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. 畢 業(yè) 論 文 中小企業(yè)人才流失問題與對策研究 . 中文摘要 中小企業(yè)成為我國經濟“新常態(tài)”的增長驅動力，但人才流失嚴重制約了中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因而中小企業(yè)必須采取措施應對人才流失。本文首先介紹了中小企業(yè)人才流失的相關理論；運用案例研究法，分析了北京頂智傳揚公關顧問有限公司的人才流失現(xiàn)狀，研究了頂智傳揚人才流失產生的原因；在此基礎上，提出了頂智傳揚應對人才流失的對策：從提供有市場競爭力的薪酬待遇、制定激勵性的績效考核制度、設置合理的培訓方案、營造良好的企業(yè)文化氛圍這四個方面去完善管理；從擴大規(guī)模以提供更好的職業(yè)發(fā)展空間、關懷員工并給予員工自由兩個方面去滿足員工個人追求。 關鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 問題 策略 目 錄 緒論 1 一、中小企業(yè)人才流失相關理論概述 2 （一）中小企業(yè)的含義 2 （二）人才、人才流動與人才流失的概念 2 1.人才 2 2.人才流動 2 3.人才流失 2 （三）人才流失對中小企業(yè)的影響 2 二、頂智傳揚人才流失現(xiàn)狀分析 2 （一）頂智傳揚簡介 2 （二）頂智傳揚組織架構及崗位設置 3 （三）人才流失現(xiàn)狀 3 1.整體人才流失情況 3 2.不同部門人才流失情況 4 3.不同崗位層級人才流失情況 5 4.不同學歷人才流失情況 5 5.不同工作年限人才流失情況 6 三、頂智傳揚人才流失的原因分析 7 （一） 公司管理不完善 7 1.薪酬待遇市場競爭力較低 7 2.績效考核制度缺乏激勵作用 8 3.培訓設置不合理 8 4.缺乏良好的企業(yè)文化氛圍 8 （二）員工個人追求無法滿足 8 1.尋求更好的職業(yè)發(fā)展 8 2.追求個人自由 9 四、頂智傳揚應對人才流失的對策 9 （一）完善公司管理 9 1.提供有市場競爭力的薪酬待遇 9 2.制定激勵性的績效考核制度 9 3.設置合理的培訓方案 9 4.營造良好的企業(yè)文化氛圍 9 （二）滿足員工個人追求 10 1.擴大規(guī)模，提供更好的職業(yè)發(fā)展空間 10 2.關懷員工，給予員工自由 10 結 論 11 參考文獻 12 后記 13 緒論 截止2016年1月，我國中小企業(yè)數(shù)量超過7000萬，在我國企業(yè)總數(shù)的占比超過90%以上，是我國經濟發(fā)展的中流砥柱。2016年是我國十三五規(guī)劃的開局年，我國目前經濟處于“增速放緩、轉型深化”的新常態(tài)，為了尋求可持續(xù)的長遠發(fā)展，政府鼓勵全面創(chuàng)業(yè)。自2014年李克強總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召后，中小企業(yè)紛紛尋求轉型升級，以求獲得可持續(xù)的發(fā)展，成為我國經濟新的增長驅動力。然而，中小企業(yè)具有規(guī)模小、融資難等自身的劣勢，人才成為其生存與發(fā)展的關鍵，中小企業(yè)要想順利轉型，必須具有穩(wěn)定的人才。然而，中小企業(yè)的實力遠遠不及大型企業(yè)，因而對人才的吸引力較低，使得中小企業(yè)的人員流動較為頻繁。目前，我國中小企業(yè)的人員流動率普遍高于15%的合理值，面臨較高的人才流失風險。因此，找到人才流失的原因，并制定出應對措施，成為制約中小企業(yè)成功轉型的關鍵因素。 . 