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薪酬管理,你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到固定的崗位，你可以買到按時(shí)間計(jì)算的技術(shù)操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到“他”全身心的投入，然而你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。,——弗朗西斯（C. Francis）,思考,為什么有的人對(duì)加工資特別感興趣，而對(duì)公司發(fā)展漠不關(guān)心？ 在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績(jī)和公司贏利狀況不太理想，為什么？ 為什么有的公司發(fā)了獎(jiǎng)金后員工的積極性不僅沒(méi)有提高，反而更加牢騷滿腹？ 為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽” ？……,Why,激勵(lì)模型,,,,,需求,動(dòng)機(jī),行為,需求 滿足,新的需求,,,,,,,,激勵(lì),,第五章 薪酬管理,第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì) 第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù) 第二單元薪酬管理制度的制定程序 第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整 第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià) 第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 第三節(jié)人工成本核算 第四節(jié)員工福利管理 第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃 第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算,第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì),第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù) 第二單元薪酬管理制度的制定程序 第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整,薪酬管理制度的設(shè)計(jì),一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 1、薪酬內(nèi)涵 薪酬概念：泛指員工的一切形式的報(bào)酬，包括：薪資、福利、保險(xiǎn)等直接或間接的報(bào)酬。 薪資概念：薪金或工資（國(guó)內(nèi)常稱薪水），同常以較長(zhǎng)時(shí)間為計(jì)算單位的勞動(dòng)報(bào)酬，如年薪、月薪等 工資概念：同常以工時(shí)或完成產(chǎn)品件數(shù)計(jì)算員工勞動(dòng)所得，如計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資,與薪酬有關(guān)的其他概念： ①報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形的和無(wú)形的待遇 ②收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、和加班費(fèi)等項(xiàng)目總和 ③薪給：分工資和薪金 ④獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等 ⑤福利：為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、保險(xiǎn)等 ⑥分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配、再次分配。,補(bǔ)充資料： 最低工資=底薪嗎？ A、法律依據(jù) 2004年3月1日實(shí)施的《最低工資規(guī)定》 （1）本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。 （2）勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： （一）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；---加班費(fèi) （二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； （三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等 B．法律分析 （1）最低工資=工資總額-加班工資-特殊崗位的津貼-福利待遇 （2）實(shí)務(wù)中底薪一般常為薪資結(jié)構(gòu)的組成一個(gè)部分，因此最低工資并不一定等于底薪。,1990年1月1日的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》 工資總額由下列六個(gè)部分組成： （一）計(jì)時(shí)工資； （二）計(jì)件工資； （三）獎(jiǎng)金； （四）津貼和補(bǔ)貼； （五）加班加點(diǎn)工資； （六）特殊情況下支付的工資。 調(diào)整最低工資與正常工作時(shí)間工資、加班工資關(guān)系？ 勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資。用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定。但約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。,（1）、正常工作時(shí)間工資=工資總額-加班工資-特殊崗位津貼-福利待遇，也可以約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼不屬于正常工作時(shí)間工資。 （2）、加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn) (3) 、特殊崗位津貼: 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 附：相關(guān)法律依據(jù)關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知 勞社部發(fā)〔2008〕3號(hào)各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)和社會(huì)保障廳（局）： 根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：,一、制度工作時(shí)間的計(jì)算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天 季工作日：250天4季＝62.5天/季 月工作日：250天12月＝20.83天/月 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。,二、日工資、小時(shí)工資的折算 按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。 月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）12月＝21.75天,薪酬管理制度的設(shè)計(jì),一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 薪酬的基本形式,薪酬,貨幣形式,非貨幣形式,直接形式,間接形式,表彰嘉獎(jiǎng),榮譽(yù)稱號(hào),獎(jiǎng)?wù)率趧?,,,,基本工資,績(jī)效工資,其他工資,特殊津貼,其他補(bǔ)貼,社會(huì)保險(xiǎn),員工福利,,薪酬管理制度的設(shè)計(jì),一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 2、薪酬實(shí)質(zhì) 實(shí)質(zhì)是交易和交換，是組織對(duì)員工各種貢獻(xiàn)（態(tài)度、行為、業(yè)績(jī)等）作出的各種回報(bào)（內(nèi)部、外部）,內(nèi)部回報(bào)： 參與決策 更多工作空間 更多自主權(quán) 更大責(zé)任 更有趣的工作 個(gè)人成長(zhǎng) 個(gè)人活動(dòng),外部回報(bào)： 直接薪酬 間接薪酬(福利）,基本工資、績(jī)效工資、紅利等,保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、其他服務(wù)（單身公寓、免費(fèi)工作餐）,案例 微軟公司人性化管理員工,秉承公司艱苦創(chuàng)業(yè)的精神。