中小企業(yè)人才流失原因與對策分析
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. 高等教育自學考試學生畢業(yè)論文 題 目 中小企業(yè)人才流失原因與對策分析 學生姓名 考 號 專 業(yè) 助 學 點 湖南商學院啟航教學點 通訊地址 湖南商學院繼教樓 聯(lián)系電話 2018年3月 目 錄 引言 1 一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析 1 (一)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以A企業(yè)為例 1 1.管理人員及技術(shù)人員流失情況 1 2.各學歷段的人才流失情況 2 3.各年齡段人才流失情況 2 (二)中小企業(yè)人才流失的影響分析 2 1.影響企業(yè)競爭力 3 2.造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失 3 3.影響其他員工心態(tài) 3 二、中小企業(yè)人才流失原因 4 (一)招聘體制不能真正的施行 4 (二)缺乏科學的薪酬體系 4 (三)企業(yè)管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企業(yè)前景不明朗 5 (四)員工滿意度不高 5 三、解決中小企業(yè)人才流失的對策 5 (一)完善企業(yè)的招聘體系 5 (二)制定合理的薪酬體系 6 (三)完善企業(yè)的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.為員工制定職業(yè)規(guī)劃 7 (四)加強以人為本的管理理念 7 結(jié)論 8 參考文獻 9 內(nèi)容摘要 伴隨著全球化進程加快,人才是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵問題,企業(yè)之間的人才競爭十分的激烈爭。目前我國中小企業(yè)的人才流失十分嚴重,已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的因素。怎么樣的激勵人才、防范人才、吸引人才已經(jīng)開始引起政府和企業(yè)之間的關(guān)注,是目前中小企業(yè)急需要解決的一個問題。中小企業(yè)在中國經(jīng)濟發(fā)展當中具有重要的地位,但是很多中小企業(yè)的發(fā)展都受到很多因素的限制,其中困擾最嚴重的一個因素就是員工的大量流失。在本文的描述中首先介紹了中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響,然后分析了中小企業(yè)員工流失的原因,并提出了相關(guān)解決策略,希望給中小企業(yè)發(fā)展提供一些幫助。 關(guān)鍵詞 中小企業(yè);人才流失;原因 . 中小企業(yè)人才流失原因與對策分析 引言 市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善,使得中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分,在國民經(jīng)濟體系中扮演越來越重要的角色。所謂的中小企業(yè),一般是指生產(chǎn)規(guī)模較小,市場的占有份額較低,并不具備大企業(yè)復雜的管理結(jié)構(gòu)特征的企業(yè)。中小企業(yè)在人員和注冊資本上也都有一定的限制。在未來的發(fā)展速度上,中小企業(yè)的發(fā)展速度也是很快的,是國家稅收的主要來源。時代在迅速的發(fā)展變化,跟著時代的步伐,在中國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入新常態(tài)的時候,對于廣大中小企業(yè)而言既是機遇又是挑戰(zhàn),認真學習領(lǐng)會中央對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)趨勢的研判,主動轉(zhuǎn)型升級,積極努力創(chuàng)新。然而,伴隨全球化的深入發(fā)展中小企業(yè)也暴露了許多的不足,資金短缺,管理粗放,技術(shù)落后成為中小企業(yè)發(fā)展的絆腳石,其中最突出的問題應該是人才流失。 