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第一章 薪酬與薪酬管理管理概述 一、單項(xiàng)選擇題 1.（ A ）是員工為所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或酬勞。 A、薪酬 B、給付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入，間接貨幣收入不包括（ B ） A、福利 B、工資 C、教育培訓(xùn) D、社會(huì)保障 3.（ B ）是與薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 A、基本薪酬 B、可變薪酬 C、福利和服務(wù) D、間接薪酬 4. 薪酬對(duì)員工所具有的功能不包括（ B ）。 A、經(jīng)濟(jì)保障功能 B、改善經(jīng)營績效功能 C、社會(huì)信號(hào)功能D、激勵(lì)功能 5. 以下哪個(gè)體現(xiàn)薪酬對(duì)于企業(yè)的功能。（ D ） A、經(jīng)濟(jì)保障功能 B、激勵(lì)功能 C、社會(huì)信號(hào)功能 D、控制經(jīng)營成本 6. 下列各項(xiàng)中，（ A ）屬于外在報(bào)酬的形式。 A、獎(jiǎng)金 B、欣賞和認(rèn)可 C、發(fā)展機(jī)會(huì) D、具有挑戰(zhàn)性的工作、 7、下列不屬于間接薪酬形式的是（ D ） A、崗位津貼 B、獎(jiǎng)金 C、基本工資 D、員工福利 8、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了（ B ）原則。 A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi)具有公平性 C、對(duì)員工具有激勵(lì)性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。 A、薪酬水平?jīng)Q策 B、薪酬結(jié)構(gòu)決策 C、薪酬體系決策 D、薪酬管理政策決策 10.關(guān)于有效性薪酬管理的基本原則，下列表述錯(cuò)誤的是（ A ） A、盡量滿足員工的需要 B、薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo) C、經(jīng)營目標(biāo)包括利潤率、股票價(jià)格、銷售額等 D、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量等定性指標(biāo)的達(dá)成情況也是有效性的體現(xiàn)。 11．員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是（ D ）。 A．可變薪酬 B．績效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空題： 1. 員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物等報(bào)酬的總和統(tǒng)稱為 薪酬。 2. 在運(yùn)用薪酬相關(guān)概念的時(shí)候，企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和統(tǒng)稱為總薪酬。 3. 總薪酬體系中最重要的三個(gè)部分，即基本薪酬 、可變薪酬以及員工服務(wù)和福利。 4. 基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 5. 通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期可變薪酬和長期可變薪酬兩種。 6. 薪酬對(duì)員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能等三大方面。 7. 企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。 8. 當(dāng)前，在國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系、績效薪酬體系。 9. 薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一個(gè)組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。 10. 薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。 . 薪酬 薪酬形式 報(bào)酬 外在報(bào)酬 基本薪酬 直接薪酬 間接薪酬 可變薪酬 .內(nèi)在報(bào)酬 薪金 三、簡(jiǎn)答題： 1． 總薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要內(nèi)容 （1）基本薪酬 （2）可變薪酬 （3）間接薪酬或福利與服務(wù) （4）一次性獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期票等附加性報(bào)酬 2、比較薪酬、報(bào)酬、工資、薪金等概念 3、薪酬管理對(duì)于員工與企業(yè)的意義或功能何在.? 答：（1）對(duì)于員工： ①經(jīng)濟(jì)保障功能，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，薪酬實(shí)際上是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，其作用就在于通過市場(chǎng)將勞動(dòng)力尤其是具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才資源配置到各種不同的用途上去。企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)是提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)?？傊?。員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是非常大的。 ②激勵(lì)功能，從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個(gè)人與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度及工作績效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。 ③社會(huì)信號(hào)功能，對(duì)于員工來說，薪酬所具備的信號(hào)傳遞功能也是一種非常重要的功能。 （2）對(duì)于企業(yè)： ①促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效 ②塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 ③支持企業(yè)變革 ④控制經(jīng)營成本。 4、簡(jiǎn)述薪酬的分類 5、薪酬的影響因素有哪些？ 6、簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容 7、簡(jiǎn)述薪酬管理的地位與作用 8、簡(jiǎn)述薪酬體系的構(gòu)成 9、簡(jiǎn)述薪酬管理體系的構(gòu)成及設(shè)計(jì)的步驟 五、論述題 1、論述薪酬的管理的目標(biāo) 2、論述薪酬的管理的原則 第二章 基于職位的薪酬體系 1、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是( A )。 (A)排列法(B)要素計(jì)點(diǎn)法 (C)分類法 (D)因素比較法 2、分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是( D )。 (A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對(duì)較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對(duì)精度要求高 3.在職位評(píng)價(jià)的各種方法中，屬于量化評(píng)價(jià)，并采用職位與尺度比較的方法是( C) A.排序法 B.分類法 C.要素計(jì)點(diǎn)法 D.要素比較法 4.支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了（ B ）原則。 A．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B．對(duì)內(nèi)具有公平性 C．對(duì)員工有激勵(lì)性 D．薪酬成本的控制 5崗位等級(jí)的劃分依據(jù)是（ B ）的結(jié)果。 A．組織結(jié)構(gòu) B．崗位評(píng)價(jià) C?？冃Э己?D。薪酬標(biāo)準(zhǔn) 6.某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙工作價(jià)值高于甲、丙、?。患椎膬r(jià)值低于乙，高于丙、丁；丙的價(jià)值低于甲、乙，高于??