《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學(xué)出版社 ,,第3章 人力資源規(guī)劃,,,,,,,2,學(xué)習(xí)目標(biāo),人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃的分類(lèi) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源需求的預(yù)測(cè)及其方法 人力資源供給的預(yù)測(cè)及其方法 人力資源供需的平衡,,,3,開(kāi)篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理,D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開(kāi)始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒牵?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。,4,開(kāi)篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理,近來(lái)由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。,5,開(kāi)篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理,人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說(shuō)自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過(guò)去的5名大學(xué)生，改要一個(gè)懂技術(shù)有外資企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家。 人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說(shuō)：“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。由于總部戰(zhàn)略決策發(fā)生變化，需要一個(gè)懂技術(shù)有外資企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家，還要麻煩你?！?人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說(shuō)缺人，我就變出一個(gè)給你?” 人力資源經(jīng)理感到在這家單位工作壓力很大……,問(wèn)題：人力資源經(jīng)理的壓力來(lái)自那里？,6,3.1 人力資源規(guī)劃概述,人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，HRP)又稱(chēng)人力資源計(jì)劃，是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，完成相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織的人力資源的供給預(yù)測(cè)，制定合理的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的過(guò)程。 (1) 人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。 (2) 人力資源規(guī)劃應(yīng)包括兩部分，一是對(duì)企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；二是根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。 (3) 人力資源計(jì)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。,3.1.1 人力資源規(guī)劃的含義,,人力資源規(guī)劃的三個(gè)主要問(wèn)題 (1)企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么？即企業(yè)需要多少人員？這些人員的構(gòu)成和要求是什么？ (2)企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)能得到多少人力資源的供給？這些供給必須與需求的層次和類(lèi)別相對(duì)應(yīng)。 (3)在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么？企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡？,8,1．按照時(shí)間跨度劃分 長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃 2．按照層次劃分 總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,3.1.2 人力資源規(guī)劃的分類(lèi),9,1．人力資源整體規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃側(cè)重于人力資源總的、概括性的謀略以及有關(guān)重要方針、政策和原則。 ①闡述在戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)組織對(duì)各種人力資源需求和各種人力資源配置的總體框架。 ②闡述與人力資源管理方面的重要方針、政策和原則。 ③確定人力資源投資的預(yù)算。 2．人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的具體實(shí)施和人力資源管理具體業(yè)務(wù)的部署。,3.1.3 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,,10,人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（1）,11,人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)表）,12,1．人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2．人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3．人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支 4．人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義,3.1.4 人力資源規(guī)劃的作用,13,3.2 人力資源規(guī)劃的程序,,,,準(zhǔn)備階段 組織內(nèi)部環(huán)境信息收集 組織外部環(huán)境信息收集,實(shí)施與評(píng)估階段 人力資源規(guī)劃的實(shí)施 對(duì)規(guī)劃實(shí)施效果的評(píng)估,,預(yù)測(cè)階段 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 比較平衡,制定階段 人力資源管理目標(biāo)制定 人力資源管理政策制定 人力資源規(guī)劃內(nèi)容制定,,,,14,3.2.1 人力資源需求預(yù)測(cè),人力資源需求預(yù)測(cè)是指為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的推斷。 