中小企業(yè)人才流失問題與對策研究 ——以北京頂智傳揚公關公司為例 一、中小企業(yè)人才流失相關理論概述 （一）中小企業(yè)的含義 不同的經濟發(fā)展水平、不同的國家、不同的行業(yè)，中小企業(yè)的劃分的劃分標準各不相同。在我國，有關中小企業(yè)的界定則遵從2011年，由工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局等四部門根據(jù)《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》和《國務院關于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，聯(lián)合研究制定了《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》①。《規(guī)定》中從員工人數(shù)、營業(yè)收入等方面明確細化了農林牧漁、工業(yè)、建筑、批發(fā)、零售等十六個行業(yè)對中小企業(yè)的劃分標準。 （二）人才、人才流動與人才流失的概念 1.人才 人才對于企業(yè)而言，特指具有崗位勝任力、并能夠產生價值的員工。通過研究發(fā)現(xiàn)，一般企業(yè)往往存在技術、管理、經營、技能這四種人才②。 2.人才流動 廣義的人才流動就是指人才改變了其工作崗位、公司、職業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等，狹義的人才流動特指企業(yè)的人才流失，就是指人才從一個公司變動到另一個公司，就是所謂的跳槽。本文研究的人才流動為狹義的。根據(jù)以往的研究可以看出，一般企業(yè)的人才流動率合理值為15%，一旦人才流動率大于15%，那該企業(yè)就存在人才流失問題。 3.人才流失 人才流失特指對企業(yè)發(fā)展有重大價值的人才并不是企業(yè)辭退的，而是主動離開企業(yè)，或者指現(xiàn)有在職人才并沒有對企業(yè)產生價值的情況③。 根據(jù)人才是否在企業(yè)任職，可以將人才流失劃分為兩類。一類為隱形的人才流失，就是指人才仍在企業(yè)工作，但是由于激勵不足等原因，并沒有做出對企業(yè)發(fā)展有用的價值，導致企業(yè)發(fā)展受阻④。另一類為顯性的人才流失，就是指人才由于某種緣由而不再在企業(yè)工作，選擇跳槽到另一家企業(yè)工作，從而制約了原工作企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展⑤。 （三）人才流失對中小企業(yè)的影響 中小企業(yè)往往自有資金少，又面臨融資困境，規(guī)模不大，因而要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須有足夠的人才支撐。因而，人才流失對中小企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。具體表現(xiàn)在三個方面：一是擁有客戶資源或者掌握核心技術的人才流失，會直接對中小企業(yè)的發(fā)展產生致命的打擊，甚至導致破產；二是如果中小企業(yè)存在人才流失問題，在職員工就會人心惶惶，與流失人才溝通交流的供應商、客戶就會對公司產生質疑，影響公司的穩(wěn)定發(fā)展；三是一旦發(fā)生人才流失，就會付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企業(yè)的成本大大增加，從而影響其經濟效益。 二、頂智傳揚人才流失現(xiàn)狀分析 （一）頂智傳揚簡介 北京頂智傳揚公關顧問有限公司（下文簡稱：頂智傳揚）成立于2008年，注冊資本600萬。