；丁的價(jià)值底于甲、乙、丙，那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋?B ）。 A．丙、甲、乙、丁 B．乙、甲、丙、丁 C．甲、乙、丙、丁 D．丁、乙、甲、丙 7.以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是（ A） A.體現(xiàn)了同工同酬 B.有利于及時(shí)激勵(lì)員工 C.有利于員工提高技能和能力的動(dòng)力 D.有利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境 8.職位薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步驟是（ C ） A、職位評(píng)價(jià)B、職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C、進(jìn)行工作分析D、人員分配 9.實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（　C）。 A．工作分析 B．績效考核 C．工作評(píng)價(jià) D．薪酬調(diào)查 10.在職位評(píng)價(jià)的各種方法中，屬于非量化評(píng)價(jià)，并采用職位與職位比較的方法是(A ) A.排序法 B.分類法 C.要素計(jì)點(diǎn)法 D.要素比較法 11.職位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)________的過程。（ B） A.組織結(jié)構(gòu) B.職位等級(jí)結(jié)構(gòu) C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 12.簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上排序的職位分析方法是（A） A.直接排序法B.交替排序法C.配對(duì)比較法D.排序分類法 多選 13.常見的四維報(bào)酬要素是指（ ABCD ）。 A．責(zé)任 B．技能 C．努力 D．工作條件 E．創(chuàng)新 v名詞解釋.簡(jiǎn)答 v報(bào)酬要素、職位評(píng)價(jià) v簡(jiǎn)述報(bào)酬要素的含義及常見的報(bào)酬要素類型。 v簡(jiǎn)述職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)。 v簡(jiǎn)述職位薪酬體系實(shí)施的前提條件。 答案：1報(bào)酬要素：指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素 職位評(píng)價(jià)：指在職位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)職位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位間相對(duì)價(jià)值過程。 2.涵義：是指用來認(rèn)定有價(jià)值的工作特征，企業(yè)依據(jù)這些特征來確定某一職位的工資水平。它是組織任務(wù)在多種不同的職位中包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。(改為：指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素) 常見的報(bào)酬要素：責(zé)任；技能；努力；工作條件 3.優(yōu)點(diǎn)：*實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配制； *按照職位系列而非人進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低； *晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 缺點(diǎn)：*員工晉升無望時(shí)，沒有機(jī)會(huì)較大幅度的加薪，工作積極性受挫或離職。 *職位相對(duì)穩(wěn)定，員工薪酬相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，不利于激勵(lì)員工 4.前提條件 v職位的內(nèi)容必須明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 v職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定 v人員配置要合理 v企業(yè)中應(yīng)存在相對(duì)較多的職級(jí) v （補(bǔ)：確保最低職級(jí)的人滿足基本需要 第三章 基于任職者的薪酬體系 單選 1.以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是(D ) A.促使員工注重能力的提升 B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才 C.使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境 D.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 2.通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積專業(yè)知識(shí)、技能經(jīng)驗(yàn)是（B） A.廣度技能B.深度技能C.勝任能力D.核心能力 3.（D ）要求一員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。 A.水平技能B.垂直技能C.深度技能D.廣度技能 4.在技能薪酬體系中，（D?。? A、員工向上一級(jí)職位晉升應(yīng)該得到高薪酬；B、同級(jí)技能的擴(kuò)展是應(yīng)當(dāng)?shù)玫叫匠甑?；C、低一級(jí)技能的強(qiáng)化，不應(yīng)當(dāng)給與薪酬；D、ABC都正確 5.能力薪酬體系中的能力主要指的是（ D ） A．體力 B.智力 C.特殊能力 D.勝任能力 6.技能薪酬體系被認(rèn)為是一種以（ A）為基礎(chǔ)的薪酬體系。 A．任職者 B．基本生活需求 C．職位 D．業(yè)績 8.通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室人員的薪酬體系是（B） A.職位薪酬體系B.技能薪酬體系 C.能力薪酬體系D.彈性薪酬體系 9.下列關(guān)于技能薪酬體系，表述錯(cuò)誤的是（D） A．技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀員工安心本職工作； B.技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性； C.技能薪酬體系有利于高度參與管理風(fēng)格的形成； D.技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理比職位薪酬體系更簡(jiǎn)單易行 多選 10.根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（ADE A．社會(huì)角色 B．知識(shí) C．技能 D．自我概念 E．動(dòng)機(jī)/需要 名詞解釋、簡(jiǎn)答： v技能薪酬體系、勝任能力 v簡(jiǎn)述如何確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值。 v簡(jiǎn)述技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程。 v簡(jiǎn)述能力冰山說的主要內(nèi)容。 答案：1技能薪酬體系的內(nèi)涵： 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的且組織認(rèn)可的技能/能力/知識(shí)而支付基本薪酬的一種制度。 勝任能力：是指一系列的技能、知識(shí)、能力、行為特征以及其他個(gè)人特性的總稱。在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，這種能力對(duì)個(gè)人、群體、特定工作以及整個(gè)組織的績效有一種預(yù)測(cè)作用。不僅如此，員工還可以將他們所具備的這種能力從一種工作帶到另外一種工作之中去。因此，我們這里的能力實(shí)際上是指那些能夠增加價(jià)值以及預(yù)測(cè)未來成功的要素。（公管也考，兩個(gè)專業(yè)統(tǒng)一一下：是一種績效行為能力，即達(dá)成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為的能力） 2.相對(duì)價(jià)值： *失誤的后果 *監(jiān)督責(zé)任 *工作或操作水平 *基本能力水平 *工作相關(guān)度 3.