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2,第三章基于任職者的薪酬體系,【教學目的】掌握技能薪酬體系的概念和特點。掌握技能薪酬制度的設計方法。了解能力薪酬體系的概念和特點?！娟P鍵概念】技能薪酬深度技能寬度技能能力薪酬【引導案例】替補演員的工資,3,第一節(jié)技能薪酬體系的特點,【案例】登陸NBA的中國球員的年薪在NBA賽場上既有球技超群的天價級球員，也有在基層艱苦打拼的工薪級球員。事實上，這種憑個人技能決定其薪酬的現(xiàn)象不僅在NBA賽場上有，在企業(yè)中也廣泛存在。,4,一、技能薪酬的基本內(nèi)涵,(一)技能薪酬體系來源基于技能的薪酬在國外有著悠久的歷史，早在公元六世紀，蘇黎士將軍就曾以武藝水平而非頭銜作為軍餉的分配標準。我國20世紀五六十年代在制造業(yè)中廣泛實施的八級工制度是技能薪酬在我國制造業(yè)的最早應用。而現(xiàn)代意義上的技能薪酬范例則來自20世紀60年代的P&G公司。(二)技能薪酬概念技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。,5,二、構建技能薪酬體系的目的,(一)支持工作流程(二)支持員工成長(三)根據(jù)組織目標指導員工行為,6,三、技能薪酬體系的優(yōu)缺點,(一)技能薪酬體系的優(yōu)點1.提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑2.有助于高度參與型管理風格的學習型組織的形成3.鼓勵員工持續(xù)學習，對自身發(fā)展負責4.有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對企業(yè)更為全面的理解5.在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性(二)技能薪酬體系的缺點1.技能薪酬體系對生產(chǎn)力的促進作用不明顯2.技能薪酬體系導致企業(yè)勞動成本的大幅度增加3.技能薪酬體系只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用4.技能薪酬體系的設計和管理更為復雜,7,四、技能薪酬體系的基本類型,(一)深度技能薪資計劃如圖3-1所示是一個深度技能薪酬計劃等級劃分的案例。,,8,四、技能薪酬體系的基本類型,(二)廣度技能薪資計劃表3-1所示是一個廣度技能薪資計劃廣度劃分的案例。,9,四、技能薪酬體系的基本類型,討論與思考小明的煩惱思考題：如何通過調(diào)整薪酬制度來解決小明的煩惱呢？,10,第二節(jié)技能薪酬制度及實踐,從本質(zhì)上講，技能薪酬體系的設計目的就是把職位薪酬體系所強調(diào)的工作任務轉化為能夠被認證，培訓以及對之付酬的技能，其重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計劃。,11,一、技能薪酬體系的設計程序,一般來說，薪酬體系的設定可以劃分為六個基本步驟。第一，制定薪酬策略。第二，職務分析與工作評價。第三，市場薪酬調(diào)查。第四，薪資結構設計。第五，薪資分級和定薪。第六，薪資制度的控制與管理。技能薪酬體系的設計與實施程序如圖3-2所示。,,12,一、技能薪酬體系的設計程序,技能薪酬體系設計與其他薪酬體系設計主要存在以下幾個方面的差異。1.收集資料，確定技能模塊2.確定技能鑒定的參與人員3.確定技能鑒定的方法4.確定薪酬結構,13,二、技能薪酬制度實踐,【案例二】FMC公司技術人員技能薪酬結構這三個因素的變化、組合形成了不同的薪酬等級。1.薪酬標準2.薪酬等級表3.技能等級標準討論與思考馬太效應思考題：在設計技能薪酬體系時，馬太效應給我們什么樣的啟示？,14,第三節(jié)能力薪酬體系的特點,一、能力薪酬體系的內(nèi)涵(一)能力的定義從心理學的角度看，能力是順利地完成一定活動所必備的穩(wěn)定的個性心理特征。從人力資源管理的角度看，能力是員工所具備的能取得特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。(二)能力與技能的關系需要從美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的“冰山模型”說起。如圖3-5所示。,15,二、能力評估,(一)基本概念1.核心能力2.能力群3.能力指標核心能力、能力群、能力指標的關系如圖3-6所示。,,16,二、能力評估,(二)核心能力和能力群表3-4是一個公司人力資源管理部門的核心能力和能力群的實例。,17,二、能力評估,(三)能力的識別表3-5構建了能力指標對其水平進行評價。,18,三、基于能力的薪酬體系的類型,(一)知識薪酬(二)任職資格薪酬(三)技能薪酬(四)勝任力薪酬,19,三、基于能力的薪酬體系的類型,這四種能力薪酬的特征和適用人群如表3-6所示。,20,四、能力薪酬體系建立的步驟,(一)確定企業(yè)支付薪酬的核心能力(二)確定評價核心能力的指標(三)對確定的核心能力指標進行驗證和修正(四)實施基于能力的薪酬體系,21,五、實施能力薪酬面臨的問題和難點,(一)能力強是否等于好績效(二)如何評價能力薪酬的外部競爭性(三)如何解決人工成本增長過快(四)如何激勵員工討論與思考思考題：H公司提倡能力主義，強調(diào)以能力為取向，你認為現(xiàn)有的薪酬體系是否體現(xiàn)了能力價值？若沒有體現(xiàn)，應如何改進薪酬方案？,22,案例分析,學校董事會對教師薪酬的看法問題：1．這位具有博士學位的一級教師的薪酬應該高于一級教師的普通薪酬嗎？2．你向?qū)W校董事會作何建議？3．以人為基礎的邏輯支持你的建議嗎？以職位為基礎的邏輯支持你的建議嗎？,23,本章小結,以任職者為基礎的薪酬方案包括技能薪酬和能力薪酬，這兩種薪酬方案都相信員工的成長有利于提升其工作績效，因此這兩種薪酬方案都致力于通過將員工成長與其薪酬相結合來換取企業(yè)績效的提升。當然，其體現(xiàn)形式仍然是企業(yè)內(nèi)工作的等級。但是因為這種等級沒有職位數(shù)量的限制，并且員工的成長相當程度上取決于員工本身的努力程度，所以，這種方案是受員工歡迎的，盡管其有著諸如勞動力成本高等一些與生俱來的缺陷。,24,思考題,1．技能薪酬的缺陷之一是對員工的激勵只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用，有什么方法可以克服這個缺陷？2．技能與能力的差異對薪酬方案有什么影響？3．一名經(jīng)理如何確保技能/能力薪酬方案支持以顧客為中心的戰(zhàn)略？,