公司創(chuàng)立之初，其主營業(yè)務為品牌咨詢與公關傳播，服務于多個陽光保險、三星等多個國際知名企業(yè)。2013年3月，頂智傳揚獲得了戰(zhàn)略投資，整合資源優(yōu)勢，致力于打造集品牌咨詢、公關傳播和新媒體營銷為一體的品牌整合營銷傳播服務平臺。2015年10月，在由《互聯(lián)網(wǎng)周刊》和硅谷動力聯(lián)合發(fā)布的《2015年互聯(lián)網(wǎng)+公關傳播業(yè)Top100》中頂智傳揚位列第61位。 按照《國民經濟行業(yè)分類》查詢可知，本文中的頂智傳揚公關公司隸屬于商務服務業(yè)。按照工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展改革委、財政部的《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號），租賃與商業(yè)服務業(yè)中小企業(yè)的劃分標準為：從業(yè)人員<10人或者注冊資本<100萬為微型企業(yè)；10人≦從業(yè)人員<100人且100萬≦注冊資本<8000萬為小型企業(yè)；100人≦從業(yè)人員<300人且8000萬≦注冊資本<12000萬為中型企業(yè)；從業(yè)人員≥300人且注冊資本≥12000萬為大型企業(yè)。按照此標準，頂智傳揚公關顧問有限公司注冊資本為600萬，公司員工總數(shù)為95人，為小型企業(yè)。 （二）頂智傳揚組織架構及崗位設置 公司經過8年的發(fā)展，目前組織架構如圖1所示。 總經理 副總經理 副總經理 媒介部 事業(yè)一部 事業(yè)二部 事業(yè)三部 財務部 行政人事部 如圖1所示，頂智傳揚屬于公關行業(yè)，由于公司規(guī)模不大，為了工作更加高效，采用的是直線型的組織架構。在崗位設置方面，頂智傳揚在總經理之下設置2為副總經理，1位負責公司媒介部與事業(yè)一部、二部、三部這幾個業(yè)務部門，1位負責公司財務部、行政人事部這兩個后勤職能部門。媒介部的崗位設置為媒介總監(jiān)、高級媒介經理、媒介經理、媒介專員。事業(yè)一部、二部、三部的崗位設置相同，為事業(yè)部總監(jiān)、高級客戶經理、客戶經理、文案策劃、項目助理。財務部崗位設置為財務部經理、主管、專員。行政人事部僅設立了主管與專員兩個崗位。 （三）人才流失現(xiàn)狀 頂智傳揚自2013年獲得戰(zhàn)略投資進行資源整合以來，業(yè)務量急速增大，對于人才的需求急速增長。盡管公司通過獵頭、網(wǎng)絡招聘等多種渠道不斷的吸引人才到公司就職，但每年也有大量的人才從公司辭職，造成人才流失，產生了較大的人力資源管理風險。 為了增加深入分析頂智傳揚的人才流失的原因，必須更加清楚的了解頂智傳揚人才流失的現(xiàn)狀，就必須對頂智傳揚近3年的人才流失數(shù)據(jù)進行詳細的分析，從而為下文的研究奠定基礎，最終使得頂智傳揚人力資源管理水平獲得提升。具體數(shù)據(jù)分析如下： 1.整體人才流失情況 經過公司行政人事部統(tǒng)計，公司最近3年的人員流動情況如表1所示。 表1 頂智傳揚2013-2015年人才流失相關數(shù)據(jù) 2013年 2014年 2015年 流失人員總數(shù) 26 30 35 年度平均員工人數(shù) 80 90 95 人員流動率（%） 32.5 33.33 36.84 如表1所示， 如表1所示，頂智傳揚2013-2015年的人員流動率分別為32.5%、33.33%、36.84%，均高于15%，因而頂智傳揚的人員流動為人才流失情況。