財務(wù)核算部承擔(dān) 2 行政人事部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán) 并對薪資調(diào)整 薪資定級 新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定 級 行使審查權(quán) 注 審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進行審核 3 各部門負(fù)責(zé)人對直接下屬員工薪資具有知情權(quán) 對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)整具有建議權(quán) 4 總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán) 并對特殊情況行使最終審批權(quán) 5 申訴受理 員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程 執(zhí)行結(jié)果有異議 爭議或建議時 應(yīng)直接向行政人事部申訴 薪酬的保密內(nèi)容界定 第五十二條 公司的薪資報酬政策 制度 辦法是公開的 行政人事部應(yīng)主動地作培訓(xùn) 宣傳 使每一個員工都了 解公司的價值導(dǎo)向和價值評價 價值分配原則 第五十三條 公司的薪資薪點 實際薪資數(shù)額 是保密的 從部門經(jīng)理起 對上透明 而對下 對平級都不透明 第五十四條 不提倡員工打聽 攀比 議論或公開自己的 或他人的 薪資薪點數(shù)據(jù)的行為 第五十五條 每一位員工對公司薪資報酬的申訴 都只能 點到點 地按申訴及處理流程進行 不能私下小 廣播 式 地以口頭 書面或電子郵件等方式傳播 造成不良影響 薪酬體系管理附則 第五十六條 本制度每年底修訂一次 由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化 公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議 本 制度的修訂 終止權(quán)歸總經(jīng)理 第五十七條 本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行 第五十八條 本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后 自 年 月 日起實施 原有薪資報酬制度及條款同時失效 附件 附件1 職能等級薪點表 附件2 人事處理表 附件3 員工績效考核表