流程： *成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組 *進(jìn)行工作任務(wù)分析 *評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單 *技能等級(jí)的確定與定價(jià) *技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 4.主要內(nèi)容：認(rèn)為一個(gè)人的績效行為能力是由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成的。 *知識(shí)（knowledge）是指一個(gè)人在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息。 *技能（skill）則是指通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度。 *自我認(rèn)知（self-concept）是一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念 人格特征是指在一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向 *動(dòng)機(jī)（motives）是指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。 因此，在這個(gè)冰山模型中， 知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)； 社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。 第四章 薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性 單選 1根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位是(C )。 A.混合策略 B.市場(chǎng)滯后策略 C.市場(chǎng)跟隨策略 D.市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略 2根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平的是( A)策略。 A.混合策略 B.市場(chǎng)滯后策略 C.市場(chǎng)跟隨策略 D.市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略 3_____是為大多數(shù)企業(yè)所采用的最為通用的一種薪酬政策。（　B） A．薪酬領(lǐng)袖政策B．市場(chǎng)追隨政策C．拖后政策D．混合政策 4為了合理地確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行(A)。 vA．薪酬調(diào)查 B．崗位評(píng)價(jià) vC．薪酬分級(jí) D．素質(zhì)測(cè)評(píng) 5薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬（ A ） v（A） 外部公平 （B） 內(nèi)部公平 v（C） 個(gè)人公平 （D） 程序公平 6一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（ D ） （A） 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→專業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部 （B） 企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查 （C） 專業(yè)性薪酬調(diào)查→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部 （D）政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調(diào)查 7由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（A ） （A） 政府所做的調(diào)查報(bào)告 （B） 專業(yè)調(diào)查報(bào)告 （C）商業(yè)調(diào)查報(bào)告 （D） 企業(yè)正式報(bào)告 8薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是（ A ） A內(nèi)部全體員工 B高層員工 C外部人員 D 技術(shù)人員 9 __C__薪酬政策的劣勢(shì)可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等因素結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。 A.領(lǐng)袖型B. 跟隨型C.滯后型D.混合型 10薪酬水平定位的 (A )，是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場(chǎng)平均工資水平 A. 領(lǐng)先策略 B. 跟隨策略 C. 匹配策略 D. 滯后策略 11反映企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是（ C ） A．薪酬數(shù)量 B.薪酬結(jié)構(gòu) C.薪酬水平 D薪酬形式 12企業(yè)規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比例較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少的情況下，一般采取的薪酬水平定位政策是（C） A.薪酬拖后政策B.市場(chǎng)追隨政策 C.薪酬領(lǐng)袖政策D.混合薪酬政策 13（B）可以進(jìn)一步細(xì)化為簡(jiǎn)單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值法等幾種數(shù)據(jù)分析方法。 A.頻度分析B.中心趨勢(shì)分析C.離散分析D.回歸分析 14甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高，那么甲企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性比乙企業(yè)（C） A一定高B一定低C不一定D以上均不正確 15（C）策略的最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性 A．跟隨型薪酬策略B.滯后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略D.領(lǐng)先型薪酬策略 多選 16在通常情況下，薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信息包括（ABCDE） A基本薪酬及其結(jié)構(gòu) B股票所有權(quán)計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃 C各種補(bǔ)充福利計(jì)劃D年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付 E薪酬政策等方面的信息 17企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇（ ABCD ）。 A．其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) B．經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) C．屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè) D．本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) E．各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè) v名詞解釋.簡(jiǎn)答 v薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬調(diào)查 v簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查在準(zhǔn)備階段應(yīng)該進(jìn)行的工作。 v簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的意義。 v簡(jiǎn)述常見的薪酬水平?jīng)Q策的類型。 答案：1.薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性: 是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。 薪酬調(diào)查: 薪酬調(diào)查是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 2.意義： *明確和調(diào)整企業(yè)的薪酬水平（刪掉） *確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) *解決與薪酬有關(guān)的其他問題 *評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力成本 *制定薪酬預(yù)算和控制人力成本 3.