《人力資源管理》全套課件（清華大學出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學出版社 人力資源管理 第5章 培訓開發(fā),2,綱要,5.2 培訓開發(fā)的流程,5.3 培訓開發(fā)的形式和方法,,5.1 培訓開發(fā)概述,3,5.1 培訓開發(fā)概述,5.1.1 培訓開發(fā)的含義 人力資源的培訓和開發(fā)都是指為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，為了提高員工的知識，改善員工的工作態(tài)度，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。 培訓和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。當然，這也并不意味每次培訓的對象都必須是全體員工。 培訓與開發(fā)的內(nèi)容應當全面并且與員工的工作有關，與工作內(nèi)容無關的不應該包含在培訓與開發(fā)范圍之內(nèi)。 培訓與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓與開發(fā)工作成敗的根本性標準。 培訓與開發(fā)的主體是企業(yè)，應當由企業(yè)來組織和實施。,4,培訓與開發(fā)的區(qū)別,培訓和開發(fā)的實質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關注點不同，一個更關注現(xiàn)在，而另一個更關注未來。培訓是一種相對目標更明確的活動，它的目的是幫助員工完成當前的工作，主要是培養(yǎng)員工與當前工作或特定任務相關的能力。而開發(fā)則是以提高員工的適應能力為導向，其中心問題是使個體能夠適應預期的變化或者復雜的工作環(huán)境。 員工培訓（training) 就是有計劃地幫助員工學習與工作相關的基本能力的過程。培訓的目的在于使員工的知識、技能、態(tài)度以及行為得到改進，從而使其發(fā)揮最大潛力以提高工作績效。培訓是一種具有短期目標的行為。 員工開發(fā)(development) 是以未來為導向的，所以在開發(fā)過程中所學習的東西并不一定與員工當前所從事的工作有關。開發(fā)側(cè)重于使員工獲得既可用于當前工作又為未來職業(yè)生涯所需的知識和技能，主要是通過提高他們的能力以使他們能夠為未來的職位、技術或工作的變化做好準備。開發(fā)是一種具有長期目標規(guī)劃的行為。,培訓開發(fā)的特點,實用性。 廣泛性。廣泛性是指培訓對象和培訓內(nèi)容的廣泛性。 培訓對象廣泛性 包括決策層、管理層、基層員工； 培訓內(nèi)容廣泛性 不僅涉及一般管理知識，計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等，也包括財務、營銷、生產(chǎn)、技術等具體經(jīng)營環(huán)節(jié)的專業(yè)知識和技能，甚至新知識、新技能。 系統(tǒng)性。 全員參與性。 科學計劃性。,5.1.2 培訓開發(fā)的類型,按照培訓的內(nèi)容不同劃分 專業(yè)知識培訓 基本技能培訓 工作態(tài)度培訓 按照培訓的對象不同劃分 新員工培訓 在職員工培訓 按照培訓的目的不同劃分 應急性培訓 發(fā)展性培訓。 按照培訓的形式不同劃分 崗前培訓 在職培訓 脫產(chǎn)培訓,7,按照培訓的內(nèi)容不同，可以將培訓開發(fā)分為專業(yè)知識培訓、基本技能培訓和工作態(tài)度培訓： 專業(yè)知識培訓是指以業(yè)務知識為主要內(nèi)容的培訓。 基本技能培訓是指以工作技術和工作能力為主要內(nèi)容的培訓。 工作態(tài)度培訓是指以工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓。,8,按照培訓對象的不同，培訓與開發(fā)可以分為新員工培訓和在職員工培訓 新員工培訓又稱向?qū)耘嘤柣驆徢芭嘤?，是指對新員工的培訓，主要是讓新員工了解組織的工作環(huán)境、工作程序、人際關系等； 在職員工培訓指已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進行培訓。 基層員工培訓 中層員工培訓 高層員工培訓 對這三類員工的培訓要區(qū)分對待，應當側(cè)重不同的內(nèi)容，采取不同的方法。,9,按照培訓形式的不同，可以將培訓與開發(fā)劃分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓： 在職培訓指不離開工作崗位，在實際工作過程中接受培訓。 脫產(chǎn)培訓指員工離開工作崗位，專門接受培訓。 這兩種形式各有利弊，企業(yè)在實施過程中要根據(jù)實際情況來選擇恰當?shù)男问健?5.1.3 培訓開發(fā)的目的,實現(xiàn)組織經(jīng)營戰(zhàn)略目標的需要。 