微軟始終將“效率”和“成本”視為促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生命力，內(nèi)部不設(shè)秘書(shū)職位，并且在一個(gè)崗位最大限度減少員工，使每個(gè)員工將控制成本和降低成本作為本職崗位重任。 將辦公場(chǎng)所營(yíng)造成家庭一般的溫馨環(huán)境。微軟為每名員工都配置自己的辦公室，而且對(duì)員工著裝不作硬性規(guī)定，員工可以赤腳穿梭于公司各個(gè)區(qū)域，以此讓員工拋棄身心勞累，在工作中享受快樂(lè)，在快樂(lè)中高效工作，致力鐘情微軟。,微軟人說(shuō)“時(shí)間是金”，微軟人也認(rèn)為開(kāi)會(huì)最容易浪費(fèi)時(shí)間。正當(dāng)許多企業(yè)“天天有小會(huì)，兩天一大會(huì)”時(shí)，微軟卻“若非必要，決不開(kāi)會(huì)”。這并不表示微軟不重視會(huì)議，相反這個(gè)現(xiàn)象表明了微軟是最重視會(huì)議的，他們重視會(huì)議的會(huì)前充分準(zhǔn)備、質(zhì)量和關(guān)鍵時(shí)刻的作用。他們認(rèn)為有些會(huì)議是必須的，它可以產(chǎn)生良好的動(dòng)力，訣竅在于良好的控制并保持一種輕松活潑的氣氛。微軟人認(rèn)為既然要開(kāi)會(huì)就要好好的利用開(kāi)會(huì)的時(shí)間，討論解決有針對(duì)性的議題，并產(chǎn)生決策，議而不決的會(huì)議在微軟是不受歡迎的?！安恍枰匍_(kāi)一次會(huì)”是微軟高效率工作管理的一個(gè)境界，是微軟重視會(huì)議的高層次反映。 工作任意小時(shí),微軟的“工作任意小時(shí)”沒(méi)有從早上九點(diǎn)到下午五點(diǎn)的傳統(tǒng)繁文瑣節(jié)，是員工工作時(shí)間管理制度的升華，這也是微軟“家庭式辦公”觀點(diǎn)的一個(gè)表現(xiàn)。微軟在大多數(shù)情況下沒(méi)有對(duì)工作小時(shí)數(shù)的設(shè)定，這也許對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可想象的，因?yàn)檫@種管理方式靠的是公司對(duì)員工的信任、員工對(duì)公司所負(fù)的責(zé)任和每個(gè)人對(duì)成功的渴望。但是在微軟，每個(gè)員工心里繃著的一根弦：對(duì)自己工作的把握。我們一般企業(yè)總是設(shè)定時(shí)間卡、工作時(shí)數(shù)、時(shí)間鐘點(diǎn)如早九晚五等，就等于說(shuō)花在辦公室的時(shí)間比工作更重要，這樣反映出的是降低了的工作效率，而不是真實(shí)的工作效率。相反，微軟的“工作任意小時(shí)”是讓員工在狀態(tài)最佳的時(shí)候工作，提高了工作效率。所以，微軟在工作時(shí)間管理上顯得更加輕松和聰明，對(duì)如何有效運(yùn)用員工工作時(shí)間上研究的更加深刻。,微軟公司就是靠別出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有創(chuàng)造力的人才到微軟公司工作，并通過(guò)營(yíng)造獨(dú)特的文化氛圍，使這些人才心甘情愿地留在微軟。,薪酬管理制度的設(shè)計(jì),一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 3、影響員工薪酬水平的主要因素,影響員工薪酬水平的因素,影響員工個(gè)人薪酬水平的因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,勞 動(dòng) 績(jī) 效,職 務(wù) 或 崗 位,綜 合 素 質(zhì) 和 技 能,工 作 條 件,年 齡 與 工 齡,企 業(yè) 支 付 能 力,地 區(qū) 及 行 業(yè) 水 平,勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 供 求,產(chǎn) 品 需 求 彈 性,工 會(huì) 力 量,企 業(yè) 薪 酬 策 略,生 活 費(fèi) 用 與 物 價(jià),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2007年5月簡(jiǎn)答題,簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)l P211(13分) (1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： ①勞動(dòng)績(jī)效。 (1分) ②工作條件。 (1分) ⑧年齡與工齡。 (1分) ④職務(wù)或崗位。 (1分) ⑤綜合素質(zhì)與技能。 (1分) (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ①工會(huì)的力量。 (1分) ②行業(yè)工資水平。 (1分) ③地區(qū)工資水平。 (1分) ④產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分) ⑤企業(yè)的薪酬策略。 (1分) ⑥企業(yè)工資支付能力。 (1分) ⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。 (1分) ⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。 (1分),補(bǔ)充資料：產(chǎn)品需求彈性,1，如果價(jià)格有比較小的變化，其需求數(shù)量就會(huì)發(fā)生比較大的變化，一般把這種情況下的產(chǎn)品為有彈性產(chǎn)品； 2，如果價(jià)格發(fā)生很大的變化，其需求數(shù)量的變化也不會(huì)很大，一般我們把這種情況稱為該產(chǎn)品的需求對(duì)價(jià)格無(wú)彈性，把這種產(chǎn)品稱為無(wú)彈性產(chǎn)品。,1、在日常工作中，你感覺(jué)自己處理最好的關(guān)系是( ) (A)上下級(jí)關(guān)系 (B)同事關(guān)系 (C)與客戶的關(guān)系 (D)朋友關(guān)系 2、兩個(gè)同事為了一點(diǎn)雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會(huì)(兩個(gè)同事為了一點(diǎn)雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會(huì)( )。 (A)同事吵架很正常，不會(huì)理會(huì) (B)介入同事的爭(zhēng)吵只會(huì)添亂，所以只是旁觀 (C)感覺(jué)為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無(wú)聊 (D)事不關(guān)己，干脆走開(kāi),3、假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時(shí)，你認(rèn)為自己最有可能做出的選擇是( )。 (A)如果有人給“我”50萬(wàn)，“我”就可以辭職不干了 (B)如果有出國(guó)深造的機(jī)會(huì)，“我”絕不會(huì)放棄 (C)如果有公司聘“我”去當(dāng)總經(jīng)理，“我”會(huì)認(rèn)真考慮 (D)就目前狀態(tài)而言，“我”會(huì)繼續(xù)待在這家公司。 4、如果你鐘愛(ài)某支球隊(duì)，但這支球隊(duì)始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風(fēng)存在問(wèn)題，這令你十分失望。如果這支球隊(duì)馬上又要在你所居住的地方進(jìn)行一場(chǎng)十分重要的比賽，你會(huì)( )。 (A)雖然失望，但仍然會(huì)關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場(chǎng)看比賽了 (B)已經(jīng)失望透頂，不會(huì)再關(guān)注他們的比賽了 (C)要是自己有權(quán)力決定足球隊(duì)的去留考|試/大，一定會(huì)解散它 (D)雖然感到失望，還是會(huì)到現(xiàn)場(chǎng)觀看,四、薪酬管理,（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。 2、對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào) 3、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 4、通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展。,（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 1、競(jìng)爭(zhēng)力原則 2、公正性原則 3、激勵(lì)性原則 4、控制性原則 （三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容,（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1、工資總額管理 =計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資 2、薪酬水平控制 3、薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 4、日常薪酬管理工作 （1）市場(chǎng)調(diào)查 （2）薪酬激勵(lì)計(jì)劃 （3）滿意度調(diào)查 （4）薪酬調(diào)整,五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求,（1）三大功能：保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié) （2）三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固 （3）崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度條件 （4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制 （5）薪資水平、工資關(guān)系 （6）薪酬結(jié)構(gòu)、人工成本 （7）支持系統(tǒng)：用工、績(jī)效考核、開(kāi)發(fā)、晉升,六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),（1）員工的認(rèn)同度 （2）員工的感知度 （3）員工的滿意度,能力要求： 制定企業(yè)薪酬制度的基本依據(jù)（214）,1、薪酬調(diào)查 2、崗位分析與評(píng)價(jià) 3、勞動(dòng)力供給與需求 4、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 5、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 戰(zhàn)略目標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 計(jì)劃與措施 驅(qū)動(dòng)力的資源、核心競(jìng)爭(zhēng)力 方法論 6、企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 7、企業(yè)的財(cái)力狀況 8、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn),9、明確薪酬管理的基本策略。(總結(jié)),2010年5月份考題： 某公司成立于1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。 請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P214（20分） ①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。（2 分） ②對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。（2 分） ③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。（2 分） ④明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況。（2 分） ⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（２分）,⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。（2分） ⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2 分） ⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2 分） ⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。（4 分）,第二單元薪酬管理制度的制定程序,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法 知識(shí)要求: 一、最低工資確定和調(diào)整 最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素： （1）最低生活費(fèi)用 （2）社會(huì)平均工資水平 （3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率 （4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況 （5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異,二、最長(zhǎng)工作時(shí)間 在《勞動(dòng)法》中，明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。同時(shí)也明確指示，一旦超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資薪酬： 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬,能力要求：,一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序 起草單項(xiàng)工資管理制度的工資程序是： 1 、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分工制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等; 2 、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍; 3 、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn); 4 、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。,二、常用工資管理制度制定的基本程序 （一）崗位工資或能力工資的制定程序（p217） 1、確定工資總額 2、分配原則 3、崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià) 4、工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí) 5、工資調(diào)查與結(jié)果分析 6、財(cái)務(wù)能力 7、等中點(diǎn) 8、工資差距 9、工資幅度 10、工資等級(jí)的重疊 11、確定具體計(jì)算辦法,（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序（案例） 1、確定獎(jiǎng)金總額 2、確定獎(jiǎng)金分配原則 3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍 4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法,第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整,知識(shí)要求 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式： 1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 個(gè)人獎(jiǎng)金 = 企業(yè)獎(jiǎng)金總額 個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù) 2、生活指數(shù)調(diào)整 3、工齡工資調(diào)整 4、特殊調(diào)整,工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。 （1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)； （2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金； （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定； （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； （5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。,2009年11月簡(jiǎn)答題,請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（15分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P218（15分） 請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。 （1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)； (3分) （2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金； (3分) （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定； (3分) （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； (3分) （5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。 (3分),工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案應(yīng)用實(shí)例（p219),第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià),第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用,第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟,掌握工作崗位評(píng)價(jià)的原理和基本步驟 知識(shí)要求： 一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論 定義：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小，所需要的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)節(jié)等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。 （一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) （二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則 （三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能 二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源 三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系,一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論,（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) 1．工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。 2.工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。 3.工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。,（二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則 1、評(píng)價(jià)崗位，而不是員工 2、員工參與 3、結(jié)果公開(kāi) （三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能 1、薪酬管理內(nèi)部公平性的依據(jù) 2、定量測(cè)評(píng)， 3、橫向比較 4、崗位歸級(jí)列等的基礎(chǔ),二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源,1.直接的信息來(lái)源，即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。 2.間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等。,三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系,1.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性的，直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大。 2.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，曲線M反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高。 曲線M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；崗位等級(jí)高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)的效果。,能力要求 工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟(224）,1、分類 2、收集信息 3、評(píng)價(jià)小組及人員 4、總體計(jì)劃；具體的行動(dòng)方案、細(xì)則 5、要素及指標(biāo)，清單、指標(biāo)說(shuō)明 6、指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)查問(wèn)卷、量表 7、標(biāo)桿崗位 8、落實(shí)、實(shí)施 9、崗位評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū) 10、總結(jié),1、某小偷，偷竊他人東西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活該 （B）打了他，也許能幫助他改過(guò)自新 （C）送派出所 （D）別打壞了就行 2、你剛到一家公司工作，聽(tīng)人說(shuō)員工T愛(ài)打小報(bào)告，你與T相片時(shí)會(huì)（ ） （A）鄙視 （B）防備 （C）疏遠(yuǎn) （D）觀察,3、某員工下班后總是要晚一會(huì)兒才離開(kāi)，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）辦事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭觀念不強(qiáng) 4、你在某商場(chǎng)買東西時(shí)，收銀員找零時(shí)少找給你兩塊錢(qián)，但你回到家后才發(fā)現(xiàn)這件事。