一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析 (一)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以A企業(yè)為例 A企業(yè)是一家集軟硬件生產(chǎn)為一體的中小企業(yè),該企業(yè)的與2012年10月13日正式成立,注冊資金為100萬人民幣。A企業(yè)自成立以來每一年都會有新員工入職,同時也會有老員工辭職,員工流動性比較大,人才流失情況也非常明顯。 1.管理人員及技術(shù)人員流失情況 表1 A企業(yè)管理人員和技術(shù)人員流失情況 崗位 流失人數(shù) 各崗位總?cè)藬?shù) 各崗位流失人數(shù)占各崗位總?cè)藬?shù)的比例 各崗位流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例 高層管理人員 3 12 25% 2.2% 中層管理人員 5 25 20% 3.6% 普通管理人員 19 57 33.3% 13.7% 技術(shù)人員 12 45 26.7% 8.6% 合計 39 139 28.1% 8.1% 資料來源:根據(jù)公司資料整理所得 A企業(yè)各層級員工情況如表1所示,公司管理人員總共39人,其中高層職位管理人員比例較少,占到了員工總數(shù)的25%,而對于中層管理人員僅占到公司員工總數(shù)的20%,這說明A企業(yè)人員需要協(xié)調(diào),加大對技術(shù)人員的招聘與培養(yǎng)。 2.各學歷段的人才流失情況 表2 A企業(yè)各學歷階段人才流失情況 學歷 流失人數(shù) 各學歷段總?cè)藬?shù) 各學歷段流失人數(shù)占各學歷段的總?cè)藬?shù)的比例 各學歷段流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例 研究生以上 3 8 37.5% 2.1% 本科 9 35 25.7% 6.5% 大專及以下 27 96 28.1% 19.4% 合計 39 139 28.1% 28.1% 資料來源:根據(jù)公司資料整理所得 從表2可以看出,在A企業(yè)當中員工的學歷情況以大專及以下學歷為主。同時這個階段也是該公司人才流失率最高的,占到了總?cè)藬?shù)的19.4%。對于A企業(yè)而言,因為是中小企業(yè)。企業(yè)實力并不雄厚,為了留住核心人才,企業(yè)對于高學歷人的往往會開出比較好的條件。對于學歷比較低的人才待遇相對就比較低。而這也是為什么在A企業(yè)中學歷越低,人才流失率越高的原因之一。人才與企業(yè)本身就是雙向選擇,當人才覺得公司無法給予自己想要的待遇是就會選擇更適合自己發(fā)展的企業(yè),而這就導致了人才的出走。對于A企業(yè)而言,大專及以下學歷人員是公司的基層人才,基層人才的大量流失不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。 3.各年齡段人才流失情況 表3 A企業(yè)各年齡階段人才流失情況 年齡 流失人數(shù) 年齡段總?cè)藬?shù) 各年齡段流失比率 流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比率 18-23 20 53 37.7% 14.3% 24-28 9 31 29% 6.4% 29-33 5 26 19.2% 3.6% 34-38 3 18 16.7% 2.2% 40及以上 2 11 18.1% 1.4% 合計 39 139 28.1% 28.1% 資料來源:根據(jù)公司資料整理所得 從表3可以看出,在A企業(yè)當中18-28歲員工在公司占比最多,占到了所有員工的66.7%。A公司員工普遍年輕化,這對于A企業(yè)這樣一個“年輕”的企業(yè)而言是非常正常的,對于A企業(yè)未來的發(fā)展也是比較有利的。這個年輕的人才都是企業(yè)未來的骨干,他們成長起來能夠為A企業(yè)的未來發(fā)展給予有利的支撐。但是目前在A企業(yè)當中,18歲-33歲人才的流失率非常高達到了20.7%。這對于A企業(yè)而言是非常不利的,年輕人才的流動性過高,不利于公司的穩(wěn)定,也不利于公司人才的培養(yǎng),更不利于人才對公司忠誠度的提升。 (二)中小企業(yè)人才流失的影響分析 1.影響企業(yè)競爭力 對于多數(shù)企業(yè)而言,因為每一個行業(yè)都自己所需要的專業(yè)技術(shù),所以企業(yè)在進行員工招聘的時候往往會選擇有相關(guān)工作經(jīng)驗的或者是具備相關(guān)專業(yè)技術(shù)的人才。而這也就代表了人才的流動往往都是行內(nèi)內(nèi)部的流動,很少會出現(xiàn)跨行業(yè)人才流動的現(xiàn)象。因此,對于企業(yè)而言,人才的流失就代表著人才多數(shù)都跳槽到了競爭企業(yè)。人才的流失不但會使人才原來所在的企業(yè)出現(xiàn)技術(shù)流失,從而影響了企業(yè)的績效并且降低企業(yè)的競爭能力。同時,人才流動到競爭企業(yè),會為競爭企業(yè)注入新的活力,提升企業(yè)績效,增強企業(yè)競爭力。對于中小企業(yè)而言,本身實力薄弱,在行業(yè)中競爭力就不足。當出現(xiàn)人才流失后,更是削減了企業(yè)的實力,降低了企業(yè)的行業(yè)競爭力。 2.造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失 人才流失就會需要企業(yè)盡快的尋找新的員工,這就需要公開的進行招聘,進行筆試、面試、體檢、短期培訓等一些程序進行重復,所以產(chǎn)生的新員工的招募費用、管理費用和培訓費用是比較大的,這就不能夠避免的增加了管理成本和用工成本。另一方面,如果人才流失的十分嚴重的話,還可能會影響到企業(yè)的正常生產(chǎn),給企業(yè)造成十分大的經(jīng)濟影響,從而影響到企業(yè)的效益。 人才流失還可能導致企業(yè)流失重要的客戶,因為員工就很可能會流入到同行業(yè)當中,流失員工進入的企業(yè)是原來企業(yè)的競爭對手,他流失的時候可能會帶走一部分重要的客戶。同時,留下的客戶可能還會因為更加喜歡更加習慣他的服務,對替代者可能會產(chǎn)生比較高的要求,甚至還不能夠建立起信任的關(guān)系,讓企業(yè)的整體形象受到影響。這樣客戶的流失更多表現(xiàn)的是企業(yè)高層市場人員或者是技術(shù)員工的流失。 3.影響其他員工心態(tài) 對于中小企業(yè)而言工作氛圍是非常重要的,良好溫馨的工作氛圍能夠緩解員工的工作壓力,從而提升員工的工作效率。對于中小企業(yè)而言,員工總數(shù)并不多。分配到每一個部門以后,部門的人員數(shù)量更是有限。每一個崗位都有著自己的職責,各崗位之間相互配合共同完成績效任務。當中小企業(yè)出現(xiàn)人才流失時,也就意味著某一個崗位出現(xiàn)了變動,在人數(shù)非常少的部門當中,減少一個人才就會使整個團隊的工作流程被打亂,從而影響到整體的工作效率。同時,當部門員工減少時,對于其他人員也會產(chǎn)生影響,人員頻繁更換,會使整個團隊的工作氛圍受到影響,從而導致人心慌慌,這也是為什么中小企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出集體流失趨勢的原因所在。比如,在中小企業(yè)銷售部門出現(xiàn),經(jīng)常會出現(xiàn)整個銷售團隊集體跳槽的現(xiàn)象,一但這樣的問題出現(xiàn)影響的會是整個公司。人才流失只有控制在一定的比例范圍內(nèi),才會不影響企業(yè)發(fā)展,甚至有利于企業(yè)人才更新,優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。但是這需要企業(yè)具備非常良好的人力資源管理能力,對于中小企業(yè)而言,人才流動大往往會起到不良好效果,影響其他員工工作心態(tài)。 二、中小企業(yè)人才流失原因 (一)招聘體制不能真正的施行 比較嚴格的規(guī)章制度是企業(yè)能夠健康有序發(fā)展的一個重要保障,大部分的員工對于現(xiàn)在的規(guī)章制度是比較滿意的,但是因為對規(guī)章制度的執(zhí)行力度卻不是十分的滿意。比較完善的招聘體系主要就是通過各個學校和所在地區(qū)的大型招聘會進行招聘,在對外招聘的時候,應該要注重內(nèi)部的選拔,首先要優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的培養(yǎng),優(yōu)先的考慮到本地區(qū)的招聘人員。