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第十四章 激勵理論研究,第一節(jié) 激勵理論的發(fā)展 第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論 第三節(jié) 過程型激勵理論 第四節(jié) 行為改造型激勵理論,1,學習目的的要求,通過本章的學習，要了解激勵的概念、過程與激勵理論的分類，并在此基礎(chǔ)上了解內(nèi)容型理論(需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、ERG理論)的共同特點與理論特色;了解過程型理論(期望理論)的動態(tài)性，了解綜合激勵理論、公平理論在管理實踐中的應(yīng)用。目的在于最大限度地激發(fā)員工的積極性，化消極因素為積極因素，更好地實現(xiàn)組織目標。,2,考核知識點,(一)激勵理論的發(fā)展 (二)需要層次理論 (三)雙因素理論 (四)需要成就理論與ERG理論 (五)期望理論 (六)綜合激勵理論 (七)公平理論 (八)行為改造型激勵理論,3,激勵的含義,激勵指的是鼓舞、指引和維持個人努力指向目標行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。,4,第一節(jié) 激勵理論的發(fā)展,在經(jīng)濟發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。 行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。,5,激勵理論的發(fā)展,激勵是管理的重要職能，從泰勒的科學管理開始，就以定額、生產(chǎn)工藝卡為獎懲手段，激勵員工提高生產(chǎn)效率，其后的人際關(guān)系學派，又提出認可、參與等社會需要，豐富了激勵因素的內(nèi)容，從而使馬斯洛、赫茲伯格等人得以在此基礎(chǔ)上建立內(nèi)容模式的激勵理論。 學者們對激勵進行了研究，形成了內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型理論。（見教材314圖14-1）,6,激勵理論的分類,(1) 內(nèi)容型激勵理論： 人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實現(xiàn)目標這類問題。它著重對激勵的原因和起激勵作用的具體內(nèi)容進行探討。 (2)過程型激勵理論： 過程型激勵理論是在內(nèi)容型激勵理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它從激勵的起點——未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來探討、分析人的行為是如何產(chǎn)生、導向一定目標和維持下去或最后終止等問題。。 (3)行為改造型激勵理論：,7,什么是激勵理論？,激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。,8,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,一、馬斯洛的需要層次理論 二、赫茲伯格的雙因素理論 三、麥克里蘭成就需要理論 四、奧德弗的ERG理論,9,內(nèi)容型激勵理論-需要層次理論,(一)基本論點 這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次： 1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。 2）安全需要——保證身心免受傷害。 3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。 4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。 5）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。,10,內(nèi)容型激勵理論-需要層次理論,1,11,,(二)理論概括 1、強調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系，即需要的普遍性原理。 2、強調(diào)需要分為層次，低一層次需要滿足后萌發(fā)高一層次需要，已經(jīng)滿足的需要其激勵力量削弱以至消失。 3、高層次需求內(nèi)容廣泛，難度大，對員工的激勵力強。主導性,12,內(nèi)容型激勵理論-需要層次理論,13,內(nèi)容型激勵理論---雙因素理論,20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。,14,內(nèi)容型激勵理論-雙因素理論,(一)基本論點 1、保健因素概念： 員工非常不滿的因素有：公司的政策和制度、技術(shù)監(jiān)督、與上級關(guān)系、與同級關(guān)系、與下級關(guān)系、工資、職務(wù)保障、個人生活、工作條件、職務(wù)地位等十項。這類因素，即使得到滿足也不能使員工的積極性得到發(fā)揮，稱為保健因素。 2、激勵因素的概念：使員工感到非常滿意的因素有：工作上的成就感、認可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責任感、發(fā)展、成長等六項。當存在這些因素時員工感到十分滿意，有助于充分、持久、有效地調(diào)動積極性，稱為激勵因素。,15,內(nèi)容型激勵理論-雙因素理論,保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果。當保健因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度。