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本科畢業(yè)設(shè)計（論文） 粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失研究 學(xué) 院 專 業(yè) 年級班別 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日 摘 要 近年來隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，粵東民營企業(yè)人 才流失日益受到關(guān)注，非企業(yè)意愿的大量人才的流失制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何面對和控制民營企業(yè)人才流失，把人才管理有效的融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去，己成為民營企業(yè)人力資源管理所面臨的主要問題。 本文研究的目的就是在認(rèn)真分析導(dǎo)致粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失原因的基礎(chǔ)上，這些企業(yè)的實際情況，提出行之有效的防范人才流失的策略。論文通過大量資料分析，對導(dǎo)致人才流失的企業(yè)內(nèi)、外部因素及個人因素進行了詳盡的考察分析，得出粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的原因。 為了更深入的了解人才流失的真正原因，在與某商貿(mào)民營企業(yè)人力資源管理部有關(guān)人員 和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行訪談的基礎(chǔ)上，得出導(dǎo)致人才流失的主要原因是勞動分配制度缺乏公平性和規(guī)范性、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的競爭機制、對公司發(fā)展前景缺乏信心、公司管理體制不健全、績效管理不科學(xué)等。 本文力求較全面的分析這些企業(yè)人才流失原因，運用理論與實踐相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合的辦法。從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要運用人才流失理論、激勵理論，并對這些企業(yè)人才流失的問題分析，最后對抑制粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的狀況。 關(guān)鍵詞： 商貿(mào)民營企業(yè) ， 人才流失 ， 激勵機制 in of to to of in of of to of in of to a of of in In to of I of of a of on to an to a of in It in of of in is in be of in of 目 錄 1 緒論 ……………………………………………………………………………… ...……… .文研究的背景及意義 …………………………………………… .……………… .內(nèi)外研究現(xiàn)況 …………………………………………………………… .……… .題 研究方法 ………………………………………………………… .…………… .文構(gòu)成及研究范圍內(nèi)容 ………………………………………………………… . 粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 ………………………………………………………… 東民營企業(yè)的現(xiàn)狀及其特點 …………………………………………………… ..東商貿(mào)民營企業(yè)特點 …………………………………………………… .……… .貿(mào)民企人才流失現(xiàn)狀 …………………………………………………… .……… . 粵東商貿(mào)民企人才流失原因分 析 ……………………………………………… .……… .部原因分析 ………………………………………………………………… ...… . 粵東地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展較緩慢 ……………………………………………… . 粵東商貿(mào)民企普遍規(guī)模較小及發(fā)展前景不明確 ……………… ..………… 11 粵東地區(qū)獨特文化的影響 ……………………………………………… .部原因分析 …………………………………………………………… ...……… . 企業(yè)人力資源管理職能存在問題 ……… ………………………………… . 企業(yè)文化及制度不完善 …………………………………………………… . 企業(yè)的激勵機制存在不足 ………………………………………………… . 缺乏有效的薪酬管理 ……………………………………………………… .員因素分析 ……………………………………………………………… ...…… . 人員配置不合理 …………………………………………………………… . 人員的滿意度較低 ………………………………………………………… . 粵東商貿(mào)民企人才流失的影響 …………………………………………………… .…… .才流失增加了企業(yè)的成本 …………………………………………… ...……… .他消極影響 ………………………………………………………… ...………… . 工作績效降低 ……………………………………………………………… . 使團隊工作效率的降低 ………………………………… .………………… 在一定程度上破壞了企業(yè)形象 …………………………………………… . 預(yù)防人才流失的相關(guān)對策 ………………………………………… .… .……… ...……… .立正確的人才觀 …………………………………………………… ...………… .造適宜粵東地區(qū)的企業(yè)文化氛圍 ……………………………… ...…………… .立有效的激勵機制 ……………………………………………… ...…………… . 強化績效管理 ……………………………………………………………… . 建立合理且適宜民營企業(yè)薪酬管理體系 ………………………………… . 運用適合粵東地區(qū)的其他激勵方法 ……………………………… .……… 強與人才的溝通 …………………………………………………………… ...… . 促進內(nèi)部有效溝通 …………… .…………………………………………… 積極聆聽員工的意見 ………… ..…………………………………………… 30 近員工進一步了解員工需求 …………………………………… ..……… 32 據(jù)企業(yè)自身特點加強人員的離職管理 ………………………………………… 論 …………………………………… ……………………………………… .…………… .考文獻 ………………………………………………………………………… .………… .謝 ………………………………………………………………………………… .……… . 緒論 文研究的背景及意義 民營企業(yè)是我國進入 20 世紀(jì) 80 年代興起的經(jīng)濟組織，經(jīng)過 20 多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，其中不乏一批亨譽海內(nèi)外的知名企業(yè)。