實現(xiàn)員工個人目標的需要。 選拔人才的需要。 留住人才的需要。,11,5.1.4 培訓與開發(fā)的意義（1）,1. 培訓開發(fā)有助于提高組織的應變能力 組織的每項變革的成功實施，每一項新技術的成功研發(fā)，都離不開員工的知識和技能。因此，組織只有在人員的培訓開發(fā)上保持持久的競爭優(yōu)勢，才能不斷適應市場的變化與發(fā)展。 2. 培訓開發(fā)有助于提高企業(yè)的績效 組織績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的，有效的培訓開發(fā)工作能幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解，不斷提高工作積極性，從而有助于改善他們的工作績效，進而改善企業(yè)的績效， 3. 培訓開發(fā)有助于強化員工的忠誠度 成功的培訓能提高員工的知識技能，有效地減少工作壓力并增加工作的樂趣。同時，通過培訓來減少員工的流動率和流失率，既有助于強化員工的敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度，又有助于降低勞動力成本和管理成本。,12,培訓與開發(fā)的意義（2）,4. 培訓開發(fā)有助于激發(fā)員工的積極性 員工培訓開發(fā)是一項重要的人力資本投資，同時也是一種有效的激勵方式。如果員工通過培訓開發(fā)感受到自己的價值得到了組織的認可，并在工作中受到重用，就會大大增強他的工作責任感、成就感和信心。 5. 培訓開發(fā)有助于培養(yǎng)組織文化 組織文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。良好的組織文化將會對員工有著強大的吸引、導向和激勵作用。組織文化是組織成員共同遵守的價值觀念和行為準則，需要得到全體人員的認可和宣傳，而培訓開發(fā)就是一種很有效的學習和宣傳手段。 6. 培訓開發(fā)有利于打造學習型組織 學習型組織是致力于知識的獲取和創(chuàng)造，并以知識作為發(fā)展的動力和基礎的組織。未來唯一可以持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學習得更快、更好。經(jīng)常開展培訓活動能培養(yǎng)更多的學習者，營造組織共同的學習環(huán)境，打造學習型組織。,員工培訓開發(fā)中的五大誤區(qū),新進員工自然而然會勝任工作 流行什么就培訓什么 高層管理人員缺乏相應培訓 忽視培訓的潛在價值，培訓經(jīng)費投入不足 培訓方式與方法不合理，培訓過程缺乏必要的監(jiān)督手段,14,5.1.5 培訓開發(fā)的原則,實施培訓與開發(fā)，應當遵守以下幾項基本原則，才能保證并充分發(fā)揮培訓和開發(fā)的效果： 戰(zhàn)略原則 目標原則 激勵原則 實效原則 效益原則 差異化原則,15,培訓需求分析,培訓計劃制定,培訓效果評估,5. 2 培訓開發(fā)的流程,培訓計劃實施,,,,16,5.2.1 培訓需求分析的內(nèi)容,,,戰(zhàn)略分析,,個體分析,含義或任務,是一種戰(zhàn)略分析，它重點考察組織的環(huán)境、戰(zhàn)略和資源，以決定培訓的重點。組織環(huán)境分析：法律法規(guī)、經(jīng)濟與公共政策等；組織的戰(zhàn)略行動分析：重組、并購、裁員等； 組織的戰(zhàn)略目標與人力資源需求分析；組織的培訓資源分析：技術、資金、人力資源、場地和設備條件等。,一是對員工個人的績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當前問題的培訓需求。 根據(jù)員工的職務變動計劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與未來職務的要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求。,,,組織分析,任務分析就是我們在前面所講的職務分析，只是它比職職務分析更詳細。任務分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓需求。,,17,培訓需求分析示意圖,培訓需求的可能性,培訓需求的“壓力點”： 新員工進入 職務變動 顧客要求 引入新技術 生產(chǎn)新產(chǎn)品 企業(yè)或個人績效不佳 企業(yè)未來的發(fā)展,培訓需求的現(xiàn)實性,,組織分析,人員分析,,,任務分析,18,培訓需求分析的方法,,觀察法：直接到現(xiàn)場，對員工的工作過程進行觀察來進行培訓需求分析。 資料查閱法：通過查閱有關資料，如技術手冊和工作記錄來對培訓需求進行分析。 問卷調(diào)查法：將有關問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓需求分析。 訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進行培訓需求分析的方法。