*準(zhǔn)備階段：確定必要性及實(shí)施方式; 確定職位及層次; 界定調(diào)查范圍; 確定收集的信息內(nèi)容; *設(shè)計(jì)問卷實(shí)施：設(shè)計(jì)調(diào)查問卷; 實(shí)施 *結(jié)果分析及報(bào)告：?jiǎn)柧砗Y選; 結(jié)果分析; 撰寫調(diào)查報(bào)告 4.薪酬水平?jīng)Q策的類型: *市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略 *成本控制型薪酬策略 *市場(chǎng)跟隨型薪酬策略 *混合型薪酬策略 第五章 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)制度 單選 選擇 1.在薪酬區(qū)間中值確定的情況下，____的改變會(huì)在很大程度上改變某一薪酬區(qū)間的最高值和最低值。( C ) A.薪酬比較比率 B.薪酬區(qū)間滲透度 C.薪酬變動(dòng)比率 D.薪酬區(qū)間中值級(jí)差 2.相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)的____；二是薪酬等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差。( B) A.薪酬比較比率 B.區(qū)間變動(dòng)比率 C.薪酬區(qū)間中值 D.區(qū)間滲透度 3.等級(jí)間中值級(jí)差越小，等級(jí)內(nèi)區(qū)間變動(dòng)比率越大，則區(qū)間疊幅(C ) A.越小 B.不變C.越大 D.不確定 4.在某企業(yè)的某一薪酬等級(jí)中，薪酬的最低值為2000元，薪酬的最高值為4200元，則該等級(jí)內(nèi)的薪酬變動(dòng)比率為（ B ） A 2200元 B.110% C.2.1 D.47.62% (薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)100%=（4200元-2000元）/2000元100%=110%) 5.關(guān)于薪酬寬帶的說法錯(cuò)誤的是（D ） A. 薪酬寬帶的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)績效比崗位更重要 B.薪酬寬帶興起的原因包括扁平化組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn) C.看待性薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換 C.薪酬寬帶對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系反應(yīng)不夠靈敏 6.在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則（ C）。 A．薪酬變動(dòng)率越大 B．薪酬區(qū)間滲透度越大 C．薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D．薪酬比較比率越小 7.某薪酬區(qū)間中值為3000元，以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為20%，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為( D) A.2500元和3600元 B.2727元和3273元 C.2400元和3750元 D.2400元和3600元 8.若薪酬比較比率小于1，表明實(shí)際平均基本薪酬_______目標(biāo)薪酬水平。( A) A.低于 B.超過C.持平于 D.不確定 9._____是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實(shí)際跨度之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。（　B） A．薪酬比較比率B．薪酬區(qū)間滲透度 C．薪酬變動(dòng)比率D．薪酬變動(dòng)范圍 10.關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是（ BCE）。 a.寬帶薪酬支持直線型組織結(jié)構(gòu)　　 b.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級(jí)及較大的新酬變動(dòng)范圍 c.每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)率可以達(dá)到甚至超過l00％ d.寬帶薪酬有利于晉升，但不利于職位輪換 e. 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高 名詞解釋.簡(jiǎn)答 *薪酬結(jié)構(gòu) 、寬帶薪酬 *簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)中包含的要素。 *簡(jiǎn)述寬帶薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵決策。 *簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟。 答案：1.薪酬結(jié)構(gòu)： 指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。 寬帶薪酬：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 2.一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣的要素： *薪酬的等級(jí)數(shù)量； *中值（目標(biāo)工資、基準(zhǔn)點(diǎn)） *同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 *工資級(jí)差（相鄰兩個(gè)等級(jí)目標(biāo)工資之家差額） *相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。 *薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)量（不同部門、不同分公司）（刪掉） 3.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策： （一）薪資寬帶數(shù)量的確定 ——薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。（簡(jiǎn)答這樣的解釋不需要，下同） （二）寬帶的定價(jià)。 ——參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià) （三）將員工放入薪資寬帶中的特定位置。 （四）跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。 4.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟： *通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。 *按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。 *根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。 *將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。 *考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 *根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 第六章 激勵(lì)薪酬計(jì)劃 單選 1利潤分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績效改善方面所起作用( B ) A.很大B.不大 C.幾乎沒有D.不一定 2以下股票所有權(quán)計(jì)劃中，員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險(xiǎn)的是( A) A.現(xiàn)股和期股 B.期股和期權(quán) C.現(xiàn)股和期權(quán)D.期股和干股 3.______計(jì)劃因股權(quán)發(fā)生了實(shí)際的轉(zhuǎn)移，故持有者具有與股票相應(yīng)的表決權(quán)。( A ) A.現(xiàn)股 B.期股 C.期權(quán) D.干股 4長期激勵(lì)計(jì)劃規(guī)則主要針對(duì)____進(jìn)行。（B ） A.群體 B.個(gè)人 C.群體和個(gè)人 D.部門 5個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（C ） A.刺激生產(chǎn)率的提高 B.有助于企業(yè)控制成本 C.