,16,內(nèi)容型激勵理論-雙因素理論,那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。,17,內(nèi)容型激勵理論-雙因素理論,18,內(nèi)容型激勵理論-雙因素理論,傳統(tǒng)觀點 ：滿 意----不滿 意 赫茨伯格的觀點： 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意,19,內(nèi)容型激勵理論-雙因素理論,保健因素 工資 公司的監(jiān)督制度 公司的政策 上下級關(guān)系 同事之間的關(guān)系 工作的保障 工作環(huán)境 職務(wù) 地位,激勵因素 工作的成就感 工作中得到認可和贊賞 工作職務(wù)上的責任感 工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣 工作的發(fā)展前途 個人成長和提升的機會,20,內(nèi)容型激勵理論--雙因素理論,(二)理論概括 1、修正了傳統(tǒng)觀念。 2、不是所有的需要得到滿足都能激起人們的積極性，只有激勵因素才能使員工的積極性得到滿足。 3、激勵因素是以工作為核心的，是在工作進行時發(fā)生的，稱為工作內(nèi)激力，它與外酬、外激不同，對員工的激勵作用持久而深遠。,21,內(nèi)容型激勵理論--雙因素理論,赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。,22,內(nèi)容型激勵理論-成就需要理論,麥克里蘭認為：在生存需得到基本滿足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就、權(quán)力和合群。其中，成就需要對人的發(fā)展和成長起著特別的作用。麥克里蘭理論的核心是成就需要。 麥克里蘭認為：有一半成功的機會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删?。成功的概率太高或太低都不太吸引人，不會激勵人們?nèi)ト〉贸删汀?麥克里蘭認為：成就需要強烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵，這樣的人對任何企業(yè)、任何國家都非常重要。,23,內(nèi)容型激勵理論-成就需要理論,24,,成就需要強烈的人一般具有以下特點： 喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境 既敢于冒一定的風險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險 強烈要求對其工作有明顯的和不斷地反饋。,25,內(nèi)容型激勵理論-ERG理論,“ERG”理論是生存－相互關(guān)系－成長需要理論的簡稱。奧德弗認為，職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關(guān)系需要（R），和成長發(fā)展需要（G）。,26,內(nèi)容型激勵理論-ERG理論,奧德弗認為：三種需要間沒有嚴格的界限，它們是一個連續(xù)體而不是層次等級，它既可“滿足——上升”而且也可能“挫折——倒退”。,27,內(nèi)容型激勵理論-ERG理論,生存需要(Existence )。 這種需要是維持人的生命存在的需要，相當于馬斯洛的需要層次論中的生理需要和安全需要。它們包括衣、食、住以及工作組織為其得到這些因素而提供的手段，如報酬、福利和安全條件等。,28,內(nèi)容型激勵理論-ERG理論,相互關(guān)系需要(Relation)。 這是個體對社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要，相當于馬斯洛需要層次論中的社交需要和尊重需要。這種需要通過工作中和工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。,29,內(nèi)容型激勵理論-ERG理論,成長需要(Growth )。 這是個人要求得到提高和發(fā)展，取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要。相當于馬斯洛需要層次論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這種需要通過發(fā)展個人的潛力和才能而得到滿足 。,30,內(nèi)容型激勵理論-ERG理論,三個主要論點 （A）各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿足生存需要的工資越低，人們越渴望得到更多的工資。 （B）較低層的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到滿足，對人和人關(guān)系的需要和工作成就的需要就越強。 （C）較高層的需要越是滿足得少，則對較低層的需要的渴求也越多。比如，成長發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對人與人關(guān)系的需要渴求就越大。,31,第三節(jié) 過程型激勵理論,一、期望理論 二、綜合激勵理論 三、公平理論,32,過程型激勵理論-期望理論,期望理論（Expectancy Theory），是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。,33,過程型激勵理論-期望理論,期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確： (1)工作能提供給他們真正需要的東西； (2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的； (3)只要努力工作就能提高他們的績效。 