但是，在與國際跨國公司的人才競爭中，尤其是加入 營企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，不及 時對這一問題加以分析解決，會極大地影響民營企業(yè)的進一步發(fā)展。德魯克曾說過 :“從競爭的角度來看，未來競爭的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)和產(chǎn)出”。由此可見，無論何種企業(yè)，擁有一支高效率、高素質(zhì)的人才隊伍是其立于不敗之地的關(guān)鍵所在 [1,5]。 目前，粵東商貿(mào)私營企業(yè)人才頻繁流動，很大程度上己成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何很好地解決這一問題己成了這些企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文粵東商貿(mào)私營企業(yè)為背景，以其人才流失為研究對象，對其今后在人力資源管理中如何控制人才流失、提高人力資源部門管理效率等問題進行了一些探討。 本 文選取粵東私營企業(yè)中最具代表性的商貿(mào)公司作為研究對象，針對該公司存在的員工流失問題，從經(jīng)濟因素、管理因素、制度因素、個體決策因素等進行分析研究，并為解決該問題進行了分析。本文的目的是對粵東私營企業(yè)員工流失問題予以剖析，提出解決該問題的對策。員工是企業(yè)發(fā)展的基本動力，然而諸多企業(yè)內(nèi)部原因所導(dǎo)致的居高不下的員工流失率給許多企業(yè)帶來阻撓。本文希望通過對粵東商貿(mào)私營的研究分析，能夠給其它的民營企業(yè)帶來一點啟示和幫助，大家共同采取最為合理的方案 最大限度地減少企業(yè)員工的流失 。 內(nèi)外研究現(xiàn)狀 對企業(yè)員工 流失最一般的定義是：“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程?！钡谝?，這個定義表明首先，員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系；第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；最后，這種中斷是一個過程。對員工流失最早的研究起源于國外。隨著我國企業(yè)員工流失現(xiàn)象的頻繁化，員工流失受到我國研究者的矚目。相對于員工流動和員工流入，定義為員工流出有利于分類和對比；相對于人力資源意義，稱作員工流失則更確切 —— 兩者沒有實質(zhì)性的區(qū)別 [1,17]。 按照國內(nèi)外學(xué)者的研究，將流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：員工與企業(yè)徹 底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程；員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上己構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失 [1,16如圖 示。 在對員工流失的分析中，由于自然流失純屬自然或意外因素所致（如退休、工傷導(dǎo)致的員工流失），其影響因素具有偶然性，對企業(yè)人力資源管理的影響意義也不大，因此本文就不對此進行研究。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意 愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。 現(xiàn)今國內(nèi)外學(xué)者的研究重點是由企業(yè)制度因素、管理因素、個體決策因素等導(dǎo)致的主動的員工自愿流失。自愿流失指員工主動中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)契約關(guān)系從企業(yè)中流失的過程。消極的隱性流失是相對于辭職而言的，那些對工作不滿意的員工往往由于期望在組織外得到更多的價值或追求工作以外的價值產(chǎn)生流失意圖。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作時，還會由于種種約束條件不能辭職，員工就可能產(chǎn)生其他消極的隱性 流失行為，如第二職業(yè)等。未辭職離職指員工在特殊時期 (如離職未解除勞動關(guān)系 )保留其工作職位但不領(lǐng)取貨幣性報酬、員工不再繼續(xù)在企業(yè)內(nèi)的關(guān)系的過程。一般說來，圖 一旦限制流失的因素消失，這些員工便會流失。自愿流失不僅是個人動機和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個人的動機或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個因素對員工行為過程所產(chǎn)生的影響。在企業(yè)人力資源管理中，人們把注意力大多集中在對自愿流失的研究上。 美國一位管理人士提出：不要把人才當(dāng)作一個水庫來看守，而應(yīng)該把人才當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流 速和方向。所以，作為企業(yè)不是想盡辦法的去防止員工流失，而應(yīng)是考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動的方向，使其朝著更為合理并且對社會、企業(yè)和個人三者都有利的方向流動。 題研究方法 本文采用定性分析和定量分析相結(jié)合的分析方法。利用企業(yè)已有的相關(guān)資料和之前所作的一些調(diào)查資料，用描述統(tǒng)計對資料進行處理，用圖表進行分析說明，另外，還利用與人力資源部門的工作人員進行訪談等一些理論與實證相結(jié)合的研究方法對問題加以剖析。 本文在一些關(guān)于人才流失的定量數(shù)據(jù)缺乏的情況上，采用探索性、定性的研究方法來研究粵東商貿(mào) 民營企業(yè)人才流失的影響因素。與人力資源和企業(yè)管理部門的人員進行訪談能夠反映他們對本企業(yè)人才流失原因的總結(jié)和歸納。本文還運用定量分析的方法對員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進行分析探討，從而找出粵東商貿(mào)私營企業(yè)普遍人才流失的原因。 本文還參閱了國外許多理論，其中包括：美國著名的心理學(xué)家勒溫 (出的關(guān)于個人能力與個人條件與其所處的環(huán)境與個人工作績效的關(guān)系的勒溫理論；美國學(xué)者庫克(出，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動的必要性的曲線等等[1,10,16]。 這些理論為研究企業(yè)人才流失提供了 大量的依據(jù)和方法，也使本文的研究更加有法可查、有據(jù)可依。 