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素 社會(huì)因素 企業(yè)因素：財(cái)務(wù)資源、發(fā)展規(guī)劃、工作負(fù)荷、員工流動(dòng)率、生產(chǎn)規(guī)模,15,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法,,定性預(yù)測(cè)法 管理人員判斷法 德?tīng)柗品?,,,人力資源需求 預(yù)測(cè)的方法,定量分析預(yù)測(cè)法 勞動(dòng)定額法 成本分析法 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 回歸分析法,,16,德?tīng)柗品ㄊ怯胁襟E地使用專(zhuān)家的意見(jiàn)去解決問(wèn)題。 首先，企業(yè)必須設(shè)定預(yù)測(cè)的問(wèn)題，并將之細(xì)分為不同的組成部分。 再?gòu)挠嘘P(guān)方面搜集相關(guān)的資料和不同的分析角度，然后通過(guò)中間人整合所有參與專(zhuān)家的意見(jiàn)。 中間人將背景資料和問(wèn)題，以問(wèn)卷形式個(gè)別傳遞給參與的專(zhuān)家，再將專(zhuān)家所作出的預(yù)測(cè)整理后，分別傳遞給參與的專(zhuān)家，讓他們作重新的預(yù)測(cè)，如此反復(fù)數(shù)次，直至專(zhuān)家的意見(jiàn)漸趨一致而得出結(jié)論。 這種方式的特點(diǎn)是故意將專(zhuān)家分開(kāi)以擴(kuò)大預(yù)測(cè)的幅度 。,德?tīng)柗品ǖ慕榻B,17,德?tīng)柗萍夹g(shù)→專(zhuān)家決策術(shù),,預(yù)測(cè)結(jié)果,18,德?tīng)栰撤ǖ膶?shí)施步驟：,(1)選擇20—30名專(zhuān)家，提供預(yù)測(cè)背景資料。 (2)設(shè)計(jì)調(diào)查表，即將人才結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的各項(xiàng)參數(shù)歸結(jié)為十分明確的問(wèn)題。 (3)進(jìn)行第一輪調(diào)查，將調(diào)查表送請(qǐng)專(zhuān)家填寫(xiě)，對(duì)專(zhuān)家的意見(jiàn)采用統(tǒng)計(jì)平均法、四分位法及加權(quán)平均值進(jìn)行綜合處理。 (4)把第一輪處理結(jié)果劃分為若干檔，制成第二輪咨詢(xún)表，請(qǐng)專(zhuān)家在第二輪調(diào)查中對(duì)咨詢(xún)表開(kāi)列的選擇方案評(píng)分。 (5)用總分值及等級(jí)和的計(jì)算方法對(duì)第二輪征詢(xún)表進(jìn)行處理，總分值最高、等級(jí)和最低的即為最佳方案，第二輪的結(jié)果使專(zhuān)家們的意見(jiàn)進(jìn)一步集中了。 (6)根據(jù)第二輪結(jié)果再擬出第三輪咨詢(xún)表，第三輪表僅提供3種人才結(jié)構(gòu)比例方案，數(shù)據(jù)處理采用加權(quán)平均法，便可得到滿意的方案。,19,德?tīng)柗品ǖ脑瓌t,給專(zhuān)家充分信息，使其能作出判斷 所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是專(zhuān)家能答復(fù)的問(wèn)題（如不問(wèn)絕對(duì)數(shù)而問(wèn)相對(duì)數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員） 不要求精確 使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，不要問(wèn)沒(méi)有必要的問(wèn)題 保證所有專(zhuān)家能從同一角度理解雇員分類(lèi)和其他定義,20,2、定量分析預(yù)測(cè)法 （1） 勞動(dòng)定額法 勞動(dòng)定額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量進(jìn)行規(guī)定。 例1:假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品需要0. 25小時(shí)，計(jì)劃每天要生產(chǎn)3200件產(chǎn)品，每人每天工作8小時(shí)，按3%的平均缺勤率計(jì)算，那么，該廠需要多少個(gè)人? 每天每人生產(chǎn)：8÷0. 25=32(件) 3200÷32=100(人) 100÷ (1一3%)=104(人) 若企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，則需添加一個(gè)變量 N=W/q(1+R) 式中N——人力資源需求總量; W——企業(yè)總的任務(wù)量; q——企業(yè)該任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn); R——人力資源規(guī)劃期間勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)系數(shù)。,21,(2)成本分析法 成本分析法主要是從成本的角度進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)，其公式為 NHR=TB/〔 (S＋BN＋W＋O) X(l＋a%XT) 〕 式中NHR——未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù)量; TB——未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源的預(yù)算總額; S——目前企業(yè)員工的平均工資; BN——目前企業(yè)員工的平均獎(jiǎng)金; W——目前企業(yè)員工的平均福利; O——目前企業(yè)員工的平均其他支出; a%——企業(yè)計(jì)劃每個(gè)人力資源成本增加的百分?jǐn)?shù); T——未來(lái)一段時(shí)間的年限。 例3：某公司3年后的人力資源預(yù)算總額是300萬(wàn)元/月。目前企業(yè)每人的平均工資是2000元/月，平均獎(jiǎng)金為500元/月，平均福利是800元/月，平均其他支出是 100元/月。公司計(jì)劃人力資源成本平均每年增加5%，則公司3年后需要的人力資源總量是多少? NHR=3000000/〔 (200000＋500＋800＋100) X(1＋5%X3)〕 =768(人),22,(3)比率分析法 比率分析法是通過(guò)特殊的關(guān)鍵因素和所需人員數(shù)量之間的一個(gè)比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法。 該方法的主要步驟如下。 ①根據(jù)需要預(yù)測(cè)的人員類(lèi)別選擇關(guān)鍵因素。 ②根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出關(guān)鍵因素與所需人員數(shù)量之間的比率值。 ③預(yù)測(cè)未來(lái)關(guān)鍵因素的可能數(shù)值。 ④根據(jù)預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素?cái)?shù)值和比率值，計(jì)算未來(lái)需要的人員數(shù)量。 存在著兩個(gè)缺陷:一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì);二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類(lèi)別人員需求的差異。,23,,(4)回歸分析法 回歸分析法是研究自變量與因變量之間變動(dòng)關(guān)系的一種數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，根據(jù)觀測(cè)到的數(shù)據(jù)，通過(guò)回歸分析，得到回歸方程，即得到自變量與因變量之間的關(guān)系式。 回歸分析預(yù)測(cè)法又可以有一元回歸分析預(yù)測(cè)法和多元回歸分析預(yù)測(cè)法之分。 運(yùn)用回歸分析法，首先要找出對(duì)企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因素，如產(chǎn)量、銷(xiāo)售額等，然后再分析過(guò)去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變化的趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來(lái)企業(yè)員工的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 多元回歸預(yù)測(cè)法的預(yù)測(cè)結(jié)果較為準(zhǔn)確，但使用相當(dāng)復(fù)雜。在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，通常可以借助于計(jì)算機(jī)軟件。 假設(shè)一個(gè)學(xué)校對(duì)教師的數(shù)量影響最大的因素是學(xué)生的數(shù)量，經(jīng)過(guò)若干年份的積累，得到以下統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),24,某學(xué)校學(xué)生數(shù)量與教師數(shù)量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),設(shè)學(xué)生數(shù)量是X，教師數(shù)量是Y，假設(shè)兩者之間線性相關(guān)，回歸方程為,y=a+bx,則系數(shù)a和b的計(jì)算公式分別為,,,代人本例中得 ： a = -6.32，b = 0.11，則回歸方程為 y = -6.32+0.11X,所以如果預(yù)測(cè)未來(lái)學(xué)生數(shù)量增長(zhǎng)為1000人時(shí)，教師的需求量為 Y= -6.32+0.11X1000=103. 68≈104(人),25,人力資源供給預(yù)測(cè)是指未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給組織的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及機(jī)構(gòu)進(jìn)行的估計(jì)。,26,,外部供給影響因素 本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率 本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 職業(yè)市場(chǎng)狀況,,,,供給影響因素,內(nèi)部供給影響因素 現(xiàn)有人力資源的狀況 人員流動(dòng)的情況 人員質(zhì)量的狀況,,27,（1）技能清單。技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景，工作經(jīng)歷，持有的資格證書(shū)以及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)潛在的人力資源供給。,,內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法,28,,,29,（2）管理人員替換。這種方法是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性作出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)的進(jìn)行補(bǔ)充。,,人力資源供給預(yù)測(cè)的方法,30,管理人員替換法實(shí)例,職位：總經(jīng)理 現(xiàn)任：楊東 A/2 年齡：48歲 接替人： 現(xiàn)職：,職位：生產(chǎn)部經(jīng)理 現(xiàn)任：陳 B/2 年齡：45歲 接替人：張軍 B/1 年齡：40歲 現(xiàn)職：生產(chǎn)部副經(jīng)理,職位：營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理 現(xiàn)任：肖 A/1 年齡：35歲,職位：財(cái)務(wù)部經(jīng)理 現(xiàn)任：錢(qián) B/3 年齡：48歲 接替人：徐 B/2 年齡：38歲 現(xiàn)職：財(cái)務(wù)主管,,,,,職位：人事部經(jīng)理 現(xiàn)任：王 B/2 年齡：39歲 接替人：秦 B/1 年齡：36歲 現(xiàn)職：人事主管,,A：可以晉升 B：需要培訓(xùn) C：不適合該崗位 1：優(yōu) 2：良 3：一般,31,（3）人力資源‘水池’模型。人力資源‘水池’模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供應(yīng)。,,未來(lái)的供給量＝現(xiàn)有的人員數(shù)量＋流入人員的數(shù)量－流出人員的數(shù)量,32,對(duì)每一層次的職位來(lái)說(shuō)，人員流入的原因有平行調(diào)入、上級(jí)職位降職和下級(jí)職位晉升；流出的原因有向上級(jí)職位晉升，向下級(jí)職位降職，平行調(diào)出和離職。 對(duì)所有層次的職位分析完之后，將他們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來(lái)各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。,,33,水池模型示例,34,（4）馬爾科夫模型。馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等事件間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類(lèi)人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)方法。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定量預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，依此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況。,,人力資源供給預(yù)測(cè)的方法,馬爾可夫模型示例,馬爾可夫模型示例,37,文獻(xiàn)法。 直接調(diào)查。 