中國連鎖餐飲企業(yè)績效管理.ppt
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連鎖餐飲企業(yè)績效管理,2014年11月21日,中國餐飲HR俱樂部,2,李宇,西方績效發(fā)展簡史,西方績效理念領(lǐng)先于東方國家,績效的興起源于19世紀工業(yè)革命; 隨后美國軍隊及政府,引入績效管理,用于軍人及公務(wù)員的績效考核; 19世紀50年代的“目標管理”(SMART) 20世紀70年代的“關(guān)鍵績效指標”(KPI) 21世紀初期的戰(zhàn)略性績效雛形“平衡記分卡”(BSC) 當下“超越績效”概念,更加關(guān)注人和組織的發(fā)展。,中國績效簡史,中國的績效管理歷史可以追溯到三皇五帝時期,《尚書·堯典》中“納于大麓,暴風驟雨弗迷”就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前,對其進行績效考核, 績效管理的最高研究者和實行者,都是歷代帝王,變法的根本也是改進宏觀績效,例如商鞅變法到當代的改革開放; 中國古代沒有企業(yè)概念,所以績效一直處于“主仆”模式,例如掌柜的和店小二 中國近代的績效是伴著中國近代史中的工業(yè)革命一起誕生的,形成了我們現(xiàn)在績效模式的雛形; 中國當代的績效是隨著改革開放而來的,從西方引入居多,基本上的路線都是“美英法德→日本/新加坡→臺灣/香港→中國內(nèi)地”;,中國式績效,優(yōu)勢 國內(nèi)勞動力人口相對西方,更加保守和循規(guī)蹈矩; 多年的“馬哲毛概鄧論”思想教育,更容易接受他人的思想; 領(lǐng)導(dǎo)獨大的生活和工作氛圍; 劣勢: 人力資源管理概念進入中國較晚,對科學(xué)績效管理的認知還處于中期階段; 中國勞動人口的素質(zhì),還處于低水平,無法實行更先進的績效理念; 中國人更含蓄,不善當面表達和反饋,績效參與性弱化; 中國人更善于績效變通;,餐飲業(yè)的行業(yè)特點,勞動力密集 從業(yè)者教育水平 工資水平 發(fā)展局限性 國家相關(guān)部門的多頭監(jiān)管 ……,餐飲行業(yè)實施績效的難點,流程繁雜且多不規(guī)范,無法實現(xiàn)流水線式的管理; 工藝保守,很少有企業(yè)能夠有一套切實可行的SOP; 員工理解能力差,看高大上的績效仿佛看天書; 人力資源工作基礎(chǔ)不牢,工作分析、崗位設(shè)置、薪酬體系、員工發(fā)展體系仍有嚴重的瑕疵,使績效成為空中樓閣。 員工流動性大,績效落地難; ……,大多數(shù)餐飲業(yè)現(xiàn)行的績效,菜品提成 酒水提成 售卡提成 小費分成 銷售額提成 原料成本\低值易耗\人均消費等各項KPI … …,現(xiàn)行的績效分析,紛繁復(fù)雜,沒有形成合力; 分配不均,員工抵觸嚴重; 易懂性差,員工難以認同; 績效跟進和反饋難以執(zhí)行; 員工對績效反彈嚴重,怨聲載道; 人力資源忙于績效算算算,忙而無功; 周考核、月考核、季考核,流于形式;,餐飲業(yè)要什么樣的績效?,餐飲業(yè)績效要考慮的四個維度,四維一體:,餐飲績效的四個維度—投資人期望,投資回報率 投資風險 項目發(fā)展能力 項目規(guī)模,餐飲績效的四個維度—企業(yè)期望,營業(yè)額營業(yè)增長 利潤率 組織機構(gòu)健康程度 主營業(yè)務(wù)可持續(xù)性,餐飲績效的四個維度—顧客期望,消費體驗 性價比,餐飲績效的四個維度—員工期望,個人收入提高 個人努力獲得認可 個人職位晉升 在企業(yè)的發(fā)展前景,HR的核心任務(wù)之績效平衡點,四個維度各自的期望,通過績效實現(xiàn)是目前最行之有效、客觀公正的一種方式; 