根據(jù)中國國際公共關系協(xié)會(CIPRA)《中國公共關系業(yè)年度調查報告（2013-2015）》，我國大陸境內的公關公司2013-2015年人員流失率分別為26.9%、26%、30%，也均高于15%，說明我國大陸境內的公關公司所處的公關行業(yè)存在整體的人才流失情況。結合表1數(shù)據(jù)，可以得到頂智傳揚與同行業(yè)人才流失平均水平的對比圖，如圖2所示。 圖2 2013-2015年頂智傳揚與同行業(yè)人才流失平均水平對比圖 如圖2所示，2013-2015年期間，頂智傳揚人員流動率均遠遠高于同行業(yè)平均值，說明與同行業(yè)其他公司相比，頂智傳揚人才流失情況更為糟糕，存在較高的人才流失風險。且2015年人員流動率的增幅遠遠大于2014年人員流動率的增幅，如果這種走勢繼續(xù)保持，那么頂智傳揚的人員穩(wěn)定性較差、人力資源成本增加，對于公司業(yè)績及發(fā)展將產生極為不利的影響，因而頂智傳揚的人力資源管理面臨較大的威脅。 2.不同部門人才流失情況 表2 頂智傳揚不同部門2013-2015年人員流動率 部門 人員流失率（%） 2013年 2014年 2015年 媒介部 25.66 27.85 28.24 事業(yè)一部 35.33 35.2 35.81 事業(yè)二部 37.85 37.45 38.49 事業(yè)三部 38.86 39.5 41.33 財務部 25 0 25 行政人事部 0 33.33 0 從表2可以看出，盡管行政人事部與財務部人才流失率也均超過了15%，但是這一數(shù)據(jù)是因為這兩個部門的員工總數(shù)較少，實際上，財務部在2013與2015年人才流失人數(shù)均為1人，行政人事部2014年人才流失人數(shù)也為1人，而這兩個部門在其他時間的人員均為變動。在頂智傳揚其他部門的人才流失中，公司事業(yè)部門的人才流失情況較為嚴重，事業(yè)一部、二部、三部的人員流失率遠遠高于媒介部，而事業(yè)三部的人員流動率已經在2015年超過了40%，而事業(yè)部門掌握公司的客戶資源，事業(yè)部門人才流失嚴重制約了頂智傳揚的業(yè)務規(guī)模增長。 3.不同崗位層級人才流失情況 對頂智傳揚近3年來的離職人員的崗位層級進行統(tǒng)計，得到表3。 表3 頂智傳揚2013-2015年離職人員崗位層級統(tǒng)計數(shù)據(jù) 崗位層次 流失人數(shù) 占比（%） 普通員工 65 0.71 基層管理 23 0.25 中層管理 2 0.02 高層管理 1 0.01 根據(jù)表4得到其離職人員分布情況，如圖3所示。 圖3 頂智傳揚2013-2015年流失人才的崗位層級分布圖 從表4和圖3可以看出，頂智傳揚近3年內的流失人才中，最多的為普通員工，占比為71%，遠遠超過流失人才總數(shù)的一半，而排在第二位的是基層管理者，主要指公司各部門的主管，占比為25%，為流失人才總數(shù)的四分之一。一般崗位層級越低的員工對職業(yè)提升的需求更大，所以人才流失情況比較嚴重，因而頂智傳揚應該加強對普通員工的激勵。 4.不同學歷人才流失情況 對頂智傳揚近3年來的流失人才的學歷情況進行統(tǒng)計，得到表5。 表5 頂智傳揚2013-2015年流失人才學歷情況統(tǒng)計數(shù)據(jù) 學歷 流失人數(shù) 占比（%） ?？萍耙韵? 13 0.15 本科 35 0.38 研究生及以上 43 0.47 根據(jù)表5可以得到頂智傳揚流失人才的學歷分布情況，如圖4所示。 從表5和圖4可以看出，頂智傳揚近3年流失人才中，最多的是研究生及以上的員工，占比高達47%，其次為本科員工，占比為38%，而專科員工占比為15%。