《人力資源管理》全套課件（清華大學出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學出版社 人力資源管理,Human Resource Management,2,所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 ——（美）德魯克 為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。 ——李世民 間于天地之間，莫貴于人。 ——孫臏 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 ——（美）鋼鐵大王卡內基 我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比絕大多數的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 ——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。 ——（美）湯姆·彼得斯 小羅伯特·沃特曼,3,學者的發(fā)現,人力資源管理超過平均水平1個標準差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個標準差。 ----Huselid, 1994, Documenting HR's effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85,4,1. 就業(yè)安全感(Employment Security) 2. 招聘時的挑選(Selectivity in Recruiting) 一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產率高出兩倍甚至更高 3. 高工資(High Wages) 吸引更加合格的求職者，減少流動 發(fā)出信息：公司珍視它的雇員 4. 激勵工資(Incentive Pay) 5. 雇員所有權(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 參與和授權(Participation and Employment) 8. 團隊和工作再設計(Teams and Job Redesign),人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉,5,9. 培訓和技能開發(fā)(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培訓(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主義(Symbolic Egalitarianism) 12.工資濃縮(Wage Compression) 13.內部晉升(Promotion From Within) 14.長期觀點(Long-term Perspective) 15.對實踐的測量(Measurement of Practices) 16.貫穿性的哲學(Overarching Philosophy) 例：“持續(xù)快速的改進、授權、無縫的組織界限、高期望和技術卓越。”,,員工最希望的工作環(huán)境,1. 勞動報酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權利,10. 能力的提高 11. 工作時間的縮短 12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關系 14. 開明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓 17. 公平的對待,7,人力資源管理和企業(yè)管理的關系圖,,,,,,,,企,,,業(yè),,,管,,,理,,,財務,,管理,,,營銷,,管理,,,生產,,管理,,,人力資,,源管理,,,技術,,管理,,,,…,,,,第1章 人力資源管理導論,學習目標 理解人力資源的含義及特點;了解人力資源和人力資本的區(qū)別 理解人力資源管理的含義;掌握人力資源管理的職能 了解人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 理解人力資源管理的責任主體;理解人力資源管理部門的角色 了解人力資源管理的歷史演進,,1.1 人力資源概述,10,1.1.1 人力資源的概念,第一類主要是從能力的角度來解釋人力資源的含義，例如： (1) 所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。 (2) 人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。 (3) 所謂人力資源，是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者的身上、以勞動者的數量和質量表示的資源，對經濟起著生產性的作用，并且是企業(yè)經營中最活躍、最積極的生產要素。 (4) 所謂人力資源，是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。,11,,第二類主要是從人的角度來解釋人力資源的含義，例如： (1) 人力資源是指一定社會區(qū)域內所具有的勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。 (2) 人力資源是指組織的內部成員及外部的客戶等人員，即可以為組織提供直接或潛在服務及有利于組織實現預期經營效益的人員的總和。 (3) 人力資源是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。 (4) 人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機結合。,12,,我們認為，所謂人力資源，是指在一定范圍內能夠為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。對人力資源的概念的理解，需要從以下幾個方面來把握。 (1)這里的“一定范圍”可以大到一個國家和地區(qū)，即宏觀角度的人力資源；也可以小到一個組織，即微觀角度的人力資源。 (2)人力資源的實質是要能為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富。 (3)人力資源表現為具有勞動能力的人口的總和。不僅包括體力勞動能力，還包括腦力勞動能力，這是人類所獨有的，并以人體為其存在的載體。,1.1.2 人力資源的特點,1. 人力資源具有能動性 能動性是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，是人力資源的根本特征，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質所在。 （1）自我強化（2）選擇職業(yè) （3）積極勞動 2. 人力資源具有時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同 3. 人力資源具有增值性 人力資源與自然資源相比具有明顯的增值性。人力資源在開發(fā)使用過程中，人的知識、經驗和技能會因為不斷地使用而更有價值。 挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產量分別增加0.2%、0.76%和1.8%,,4. 人力資源具有社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。 5. 人力資源具有可變性 一方面，人力資源發(fā)揮程度受到外界環(huán)境因素的影響，當環(huán)境有利或適宜時，人力資源發(fā)揮作用就大；當環(huán)境不利或不宜的時候，其發(fā)揮作用就小。另一方面，在相同外界環(huán)境的影響下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會因為自身心理狀態(tài)不同而不同。 6. 人力資源具有再生性：自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā),15,1.1.3 人力資源的數量的計量,1.人力資源數量 對國家而言，人力資源是指所有能夠參與經濟活動、創(chuàng)造價值的人口的總和；對于企業(yè)而言，人力資源的數量一般來說就是其員工的數量。 一個國家的人力資源包括現實的人力資源和潛在的人力資源。潛在人力資源的數量可依據一個國家具有勞動能力的人口數量加以計量。但是在現實中，勞動適齡人口內部存在一些喪失勞動能力的病殘人口；此外，還存在一些因為各種原因暫時不能參加社會勞動的人口，如在校就讀的學生。在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力且正在從事社會勞動的人口，如退休返聘人員、個體勞動者。,16,人力資源的數量構成圖,按照上述思路，可以對我國的人口構成作如下的劃分：,,,,⑤ 就學 人口,,⑧ 其他 人口,,,①適齡就業(yè)人口,④求業(yè)人口,⑨病殘人口,②未成年就業(yè)人口,③老年就業(yè)人口,,,未成年人口,,,勞動適齡人口,,,老年人口,,,16歲,男60歲，女55歲,說明： 現實的人力資源數量由①②③三個部分組成,⑦ 軍隊 服役 人口,⑥ 家務 勞動 人口,③老年就業(yè)人口,17,影響人力資源數量的因素,影響人力資源數量的因素主要有以下兩個方面： 人口的總量。人口的總量由人口基數和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口總量=人口基數× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年齡結構。相同的人口總量下，不同的年齡結構會使人力資源的數量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數量相對會比較多；相反，人力資源的數量相對會比較少。,18,2.人力資源的質量,人力資源的質量由人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平以及員工的勞動態(tài)度來衡量。 勞動者的素質由體能素質、智能素質和非智能素質構成。 人力資源對經濟發(fā)展的貢獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經驗知識的作用相對下降。,19,,人力資源的質量的構成圖：,智能素質,體能素質,非智力素質,先天的體質,,后天的體質,,,,經驗知識,,科技知識,,,,心理素質,,積極性,,,,通用知識,,專業(yè)知識,,,,人力資源質量,20,人力資源數量和質量比較,與人力資源的數量相比，其質量方面更重要。 一般來說，復雜的勞動只能由高質量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質量的人力資源從事。 人力資源質量對數量的替代性較強，而數量對質量的替代性較差，甚至不能代替。,人力資本（Human Capital）,人力資本是通過對人力資源進行教育、培訓和衛(wèi)生保健等方面的投資而形成的資本，它凝結于勞動者身上，體現為知識、技能與健康等方面。,1.14 人力資源與人力資本,人力資源與人力資本,聯(lián)系 ?從研究對象上講，兩者都是研究人所具有的腦力和體力及其在社會經濟活動中的作用與規(guī)律； ?從理論淵源上講，人力資源理論大都是以人力資本理論為根據的，人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的； ?從活動過程看，人力資本是對人力資源進行開發(fā)性投資而形成的結果，人力資源的開發(fā)過程就是人力資本的投資過程。,,區(qū)別 概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發(fā)的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、衛(wèi)生保健等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。 研究問題的角度和關注的重點不同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，關注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發(fā)展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發(fā)展的貢獻有多大，對經濟發(fā)展的推動力有多強。 