這是你會(huì)（ ） （A）如果商場(chǎng)離自己的家較近，就去找回來(lái) （B）如果商場(chǎng)離自己的家較遠(yuǎn)，就不去找了 （C）不會(huì)去找 （D）無(wú)論遠(yuǎn)近，一定得找回來(lái),第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),目標(biāo)：評(píng)價(jià)要素的內(nèi)涵、原則，權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型、作用，指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法。 知識(shí)要求： 一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵 二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 四、測(cè)評(píng)誤差的分類 能力要求： 一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查,知識(shí)要求：,一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵 工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。 （一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類 （二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成 二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 四、測(cè)評(píng)誤差的分類,（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類,1 、主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5~0.8）的要素 2 、一般要素，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4~0.5）的要素 3 、次要因素，即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3~0.4）的要素 4 、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素,（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成,影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為 ： 1、勞動(dòng)責(zé)任要素 2、勞動(dòng)技能要素 3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素 4、勞動(dòng)環(huán)境要素 5、社會(huì)心理要素,1 、勞動(dòng)責(zé)任要素 勞動(dòng)責(zé)任要素是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括： （1）質(zhì)量責(zé)任 （2）產(chǎn)量責(zé)任 （3）看管責(zé)任 （4）安全責(zé)任 （5）消耗責(zé)任 （6）管理責(zé)任,2 、勞動(dòng)技能要素： 勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度，包括： （1）技術(shù)知識(shí)要求 （2）操作復(fù)雜程度 （3）看管設(shè)備復(fù)雜程度 （4）品種質(zhì)量難易程度 （5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度,3 、勞動(dòng)強(qiáng)度要素： 勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括： （1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度 （2）工時(shí)利用率 （3）勞動(dòng)姿勢(shì) （4）勞動(dòng)緊張程度 （5）工作班制,4 、勞動(dòng)環(huán)境要素： 勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括： （1）粉塵危害程度 （2）高溫危害程度 （3）輻射熱危害程度 （4）噪聲危害程度 （5）其他有害因素危害程度,5 、社會(huì)心理要素： 社會(huì)心理因素是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。 由上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類： 一類是評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任以及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。 另一類為評(píng)測(cè)指標(biāo)，即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的指標(biāo)。,二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則,1、少而精的原則 2、界限清晰便于測(cè)量的原則 3、綜合性原則 4、可比性原則,三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（228）,（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 1、各變量值出現(xiàn)的頻度 2、權(quán)重也是同度量因素 （二）權(quán)重系數(shù)的類型 1、從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)：自重權(quán)數(shù)；加重權(quán)數(shù) 2、從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù) 3 、從權(quán)數(shù)使用的范圍 ： （1）總體加權(quán) （2）局部加權(quán) （3）要素指標(biāo)加權(quán),三、權(quán)重系數(shù)的作用 1、崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)，突出主要特征 2、便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總 3、使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較 4、使不同類的同一要素的得分可以進(jìn)行比較 5、是不同崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較,四、測(cè)評(píng)誤差的分類,（一）登記誤差 （二）代表性誤差 1、隨機(jī)誤差 2、系統(tǒng)誤差（偏差）,能力要求：,一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查,（一）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1 、質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 2 、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 3 、看管責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 4 、安全責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 5 、消耗責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 6 、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 7 、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 8 、操作復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 9 、看管設(shè)備復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 