訪問可以是面對面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。,19,5.2.2 培訓計劃制訂,一個比較完備的培訓計劃應當涵蓋６個Ｗ和１個Ｈ的內(nèi)容： Why：培訓的目標。 What：培訓的內(nèi)容。 Whom：培訓的對象。 Who：培訓者。 When：培訓的時間。 Where：培訓的地點及培訓的設施。 How：培訓的方式方法及培訓的費用。,20,,1. 培訓目標 培訓目標是一定時間內(nèi)希望達到的目的，是培訓者檢查培訓活動是否達到培訓要求的尺度。 培訓的目標分為以下三大類。 技能的培養(yǎng) 知識的傳授 態(tài)度的轉(zhuǎn)變,21,2.培訓的內(nèi)容,培訓的內(nèi)容指應當進行什么樣的培訓。包括開發(fā)員工的專業(yè)技術、技能和知識，改變工作態(tài)度的企業(yè)文化教育，改善工作意愿等。 新員工定向培訓：指企業(yè)為新雇員提供有關企業(yè)和工作的基本信息的活動，是使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形勢的過程。 減少新員工的緊張和不安； 幫助新員工了解組織的價值觀、文化和期望，盡快融入組織； 幫助新員工適應工作團隊及其團隊規(guī)范，獲得合適的角色行為； 幫助新員工了解其崗位職責和責任，減少新員工用以達到工作熟練的時間； 培養(yǎng)新員工家屬與一家優(yōu)秀公司的自豪感； 減少新員工的離職。,3. 培訓對象,培訓的對象則是指哪些員工需要進行培訓。 可依照階層級別(垂直的)及職能級別(水平的)加以區(qū)分。 階層級別：普通操作員級、主管級及中、高層管理級； 職能級別：生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)等項目。,,4. 培訓形式 培訓形式有崗前培訓、在職培訓、脫產(chǎn)培訓等，培訓形式選擇的恰當與否對于培訓的實施和培訓的效果具有非常重要的影響。 5. 培訓預算 培訓預算一般只計算直接發(fā)生的費用，包括培訓的教材費、培訓的授課費、場地租用費和培訓設備費等。,5.2.3 培訓計劃實施,1. 選擇培訓機構 培訓的實施機構主要有內(nèi)部培訓和外部培訓兩種。 組織內(nèi)部培訓是指使用組織內(nèi)部的資源包括場地、培訓講師等進行的培訓。組織外部培訓是指利用外部培訓機構對員工進行培訓，包括組織付費的學歷教育。,25,2.對培訓師的基本要求,良好的品質(zhì) 關心：關心受訓人的感受。 創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓人以啟發(fā)。 勇氣：要有激情，感染受訓人員，使他們保持高昂的學習情緒。 完備的知識 豐富的經(jīng)驗 有效的溝通 良好的表達能力，善于表達自己的意思，使受訓人能夠理解所講的內(nèi)容。 善于和受訓人員進行溝通，了解他們的想法和掌握他們的接受程度。,26,,3. 培訓教材 培訓教材一般由培訓講師參與確定。培訓教材的選用要與培訓目標一致，所選教材的范圍、深度、結(jié)構能夠與受訓者的實際相匹配。 4. 培訓設施 在培訓計劃中要清楚地列出培訓所需的設備，如投影機、白板、音響和文具等，要從視覺效果、教室大小、座位安排以及輔助的教學設備等方面搞好培訓環(huán)境的布置。,,5. 培訓地點 培訓場地一般可分為利用內(nèi)部培訓場地及利用外面專業(yè)培訓機構和場地兩種。 內(nèi)部培訓場地的優(yōu)點是組織方便、費用少，缺點是培訓形式較為單一，且受外來環(huán)境影響較大；外部專業(yè)培訓機構和場地的優(yōu)點是可利用特定的設施，可離開工作崗位專心接受訓練，且應用的培訓技巧亦較內(nèi)部培訓多樣化，缺點是組織較為困難，且費用較高。 6. 培訓的時間和期限 一般而言，培訓的時間和期限可以根據(jù)培訓的目的、培訓的場地、培訓講師、受訓者的能力及上班時間等因素而決定。 一般新入職人員的培訓(不管是操作員還是管理人員)，可在實際從事工作前實施，培訓時間可以是一周至十天，甚至一個月；在職員工的培訓，則可以培訓者的工作能力、經(jīng)驗為標準來決定培訓期限的長短。,5.2.4 培訓效果評估,評估培訓效果是指針對培訓結(jié)果，運用一定的方法或測量標準檢驗培訓是否有效的過程。培訓效果評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。,29,柯克帕特里克四層次評估模型,,,,反應層,,行為層,含 義,受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。