計量形式不同。人力資源是存量的概念，而人力資本則是兼有存量和流量的一個概念。人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被企業(yè)所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產活動的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現為經驗的不斷累積、技能的不斷增進產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現為投入到教育、培訓、衛(wèi)生健康等方面的資本在人身上的凝結。,24,思考題：,1．為什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？ 2．你認為組合國際把員工分級的激勵效果如何？ 3．你如何評價“根據員工的價值發(fā)工資”的作法？ 4．試分析王嘉廉的管理哲學。 5．組合國際的管理方式是否適用于我國企業(yè)？為什么？,,1.2 人力資源管理,第一類：主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現組織的目標。 (1) 人力資源管理就是通過各種技術與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動(Mondy和Noe，1996)。 (2) 人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標(Schuler，1987) (3) 人力資源管理是利用人力資源實現組織目標。 第二類：主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。 (1) 人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(Sherman，1992) (2) 人力資源管理指對全社會或一個組織的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動，直至退休的全過程管理。 (3) 人力資源管理是用來提供和協(xié)調組織中的人力資源活動。 (4) 人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。,第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。 (1) 人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。 (2) 人力資源管理，包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策和實踐活動。 (3) 人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關系的性質的所有管理決策和行為(Beer和Specktor，1984)。 (4) 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。 (5) 人力資源管理是依據組織和個人發(fā)展的需要，建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術和科學的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的過程。 第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。,第五類。從目的、過程等方面綜合進行解釋。 (1) 人力資源開發(fā)與管理指運用現代化的科學方法，對于一定物力相結合的人力進行 合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。 (2) 人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調社會勞動組織中的人與事的關系和共事人的關系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具與技術。 (3) 人力資源管理是依據組織和個人發(fā)展的需要，建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術和科學的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的過程。 (4) 人力資源管理是指運用科學的方法，協(xié)調人與事的關系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能。,29,,從綜合的角度講，本書認為：,30,30,1.2.2 人力資源管理和人事管理,,人力資源管理與人事管理之間有著緊密的聯(lián)系。人力資源管理是對人事管理的繼承，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；人力資源管理又是對人事管理的發(fā)展，兩者之間的立場和角度又完全不同。 從管理實踐的角度來看，傳統(tǒng)的人事管理僅限于招聘、配置、檔案保管、薪酬發(fā)放等工作，是以事為中心，注重控制和管理人；而現代人力資源管理是以人為中心，強調人力資源的開發(fā)和運用，強調人力資源參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。 人力資源管理與人事管理在管理思想、管理內容和管理方式都發(fā)生了深刻的變化。 戰(zhàn)略人力資源管理。,32,1.2.3人力資源管理的基本職能,職 位 分 析,人力資源規(guī)劃,勞動關系管理,招聘甄選,薪酬管理,職業(yè)生涯規(guī)管理,員工培訓開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,績效管理,33,33,1.2.4 人力資源管理的基本功能,人力資源管理的基本功能是指其自身所具備或應該具備的作用。 (1) 獲取。它是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎。 (2) 整合。