不難發(fā)現(xiàn)，學歷越高的員工流動性越高，這類員工往往素質較高，有一定的工作經驗后，更受客戶歡迎，容易被競爭對手以更大的誘惑搶走，因此，頂智傳揚應該想法留住這部分人才。 5.不同工作年限人才流失情況 對頂智傳揚近3年來的離職人員的工作年限進行統(tǒng)計，得到表6。 表6 頂智傳揚2013-2015年流失人才工作年限統(tǒng)計數(shù)據(jù) 工作年限 人數(shù) 占比（%） 1年以內 36 0.40 1-3年 25 0.27 3-5年 22 0.24 5-10年 6 0.07 10年以上 2 0.02 根據(jù)表6可以得到頂智傳揚近3年離職人員工作年限分布情況，如圖5所示。 圖5 頂智傳揚2013-2015年流失人才工作年限分布圖 從表6和圖5可以看出，工作年限方面，頂智傳揚近3年來流失人才數(shù)量最多的是工作經驗1年以內的，占比40%，其次是工作年限1-3年的，占比27%，然后是工作年限3-5年的，占比24%，而工作經驗1年與1-3年兩項的總和為67%，說明公司工作年限在3年內的員工穩(wěn)定性極差。 綜上所述，通過數(shù)據(jù)分析可以看出，頂智傳揚整體人員流動率遠遠高于同行業(yè)平均水平，現(xiàn)在面臨較高的人才流失風險。在公司所有部門中，事業(yè)部門的人才流失情況最為嚴重。對近3年的所有流失人才按照崗位層次、學歷、工作年限進行特征分析，發(fā)現(xiàn)公司流失人才呈現(xiàn)出低崗位、高學歷、短工作的特征。 三、頂智傳揚人才流失的原因分析 一般影響中小企業(yè)人才流失的因素有社會因素、企業(yè)因素、員工個人因素三大類型，本文僅從企業(yè)與員工兩個層面進行影響因素探索。根據(jù)頂智傳揚近3年的行政人事部門的員工離職記錄，深入分析其人才流失特點，可以總結出頂智傳揚人才流失的原因，主要有以下幾個方面。 （1） 公司管理不完善 根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求從低到高有五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，頂智傳揚作為一家公關公司，員工學歷普遍較高，這類人群更加追求“自我實現(xiàn)”。而頂智傳揚之所以出現(xiàn)了較為嚴重的人才流失情況，主要就是因為公司僅僅成立了8年，其規(guī)模較小，管理不完善，使得員工“自我實現(xiàn)需求”無法得到滿足。其管理不完善主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1.薪酬待遇市場競爭力較低 對近3年的91名的流失人才的離職訪談記錄進行分析，可以發(fā)現(xiàn)其中對公司福利待遇不滿意的人數(shù)有85名，占比高達93%。頂智傳信所處的公關行業(yè)屬于商業(yè)服務業(yè)，整個行業(yè)的從業(yè)人員薪酬較高，屬于高新行業(yè)。同時，公關行業(yè)的信息流動較為快捷，不同公司間的員工極易得到彼此的信息，工資透明度較高。根據(jù)《中國公關行業(yè)2015年度調查報告》，2015年我國大陸公關行業(yè)從業(yè)人員的平均薪資為10588員，而頂智傳揚2015年員工平均薪資僅為9878元，低于行業(yè)平均薪資，與行業(yè)排名前10的公關公司相比，相差較遠。眾所周知，人才都是通過所獲得的薪酬待遇來評判其價值，且往往希望獲得更好的薪酬待遇，較高的薪酬待遇能夠更加吸引與留住人才。通過頂智傳揚2015年的員工平均工資與行業(yè)平均值的比較可以發(fā)現(xiàn)，頂智傳揚的薪酬待遇沒有達到行業(yè)均值，很難吸引人才和留住人才。 2.