有利于員工掌握多種不同技能 D.易操作，便于與員工溝通 6在群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，根據(jù)對(duì)某種組織績效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式是（B ） A.收益分享計(jì)劃 B.利潤分享計(jì)劃 C.成功分享計(jì)劃 D.小組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 7公司給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利屬于（ C） A.現(xiàn)股計(jì)劃 B.期股計(jì)劃 C.期權(quán)計(jì)劃 D.員工持股 8.________所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯——在同一個(gè)企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限——中得到累積。（ A ） A.績效加薪 B.月/季浮動(dòng)薪酬 C.一次性獎(jiǎng)金 D.特殊績效認(rèn)可計(jì)劃 9下列不屬于個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式是(B ) A.績效加薪B.福利C.一次性獎(jiǎng)金 D.月浮動(dòng)薪酬 10不同類型股權(quán)計(jì)劃的權(quán)利義務(wù)不同，____B___有現(xiàn)期資金投入。 A.期股 B.現(xiàn)股C.期權(quán) D.干股 11常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括(D )。 A.計(jì)件制 B.計(jì)時(shí)制 C.傭金制 D.收益分享計(jì)劃 12實(shí)施集體激勵(lì)計(jì)劃所面臨的一個(gè)主要問題是（D?。? a.對(duì)員工集體的產(chǎn)出往往很難進(jìn)行衡量 b.集體激勵(lì)計(jì)劃只能針對(duì)規(guī)模較大的群體 c.集體激勵(lì)計(jì)劃不利于培養(yǎng)員工的合作精神 d.如果集體規(guī)模過大，則搭便車的問題可能會(huì)很嚴(yán)重 13在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)（B）現(xiàn)象。 A．人力資本投資水平不足 B．搭便車 C．勞動(dòng)力流動(dòng)率過低 D．工資水平過低 14在根據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時(shí)，很容易遇到的問題是（C）。 a.道德風(fēng)險(xiǎn) b.對(duì)員工工作過程的監(jiān)督成本過高 c.重視數(shù)量而忽視質(zhì)量 d搭便車. 15根據(jù)員工的實(shí)際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為（A） A.績效加薪B.績效提成 B.獎(jiǎng)金提成D.可變薪酬 16個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（C ） A.刺激生產(chǎn)率的提高 B.有助于企業(yè)控制成本 C.有利于員工掌握多種不同技能 D.易操作，便于與員工溝通 17就企業(yè)整體而言，績效加薪的幅度主要取決于（C ） A加薪幅度 B企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比關(guān)系 C企業(yè)的支付能力 D企業(yè)的制度 18（ C ）是指公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以特定價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)， 購股價(jià)一般參照股票的現(xiàn)行價(jià)格確定。 A現(xiàn)股計(jì)劃 B期股計(jì)劃 C期權(quán)計(jì)劃 D干股計(jì)劃 19下面那個(gè)不屬于個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（ D ） A直接計(jì)件工資計(jì)劃 B標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃 C差額計(jì)件工資計(jì)劃 D利潤分享計(jì)劃 多選 20績效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素包括加薪的 （ABD） A.幅度B. 時(shí)間C. 地點(diǎn) D. 實(shí)施方式E. 策略 21下列屬于特殊績效薪酬的種類是（ABCD） A. 出勤獎(jiǎng) B. 工作年限獎(jiǎng)C. 伯樂獎(jiǎng) D.員工建議獎(jiǎng) E年終獎(jiǎng) 名詞解釋、簡(jiǎn)答 *績效加薪、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃 *簡(jiǎn)述績效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)。 *簡(jiǎn)述特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的作用。 *簡(jiǎn)述群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。 答案：1績效加薪的概念： 又稱績效工資，績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃：是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認(rèn)可計(jì)劃。即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力。實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大貢獻(xiàn)的情況下， 組織給與他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。（兩個(gè)專業(yè)統(tǒng)一，改為是指為那些作出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度。） 2績效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)： *只是整體薪酬的重要組成部分，不能取代其他薪酬計(jì)劃。 *必須與組織戰(zhàn)略、文化和價(jià)值觀保持一致； *企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系 ； *必須在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系； *必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持； *需要保持一定的動(dòng)態(tài)性 3．特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的作用與功能： *確保激勵(lì)機(jī)制的完整性 *提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性 *體現(xiàn)以人為本的管理理念 *具有成本控制的靈活性 *對(duì)員工行為鼓勵(lì)具有針對(duì)性 4群體激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：績效容易衡量；高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值；團(tuán)隊(duì)合作；參與決策 缺點(diǎn)：績效－報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)：搭便車問題；流動(dòng)率上升；員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升 第七章 員工福利管理 單選 1.下列員工福利中，不屬于法定福利的是（ C）。 A．社會(huì)保險(xiǎn) B．法定假期 C．收入保障計(jì)劃D．住房公積金 2.下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是（ D）。 A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C失業(yè)保險(xiǎn) D工傷保險(xiǎn) 3.“十一”期間全體員工放假七天，這屬于組織賦予員工的( B )。 A．工資 B．福利 C．獎(jiǎng)賞 D．以上都不對(duì) 4.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資（B ）的工資報(bào)酬。 A．50% B．300% C．200 D．150% 5.