績效平衡點就是解決投資人、公司、員工、顧客的期望有機結(jié)合到一起; 這個平衡點是同企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合,對企業(yè)戰(zhàn)略進行有效分解;,餐飲績效的平衡點,員工通過自身努力,提高服務(wù)、出品質(zhì)量,滿足顧客期許,提高顧客滿意度,從而增加客流量,實現(xiàn)營業(yè)額增長,提高項目發(fā)展能力和投資回報率,員工得到更多的績效回報和個人發(fā)展機會; 員工通過提高技能水平、節(jié)約等降低成本及各項支出,降低營運成本,實現(xiàn)利潤率增加,項目可持續(xù)性提高,投資回報率提高,降低投資風險;員工得到更多的績效回報和個人發(fā)展機會; 員工個人發(fā)展達成,滿足企業(yè)組織架構(gòu),促進企業(yè)組織健康程度提高;,餐飲企業(yè)的績效設(shè)計,餐飲企業(yè)績效模式的選擇: 高大上的BSC? 中庸的KPI? 老道的SMART?,針對上述平衡點設(shè)計的績效模型,考慮餐飲行業(yè)的特點和績效難點: 考慮餐飲企業(yè)的績效平衡點: 考慮四個維度的期望: 中國餐飲HR俱樂部研發(fā)出餐飲行業(yè)的績效模式——期望績效——基于美國行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論,取KPI、SMART的優(yōu)勢,突出正向激勵效果和四個維度的平衡; 上述模式已在禾綠壽司全國門店運行,收效良好。,期望績效的模型,組織績效——門店績效 可控經(jīng)濟指標 管理目標 個人績效——門店員工績效 可控經(jīng)濟指標 管理目標,組織績效——門店績效的組成,可控經(jīng)濟指標 營業(yè)額/平效/營業(yè)增長/客流量、原料成本率、營運費用率、人均功效、 管理目標 出品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工流失率、顧客滿意度 兩項指標的權(quán)重: 經(jīng)濟指標60%—70%,管理目標30%-40%,門店績效的兌現(xiàn),主要考核人:店長、樓面經(jīng)理、廚師長; 考核的形式:績效獎金+職位變動+年終紅利 績效獎金:只設(shè)正向激勵,目標達成即獎勵,達不到?jīng)]獎勵;突出激勵效果,共容易接受和執(zhí)行,不產(chǎn)生績效反彈,負面效果??; 職位變動:正負激勵,持續(xù)達成晉升,持續(xù)未達成,降職或調(diào)離; 年終紅利:只設(shè)正向激勵,依照可控經(jīng)濟指標確定,區(qū)分高低;,個人績效——門店員工績效構(gòu)成,可控經(jīng)濟指標 日銷售額獎金、人均功效 管理目標 出品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度 兩項指標的權(quán)重: 經(jīng)濟指標40%,管理目標60%,員工績效的兌現(xiàn),日銷售額獎金:只設(shè)正激勵,分崗位設(shè)置不同的獎金數(shù)額,達到一定營業(yè)數(shù)額目標的,給予獎勵; 人均功效:只設(shè)正激勵,月度考核,設(shè)定目標,目標同組織績效一致,到達的給予獎勵; 出品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度:只設(shè)正激勵,月度考核,設(shè)定目標,目標同組織績效一致,設(shè)定家里數(shù)額,到達的給予獎勵;,激勵績效的實施——準備,高層意識統(tǒng)一; 制定具體績效考核方案; 績效涉及人員對績效辦法會審、會商,讓更層級員工參與到方案中間來; 