文構(gòu)成及研究范圍內(nèi)容 本文以粵東商貿(mào)民營企業(yè)為研究對象，分析了粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及特點，并指出了在這樣獨特的經(jīng)濟條件和文化下，商貿(mào)民營企業(yè)面臨著的種種問題，并分析了產(chǎn)生這些問題的各種原因，并且根據(jù)這些原因，闡析人才流失對粵東商貿(mào)民營企業(yè)產(chǎn)生的種種影響，最后提出解決這些問題的各種對策。 本文主要包括五大部分的內(nèi)容 :第一部分是緒論，主要從企業(yè)員工高流失的背景入手闡述了本文研究的目的及意義。第二部分是粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀。第 三部分進入本文的實質(zhì)研究，結(jié)合粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會經(jīng)濟的特點、企業(yè)的特點及其發(fā)展歷程對造成人才流失的原因進行較為詳細(xì)的介紹和分析，主要包括粵東經(jīng)濟發(fā)展速度緩慢、粵東商貿(mào)民營企業(yè)普遍規(guī)模較小且發(fā)展前景不明確、粵東地區(qū)獨特的文化的影響、人力資源管理職能存在問題、企業(yè)制度不完善、激勵機制不足、缺乏有效的績效管理等等。第四部分主要分析了粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失對企業(yè)和員工的各種影響。第五部分從各個方面對粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失提出解決粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失問題的對策：樹立正確的人才觀、營造適宜粵 東地區(qū)的企業(yè)文化氛圍、建立有效的激勵機制、加強與人才的溝通、根據(jù)企業(yè)自身特點加強人員的離職管理等等。 本文的目的是對粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失問題予以剖析，提出解決該問題的對策。 2 粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 粵東的民營企業(yè)人才流失已經(jīng)成為各界相當(dāng)重視的問題，而粵東地區(qū)最著名的行業(yè)則是商貿(mào)業(yè)，處于粵東中心地區(qū)的汕頭還具有東方威尼斯的雅稱，汕頭人更被附上了“東方猶太人”的頭銜?？梢姡藤Q(mào)業(yè)在粵東處于一個十分重要的地位。但商貿(mào)企業(yè)，特別是這里的商貿(mào)民營企業(yè)，其人才流 失卻到了一個相當(dāng)嚴(yán)重的地步。下面，本文從粵東的一些相關(guān)特點出發(fā)，分析粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀。 東民營企業(yè)的現(xiàn)狀及其特點 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，民營企業(yè)也逐漸普遍，民營經(jīng)濟的地位已經(jīng)越來越突顯，而民營企業(yè)也逐漸成為粵東經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，其創(chuàng)造出來的經(jīng)濟效益，已經(jīng)占據(jù)粵東經(jīng)濟相當(dāng)大的比重，其提供的就業(yè)職位也填補了粵東地區(qū)的人才就業(yè)缺口，為粵東地區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)做出了莫大的貢獻。 盡管如此，粵東的民營企業(yè)仍面臨著許多嚴(yán)重的考驗，在前進中也是步履艱難的。目前，粵東的民營企業(yè)總數(shù)約有 6萬多家，主 要集中在潮州、汕頭和揭陽，其中僅汕頭就有約 28000家，但這些企業(yè)中，屬于中大型的企業(yè)并不多，而大多數(shù)是員工人數(shù)在 100人以下，年收入在 3000 萬以下的中小企業(yè)，這些企業(yè)生存十分艱難，而且由于管理模式不合理、資金到位不足、人員流動性大等問題，很多企業(yè)的生存壽命只有短短幾年 [4]。因此，我們可以看到，粵東中小企業(yè)名錄變化很大，成長、消亡速度也很快，這種雙高現(xiàn)象正是粵東民營企業(yè)最突出的現(xiàn)狀，而這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，與民營企業(yè)的人才管理關(guān)系十分密切，可謂“成亦人才、敗亦人才 ” 。 而從總體來看，粵東的民營企業(yè)有如下幾個 特點： 首先，粵東的民營企業(yè)大多數(shù)為小企業(yè)，規(guī)模小、活動范圍小、更沒有什么戰(zhàn)略計劃。很多企業(yè)就是利用民居辦起來的小作坊，或者租用百來平米的廠房作為物品存放的倉庫，這些企業(yè)一般只想求生存，而談不上發(fā)展。所以，粵東民營企業(yè)有小而精的雅稱，這或許與粵東人，特別是潮汕人細(xì)致而安穩(wěn)的個性有關(guān)。但規(guī)模小、活動范圍小、不求發(fā)展，這種種會影響到企業(yè)的生存，在強烈的競爭和外來企業(yè)入侵之后，這些小作坊式的企業(yè)，很多都瀕臨倒閉，更有甚至連生活都朝不保夕。 其次，粵東民營企業(yè)中有比較少數(shù)大的企業(yè)，但這些企業(yè)大而不強，只在粵東地區(qū)名氣響亮，而在全國卻是二三流的品牌。在粵東很多企業(yè)，特別是大型的企業(yè)只注重眼前的利益和眼前的市場，而忽略了全國廣泛的市場需求，更沒有考慮到國外的市場需求。于是，很多企業(yè)在本土“倚山吃山，倚水吃水”而沒有考慮到外面廣闊的市場空間。只有少數(shù)食品和日用品生產(chǎn)企業(yè)走出粵東，走出中國、走向世界。 第三，人才因素是困擾粵東民營企業(yè)的主要因素?；洊|民營企業(yè)對人才需求很大，但在粵東地區(qū)人才供給量遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了，這些企業(yè)的需求，而人才引進難度也相當(dāng)大，因此，許多企業(yè)無法很好地發(fā)展，甚至有些企業(yè)在無奈之下結(jié)業(yè)，也是因為找不到合適的 人才，這是困擾很多民營企業(yè)的心病。 人才嚴(yán)重不足原因有很多，主要的原因還是人才向外流失，特別是高層次的人才，粵東民營企業(yè)更是求之甚難了。據(jù)有關(guān)部門 2005 年底選取部分有一定代表性的民營企業(yè)開展問卷調(diào)查結(jié)果看，擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)低于全省平均水平。在接受調(diào)查的 477戶民營企業(yè)（共計 名員工）中，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷 ，比全省法人單位 少 4 人。大專以上人才所占比例見表 表 477 家民營企業(yè)大專以上人員結(jié)構(gòu)比例表 項目 學(xué)歷 博士 研究生 本科 大專 合計 人數(shù) 62 391 7055 20305 27813 在 員工中所占比例 ：數(shù)據(jù)來自省統(tǒng)計局《廣東省第一次全國經(jīng)濟普查主要數(shù)據(jù)（第一號）公報》 目前廣東民營企業(yè)中人才資源貧乏，特別是高層次人才。