下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是（　B）。 A．收入保障計(jì)劃 B．住房公積金 C．企業(yè)年金 D．員工服務(wù)計(jì)劃 6.福利是一種（C ），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 A 激勵(lì)性報(bào)酬 B 計(jì)劃性報(bào)酬 C 補(bǔ)充性報(bào)酬 D 必要性報(bào)酬 7.帶薪休假屬于（ D ） A 工資 B 獎(jiǎng)金 C 補(bǔ)貼D 福利 8.關(guān)于福利的說法不正確的是（C ） A. 福利是總報(bào)酬的重要組成部分 B. 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入 C. 福利是總報(bào)酬中可有可無的部分 D. 福利通常采取間接的形式發(fā)放 9.社會(huì)保險(xiǎn)的受保對(duì)象是（ A ） （A） 勞動(dòng)者 （B） 社會(huì)貧困者 （C） 軍人及其家屬 （D） 全體居民 10.以下屬于員工服務(wù)福利的是（Ａ） ①教育援助計(jì)劃 ②兒童看護(hù)幫助 ③員工帶薪休年假 ④飲食服務(wù)⑤生育保險(xiǎn)⑥咨詢服務(wù) A.①②④⑥B.①②③④⑥C.①③⑤⑥D(zhuǎn).②④⑤⑥ 11.國家工時(shí)制度規(guī)定勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過（C） A. 42小時(shí)B. 40小時(shí) C. 44小時(shí)D. 45小時(shí) 12.我國《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪休假制度。勞動(dòng)者要享受帶薪休假，要連續(xù)工作的年限是（A） A.1年以上B.2年以上 C.3年以上D.4年以上 13下列法定社會(huì)保險(xiǎn)中，保險(xiǎn)費(fèi)用需要有企業(yè)承擔(dān)，個(gè)人不繳納保險(xiǎn)費(fèi)的險(xiǎn)種是（B） A．失業(yè)保險(xiǎn) 和 生育保險(xiǎn) B．工傷保險(xiǎn) 和 生育保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn) 和 工傷保險(xiǎn) D．生育保險(xiǎn) 和 失業(yè)保險(xiǎn) 多選 14.法定福利包括( BCD )。 A教育援助計(jì)劃 B．婚喪假 C．醫(yī)療保險(xiǎn) D．住房公積金 E．企業(yè)年金 15社會(huì)保險(xiǎn)包括( ABCDE )。 (A)養(yǎng)老保險(xiǎn) (B)失業(yè)保險(xiǎn) (C)工傷保險(xiǎn) (D)醫(yī)療保險(xiǎn) (E)生育保險(xiǎn) 16.本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性薪酬，它往往以( BC )形式支付給員工。 A．貨幣 B．實(shí)物 C.服務(wù) D．代用貨幣 E．獎(jiǎng)金 17.企業(yè)福利管理主要原則正確的是（BCDE） （A） 定期化原則 （B） 合理性原則 （C） 必要性原則 （D） 協(xié)調(diào)性原則 （E）計(jì)劃性 18.以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是 (BCDE ) A. 全勤獎(jiǎng) B.公休假日C.住房補(bǔ)貼 D.出差補(bǔ)助E.教育培訓(xùn)補(bǔ)貼 名詞解釋、簡(jiǎn)答 *福利、彈性福利計(jì)劃 *簡(jiǎn)述福利的特征。 *簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式。 *簡(jiǎn)述我國法定社會(huì)保險(xiǎn)的類別。 答案：1.福利：是指企業(yè)或組織根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及其自身需要，向全體或部分員工提供的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的各種津貼、補(bǔ)貼、實(shí)物和服務(wù)等，用以提高或改善員工的物質(zhì)及精神生活質(zhì)量 彈性福利計(jì)劃的概念（自助餐福利計(jì)劃）： 其基本思想是讓員工在一定的約束條件下，按照自己的意愿對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，它體現(xiàn)的是一種彈性化、動(dòng)態(tài)化，并強(qiáng)調(diào)員工的參與。 2．員工福利的特點(diǎn) （一）補(bǔ)償性 ---對(duì)員工提供勞動(dòng)的物質(zhì)補(bǔ)償； （二）均等性 ---與員工個(gè)人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，機(jī)會(huì)均等、利益均沾； （三）補(bǔ)充性 ---對(duì)按勞分配的補(bǔ)充； （四）集體性 ---主要形式是舉辦集體福利事業(yè) （五）差別性 ---不同企業(yè)、不同員工； v 改為：(是特征而非特點(diǎn)) v 是總報(bào)酬的重要組成部分； v 通常表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入； v 通常采取延期支付的發(fā)放形式； v 幾乎所有正式員工都可得到福利； v 通常為非勞動(dòng)收入，有類似固定成本的特點(diǎn)。 3．方式：*附加福利計(jì)劃： *核心福利項(xiàng)目計(jì)劃: *混合匹配福利計(jì)劃 *標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃： 4．類別：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)； 第八章 戰(zhàn)略薪酬管理技術(shù) 一、單項(xiàng)選擇題 1、下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（ D ） A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。 B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系。 C．戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理過程。 D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。 2、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（ B ） A．實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。 B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重 C．戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化 D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色 3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是（ C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、對(duì)于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（ B ） A．企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工分享成功收益。 B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。 C．企業(yè)一般追求低于市場(chǎng)的薪酬水平。 D．企業(yè)注重實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的長期激勵(lì)措施。 5、對(duì)于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（ C ） A．薪酬水平既不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 B．提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重 C．加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重 D．激勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)率 6、企業(yè)的發(fā)展階段不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會(huì)不同，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項(xiàng)是（C ） A．