建立并維持有效的工作關系，包括企業(yè)文化的傳播、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的處理和調解等內容。使企業(yè)內部個體、群體目標、行為、態(tài)度趨同于企業(yè)的要求和理念，使彼此之間形成高度的合作與協(xié)調，建設具有整體優(yōu)勢的團隊和企業(yè)。 (3) 培訓。這是提高員工能力的重要手段。 (4) 激勵。它是指對員工為企業(yè)所作出的貢獻而給予獎勵的過程，是人力資源管理的激勵、凝聚和導引職能。包括制定公平合理的薪酬、提供福利、經濟性和非經濟性報酬的分配、各種物質和精神激勵物的運用。 (核心) (5) 評價與調整。評價即是對工作內容、工作表現以及人事政策的服從情況作出觀察、鑒定和考核其績效。在評價的基礎上，以考評結果為依據，對員工實行合理、公平的動態(tài)管理，如晉升、調動、獎懲、離退和解雇等。,1.3 人力資源管理的運作,1.3.1人力資源管理的責任主體 企業(yè)所有的管理者都是人力資源扮演者。人力資源管理的責任主體有公司的高層管理者、人力資源管理部門、非人力資源管理部門的管理人員和企業(yè)的每一位員工，以上四者共同承擔著公司的人力資源管理職責。 高層管理者負責人力資源管理政策的制定、建設和領導團隊等重大人力資源管理職責。 人力資源管理部門與非人力資源管理部門都要承擔人力資源管理的職責，企業(yè)中的各種人力資源管理制度和政策的實施，離不開非人力資源管理部門的支持和配合。 員工自身則負有白我開發(fā)與管理的責任。,35,,所有的管理者都要承擔人力資源管理的責任，因為： 企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策必須反映本企業(yè)的實際，從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要，這一方面需要人力資源部門去調查研究，另一方面也需要各個部門及時準確的反映情況。 企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實施，單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還要各個部門的支持和配合。 人力資源的管理活動是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個部門之中，這就需要直線管理者能夠承擔起這部分的責任。,35,,人力資源管理部門與非人力資源管理部門的責任主要體現在幾個對應關系上。 第一是制度制定與制度執(zhí)行的關系。人力資源管理部門負責制定相關的制度和政策，由非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行； 第二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關系。人力資源管理部門要對其他部門執(zhí)行人力資源管理制度和政策的情況進行指導監(jiān)控，同時還要對其他部門申報的有關信息進行審核，從企業(yè)整體出發(fā)進行平衡。非人力資源管理部門則要執(zhí)行相關的人力資源制度和政策，及時進行咨詢，同時要按時上報各種信息。 第三是需求提出和服務提供的關系。非人力資源管理部門根據自己的情況提供有關的需求，人力資源管理部門要及時提供相應的服務，滿足他們的要求。,37,,人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（1）,38,人力資源管理者的責任（3）,人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（2）,——企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者,39,1.3.2 人力資源管理部門所承擔的活動,我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動劃分為三大類： 戰(zhàn)略性和變革性的活動：涉及到整個企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調整、組織變革的推動等內容。 業(yè)務性的職能活動：包括前面提到的人力資源管理的各個職能。 行政性的事務活動：內容相對比較簡單，如員工工作紀律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務、福利發(fā)放等活動。,39,40,40,人力資源管理活動類型及投入產出情況,,,戰(zhàn)略性和變革性活動,業(yè)務性的活動,行政性的活動,,,10%,30%,60%,60%,30%,10%,投入的時間,產生的附加值,有研究指出，人力資源管理者和部門所從事的各類活動的投入時間和產生的附加值并不是正相關，在產生大附加值的戰(zhàn)略性和變革性活動中卻投入了較少的時間。,41,41,人力資源管理活動類型和工作層次的轉變,,,戰(zhàn)略性和變革性活動,業(yè)務性的活動,行政性的活動,戰(zhàn)略性和 變革性活動,業(yè)務性的活動,行政性 的活動,計算機和 網絡技術,專業(yè)的 人事代理公司,,大多數企業(yè)都將繁瑣費時的行政性事務和部分業(yè)務性活動，從人力資源管理工作中剝離出去，把精力集中到高附加值的工作上。,1.3.3 人力資源管理部門的角色,(1) 行政專家 行政專家角色主要是指導過程，保存記錄，認真對待涉及員工的各種差旅費、病假政策等問題，確保員工能夠得到正確的報酬，管理勞動合同以及避免各種相關法律問題的出現。 (2) 員工激勵者 員工激勵者的角色承擔著對員工的企業(yè)承諾和貢獻進行管理的任務。 (3) 變革推動者 變革推動者的角色要求人力資源管理部門能夠幫助企業(yè)完成轉型和變革，以使企業(yè)能夠適應新的競爭環(huán)境。 (4) 戰(zhàn)略伙伴 人力資源管理的戰(zhàn)略角色強調人是企業(yè)獲取資產的最有價值的源泉，有效地運用企業(yè)中的人力資源提供的競爭優(yōu)勢成為企業(yè)成功的關鍵。,,,未來/戰(zhàn)略性,日常工作/操作,過程,人,戰(zhàn)略 伙伴,變革 推動者,變革推動者指人力資源管理部門要積極推動企業(yè)各項變革的實施，人力資源管理部門要成為變革的助推器。,戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實施。