在一般制造類企業(yè)中，企業(yè)要能夠發(fā)展，員工中大專以上學(xué)歷比例至少應(yīng)達到 20%，外資企業(yè)大都是這一比例。在粵東民營企業(yè)中，僅有少數(shù)企業(yè)超過這個比例，如：雅仕利集團、南方露露集團。而調(diào)查中包括多家大型民營企業(yè)，若將全部中小民營企業(yè)也包括其中作相關(guān)調(diào)查， 其高層人才數(shù)量更是少得可憐。據(jù) 2006年《廣東經(jīng)濟》雜志中數(shù)據(jù)，從整個廣東的區(qū)域范圍來看，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)，珠江三角洲地區(qū)最高，達 次是粵西，為 ，最低的是粵北和粵東，分別只有 和 10 人，不及珠江三角洲的一半；二是從企業(yè)規(guī)?？?，大企業(yè)對人才吸引力較強，年銷售收入超億元的企業(yè)，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)為 ，而 5000萬元至 1 億元的為 1000 萬至 ， 1000萬元以下的為 別只占超億元企業(yè)的 而從學(xué)歷需求來看，據(jù)調(diào)查，粵東民營企業(yè)目前最需要的人才學(xué)歷要求是本科學(xué)歷人才，有此要求的企業(yè)占被調(diào)查企業(yè)比例 其次為大專學(xué)歷，占 再次是高中為 其他的為研究生 博士為 初中為 企業(yè)需要的這些人才遠(yuǎn)未能得到滿足。并且，粵東本土的大學(xué)生也流向了廣州、深圳、北京、上海等較大的城市，加大了粵東民營企業(yè)“人才荒”的狀況 [4,12]。 從粵東民營總體來看，其人才缺口相當(dāng)大，人才需求也未能得到滿足，成為全省人才缺乏的重災(zāi) 區(qū)之一，大大制約著粵東企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。 第四，粵東的民營企業(yè)，還受粵東本身風(fēng)俗習(xí)慣的影響，在這些民營企業(yè)里，一般人情味比較重，無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，其對人的感情十分注重，對傳統(tǒng)節(jié)日也十分關(guān)注，因此，使整個企業(yè)洋溢著，濃厚的感情色彩，因此，在粵東地區(qū)，企業(yè)一般不會采取裁員的制度，對于薪水也不扣發(fā)，這樣雖然滿足了員工們安穩(wěn)的想法，但卻在一定程度上滋長著員工的懈怠情緒。 以上是粵東民營企業(yè)總體的特征和概況，接下來，本文進一步論述，粵東民營企業(yè)中商貿(mào)企業(yè)的獨特之處。 東商貿(mào)民營企業(yè)特點 商貿(mào)企業(yè)是粵 東民營企業(yè)中較有特色的企業(yè)，是粵東地區(qū)歷史較為悠久的企業(yè)，自粵東開埠以來，商貿(mào)業(yè)就一直暫據(jù)粵東地區(qū)民營經(jīng)濟的主導(dǎo)地位，加上粵東地區(qū)的很多城市都有萬噸級的港口，海上貿(mào)易發(fā)達，商貿(mào)業(yè)也自然興旺起來。 民營商貿(mào)企業(yè)與粵東其他民營企業(yè)一樣，有規(guī)模小、企業(yè)很難做大做強、人才缺口大和受粵東文化影響幾個特點外，還有其更為獨特之處： 首先，粵東商貿(mào)民營企業(yè)有著獨特的語言特點，由于粵東商貿(mào)民營企業(yè)大多數(shù)都是做本土或廣東的生意，所以，通曉潮汕話、普通話和廣東話“三通”是商貿(mào)民營企業(yè)的員工們需要具備的語言能力。除了語言能力外，語 言的表達能力、表達方式也是商貿(mào)民營的一個重要特點，粵東商貿(mào)民營企業(yè)都是以熱情溫和著稱，粵東人做生意的能力在世界都是知名的。 就拿汽車貿(mào)易來說吧，一個好的汽車貿(mào)易企業(yè)首先要有熱情的招待，其員工要有良好的語言表達能力，走進這樣的企業(yè)，能讓人感覺到親切，因為他們不僅可以用你熟悉的語言與你溝通，而且會以你的習(xí)慣為標(biāo)準(zhǔn)，讓顧客感覺溫暖。因此，粵東的商貿(mào)業(yè)受到了世界的關(guān)注，也成了優(yōu)秀服務(wù)的代名詞。 第二，商貿(mào)民營企業(yè)中家族式企業(yè)很多，所謂家族制企業(yè)，指企業(yè)資產(chǎn)和股份（一半以上決策權(quán)）主要控制在一個家族之中，領(lǐng)導(dǎo)層的核心 位置由同一家族成員出任，企業(yè)內(nèi)部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理模式也相對封閉且，不能很好地把握市場的動向，這樣也導(dǎo)致了粵東商貿(mào)民營企業(yè)遇到很大的瓶頸。而且，在家族式的企業(yè)之中，很多非本家族的人員，會感覺不適應(yīng)，從而導(dǎo)致員工的積極性不高。 第三，不注重人才的培養(yǎng)，沒有自身的培訓(xùn)體制。粵東的民營企業(yè)只想用現(xiàn)成的人才，而沒有自己的培訓(xùn)機制，一般在招聘時，這些企業(yè)總要求有一定的經(jīng)驗，而對進入企業(yè)后人才的培養(yǎng)就少之甚少。 例如在汽貿(mào)業(yè)中，人才進入企業(yè)后，都是采取自主學(xué)習(xí)，請教老員工的方法，而企業(yè)并 沒有對新員工作相應(yīng)的培訓(xùn)，員工只能在實踐中摸索，工作亦步亦趨，要靠自己的不斷地探尋才能找到正確的方法。這樣，嚴(yán)重地影響了辦事的效率，也在一定程度上挫傷了員工的積極性，并且也浪費了企業(yè)不少的資源。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)的種種特點，造成了其在經(jīng)營過程中的人才流失，使不少企業(yè)走向了困境。 貿(mào)民企人才流失現(xiàn)狀 據(jù)不完全統(tǒng)計，粵東商貿(mào)民營企業(yè) 2000 年到 2006 年上半年，人才流失率竟高達 60%。據(jù)調(diào)查，目前這部分企業(yè)的顯性人才流失對公司的影響非常明顯，但隱性流失造成的損失更大。隱性流失人才一部分是被閑置的人才，這 些人才隨時都有流失的可能，一有合適的機會，就可能形成顯性流失。另一部分是被埋沒的人才，這些人才由于得不到應(yīng)有的重視，看不到自己的發(fā)展前途，所以另謀出路的想法隨時都會產(chǎn)生，在這部分人才當(dāng)中，年輕人居多。那么如果界定何為嚴(yán)重的人才流失呢？根據(jù)中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，調(diào)查對象為包括粵東在內(nèi)的 10 多萬企業(yè)，經(jīng)過統(tǒng)計得出，由此得出粵東服務(wù)業(yè)人才流失合理比率為 15%左右，而與服務(wù)業(yè)類似的商貿(mào)企業(yè)，其流失的合理比率應(yīng)為 由于粵東商貿(mào)民營企業(yè)涉及的行業(yè)較廣，本文以商 貿(mào)民營企業(yè)中最拒代表性的汽貿(mào)公司為例，闡述粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的狀況（見表 。 