可以看出,員工對現(xiàn)在的招聘體系的執(zhí)行情況不是十分滿意,造成人才流失。 (二)缺乏科學的薪酬體系 薪酬體系是因為企業(yè)員工對企業(yè)所提供的服務和勞動而給予的報酬,包括員工能夠獲得的獎金、工資、福利等等內(nèi)在的薪酬,包括其他方式發(fā)放的待遇、職位等等晉升的外在薪酬。企業(yè)薪酬是員工在擇業(yè)的時候比較注重的作用,當然也是他們是否作出離職決定的重要依據(jù)。根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),很多的中小企業(yè)都不能夠真正的做到“同工同權(quán)”、“同工同酬”還有“同工同時”,不公平的待遇,不對等的貢獻,肯定會導致一些員工的大量流失。 (三)企業(yè)管理制度不完善 1.保障制度不高 如果企業(yè)的整個的社會功能最大化,個體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮,但是相反,如果員工對企業(yè)的前景沒有什么信心可能還會為自己的前途擔憂,肯定會影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年來,我國中小企業(yè)的發(fā)展十分快速,給我國經(jīng)濟社會發(fā)展和就業(yè)解決出了重要的貢獻,但是不同行業(yè)、不同時期、不同地域的發(fā)展情況有著十分大的差別,企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要原因之一。發(fā)展前景比較好的企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機會,更加容易的選拔到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才,也能夠給員工提供更加有競爭力的福利待遇和薪資待遇,更好的留住員工。所以,更加明確職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工在選擇擇業(yè)的時候,不僅僅能夠關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況,還會對企業(yè)的發(fā)展前景進行評價,包括企業(yè)所處的行業(yè),行業(yè)未來的發(fā)展空間等等,而行業(yè)發(fā)展空間比較大的企業(yè)更加能夠吸引人才。 2.企業(yè)前景不明朗 如果個體對公司的認同程度比較高的話,企業(yè)的整體的功能就能夠達到最大化,個體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮。但是相反,如果員工對企業(yè)的前景沒有什么信心甚至還感到擔憂的話,肯定會影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年來,我國的中小企業(yè)發(fā)展的十分迅速,給我國經(jīng)濟社會發(fā)展和解決就業(yè)作出了十分重大的貢獻,但是不同行業(yè)、不同地域、不同時期的發(fā)展狀況有著十分大的差距,企業(yè)的發(fā)展前景是能夠影響人才流失的重要原因。發(fā)展前景比較好的企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機會,更加容易的選擇到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才,也能夠給員工提供更加有競爭能力的福利待遇和薪資待遇,更好的來留住員工。所以,具有明確的職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工在進行選擇的時候,不僅僅要關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況,還會對企業(yè)的發(fā)展前景進行評價,包括企業(yè)所處的行業(yè),這個行業(yè)未來發(fā)展空間等等,而且行業(yè)發(fā)展空間比較大的企業(yè)才能夠吸引人才。 (四)員工滿意度不高 對自己的崗位不太滿意是員工選擇離職的一個重要的原因。員工對于工作崗位是不是滿意,對公司的科學發(fā)展有著十分重要的作用。