績效考核制度缺乏激勵作用 作為一家知識員工密集的企業(yè)，頂智傳揚自成立之初，就清楚科學的績效考核對于公司發(fā)展有助推作用，為了突出團隊理念，最終采用3600的考核方法，制定了績效考核制度，期望建立公平、公正的績效考核體系。但通過流失人才的離職訪談記錄可以發(fā)現(xiàn)，有76%的人員對公司的績效考核制度并不滿意，特別是流失率較高的事業(yè)三部，100%的流失人員在離職訪談中均認為公司績效考核制度并不公平，雖然他們的薪資要高于其他部門員工，但是現(xiàn)有績效考核體系并沒有體現(xiàn)出他們的工作貢獻，缺乏業(yè)績等關鍵指標，也沒有將薪酬福利待遇與其貢獻掛鉤，因而雖然近3年公司業(yè)績突飛猛進，但是他們的薪資漲幅遠遠低于業(yè)績增長幅度，使得他們內心極度不平衡，大大降低了其工作積極性，最終導致其離職。 3.培訓設置不合理 頂智傳揚作為一件公關公司，特別是最近幾年在新媒體方面業(yè)務的拓展，對員工自我專業(yè)知識與技能的提升要求很高，因而行政人事部對員工從入職起就安排了大量的培訓，但大部分的培訓僅限于業(yè)務知識與技能的培訓，這使得培訓沒有針對性，培訓效果不好。同時，培訓時間大都為晚上或者周末休息時間，而頂智傳揚的員工本身工作量大，工作時間長，每周的工作時間高達50小時，使得員工的短少的業(yè)余休息時間被占用，流失人才中有一半以上的人員對此有較大的抱怨。 4.缺乏良好的企業(yè)文化氛圍 一個公司的良好風氣主要體現(xiàn)在人際關系、溝通技巧、以人為本等文化氛圍中?？ㄆ澢€表明：組織內在一起工作的人員，在1.5年～5年這個期間里，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。頂智傳揚頂智傳揚近3年來人才流失率都在30%以上，每年都要引進大量的新員工，截至2016年9月1日，公司工作經驗不足1.5年的員工占比為45%，接近員工總人數(shù)的一半，這些新員工由于彼此之間的相處時間較短，信息溝通效率低，公司文化無法再短期內對這些新員工產生影響，而公司員工素質普遍較高，都有自己獨立的價值觀，這樣很容易產生員工個人價值觀與公司文化的沖突，不利于頂智傳揚良好企業(yè)文化的形成。此外，頂智傳揚內部員工之間的關系比較復雜，內耗比較嚴重，使得員工在公司很壓抑，最終導致人才流失。 （二）員工個人追求無法滿足 1.尋求更好的職業(yè)發(fā)展 在離職訪談中，有一半左右的員工在離職原因的選項中選擇了“職業(yè)發(fā)展”，而這部分員工的工作年限往往在5年以內，而且學歷以本科與研究生及以上的員工為主。這類員工對職業(yè)有更高的追求，他們更重視工作是否具有挑戰(zhàn)性、是否能獲得成功的滿足感上。頂智傳揚的行政人事部對近3年的91名員工的工作去向做了跟蹤調查，有43名員工離職后再工作的公關公司排名在頂智傳揚之上，這些公司的規(guī)模更大，企業(yè)實力更強。頂智傳揚盡管在2013年獲得了戰(zhàn)略投資，近幾年業(yè)務增長速度較快，但是仍然是一家小型企業(yè)，擁有的資源遠遠不及大型企業(yè)，一些流失人才就是因為想要尋求更好的公關公司作為自己的職業(yè)發(fā)展平臺。此外，頂智傳揚的組織架構調整速度較慢，遠遠不及企業(yè)業(yè)務增長速度，使得公司內部的崗位相對比較固定，無法給一些業(yè)務能力強、專業(yè)能力強的員工更高的崗位及發(fā)展空間，經過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，有35名員工離職后再工作的崗位層級比原來有所提升，說明流失的原因是頂智傳揚無法給予他們更高的職位與權利。 2.追求個人自由 頂智傳揚近3年的業(yè)務量增速加快，盡管不斷的引進人才，但是人才流失率一直居高不下，使得員工長期處于超負荷的工作狀態(tài)，經常加班、熬夜，工作壓力巨大，與家庭人員相處的時間較少。