項目 崗位 總?cè)藬?shù) 離職 人數(shù) 試用期 工齡 工齡 1 年以上 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 高層管理人員 5 2 1 20 1 20 — — 中層管理人員 20 10 2 10 4 20 4 20 汽配服務(wù)人員 35 16 3 20 6 目 崗位 總?cè)藬?shù) 工齡 工 :齡 1 工齡 2 工齡 3 年以上 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 高層管理人員 5 3 — — — — 2 層管理人員 20 8 8 — — 4 配服務(wù)人員 35 13 — — 18 4 ：以上兩表數(shù)據(jù)來源于潮州僑木汽貿(mào)人事部資料 由表可知 :50%以上的中高級人員在企業(yè)服務(wù)不到兩年，從業(yè)三 年以上的管理及研發(fā)人員只占到 人員流失率很大，如 2005 年上半年招聘新錄入管理人員 12人，其中 5人離職，離職者占到企業(yè)上半年離職人數(shù)的 60%。流失人才以本科生為主，研究生、專科生次之，中專、高中以下極少。這也是廣大商貿(mào)民營企業(yè)的普遍狀況。 商貿(mào)企業(yè)的人才流失主要還是體現(xiàn)在高層次人才流失上，其流失速度之快，令人吃驚，我們也可以看到，人才流失對商貿(mào)民營企業(yè)帶了的影響是十分巨大的，目前的當(dāng)務(wù)之急便是找出出現(xiàn)人才流失問題的原因，并使企業(yè)正視問題，解決問題。 表 汽貿(mào)公司人員離職情況統(tǒng)計表 表 某汽貿(mào)公司人員服務(wù)情況統(tǒng)計表 3 粵東商貿(mào)民企人才流 失原因分析 根據(jù)上一部分統(tǒng)計匯總結(jié)果，結(jié)合人力資源管理等基本理論，對粵東商貿(mào)民營企業(yè)的才流失原因和現(xiàn)行的人力資源管理措施展開分析，為解決問題提供依據(jù)。以馬奇和西蒙的人才流失理論為基礎(chǔ)，結(jié)合相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果，本文將粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的原因分為企業(yè)外部原因、企業(yè)內(nèi)部原因以及員工自身的因素。 部原因分析 從人才流失的外部原因來看，可以分為經(jīng)濟原因、企業(yè)規(guī)模及發(fā)展前景的原因以及地區(qū)文化的影響。 東地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展較緩慢 人才流失與經(jīng)濟發(fā)展水平是密切相關(guān)的。在不同的經(jīng)濟發(fā)展時期，不但企業(yè)人才流失率會不同，其流失形態(tài)也是不斷發(fā)生變化的。宏觀來看，經(jīng)濟發(fā)展水平與人才流失率呈現(xiàn)正比例的關(guān)系。另外從人才流失的動機來看，經(jīng)濟發(fā)展的不同階段，人才流失的目的和動機會有很大的區(qū)別。在經(jīng)濟發(fā)展水平較低時，人才流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟效益，隨著人們生活水平的不斷提高，人們逐漸開始按照自身的發(fā)展需求來選擇職業(yè)和企業(yè)，例如為了追求自身職業(yè)抱負(fù)或為了滿足自身的興趣愛好，為了追求良好的生存環(huán)境或為了追求安逸舒適的生活等?；谏鲜鲈?，人才會從經(jīng)濟發(fā)展水平低的地區(qū)大量流向經(jīng)濟發(fā)展水平高的地區(qū)，以尋求更好的發(fā)展機會和個體的經(jīng) 濟效益。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)地處廣東省東南部，雖說近年來有著經(jīng)濟特區(qū)、沿?？诎兜陌l(fā)展優(yōu)勢，但是相比廣州、深圳等珠三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差異是顯而易見的，這是客觀原因，也是一時難以改變的現(xiàn)狀。而且，由于 97 金融風(fēng)暴和潮陽區(qū)前些年的誠信事件的影響，省政府近幾年對粵東地區(qū)的關(guān)注也減少，這使粵東經(jīng)濟的發(fā)展受到很大程度的制約。 近十年來，外商進入粵東投資少了，不少外商還紛紛撤出粵東，加上省政府對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的撥款也少了，從而使粵東經(jīng)濟一再蕭條，這給粵東民營企業(yè)帶來了沉重的打擊，特別是其中的商貿(mào)企業(yè)，更是步履艱難。 經(jīng)濟發(fā)展 的緩慢、發(fā)展水平低下，直接導(dǎo)致了，工資水平低、生活質(zhì)量低，因此，很多原本對商貿(mào)民營企業(yè)信心十足的員工開始動搖，而剛剛踏入商貿(mào)民營企業(yè)工作的員工們更是聞聲而動，紛紛外流。致使很多企業(yè)不能不停止如日中天的事業(yè)。 人才的流失還表現(xiàn)為，本地人才離開家鄉(xiāng)。近幾年，粵東有這樣的一個現(xiàn)象，很多本地赴外地求學(xué)的學(xué)子（絕大部分為大專、本科畢業(yè)生）畢業(yè)后留在廣州、深圳、上海、北京等大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的少之甚少，這樣的現(xiàn)在十分普遍。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有75%以上的大專、本科學(xué)生選擇在大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的所占比例很低。其 原因很大程度是因為，在粵東地區(qū)所能得到的報酬、福利相對大城市少得多，而且由于粵東地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展十分緩慢，使這部分人才感覺發(fā)展的空間受到限制，并且機會也相對大城市少。 受到地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展緩慢的影響，粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人才流失情況十分嚴(yán)重，這是值得民營企業(yè)家們注意的一個問題，更需要政府加大招商引資力度，大力發(fā)展粵東經(jīng)濟，才能從根本上找到出路。 東商貿(mào)民企普遍規(guī)模較小及發(fā)展前景不明確 從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的人才流失率。這是因為，首先規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部流動的機會較多。其次，規(guī) 模大的企業(yè)人事甄選及人事管理的程序復(fù)雜，不利于人才的流失。另外企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部擁有較完備的員工福利和薪金保障措施。