員工在獲得自身滿足需要的物質(zhì)報酬和穩(wěn)定的工作環(huán)境以后,對于個人的價值的追求就會變的更加強烈。一些人認為在企業(yè)當中不能夠?qū)崿F(xiàn)自身的機制。通過荔枝員工我們研究發(fā)現(xiàn),因為有工作經(jīng)驗卻沒有得到晉升的機會而選擇離職,因為員工會根據(jù)自己掌握的專業(yè)技能、興趣愛好還有工作內(nèi)容,進行未來的職業(yè)規(guī)劃,包括個人能力的提高、專業(yè)技術(shù)的提高還有職位的晉升等等。如果企業(yè)不顧或者壓制員工個人規(guī)劃,一味的要求員工從事他不感興趣或者和他們的餓職業(yè)回話沒有關(guān)系的工作,就會引起他們的不滿,從而選擇跳槽到其他的企業(yè),造成人才流失。機遇中小企業(yè)的管理特點,他們當中很大一部分都沒有給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃管理,從而限制了他們的發(fā)展,當企業(yè)不能幫助員工實現(xiàn)他們的職業(yè)規(guī)劃的時候,也很容易的導致員工的流失,當中,具有高學歷的員工十分注重個人價值的實現(xiàn),也十分重視個人的為了發(fā)展。包括企業(yè)的發(fā)展機會、企業(yè)平臺還有自身理想的追求。 三、解決中小企業(yè)人才流失的對策 (一)完善企業(yè)的招聘體系 第一,在作出選擇招聘的決定的時候,要通過觀察、訪談等一些方法對崗位進行分析,根據(jù)不同崗位的職責,要分析應聘人員應該要具備的素質(zhì)和能力,在這個過程當中要形成的崗位說明書和崗位必須要有的資格條件,已經(jīng)達到選拔更加有針對性,能夠有效的選擇到合適人才的目的。 第二,把握崗位的匹配度,因為員工和崗位的匹配程度的高低會直接的影響到整個崗位,直接的影響到工作效率。崗位的匹配程度主要就是指招聘對象的整個素質(zhì)水平和提供的崗位要求能力的匹配程度。也就是,企業(yè)所提供的這個崗位的要求和應聘者的整個素質(zhì)相互匹配,包括學歷水平、工作經(jīng)驗、個人能力等等。另外,這個崗位的報酬和應聘者的要求是一樣的,為了能夠滿足這個要求,企業(yè)才能夠選擇到適合的人才。 發(fā)布招聘信息 人才面試甄選 作出錄用決策 招聘效果評估 進行崗位分析 制定招聘計劃 圖5 人才選拔流程圖 (二)制定合理的薪酬體系 第一,薪酬戰(zhàn)略應該要和人才戰(zhàn)略相同,企業(yè)應該要根據(jù)自身的實際情況和人員情況,按照員工的不同性質(zhì)、不同級別、不同崗位來進行劃分,針對不同類型的員工應該要使用不同的薪酬策略。對于一些核心人才,應該注重他們的對于企業(yè)的忠誠度,所以企業(yè)應該要提出一些比其他企業(yè)更高的薪酬來留住人才,吸引人才為企業(yè)進行服務,對于員工也是,應該要注重長期的發(fā)展,將報酬和企業(yè)的業(yè)績進行相關(guān)聯(lián),最大限度的考慮他們的要求,盡可能的滿足。讓薪酬戰(zhàn)略起草激勵作用,增加員工的穩(wěn)定性。針對一些普通員工,要更加注重利用他們的專業(yè)技能,提供一些不低于或者高于市場平均工資的薪酬,吸引保留一些具有專業(yè)性知識的員工給企業(yè)服務。 第二,要設(shè)計合理的方案,在維護員工基本利益的時候,調(diào)整工資的結(jié)構(gòu),加大績效的比重,在進行工資分配的各項比例的時候,要全面的考慮到員工崗位的不同特點,充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對基層管理人員和普通員工應該實行月薪制,針對高層管理人員和中層管理人員應該實行年薪制,并且針對技術(shù)人員和銷售人員應該制定特殊的薪酬體系、總的來說,一定要制定合理的薪酬體系,應該具有靈活性,在公正公平的前提下來體現(xiàn)出差異化,而且要不但的對福利進行完善。 (三)完善企業(yè)的管理制度 1.建立完善的保障制度 第一,應該要完善企業(yè)勞動制度。有些員工認為企業(yè)不能夠隨意的將自己解雇,工作的積極性可能就會下降,從而就會導致企業(yè)的運行效率可能會受到很大的影響,在很大的程度上也加大了企業(yè)管理方面的難度。但是勞動法也規(guī)定了合同期內(nèi)的員工不能夠進行隨意的解決。所以完善勞動制度也對員工的流動性進行有效的約束。