同時，雖然《勞動法》有嚴格的休假制度約定，但是在實際工作中，由于員工向尋求更好的職業(yè)發(fā)展，甚少主動申請休假，而頂智傳揚也很少對員工在這方面表現(xiàn)出關懷。一些員工到了已婚年齡，想要享受家庭生活，想要更多的生活自由，因而做出了離職的選擇，使得公司也因此承擔了一部分的人才流失。 四、頂智傳揚應對人才流失的對策 通過對頂智傳揚人才流失的原因進行分析，頂智傳揚可以從完善公司管理與滿足員工個人追求兩個方面應對人才流失。 （一）完善公司管理 頂智傳揚以下幾個方面完善公司管理機制，以實現(xiàn)員工個人需求的滿足，提高員工忠誠度，以應對人才流失。 1.提供有市場競爭力的薪酬待遇 頂智傳揚應該提升公司的整體薪酬福利待遇水平，行政人事部可以在內部進行一次薪酬福利待遇需求調查，了解清楚員工對于工資在行業(yè)所處的水平、額度期望，并明確員工所期望獲得的福利待遇。然后重新設計公司的薪酬福利體系。比如可以將公司員工的工資先漲至行業(yè)平均值，然后以公司主要競爭對手藍色光標的工資為基準線，對于想要引進和留住的人才，其工資可以高于其10%-20%范圍內，并提供帶薪旅游、外出培訓等福利待遇，對于核心人員可以采用合伙人制，以此使得公司的薪酬待遇更具市場競爭力。 2.制定激勵性的績效考核制度 頂智傳揚在制定具有市場競爭力的薪酬福利制度的同時，應該建議與之掛鉤的績效考核制度。從考核辦法、周期等多個維度對現(xiàn)有的績效考核制度進行改變。考核辦法方面，不再采用3600，而是采用OKI的績效考核辦法，這種方法既強調了員工個人目標與組織發(fā)展目標的一致性，又通過關鍵指標對員工的工作行為進行考核，能夠將員工的個人貢獻很好的呈現(xiàn)出來，且考核結果與薪酬福利待遇相掛鉤，使得員工的個人成就感被滿足，最終實現(xiàn)有效防止人才流失。 3.設置合理的培訓方案 針對培訓內容、時間安排不合理而造成的人才流失的問題，頂智傳揚應該從實際員工與公司需求出發(fā)，制定一個科學、合理的培訓體系。首先，應該針對不同職業(yè)生涯階段的員工提供不同的培訓內容，比如剛進入公司的員工應該進行入職培訓，前3天的主要內容為公司簡介、組織架構、崗位設置、辦公區(qū)域及員工所關心的食宿、基本的福利待遇等問題，后1個月的主要內容為部門內訓，可以安排部門內的老員工以老帶新的方式讓員工熟悉工作崗位；在職老員工的培訓應該根據(jù)不同崗位進行設置，比如中層管理技能、媒介專業(yè)知識、客戶溝通技巧等 ，每個人員都參加針對性的培訓。其次，培訓時間應該合理，應該不占用員工的休息時間，盡量在工作中靈活穿插進行，以降低員工的工作負擔，從而增加員工的滿意度，可以有效規(guī)避人才流失。 4.營造良好的企業(yè)文化氛圍 營造良好的企業(yè)文化氛圍并不是一朝一夕的事情，因而頂智傳揚要想營造想好的企業(yè)文化氛圍，必須在日常工作中按部就班地漸漸進行。第一,在現(xiàn)有后勤職能人員的基礎上，由副總經理成立一個企業(yè)文化部門，由各部門負責人與行政人事部成員組成；第二，由企業(yè)文化部牽頭，通過問卷、訪談、討論等多種方式調查了解頂智傳揚企業(yè)文化需求與現(xiàn)狀，及同行業(yè)競爭對手、實力更強的企業(yè)的企業(yè)文化狀況，確定頂智傳揚企業(yè)文化內容體系及建設目標、實施方案；第三，企業(yè)文化部應該按照實施方案，定期與不定期相結合，采用激勵措施、培訓等多種手段，在企業(yè)內部循序漸進的推廣新的企業(yè)文化。同時，鑒于頂智傳揚所處的環(huán)境不是一成不變的，因而公司應該及時結合環(huán)境變化對企業(yè)文化的內容進行修正、完善。 （二）滿足員工個人追求 頂智傳揚以下幾個方面進行改進，以實現(xiàn)員工個人追求的滿足。 