這種需要與目標之間的關(guān)系用公式表示即： 激勵力（工作動力）=期望值（工作信心）×效價(工作態(tài)度) 這種需要與目標之間的關(guān)系用過程模式表示即： “個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要”,34,過程型激勵理論-期望理論,1.從物理學角度 弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： M = ∑ V × E M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。V 表示效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值。E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率。,35,過程型激勵理論-期望理論,根據(jù)期望公式，會產(chǎn)生不同的激勵力量M— E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低,36,,從心理學角度看 M = EiVk Ik,37,過程型激勵理論-期望理論,期望理論的概括 1、努力與績效的關(guān)系, 在企業(yè)組織中,人們必須做出一定的工作績效才有可能換取所向往的報酬。 做到兩點: a.根據(jù)人的能力特長來分配工作,并通過知識和培訓來提供工作能力,以保證員工能夠勝任本職工作. b.制定切實可行的計劃,排除那些可能會干擾員工完成任務(wù)的不利因素.,38,過程型激勵理論-期望理論,(2)工作績效與報酬的關(guān)系 對于大多數(shù)人來講,做好工作并不是最終目的,他總是希望在取得良好成就后獲得適當?shù)膱蟪辍?要做到: a.制定按勞分配,多勞多得的工作和獎勵制度; b.必須貫徹這種制度,說到做到,信守諾言,言必行,行必果.,39,過程型激勵理論-期望理論,3、報酬與滿足需要的關(guān)系 員工總是希望所得到的報酬是自己所希望得到的，否則他們的工作積極性就不會激發(fā)起來，并保持下去。任何報酬只有對人產(chǎn)生足夠大的吸引力時才會激發(fā)積極性，但是由于人們的年齡、性別、經(jīng)歷、價值觀等方面存在差異，因而同一報酬會對不同的人產(chǎn)生不同的價值，所以報酬要因人而異。,40,綜合型激勵理論,豪斯-迪爾的綜合激勵模式 M=Vit+Eia(Via+ΣEejVej ） Vit表示該項活動本身提供的內(nèi)在獎酬之效價，反映了工作任務(wù)本身所引起的激勵強度。是一種內(nèi)在激勵。 EiaVia綜合作用反映了工作任務(wù)完成所引起的激勵強度，是一種內(nèi)在激勵。 EiaΣEejVej綜合反映了各種可能的外在獎酬所引起的激勵效果之和。是外在激勵。,41,過程型激勵理論--公平理論,(一)問題的提出 (二)理論要點 首先，公平感不同于公平，因為公平是一種客觀現(xiàn)象，公平感則是一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人、現(xiàn)在與歷史的比較而得出的知識和情感體驗，它屬于心理學研究范圍。 其次，產(chǎn)生不公平感的根本原因，不是個人所得報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。,42,過程型激勵理論--公平理論,公平理論是美國的亞當斯于1956年提出來的。這種理論是從個體的投入與所得的社會比較中尋求激勵的一種理論。所以，公平理論也叫社會比較理論。 亞當斯認為，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受相對報酬的影響。即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值，而且也關(guān)心自己收入的相對值。,43,過程型激勵理論--公平理論,比較公式 A 報 酬 ： B 報 酬 投 入 投 入 （A代表自己；B代表他人) 比較的結(jié)果—— A=B，報酬相當，感到公平 AB，報酬多于投入或他人，取酬過高，產(chǎn)生負疚感。 AB，報酬少于投入或他人，感到吃虧、委屈、氣憤。,44,過程型激勵理論--公平理論,案例： 小劉去年進入一家小有名氣的外資企業(yè)。這家公司實行工資保密制度，一般情況下，員工之間相互都不知道彼此的收入。但小劉對這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關(guān)系和諧，氣氛輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯，底薪每月3000元，還有不固定的獎金。 小劉一門心思撲到了工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也確實取得了顯著的成效。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。 年終考核，人力資源主管對小劉的工作予以了高度評價，并告訴小劉公司將給他加薪15％。聽到這個消息，小劉高興極了。這不僅是錢的問題，也是公司對他的業(yè)績的肯定。,45,過程型激勵理論--公平理論,同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說：“你今年可真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元，什么時候才有希望啊?！?猛然間小劉意識到，原來小李的底薪比他高900元。他對小李并沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業(yè)績，他們倆同樣的職務(wù)，小李的學歷、能力都不比他強，為什么工資卻比他高這么多呢?他不僅感到不公平，而且有一種上當?shù)母杏X：原來我一直以為自己的工資不低了，應(yīng)該好好干，原來別人的工資都比我高。