企業(yè)還應該和員工簽訂服務和培訓協(xié)議,規(guī)定企業(yè)給提供相應的培訓的時候,在合同期內(nèi)服務企業(yè),否則也要進行賠償。 第二,完善企業(yè)福利制度。通過離職員工的調(diào)查,不少的公司員工因為對福利不滿意而選擇離職。而這就需要中小企業(yè)加強人力資源管理的同時,還需要制定完善的福利制度。為人才提供符合他們心理預期的待遇,提升他們對公司的忠誠度。企業(yè)還應該向員工提供法律規(guī)定的社會保障制度,包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、衛(wèi)生等等。還要根據(jù)不同的工作性質(zhì),給員工購買相應的保險,比方疾病險和意外傷害保險等等??梢愿鶕?jù)企業(yè)的經(jīng)濟實力,給員工提供住房公積金,以及帶薪休假等很多補貼,讓員工將企業(yè)利益和自身的利益聯(lián)系到一起。 2.為員工制定職業(yè)規(guī)劃 要解決公司人才流失問題,只是從企業(yè)這個層面上是不夠的,員工自己也是一個重要的問題。員工如果能夠在工作崗位上將位置擺正,做好個人職業(yè)生涯的規(guī)劃,能夠有效的減少人才流失的問題。要解除編制的思想,受到傳統(tǒng)家庭和思想的影響,很多的高學歷的人才認為正式工作就是個鐵飯碗,每年的公務員考試只有那么幾個人通過就說明了這一點。他們希望能夠進入公務員隊伍,考進事業(yè)單位,或者進入國企單位,覺的有編制才是一個保障,認為在中小企業(yè)是個臨時性工作,要做好隨時跳槽的準備,所以想有效的降低員工的流失率,就哎喲讓員工在選擇職業(yè)的時候,不受到編制思想,尋找到有利于實施自己的才華,有良好的的發(fā)展前景的崗位就業(yè),不要讓傳統(tǒng)觀念限制到自己的成長空間。 (四)加強以人為本的管理理念 在中小企業(yè)中,多數(shù)人才流失原因是對企業(yè)不滿意。而中小企業(yè)實力本身就不足,在無法給予人才與大型企業(yè)相同待遇的同時,只能夠為人才創(chuàng)造更多的軟待遇。而這就需要中小企業(yè)通過以人為本的管理理念,給予人才更多的關(guān)懷。中小企業(yè)管理者必須樹立正確的人才觀,重視人才的內(nèi)心感受。在企業(yè)管理當中,給予員工更多的尊重。關(guān)心員工成長,尊重每一個員工的工作成果,給予正面的評價。同時需要加強與員工的溝通,及時了解員工的需求,從而創(chuàng)造良好的上下溝通機制。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營當中,需要通過人性化的管理制度來對員工進行管理,注意每一個員工職能的發(fā)揮,讓所有的員工都參與到企業(yè)的管理當中,提升他們對企業(yè)的歸屬感,從而增強他們對企業(yè)的信任和信心,最終提升他們的滿意度。 結(jié)論 人才的流動對于企業(yè)發(fā)展有重要的作用,在中小企業(yè)中有時候人才適當?shù)臏p少是比較正常的現(xiàn)象,然而如果因為人才的流失增加了離職人員的成本,導致企業(yè)的工作質(zhì)量降低,以及影響其他在職員工對企業(yè)的信任,從而影響企業(yè)的正常發(fā)展,那中小企業(yè)就需要重視人才的流失問題。中小企業(yè)想要留住人才,最有效的措施就是要設(shè)計一個完整的事業(yè)發(fā)展階段。對于優(yōu)秀的人才,盡力更加具有人情味、人性化和充滿樂趣的工作環(huán)境是非常重要的。通過對中小企業(yè)人才流失的原因進行分析發(fā)現(xiàn),招聘體制不能真正的施行、缺乏科學的薪酬體系、企業(yè)管理制度不完善、員工滿意度不高等原因存在造成了中小企業(yè)人才的流失。因此需要從,完善企業(yè)的招聘體系、制定合理的薪酬體系、完善企業(yè)的管理制度加強以人為本的管理理念等方面著手進行改進,從最終能夠?qū)崿F(xiàn)中小企業(yè)留住人才的最終目的。 參考文獻: [1]梁振新.解決企業(yè)員工流失問題的對策與建議[J].中國就業(yè),2015,(02):20-24. 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- 中小企業(yè) 人才流失 原因 對策 分析
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