1.擴大規(guī)模，提供更好的職業(yè)發(fā)展空間 鑒于頂智傳揚現(xiàn)階段的業(yè)務增量較大，可以考慮擴大企業(yè)規(guī)模，進行增資，先由小型企業(yè)變成中型企業(yè)，對現(xiàn)有的組織架構進行調整，對于新的組織架構中的管理崗位盡量從內部招聘，將對企業(yè)發(fā)展有較大價值的員工賦予更高的職位與權利，以滿足公司員工追求更好的職業(yè)發(fā)展的需求。 2.關懷員工，給予員工自由 一方面，針對工作壓力大、熬夜的問題，公司通過擴張規(guī)模，招聘更多的員工來降低單個員工的工作量。另一方面，鑒于互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，頂智傳揚可以改變現(xiàn)有辦公形式，對于業(yè)務崗位的員工，在公司工作年限超過3年以上的員工，當工作時間每周超過40個小時的時候，可以采取在家辦公的形式，這樣可以讓員工享有更多的工作時間自由。此外，公司可以每年組織集體帶薪旅游，對于工作業(yè)績佳的員工可以攜帶家屬，這樣可以體現(xiàn)出員工關懷，讓員工在工作中也有與家人相處的自由，可以大大提高員工的穩(wěn)定性與忠誠度。 結 論 本文通過研究得主要到兩個結論：一是頂智傳揚人才流失嚴重的原因有公司管理不完善和員工個人追求無法滿足兩方面，管理不完善表現(xiàn)為薪酬待遇市場競爭力較低、績效考核制度缺乏激勵作用、培訓設置不合理、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，而員工個人追求無法滿足表現(xiàn)為尋求更好的職業(yè)發(fā)展、追求個人自由；二是建議頂智傳揚從提供有市場競爭力的薪酬待遇、制定激勵性的績效考核制度、設置合理的培訓方案、營造良好的企業(yè)文化氛圍這四個方面去完善管理，從擴大規(guī)模以提供更好的職業(yè)發(fā)展空間、關懷員工并給予員工自由兩個方面去滿足員工個人追求。 本文通過案例研究的方式對中小企業(yè)人才流失的問題從公司與員工兩個層面進行了深入分析，并提出了針對性的研究建議。但是受限于研究水平與時間，論文選取的案例為中小型的公關公司，提出的建議對于其他類型中小企業(yè)的借鑒作用有待進一步驗證，在未來的研究中，可以選取其他類型的中小企業(yè)進行深入研究。 參考文獻 1.裴正金.中小企業(yè)人才流失的原因及對策研究[J].財會研究,2011(11):57-5. 2.趙飛.淺談如何降低中小企業(yè)員工流失率[J].價值工程,2012,31(19):171-172. 3.潘超平.中小企業(yè)人才流失原因及激勵機制的建立[J].長江大學學報：社會科學版,2013,36(4):65-66. 4.張關,魏星月.淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策[J].經濟研究導刊,2013(7):148-149. 5.鄭蕾.對我國中小企業(yè)人才流失的思考[J].中外企業(yè)家,2014(31):85-87. 6.曹書全.我國中小企業(yè)員工流失的原因及對策[J].人才資源開發(fā),2015(2):105-106. 7.高雪,張立煥.民營中小企業(yè)人才流失的問題探討[J].經營管理者,2014(29):185. 8.周奧博.中小企業(yè)人才流失問題探究[J].中國經貿,2014(19):75. 9.李羅.內蒙古中小企業(yè)人才流失困境分析[J].中國管理信息化,2014(16):63-64. 10.李潔,王勝利.晉城中小企業(yè)員工流失的原因分析及解決對策[J].晉城職業(yè)技術學院學報,2012,05(1):19-22.