他馬上就往人力資源部跑去……,46,第四節(jié) 行為改造型激勵理論,強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的一種新行為主義論。它認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。在他看來，人的行為是受外部環(huán)境刺激的結(jié)果，因而改變外部刺激就能改變行為。 ? 對管理者來說，這一理論的意義在于——可以通過改造環(huán)境(包括改變目標和完成工作任務(wù)后的獎懲)來保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。,47,行為改造型激勵理論,理論要點 心理學家斯金納認為：運用強化以改造行為一般有四種方法： (一)正強化 對職工的某一行為給予肯定，從麗使之在類似的條件下重復這一行為。 (二)負強化 預先告知某種行為不符合要求，防止發(fā)生令人不愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。,48,行為改造型激勵理論,(三)自然消退 取消正強化，對職工的某些行為不予理睬，當此行為得不到正強化時就會逐漸消失。 (四)懲罰 以某種強制的，威脅性的手段以表示對這種行為否定，防止這種行為重復發(fā)生的可能性。 這四種方式可單獨使用，也可以綜合運用。,49,應(yīng)用,(一)要設(shè)立一個目標體系 (二)要及時反饋和及時強化 (三)要使獎酬真正成為強化因素 (四)要多用不定期獎酬，出乎意外、突如其來的獎酬會強化效果 (五)獎懲結(jié)合，以獎為主,50,練習題 一、名詞解釋,1、需要層次理論是馬斯洛在1943年所著的一書中，提出了需要層次理論，他把人的需求歸納為生理，安全,愛與歸屬，尊重，自我實現(xiàn)五大類，并由低到高形成階梯。 2、雙因素理論是赫茲伯格提出的，他認為人類有兩種不同類型的需要，或者對激勵而言，存在著兩類不同類型的因素，它們是彼此獨立，且以不同的方式影響人們的行為。能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類為激勵因素，相應(yīng)地稱另一類使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。此即雙因素理論。,51,名詞解釋,3、成就需要理論是美國心理學家麥克里蘭提出的。麥克里蘭認為：在生存需得到基本滿足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就、權(quán)力和合群。其中，成就需要對人的發(fā)展和成長起著特別的作用。 5、目標效價是指目標對于滿足個人需要的價值既重要程度，也是個體對目標有用性的主觀估計。效價值可以為正值，可以為零;也可以出現(xiàn)負值。,52,名詞解釋,6、綜合激勵模式是指工作激勵水平=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵。 7、公平和公平感是兩類不同內(nèi)涵的概念。其中公平屬于一種客觀現(xiàn)象，可以運用許多公認的準則，法規(guī)來進行嚴格的判斷，該類問題屬于政治學，經(jīng)濟學，社會學等多種學科綜合研究的范疇，而公平感則屬于一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人，或現(xiàn)狀與歷史的收支比率對照，產(chǎn)生的公平知覺和相關(guān)的情感體驗。公平感是人的一種心理狀況，它是屬于心理研究的范疇。,53,二、選擇題,1、在20世紀50年代末提出雙因素理論的美國心理學家是赫次伯格。 2、麥克里蘭理論的核心是成就需要。 3、期望理論把工作績效與報酬之間的關(guān)系定義為關(guān)聯(lián)性。 4、根據(jù)期望理論,反映報酬與滿足需要之間的關(guān)系是效價。 5、美國心理學家亞當斯提出了公平理論的根據(jù)是認知失調(diào)理論。,54,選擇題,6、某一行為每出現(xiàn)一次就給予強化,這種強化就稱為連續(xù)強化. 7、過程型激勵理論主要包括期望理論,綜合性激勵理論,公平理論. 8、行為改造型激勵理論認為在應(yīng)用強化手段改造行為時,應(yīng)該遵守的原則有建立一個目標體系,及時反饋,及時強化,注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合,多用不定期,少用定期將酬,獎懲結(jié)合,以獎為主。,55,三、簡答題,1、簡述成就需要理論的內(nèi)容? 成就需要理論是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當?shù)臉藴首非笞吭?、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力，成就需要強烈的人一般具有以下幾個特點： (1)喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境。 (2)他們既敢于冒一定的風險，又有以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險。 (3)他們強烈要求對其工作有明顯的和不斷反饋。 麥克里蘭認為：有一半成功的機會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删?，任?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會激勵人們?nèi)ト〉贸删?，追求成就的行為取決于三個因素：,56,簡述成就需要理論的內(nèi)容?,(1)動機強弱 (2)期望大小 (3)刺激性價值 成就需要強烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵，事業(yè)心特別強，外在激勵對其作用相對教小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會感到莫大的幸福。