,受訓人員在接受培訓以后工作行為的變化，也可以看作是對學習成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內(nèi)容,,,學習層,受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度，他們在接受培訓以后知識和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高,評估的層次,,結(jié)果層,受訓人員或者企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓，員工和企業(yè)的績效是否得到了改善和提高,行為層,30,培訓評估的方法,根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法： 進行反應層評估時，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。 進行學習層評估時，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。 對行為層和結(jié)果層的評估，更多的是采取評價的方式。,31,評估的方式,培訓后測試：在培訓結(jié)束后對受訓人員的培訓效果進行測試。這種方式簡單易行，但更多的是反映培訓目標的達成程度，不能反映培訓的改進效果。 對受訓人員進行培訓遷后的對比測試。能夠看出培訓的改進效果，但是受訓人員在行為或結(jié)果方面的變化可能受到了其他因素的影響，從而干擾了對培訓效果的準確評估。 將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。在評估時，除了對受訓人員進行對比測試外，還要選擇一組沒有經(jīng)過培訓的員工進行對比測試。這種方式消除了其他外界因素對培訓效果評估的影響，主要用于對行為層和結(jié)果層的評估。,32,5.3 培訓開發(fā)的形式和方法,1、傳統(tǒng)的培訓方法 授課法 授課是最普遍的員工培訓方法，通過講師的講授和演示，向員工傳授知識和技能的一種培訓方法。授課法具有實施方便、效率高的特點。 研討法 研討法是一種圍繞某一專題鼓勵員工就所學知識提問、 探討的一種培訓方法。通過員工之間的交流來解決學習和生產(chǎn)中存在的問題，有助于鞏固理解學習的知識，培養(yǎng)員工的綜合能力和解決問題的實際應用能力。 案例法 案例法源自國外大學的教學模式，是研討教學法的延伸。這種培訓方法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，讓學員以獨立研究和相互討論的方式，提高其分析問題和解決問題的能力的培訓方法。主要優(yōu)點是鼓勵員工認真思考、主動參與，并發(fā)表個人見解和體會，可以培養(yǎng)員工的表達能力、合作精神。,,工作輪換法 又稱輪崗，是指通過調(diào)動員工工作職位的方式進行培訓的方法。通過職位的變化可以豐富員工的工作經(jīng)驗，擴展他們的知識和技能，使他們能夠了解其他職位的工作內(nèi)容。 戶外拓展法 戶外拓展，是指利用有組織的戶外活動來培訓團隊協(xié)作能力的一種培訓方法。這種方法最適用于培訓與團隊效率有關的技能，如自我意識、問題解決、沖突管理和風險承擔。戶外拓展培訓的方式一般是團體性的體育活動或游戲，如登山、野外行軍、攀巖、走木樁、翻越障礙及各種專門設計的游戲。企業(yè)員工培訓方案如果采取戶外拓展的方法，一定要有針對性，通過活動來達到培訓員工的目的，這一點很重要。 視聽教學法 視聽教學法是指利用幻燈片、電影、錄像、錄音、電腦等視聽器材進行培訓的一種方法。視聽教學的優(yōu)點是課程的重點內(nèi)容可以很方便地重復；內(nèi)容豐富、直觀，適用于傳授不易用語言表達清楚的內(nèi)容；當參加培訓的員工較多時，單位成本較低。,34,2、現(xiàn)代化科技培訓方法,電腦化培訓。電腦管理指導和電腦輔助指導系統(tǒng)。 網(wǎng)絡培訓法。利用網(wǎng)絡進行培訓，打破了培訓的時間和空間的限制，培訓者和受訓者不必再面對面地進行培訓；但是這種方法需要建立良好的計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)，成本比較高，并且對有些內(nèi)容如設備的操作、人際關系交往能力的培訓等并不適合。 遠程學習。通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓以及專家講座等方面的信息。遠程學習包括電話會議、電視會議、電子文件會議以及利用個人電腦進行培訓。,35,3、團隊建設法,冒險學習法。又稱探險學習法或戶外培訓，是指運用有組織的戶外活動來開發(fā)受訓者的團隊協(xié)作能力和領導技能的一種培訓方法。 團隊培訓法。通過協(xié)調(diào)個體的活動和績效來促進團隊績效的提高，從而有效實現(xiàn)團隊的共同目標。主要有交叉培訓、協(xié)作培訓、領導技能培訓等三種。 行動學習法。給受訓集體或工作小組布置一項實際工作難題，要求他們合作制定出解決該問題行動計劃并負責組織實施這一計劃。,復習思考題,1. 什么是員工培訓？為什么要進行員工培訓？ 2. 試述員工培訓的目的和作用。 3. 試述員工培訓的流程。 4. 試述員工培訓的形式。 5. 如何在新形勢下發(fā)揮員工培訓的作用，從而提升企業(yè)的競爭力？,