在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場(chǎng)水平的基本薪酬水平。 B．在企業(yè)增長階段，適合采用等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。 C．在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。 D．在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。 二、填空題 1、薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。 2、宏觀環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響，宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、宏觀技術(shù)環(huán)境和宏觀文化環(huán)境等。 3、企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。 4、邁克爾波特（Porter）將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。 5、米爾斯和斯諾（Miles & Snow，1978）提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略。 6、從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動(dòng)可以劃分為常規(guī)管理活動(dòng)、 服務(wù)與溝通活動(dòng)和戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型。 三、簡(jiǎn)答題 1、薪酬戰(zhàn)略的特征 （1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策 （2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理 （3）薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用 2、薪酬戰(zhàn)略的作用： （1）有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 （2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)成本，保持成本優(yōu)勢(shì) （3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 （4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 3、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響 （1）職能能力 （2）人力資源能力 （3）財(cái)務(wù)狀況 （4）職業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀。（單）企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷了最大產(chǎn)值價(jià)值觀、最大利潤價(jià)值觀、工作生活質(zhì)量價(jià)值觀等幾個(gè)階段。 （5）企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 4、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求 （1）保持與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系 （2）減少事務(wù)性活動(dòng)。（填）從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動(dòng)可以劃分為常規(guī)管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)和戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型。 （3）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化 （4）積極承擔(dān)新角色 四、論述題 1、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用： （1）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升企業(yè)績效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才 引導(dǎo)員工行為 促進(jìn)勞資和諧 （2）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 價(jià)值性 難以模仿性 有效執(zhí)行性 （3）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要 第九章 特殊員工群體的薪酬管理 單選 1.專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識(shí)且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用(B )。 A．純傭金制 B．高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金 C．低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金 D．純基薪制 2.決定管理人員薪酬的最佳方法是（　C）。 A.根據(jù)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)定價(jià)B.根據(jù)資歷定價(jià) C.根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平定價(jià) D.部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合 3.對(duì)于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)( C )來確定工資。 A．公司的業(yè)績和市場(chǎng)占有率 B．傭金或提成 C．人員的經(jīng)驗(yàn)與績效水平 D．行政級(jí)別 4.在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動(dòng)報(bào)酬明確地同績效掛鉤，激勵(lì)作用特別明顯的是 ( A) A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制 C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制 D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制 5.基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級(jí)有關(guān)，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( C ) A.低層 B.中層 C.高層 D.各個(gè) 6一般說來，短期獎(jiǎng)金適用于各個(gè)管理層級(jí)，而長期獎(jiǎng)勵(lì)更多的是針對(duì)____C__管理者的一種獎(jiǎng)勵(lì)。 A．低層B．中層C．高層D．各個(gè) 7關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（ C） A、是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式 B、根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C、使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D、可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 8.雙重職業(yè)發(fā)展通道針對(duì)開設(shè)的對(duì)象是（C） A.管理人員B.銷售人員 C.專業(yè)技術(shù)人員D.普通員工 多選 9.總的來說，在高層管理人員的薪酬中（　ACE ）。 A．基本薪酬所占比重相對(duì)較小 B．基本薪酬所占比重相對(duì)較大 C．獎(jiǎng)金所占比重越來越大 D．獎(jiǎng)金所占比重越來越小 E．福利和服務(wù)的作用不可忽視 10.目前市場(chǎng)上運(yùn)用比較多的銷售人員薪酬構(gòu)成方案主要包括（ ADCE）。 A．純傭金制 B．年薪制 C．基本薪酬加獎(jiǎng)金制 D．基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制 E．基本薪酬加傭金制 名詞解釋、簡(jiǎn)答 *純傭金制 *銷售人員的工作特征？ *專業(yè)技術(shù)人員的工作特征是什么？設(shè)計(jì)這些人的薪酬方案是應(yīng)當(dāng)注意哪些因素？ *簡(jiǎn)述常見的銷售人員薪酬方案類型。 答案：1、純傭金制： 就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。 2、特征 *工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存； *工作時(shí)間不確定； *工作過程無法實(shí)施有效的控制和監(jiān)督； *工作業(yè)績能夠衡量； *業(yè)績不穩(wěn)定，波動(dòng)性大。 3、專業(yè)技術(shù)人員的工作特征： *專業(yè)技術(shù)人員通常需要利用一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術(shù)問題。（刪掉） *工作過程不容易被檢查； *工作業(yè)績短時(shí)間內(nèi)不容易被衡量； *工作時(shí)間較難估算； *市場(chǎng)價(jià)格較高； *往往權(quán)高位低。 薪酬方案設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)注意的因素：專業(yè)技術(shù)水平的認(rèn)定，薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立。 4、類型： *純傭金制 *基本薪酬加傭金制 *基本薪酬加獎(jiǎng)金制 *基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制 第十章 薪酬體系的運(yùn)營管理 一、單項(xiàng)選擇題 1、管理者在薪酬管理過程中，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（ B ） A．薪酬計(jì)劃 B．薪酬預(yù)算 C．薪酬控制 D．薪酬決策 2、企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)應(yīng)考慮的微觀環(huán)境不包括（ D ） A．生活成本的變動(dòng) B．企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r C．企業(yè)的員工流動(dòng)和技術(shù)進(jìn)步 D．勞動(dòng)力市場(chǎng)供求與競(jìng)爭(zhēng)狀況 3、企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的目標(biāo)不包括（ D ） A．將員工流動(dòng)率控制在合理范圍 B．引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望 C．使人工成本增長與企業(yè)效益相匹配 D．盡量控制員工的工資 4、薪酬預(yù)算的流程是第一步是（ C ） A. 確定薪酬戰(zhàn)略 B. 診斷薪酬問題 C. 確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃 D. 分析人員流動(dòng)情況 5、薪酬費(fèi)用率公式是（ C ） A. 一定時(shí)期內(nèi)薪酬總額/員工人數(shù) B. 一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)附加值/員工人數(shù) C. 勞動(dòng)成本總額 /銷售收入總額 D. 勞動(dòng)成本總額 /附加價(jià)值 6下列哪個(gè)不屬于薪酬調(diào)整的必要性方面（ D ） A. 生活費(fèi)用的變化 B. 人才供需變化 C. 競(jìng)爭(zhēng)策略變化 D. 社會(huì)輿論的變化 7、薪酬調(diào)整的具體方法是（ C ） A. 自上而下法 B. 自下而上法 C. 經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法 D. 關(guān)鍵事件法 8、不屬于薪酬溝通特征的是（ A ） A. 公平性 B. 互動(dòng)性 C. 動(dòng)態(tài)性 D. 激勵(lì)性 二、名詞解釋 1、薪酬預(yù)算：是指管理者在薪酬管理過程中，進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán) 衡和取舍。 2、薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)，而采取的種種相關(guān)措施 3、薪酬調(diào)整：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的、體現(xiàn)內(nèi)部公平和對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力的 薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場(chǎng)變化的需要，和企業(yè)內(nèi)部問題解 決的需要，在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上，所進(jìn)行的權(quán)重比例的調(diào)整 4、薪酬水平調(diào)整：是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào) 整的過程 三、填空題 1、薪酬預(yù)算的原則：雙低原則、增長原則、恰當(dāng)原則。 2、薪酬調(diào)整的原則：經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、獨(dú)立原則、科學(xué)性原則。 3、薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整、薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。 4、溝通媒介有四類：印刷媒介、視聽媒介、人際媒介、電子媒介。 5、薪酬溝通的特征：激勵(lì)性、互動(dòng)性、公開性、動(dòng)態(tài)性。 四、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述影響薪酬預(yù)算的宏觀環(huán)境 （1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率 （2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求和競(jìng)爭(zhēng)狀況 （3）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng) （4）政府的宏觀調(diào)控 2、簡(jiǎn)述薪酬控制的原則： （1）外部競(jìng)爭(zhēng)力原則 （2）效率性原則 （3）公平性原則 （4）經(jīng)濟(jì)性原則 3、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)整的必要性 （1）企業(yè)效益變化（2）生活費(fèi)用變化（3）競(jìng)爭(zhēng)策略變化 （4）人才供需變化（5）員工需求變化 3、簡(jiǎn)述薪酬水平調(diào)整的依據(jù) （1）根據(jù)員工績效調(diào)整薪酬水平 （2）根據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)生的薪酬水平調(diào)整 （3）根據(jù)年資（工齡）的薪酬水平調(diào)整 （4）根據(jù)企業(yè)效益進(jìn)行薪酬水平調(diào)整 4、簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的步驟 （1）確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃 （2）分析企業(yè)支付能力 （3）確定企業(yè)薪酬策略 （4）診斷薪酬問題 （5）分析人員流動(dòng)情況 （6）確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度 （7）將薪酬調(diào)整總額分配到員工 （8）根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定員工薪酬水平 （9）反復(fù)測(cè)算最終確定 五、論述題 1、論薪酬水平調(diào)整的具體方法 （1）等比調(diào)整法 （2）等額調(diào)整法 （3）不規(guī)則調(diào)整法 （4）經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法 （5）綜合調(diào)整法 2、論薪酬溝通的步驟 （1）建立薪酬溝通機(jī)制 （2）確定薪酬溝通的目標(biāo) （3）收集薪酬溝通的相關(guān)信息 （4）制定薪酬溝通策略 （5）選擇溝通的溝通媒介。 （6）創(chuàng)建制度化溝通通道 （7）薪酬溝通面談。最重要的步驟就是正式溝通面談 （8）溝通效果評(píng)估。 薪酬溝通的最后一個(gè)步驟是要對(duì)整個(gè)薪酬溝通的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)