因此，這樣的人對任何企業(yè)，任何國家都非常重要。,57,簡答題 2、簡述ERG理論的主要內(nèi)容?,ERG理論是美國耶魯大學組織行為學教授奧德弗提出的,他認為,在管理中將員工需要分為三類教為合理,即生存需要,互相關(guān)系需要,成長需要.ERG理論除關(guān)于需要的分類外,還包括三個基本觀點:,58,2、簡述ERG理論的主要內(nèi)容?,(1)各個層次的需要受到的滿足越少,則這種需要越為人們所渴望. (2)較低層次的需要得到的滿足越多,就越渴望得到教高層次的需要. (3)如果較高層次的需要一再遭受挫折,得不到滿足,人們就會重新追求較低層需要的滿足.在此,ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足上升”趨勢,而且也指出了:挫折-倒退“的趨勢,但是奧德弗不僅認為在低層需要得到滿足或人們就會進到更高一級的需要上去,而且認為在低層需要得不到滿時,也會轉(zhuǎn)而尋求高一級的需要,同時在高級需求遭受挫折時,又會倒退到教低的需要層次,他還認為:在任何一個時間內(nèi),人可以由一個或一個以上的需要產(chǎn)生作用,由低到高的順序也并不一定那樣嚴格,可以越級上升。,59,3、根據(jù)期望理論談?wù)勅绾斡行У丶ぐl(fā)員工的動機?,根據(jù)期望理論,若想有效地激發(fā)職工的工作動機,必須處理好期望(E),工具(I)和效價(V)三者之間的關(guān)系. (1)努力與績效的關(guān)系,在企業(yè)組織中,人們必須做出一定的工作績效才有可能換取所向往的報酬,因此管理者需要做到兩點:a.根據(jù)人的能力特長來分配工作,并通過知識和培訓來提供工作能力,以保證員工能夠勝任本職工作. b.制定切實可行的計劃,排除那些可能會干擾員工完成任務(wù)的不利因素. (2)工作績效與報酬的關(guān)系對于大多數(shù)人來講,做好工作并不是最終目的,他總是希望在取得良好成就后獲得適當?shù)膱蟪?因此,管理人員要做到:a.制定按勞分配,多勞多得的工作和獎勵制度; b.必須貫徹這種制度,說到做到,信守諾言,言必行,行必果. (3)報酬與滿足需要的關(guān)系.,60,簡答題,4、如何改變員工的不公平感? 企業(yè)員工不公平感按照起因劃分,可以分為兩種類型,即主觀不公平感和客觀不公平感.對此: (1)領(lǐng)導者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一位員工,做到一視同仁,一碗水端平. (2)進一步提高管理水平,加強和完善基礎(chǔ)工作,使績效考核評估有理有據(jù),科學,有說服力. (3)改革不合理的規(guī)章制度,打破平均主義大鍋飯的思想框架,堅持按勞分配,多勞多得的社會主義基礎(chǔ)原則. (4)進行必要的思想教育,引導員工進行全面客觀的比較.,61,四、論述題,1、論述公平理論的現(xiàn)實意義? 公平理論的核心是公平感,這是員工雜得到報酬后的心理感受,對工作積極性有很大影響,但卻被管理人員所忽視. 公平感與公平是不同的概念,公平與否是客觀的現(xiàn)象,它可以運用許多公認的準則,法規(guī)來進行判斷,是政治學,經(jīng)濟學,社會學等學科的研究范疇.而公平感是一種主觀現(xiàn)象,它是客觀事實作用于個體后通過收支比率對照而產(chǎn)生的一種感覺,它不是以所得報酬的絕對值多少來衡量,而是以自己所得的報酬與自己所作投入的比值即收支比率與比價對象對照所獲的感覺.這一對照方法真實的反映了人們的心理狀態(tài),因而被學者們所肯定并用它作為公平理論的理論基礎(chǔ).,62,論述公平理論的現(xiàn)實意義?,研究表明:人們在進入組織之時,便將自己的投入和自己將要獲得的報酬“儲存“入收支比率,在涉及到具體問題時,便進行橫向的社會比較或縱向的歷史比較.由此產(chǎn)生公平感覺并影響行為.這種情況是很正常的,然后,很多管理人員并未意識到這點,在他們看來,只要對因努力工作取得績效的員工給予獎酬,就會使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對照產(chǎn)生的不公正感會使員工感到不滿而影響積極性,使他們的激勵措施事倍功半甚至好事辦壞. 因收支比率對照所產(chǎn)生的不公平感,不僅反映在微觀的企業(yè)激勵措施上,在宏觀的社會分配政策上同樣也起著作用. 有鑒于此,公平理論日益受到人們重視,對它的研究也更加深入,在我們的日常工作中,應(yīng)該聯(lián)系實際,對照理論,加深理論,靈活應(yīng)用.,63,論述題,2、行為改造理論與內(nèi)容型,過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題? (1)內(nèi)容型及過程型理論,側(cè)重于人的需要,理解和認識等心理因素對激勵的影響.在心理學上屬于認知學派.它雖然對認知的心理過程描述得淋漓盡致,卻對行為結(jié)果及其反作用說明得不夠. (2)當代行為改造型激勵理論的代表人物是哈佛大學教授斯金納.他認為人們作用于環(huán)境的結(jié)果,如果使他的需要滿足,這種行為的頻率就會增加,這就稱為強化刺激.凡能增強反應(yīng)強度的刺激物,即稱為強化物.人們可以通過控制強化物來控制行為,求得行為的改造.,64,論述題,行為改造理論與內(nèi)容型,過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題? (3)斯金納認為:運用強化以改造行為一般有四種方式.這四種方式可以單獨使用,也可以結(jié)合使用,分別是:a.正強化 b.負強化 c.自然消退 d.懲罰. （4)綜上所述,行為改造型激勵理論與內(nèi)容型,過程型激勵理論并不矛盾,而是在二者的基礎(chǔ)上加以運用,所以有的理論家把它稱為ABC公式,A表示產(chǎn)生行為的前因;B指行為本身;C是行為的后果. （專本10.03.20）,65,