運用以往數(shù)據(jù),對方案進行推演; 成立績效推行小組,小組人員內(nèi)部培訓(xùn); 通過推演,選取試行門店;,激勵績效的實施——試行,營運中高層管理人員參與,對企業(yè)年度戰(zhàn)略分解到門店,門店年度戰(zhàn)略確定; 試行門店店長根據(jù)門店年度戰(zhàn)略,確定年度績效可控經(jīng)濟指標確定、管理目標確定; 對試行門店進行績效方案培訓(xùn)與溝通、輔導(dǎo),讓每一個員工清楚; 門店試運行3個月; 每月試行反饋和修訂;,激勵績效的實施——績效輔導(dǎo),所有門店績效模擬,形成模擬數(shù)據(jù) 依照模擬數(shù)據(jù)及績效要點,同每個門店進行溝通、培訓(xùn); 在績效小組中,設(shè)立專門的績效答疑專家,通過全方位的通訊手段,解答員工疑問; 培訓(xùn)后的績效回訪,了解每個員工對績效的理解情況,不及預(yù)期的組織重復(fù)培訓(xùn);,激勵績效的實施——正式執(zhí)行,門店店長根據(jù)門店年度戰(zhàn)略,確定年度績效可控經(jīng)濟指標確定、管理目標確定; 對試行門店進行績效方案培訓(xùn),培訓(xùn)到每一個員工; 門店正式執(zhí)行; 績效月評估及核算、兌現(xiàn);,激勵績效的實施——績效發(fā)布與輔導(dǎo),三大績效專題討論會: 每月總部層面的績效專題會,通報各區(qū)各店績效完成情況,數(shù)據(jù)透明,對下月績效改進作要求; 每月區(qū)域的績效專題會,通報各店績效完成情況,討論各自分店績效改進辦法,并組織實施; 每月各店的績效專題例會,通報店內(nèi)績效完成情況,布置績效改進工作,落實到每個崗位上。,激勵績效的實施——績效修訂,績效持續(xù)較差分店,安排駐店小組進駐,現(xiàn)場解決,修訂門店年度戰(zhàn)略目標; 爆發(fā)性增長的門店,安排分析小組,現(xiàn)場分析處理,修訂門店年度戰(zhàn)略目標;,激勵績效的實施——績效追蹤,建立每個人的績效檔案,持續(xù)跟進; 對持續(xù)績效較差的,績效面談,約定改進期限,仍無法改進的,對其進行降職或調(diào)離; 對持續(xù)績效優(yōu)秀的,參加高管主持的晚餐或宴會、酒會,分享經(jīng)驗,對其升職或加薪;,分享總結(jié),由于餐飲行業(yè)的特殊性,餐飲行業(yè)的績效管理切記“高大上”,要足夠接地氣,讓每一位員工理解; 餐飲行業(yè)招人難,餐飲企業(yè)績效正激勵多余負激勵,才能維持員工士氣和在職時間; 設(shè)立績效指標時,盡可能的避免主管評價項目; 90后、00后更注重公平,用績效創(chuàng)造一個“能者上庸者下”的職場環(huán)境,為他們創(chuàng)造一個理想的工作氛圍。,手 機:13910553105 微信號:Heaven139 Q Q: 951291850 E-mail: heaven139@,李宇老師聯(lián)系方式:,33,中國餐飲HR俱樂部誠邀全國各地的餐飲人力資源工作者加入, 共同助力中國餐飲10萬億的健康發(fā)展! 一.加入對象: 餐飲老板、總經(jīng)理、人力資源 二.加入方式: 1.非正式會員: 微 信:CCHRCLUB; QQ群:65506444; 電 話:18600665876; 2. 正式會員 填寫報名表(姓名+職位+企業(yè)名稱+電話+郵箱+微信號) 蓋章后,快遞至北京朝陽區(qū)芍藥居北里101號世奧國際中 心B座2708室北京誠通聚才人力資源股份公司,- 1.請仔細閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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