再有，規(guī)模越大的企業(yè)，其存在時間較長，企業(yè)文化特點較為鮮明，這導(dǎo)致員工具有比小企業(yè)更多的心里優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)屬于大多數(shù)屬于中小企業(yè)，員工通常自己去評判企業(yè)到底有多大的持久性。其企業(yè)的規(guī)模也是影響人才流失較高的一個原因，這在與員工的交談過程中得到了印證，他們普遍有這樣的想法 :企業(yè)比較小，發(fā)展前景又不十分明朗，所以沒有安全感和歸屬感。員工沒有主人翁的意識，沒有把企業(yè) 長遠(yuǎn)利益與個人利益結(jié)合起來，工作激情不高，沒有更大的積極性，也就不可能有高度的自覺性和參與精神。 規(guī)模小，是粵東商貿(mào)民營企業(yè)，無法吸引人才、留住人才的一個重要的原因，在這樣的企業(yè)會讓人才缺乏安全感，也給人感覺沒有發(fā)展的空間，這主要體現(xiàn)為兩個方面的問題 :一方面是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)。因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定、發(fā)展緩慢、行業(yè)前景的不明朗，企業(yè)本身技術(shù)資金、人力的缺乏、產(chǎn)品的不對路等諸多因素，造成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)較模糊。人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。一個沒有明確發(fā)展前景的企業(yè)不可能為其員工提供明確 的成長機會。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，具有良好發(fā)展前景和社會聲譽的企業(yè)會給員工在社交上帶來自豪感，而粵東商貿(mào)民營企業(yè)本身社會地位比較低，員工通常沒有企業(yè)歸屬感，所以造成員工頻繁流動。如果員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感，失去信心而人心思動，離職也是必然結(jié)果。 根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，粵東商貿(mào)民營企業(yè)的員工對企業(yè)戰(zhàn)略知之甚少，尤其是核心部門的員工一一生產(chǎn)部門對公司戰(zhàn)略的了解程度最低，這些部門的員工不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的發(fā)展要求。即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可，而這種 情況使那些想有所作為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他們往往試用期一滿就離開了。再有，這些商貿(mào)民企中，很多企業(yè)日前經(jīng)營業(yè)績并不十分理想，當(dāng)然這與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度有關(guān)系，但企業(yè)處于劣勢時，作為一個員工，有時并不能改變整個企業(yè)的運行趨勢，所以他們會換一個環(huán)境、重新開始。 而粵東的許多商貿(mào)民營企業(yè)正處于發(fā)展壯大的初期階段，企業(yè)的一些管理制度還處于不斷完善和適用階段，一些新舊規(guī)章制度處于交替運用時期，勢必會造成一部分人才的不適應(yīng)或不滿。結(jié)果造成部分人才的流失。 粵東地區(qū)獨特文化的影響 一個地區(qū)的文化風(fēng) 俗對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人才供給也有較大的影響，粵東地區(qū)地處南海之濱，有很多風(fēng)俗習(xí)慣，粵東人講究細(xì)膩，更講究親情，鄉(xiāng)音親情是粵東地區(qū)的人獨有的特點。雖然，粵東中心城市汕頭有著海納百川的廣博胸襟，但許多時候都被親情所左右。 粵東的企業(yè)有一個很大的特點，就是處于企業(yè)管理層職位的大多是本地人，或者臨近縣市的人，因為這些企業(yè)的最高決策者總認(rèn)為，自己家鄉(xiāng)的人比較好說話，溝通起來也方便，但這卻在一定程度上制約了外來人才的發(fā)展，也使外來的人才失去信心。這種情況在近年來有所改善，但在廣大的商貿(mào)民營企業(yè)中仍十分普遍地存在著。對外 來人員的不放心，不授權(quán)，讓商貿(mào)民營企業(yè)在人才的選用上受到了一定的限制，也從而導(dǎo)致了原本在企業(yè)工作的外來人員感覺到重重的壓力，感到升遷無望的他們也就早早地辭職了。 除此之外，由于粵東風(fēng)俗習(xí)慣的影響，使得粵東地區(qū)商貿(mào)民營企業(yè)的經(jīng)驗過于保守，只求生存而不謀發(fā)展的粵東商貿(mào)民營企業(yè)，只看到了眼前的利益而忽略了長遠(yuǎn)的發(fā)展，這會導(dǎo)致人才對這些企業(yè)失去信心，找不到自己發(fā)展的前路。企業(yè)停滯不前，內(nèi)部員工的利益也會受到影響，這使人才為了保全自身的利益而離去，也使企業(yè)受到很大程度的損傷，這更進一步加劇了人才的流失，企業(yè)進入一個不 可避免的惡性循環(huán)。 再者，粵東民營企業(yè)過于注重細(xì)節(jié)，過于重視專門性的人才，而綜合性人才則受到相當(dāng)程度的冷落，在待遇上也相距甚遠(yuǎn)，特別是理科的人才尤其受重視，而大多數(shù)文科型人才則失去其應(yīng)有的地位，因此，很多綜合素質(zhì)高的人才紛紛離去，而企業(yè)要生存也難之甚難了。 文化的因素，也是造成人才流失的重要因素之一，對于地區(qū)的文化，應(yīng)取其精華、棄其糟粕，融會貫通，才能更好地為企業(yè)服務(wù)，留住更多人才，為企業(yè)的發(fā)展注入強大的動力。 部原因分析 在汕頭市政府作出的中小民營企業(yè)發(fā)展調(diào)查中，有一項指數(shù)表明：粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工辭職原因主要有以下幾類，對公司前景信心不足、收入偏低、企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、自我實現(xiàn)的機會少等是導(dǎo)致這些企業(yè)部分骨干人才流失的主要原因。這與企業(yè)管理層沒有認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不能人盡其材，使他們在工作中具有失落感有極大關(guān)系，這種情況長期存在，就必然會有人員的流失。 另外，企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，缺乏完善的用人管理機制。