,行政 專家,行政專家指人力資源管理部門要進行各種人力資源管理制度和政策的設計和執(zhí)行，要承擔相應的職能管理活動,員工 激勵者,員工激勵者指人力資源管理部門要構筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻身精神，使其更加積極主動地工作,44,1.3.4 人力資源管理者的勝任素質（勝任力）（competence）,1. 勝任素質 勝任素質(Competency)也稱勝任特征、勝任力，是指員工在某種職位上取得卓越績效而必須具備的各種知識、技能、能力、個性及其他相關個人特質的總和。,45,2. 人力資源管理者的勝任素質,,,1.4 人力資源管理的歷史演進及發(fā)展趨勢,,1.4.1 人力資源管理的歷史演進,1. 萌芽階段 人力資源管理的前身稱為人事管理。18世紀中葉，西方國家相繼發(fā)生了產業(yè)革命，產生了大量的實行新工廠制度的企業(yè)。工廠制度的產生帶來了一系列迫切需要解決的新問題。這些本來都是現代人事管理的主要內容，但在當時卻是企業(yè)經營者的主要工作內容。盡管當時已經有了人事管理的概念，但是早期的人事管理與現代意義上的人事管理在工作內容上卻是大相徑庭。 2. 科學管理階段 19世紀末20世紀初，第二次工業(yè)革命引發(fā)了大機器生產，大生產要求更加專業(yè)化的勞動，工廠的一切生產都以“效率最大化”為原則?！翱茖W管理之父”的泰勒，首先提出了一些基本的管理制度?？茖W管理理論使人們認識到，必須要有專業(yè)人士為一線管理人員提供建議，這為人事管理作為參謀部門的出現奠定基礎。 3. 人際關系管理階段 以雨果·芒斯特伯格為代表的工業(yè)心理學的出現對人事管理的發(fā)展起到了積極的作用。人際關系學說是對人力資源管理的發(fā)展作出貢獻的另外一支力量。社會互動以及工作群體對于工人的產出及滿意度有著非常重要的影響?；羯嶒炓l(fā)了整個管理學界對人的因素的關注，人際關系學、工業(yè)關系學等新興學科應運而生，人際關系學說中的大量研究成果在人事管理領域得到了廣泛的運用，并推動了人事管理的迅速發(fā)展。,,4. 傳統(tǒng)人事管理成熟階段 在人事管理的工作內容相對穩(wěn)定的很長一段時間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層(工人)之間架起一座橋梁。在這一時期，人力資本理論的正式提出、行為科學的不斷發(fā)展、人力資源會計出現，這三個因素對于人力資源管理的理論與實踐產生了極大的影響。 5. 人力資源管理階段 20世紀80年代是一個持續(xù)而快速的企業(yè)變革的時代。敵意接管、杠桿收購、兼并、剝離等事件層出不窮，人事管理也進入了企業(yè)更高的層次，從關注員工道德、目標等有關的問題到重視工作生活質量、工作團隊、組織文化等內容。經濟全球化和知識經濟的發(fā)展最終導致人事管理向人力資源管理的轉變。 6. 戰(zhàn)略人力資源管理階段 20世紀90年代以后，隨著技術、經濟和社會的劇烈變化，企業(yè)開始從關注環(huán)境轉為強調企業(yè)的戰(zhàn)略、內部資源，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源(如技術、財務資源的獲得)已不能再以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源地位發(fā)生了明顯的變化，人力資源部門不再是只是負責事務性的部門，將參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定當中，成為企業(yè)戰(zhàn)略制定的一個重要力量，人力資源戰(zhàn)略不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一。,1.4.2 人力資源管理的發(fā)展趨勢,1. 人力資源管理在企業(yè)價值鏈中的作用日益凸顯 人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理來實現人力資源價值的實現及人力資源價值的增值，價值鏈本身就是對人力資源激勵和創(chuàng)新的過程。人力資源管理之所以能日益突出在企業(yè)價值鏈中的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系，從權力中心走向服務中心。通過建立合理的價值分配體系，從而有效地激勵員工。 2. 知識型員工的管理成為人力資源管理的重心 人力資源管理的重心轉向知識型員工的管理，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。知識型員工擁有知識資本，他們在企業(yè)中的獨立性、自主性和流動性比較強，他們不是被動地適應企業(yè)或工作的要求，而是具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權。 ①共同愿景。②價值分享。③人力資本增值服務。 ④授權賦能。⑤支持與援助件。,,,,3. 企業(yè)與員工出現新的關系模式 企業(yè)與員工之間建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系，目的是促進個人與企業(yè)共同成長。 企業(yè)與員工之間的勞動契約關系也在發(fā)生變化，如非全日制用工、臨時雇傭、固定期限合同用工等方式。非全日制用工在工作時間方面、外包用工在工作地點方面，以及派遣用工在契約性質方面與傳統(tǒng)的雇傭關系都有很大差異。 4. 互聯(lián)網技術在人力資源管理中的廣泛應用 互聯(lián)網不僅改變了人們的思維方式、工作方式和生活方式，也改變著人力資源管理的方式，網絡招聘、在線培訓、網絡溝通、網絡管理等人力資源虛擬化管理已成為一種必然趨勢。因此，未來的人力資源管理，不僅要建立和完善適應虛擬化管理的技術體系，還要建立起適應信息技術發(fā)展的企業(yè)網絡文化。 5. 跨文化管理成為人力資源管理的趨勢 未來的人力資源管理需要有效地管理全球范圍內的知識和人才，跨文化的人力資源管理將成為現代人力資源管理的重要內容。,復習思考題,1. 人力資源有哪些特點？ 2. 人力資源管理與人事管理的區(qū)別？ 3. 人力資源管理的職能有哪些？ 4. 試述人力資源管理部門的角色。 5. 試述人力資源管理發(fā)展的階段。 6. 人力資源管理發(fā)展有哪些趨勢？,Thank You !,,