對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行分析。,,外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法,38,3.3 人力資源供需的平衡,1．供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達(dá)到了平衡，往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。 第一、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升，調(diào)動(dòng)，降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位。 第二、進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。 第三、進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。,39,2．供給大于需求 第一、企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蛘唛_(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求。 第二、永久性的裁員或者辭退員工。由于會(huì)給社會(huì)帶來(lái)不安定因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。 第三、鼓勵(lì)員工提前退休，就是給那些接進(jìn)退休年齡的員工以?xún)?yōu)惠的政策，讓他們提前離開(kāi)企業(yè)。 第四、凍結(jié)招聘。 第五、縮短員工的工作時(shí)間。 第六、對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為將來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。,40,3．供給小于需求 第一、從外部雇傭人員，包括返聘退休人員?？梢怨蛡蛉毜囊部梢怨蛡蚣媛毜模@要根據(jù)企業(yè)自身的情況來(lái)確定，如果需求是長(zhǎng)期的，就要雇傭全職的；如果是短期需求增加，就可以雇傭兼職的或臨時(shí)的。 第二、提高現(xiàn)有員工的工作效率，提高工作效率的方法有很多，例如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，增加工資，進(jìn)行技能培訓(xùn)，調(diào)整工作方式等等。 第三、延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。 第四、降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給。 第五、將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。,41,案例分析,白士鏑三天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，雖然他進(jìn)入這家專(zhuān)門(mén)從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)有三年了，但是，面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，他還是有點(diǎn)頭暈轉(zhuǎn)向：我哪知道我干的是這種事。原來(lái)副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司5年的人力資源計(jì)劃。 其實(shí)白士鏑已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過(guò)好幾遍了。他覺(jué)得要編制好這計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素： 首先是公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷(xiāo)售人員23人。 其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近5年來(lái)員工的平均離職率為4%，沒(méi)理由會(huì)有什么改變。不過(guò)，不同類(lèi)的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%。 再則，按照即定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷(xiāo)售員要新增10%—15%，工程技術(shù)人員要增加5%—6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。 有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來(lái)申請(qǐng)，就會(huì)按照同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無(wú)歧視，但也未特殊照顧。,綠色化工公司的人力資源計(jì)劃的編制,42,案例分析,事實(shí)卻是，只有一位女銷(xiāo)售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的，工程師里只有三個(gè)是婦女，藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動(dòng)崗位上。 白士鏑還有7天就得交出計(jì)劃，其中得包括各類(lèi)干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類(lèi)人員的人數(shù)以及如何貫徹政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。 此外，綠色化工公司剛開(kāi)發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷(xiāo)售額5年內(nèi)會(huì)翻一番，他還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以便應(yīng)付這種快速增長(zhǎng)。 思考題 1、白士鏑在編制這計(jì)劃時(shí)要考慮哪些情況和要素？ 2、他該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案？ 3、在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，他能采用哪些計(jì)算技術(shù)？,綠色化工公司的人力資源計(jì)劃的編制,43,復(fù)習(xí)與思考,什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容？ 人力資源規(guī)劃具有什么意義？與人力資源管理其他職能的關(guān)系如何？ 人力資源規(guī)劃的程序是什么？ 應(yīng)該如何來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給？ 預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的方法有哪些？ 應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求？,