雖然這些企業(yè)也采取現(xiàn)代企業(yè)的組織模式，但沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理 ;缺乏合理的人力資源規(guī)劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實施系 統(tǒng) ;缺乏人才培養(yǎng)、開發(fā)機制，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為 ;績效評估和激勵體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評制度，這樣會使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。由于企業(yè)內(nèi)種種問題的存在，造成人才隊伍的不穩(wěn)定，從而促使了人才的頻繁流失 [3,6 業(yè)人力資源管理職能存在問題 汕頭某知名報紙專欄中，對粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人力資源就提出了這樣的看法：“商貿(mào)民營企業(yè)對人力資源認(rèn)識不到位，‘上智下愚’的觀念在潛移默化中影響了管理者的決策和思維；不重視人的真實感受和需要，在收入分配上，主觀性特別強，想給多少就給多少，不想干的拉倒?！叭?nèi)”的人報酬高，“圈外”的人報酬低；一些業(yè)主存在‘員工都是掙的我的錢’的思想，隨意的拖欠、克扣員工的工資，使員工產(chǎn)生‘不公平’的消極情緒，‘心不平則氣不順’，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為；總之，中國的許多民營企業(yè)價值觀念還受到‘人事管理’的舊觀念束縛，把人看作是一種成本，而不是其當(dāng)作一種資源對待。” 落后的人才管理模式在粵東眾多的商貿(mào)民營企業(yè)中 ,特別是為數(shù)很多的家族式企業(yè)，這些民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)通常為個人或家族所掌握 ,實行的是高度集權(quán)的家長式管理。他們認(rèn)為企業(yè)是自己的不能托 付給外人 ,血緣關(guān)系高于一切 ,其次是親戚關(guān)系 ,老鄉(xiāng)關(guān)系 ,朋友關(guān)系等等。這些企業(yè)對外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度 ,外來人員很難進入企業(yè)高層參與決策。這種狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感 ,而且企業(yè)在人員的選拔、使用上沒有原則和標(biāo)準(zhǔn) ,重人情、講面子和關(guān)系的家族觀念破壞了員工的忠誠所需要的公平公正的環(huán)境和信任感 ,正像汕頭電臺某經(jīng)濟欄目中所講到：“這樣的企業(yè)，使員工產(chǎn)生一種‘外人’的感覺 ,于是企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴(yán)重 ,‘合則留 ,不合則去’成為員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)” ,這句話精辟獨到地說出了粵東大部分商貿(mào) 民營企業(yè)的情況，在這種情況下企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度 ,員工流失也就在所難免了。 業(yè)文化及制度不完善 一個優(yōu)秀的企業(yè)背后都有一種優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐。如果一個公司發(fā)展非常穩(wěn)健良好，其背后必定有一套完善合理的企業(yè)文化為后盾。反之，如果一個公司發(fā)展出現(xiàn)了問題，首先我們必須檢查的是其企業(yè)文化是否出現(xiàn)了問題 — 有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的員工與產(chǎn)品，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的市場策略與發(fā)展方向。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)一直習(xí)慣于按早已成形的生產(chǎn)方式來運作，企業(yè)文化、企業(yè)的價值觀也是幾年不變，老員工習(xí) 慣了享受良好的福利待遇，擔(dān)心原有的待遇受到影響，所以遵循守舊，反對革新變化，保守派的力量異常強大。業(yè)務(wù)范圍的擴展和新員工的加盟，明顯對原有的企業(yè)文化產(chǎn)生了巨大的沖擊。新員工的到來帶來了新的生產(chǎn)知識與新的運作方式，同時他們對企業(yè)愿景目標(biāo)的認(rèn)同也各有不同，這就造成了新舊文化的交鋒斗爭。由于考慮到老員工的工作情緒，一些新員工的工作積極性受到很大的打擊，從而對企業(yè)失去信心，從而帶著遺憾離開企業(yè)。 由于多年風(fēng)平浪靜的工作經(jīng)歷，這些企業(yè)里許多員工大都有一種懶散與明哲保身的意識。拿一份工資做一份工作，這就是目前公司許多 員工思想的真實寫照。革新除舊的企業(yè)文化，加強企業(yè)的集體凝聚力和向心力，對重振企業(yè)士氣有非常大的幫助。企業(yè)文化一日不改變，公司的發(fā)展就始終存在著隱患。人心不穩(wěn)或者員工沒有一種以大局為重的集體意識，任何公司都無法有更高的發(fā)展。而許多剛剛進入企業(yè)的新員工，抱著雄心壯志，卻空懷一腔熱情，在體驗公司懶散而無為的文化氛圍后，許多人就會認(rèn)為企業(yè)不積極向上，從而留下不好的印象，更使這些員工不得不離開企業(yè) [9,17,13]。 而粵東商貿(mào)民營企業(yè)沒有規(guī)范的制度也是造成高流失的重要原因，這些民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混 亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些企業(yè)由于事業(yè)發(fā)展，經(jīng)營的目標(biāo)是做大和做強企業(yè)，以致于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價值的體現(xiàn)。因此，許多人才都紛紛離開這樣的企業(yè)，造成企業(yè)嚴(yán)重的 損失。 以上的種種表明，粵東商貿(mào)民營企業(yè)人員流失，很大程度上受到企業(yè)的制度及文化的影響。 業(yè)的激勵機制存在不足 要想留住人才 ,就必須建立一套科學(xué)有效的激勵機制。而在粵東，許多民營企業(yè)，其中包括大部分的商貿(mào)民營企業(yè)，由于沒有形成科學(xué)有效的激勵機制 ,沒能為員工提供富有刺激性的獎勵方案 ,結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性 ,最終導(dǎo)致人才流失率的不斷上升。 首先， 許多民營企業(yè)忽視員工的基本福利 ,使員工的心理穩(wěn)定性降低 ,這也是造成人員流失的重要原因。 舊，管理方式落后工作安排中，實行“控制 —— 服從”的管理方式，把人視為“歸我所有，為我所用”，搞“一言堂”，個人說了算。并且沒有競爭性的獎金，以及評優(yōu)等項目，嚴(yán)重制約了人力潛能的發(fā)揮，而且民營企業(yè)中，對員工的物質(zhì)激勵極少，除了過節(jié)時應(yīng)有的禮品外，其他的競爭性物質(zhì)激勵基本上為零，這無法使員工得到物質(zhì)上的滿足，更沒能喚起員工熱愛企業(yè)愿為企業(yè)奉獻的精神。 此外，這些商貿(mào)民營企業(yè)，由于大多是家族式經(jīng)營，企業(yè)的管理層憑借著其家族關(guān)系，高高在上，缺乏與下級的有限溝通，再加上管理層沒有給予員工足夠的信任與溝通，造成了員工與管理層之間的隔閡，并且商貿(mào)民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方 式 ,往往以任務(wù)為中心 ,他們關(guān)心員工工作的努力程度 ,以及可以幫老板賺取多少利潤 ,很少關(guān)心員工的生活、思想和情感。 而員工同樣希望受到領(lǐng)導(dǎo)的重用和賞識，受到他人的認(rèn)可和尊重，這樣缺乏溝通的狀況，使員工感覺得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而心灰意冷。其實不同文化程度的員工都同樣存在程度不同、強度不同的精神需要，而目前，這些商貿(mào)民營企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機和需求，尚未深刻認(rèn)識激勵因素的多樣性，只采用簡單的經(jīng)濟報酬手段，很少甚至不考慮員工精神需要，使員工缺乏成就感。這是員工在精神上得不到激勵，在思想上得不到滿足，員工因此而 離開企業(yè)，也就并不稀奇了。 人們選擇到民營企業(yè)工作 ,最初的動機是獲得較高的薪水 ,但工作穩(wěn)定后 ,就會考慮個人的發(fā)展機會等問題。每個人都會自覺或不自覺地思考自己的職業(yè)發(fā)展計劃。但粵東的商貿(mào)民營企業(yè)一般規(guī)模都比較小 ,給員工發(fā)展的機會不多。在這些企業(yè)里，員工往往一旦被安排在某一個固定崗位上工作 ,很少有機會在不同的崗位上鍛煉 ,也很少有機會從低到高逐級升遷 ;重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù) ,有空缺的時候首先想到的也是他們。另外這些企業(yè)在資金及能力上的缺陷 ,他們無法向大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地對員工進行培訓(xùn)。員工 認(rèn)為在這樣的組織中自己的自我價值難以實現(xiàn) ,難以得到發(fā)展 ,就會選擇離開。 乏有效的 薪酬管理 在許多民營企業(yè)里，管理層對員工根本就不重視，他們簡單地把企業(yè)與員工的關(guān)系看作是赤裸裸的雇傭與被雇傭的關(guān)系，每個月固定那樣的工資，沒有明細(xì)的帳目可查，而且只體現(xiàn)業(yè)主單方利益，只要員工有差錯，管理者可以隨意解聘員工。那么，這樣的話，員工就會被動工作，難以發(fā)揮積極主動性。工資薪酬定得過死 ,不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進行相應(yīng)的調(diào)整，員工也無發(fā)揮的余地，干得再辛苦也只是拿幾個固定工資，一旦做錯被炒得機會卻很大，風(fēng)險與報酬 不相匹配，員工整日于惶惶中度過，卻只做好自己份內(nèi)工作，而不思進步，更會使上進的員工感覺前途渺茫，因而辭職離開 [3]。 在這些商貿(mào)民營企業(yè)里，雖然有一部分也基本上實行按勞分配 ,并給員工提供合理的報酬 ,但民企老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠布公、建設(shè)性的溝通的情況下，企業(yè)員工往往抱有過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此 ,企業(yè)的勞資關(guān)系在更大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合 ,就造成了人員的高流失率。當(dāng)然 ,也有一些民營企業(yè)也能夠做到高薪用人 ,但是在付給高級人才高額薪酬的時候 ,往往一步到 位，容易使人驕傲自滿，造成相當(dāng)大的惡果。在這樣的分配制度下 ,員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤 ,員工的地位與待遇也不是完全與其貢獻決定的。 再者，許多民營企業(yè)，都有逢年過節(jié)按一定的金額等額分發(fā)獎金的習(xí)慣，而且企業(yè)里每一個人可以拿到的獎金金額是一樣的，這樣看似公平卻引發(fā)了另一種不公平，上進努力的人與悠閑懶散的人其獎金數(shù)額一樣。這使那些懶散者，洋洋得意，卻使上進者，失去了前進的動力，最終離開企業(yè)。 員因素分析 從人員的自身因素來講，主要有結(jié)構(gòu)的因素和員工需求的因素，本文主要從這兩個方面加以闡述。 員配置不合理 人員結(jié)構(gòu)不合理也是導(dǎo)致人才流失的一個重要原因之一?；洊|的商貿(mào)民營企業(yè)大多“粗枝大葉”，對組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的細(xì)分，有的企業(yè)甚至連人力資源部都沒有，除了生產(chǎn)部門、銷售部門，就是后勤。部門的過大導(dǎo)致工作的龐雜、管理的混亂，人員的結(jié)構(gòu)相當(dāng)紊亂，限制了人力資源的合理配置。 由于這些民營企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其職位的設(shè)置沒有與能力相配套，重要職位一般由家族內(nèi)成員擔(dān)任，普通員工難有晉升的機會，企業(yè)中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匾乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足，企業(yè)難以發(fā)展壯大。此外，其勞動用工制度 、工資分配制度等均是企業(yè)主根據(jù)自身的判斷自主決定和調(diào)整，有很大的隨意性，這也是人才容易流失的一大原因。 并且，由于多數(shù)商貿(mào)民營企業(yè)缺少科學(xué)的職務(wù)分析，對工作職責(zé)、任務(wù)及崗位的要求規(guī)定不清。隨著民營企業(yè)的擴大，管理層次逐漸增多，管理難度加大，沒有職務(wù)分析就難以避免職位能力要求與人員配備的不對稱，這就使很多人沒能在自己適合的職位上工作，造成很多不公平現(xiàn)象，也容易使人才流失。 員的滿意度較低 由于民營企業(yè)保障制度不完善大多數(shù)中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查顯示 ，粵東商貿(mào)民營企業(yè)中只有三分之一的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，三分之一的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有四分之一的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。這些種種的資料顯示，人員的基本需求和利益在粵東許多商貿(mào)私營企業(yè)里都得不到很好的保障 ，滿意度極低。很多員工因得不到好的保障，而受到傷害，這給其他的員工敲響了