10 、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 11 、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) (表5-1到表5-11)p231,（二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 1 、體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 2、工時(shí)利用率分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 3 、勞動(dòng)姿勢(shì)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 4 、勞動(dòng)緊張程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 5 、工作輪班制分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 6 、粉塵危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 6 、高溫作業(yè)危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 7 、噪聲危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 8 、輻射熱危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 9 、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 10 、社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo) (表5-12到表5-23)p234,二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定,（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 1、自然數(shù)法 2、系數(shù)法：（1）函數(shù)法、（2）常數(shù)法 （二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 1、簡(jiǎn)單相加法 2、系數(shù)相加法 3、連乘積法 4、百分比系數(shù)法,1．簡(jiǎn)單相加法（238）,它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。其計(jì)算公式為： 式中： E—各要素評(píng)定總分； Xi—第i要素的得分，i=1, 2, 3, …, n。,,2、系數(shù)相加法,它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。其計(jì)算公式為： 式中： Pi—第i要素的系數(shù)； Xi—第i要素的得分。,,3．連乘積法,它是在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素分值相乘之后，最后得出總分。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。其計(jì)算公式為：,,4．百分比系數(shù)法,它是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個(gè)指標(biāo)的分值。在計(jì)分時(shí)，稱將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)得分，與對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分，再將各個(gè)要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)。其總體的得分公式是： 式中：E—各要素評(píng)定總分； Pi—第i要素的百分比系數(shù)； Xi—第i要素的得分。 在上式的計(jì)算過(guò)程中，各個(gè)要素的得分 的計(jì)算公式是： 式中：Xi—第i要素的得分； Pij—第i要素的第j指標(biāo)的百分比系數(shù)； Xij—第i要素的第j指標(biāo)的得分； ni—第i要素的指標(biāo)數(shù)。,,,,表5-25 百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表(p239）,三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（240）,表5-26 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法,其具體步驟是： 第一步，先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）的概率（aij）進(jìn)行推斷，如：指標(biāo)E11的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5，而4級(jí)權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3，3級(jí)權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2；依次類推，求出指標(biāo)E11、E12、E13、E14、E15各個(gè)等級(jí)的概率。 第二步，將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)（Aj）與對(duì)應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Wi）。其計(jì)算公式為：,,例如，指標(biāo)E11的權(quán)數(shù)： W1=1.00.5+0.80.3+0.60.2=0.86 指標(biāo)E12的權(quán)數(shù)： W2=1.00.9+0.80.1=0.96 指標(biāo)E13的權(quán)數(shù)： W3=1.00.6+0.80.2+0.60.2=0.88 指標(biāo)E14的權(quán)數(shù)： W4=0.80.4+0.60.3+0.40.2+0.20.1=0.60 指標(biāo)E15的權(quán)數(shù)： W5=1.00.5+0.80.2+0.60.2+0.40.1=0.82 第三步，用各測(cè)定指標(biāo)分值（絕對(duì)權(quán)數(shù)Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi），即可求出要素總分：,,四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整,調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，其公式是： R-平衡系數(shù),,,,五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查,（一）測(cè)評(píng)信度的概念和檢查 （二）測(cè)評(píng)效度的概念和檢查 1、內(nèi)容效度 2、統(tǒng)計(jì)效度 （1）崗位的生產(chǎn)工作記錄 （2）擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估 （3）其他有關(guān)崗位的信息,1、如果你開(kāi)車去參加朋友的聚會(huì)，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會(huì)（ ） （A）無(wú)論朋友們?cè)趺磩?，絕不喝酒 （B）實(shí)在無(wú)法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯 （C）以友情為重，多喝一點(diǎn) （D）視情況而定，但總會(huì)喝酒不動(dòng)車 2、董事長(zhǎng)在外開(kāi)會(huì)，臨時(shí)通知你盡快把某項(xiàng)目相關(guān)的料送到他那里，你迅速帶上資料離開(kāi)辦公室徑直往董事長(zhǎng)開(kāi)會(huì)的場(chǎng)所，但途中，你忽然發(fā)現(xiàn)走得太匆忙，自己竟然忘帶了一份自己認(rèn)為比較重要的文件，從新返回辦公室取材料會(huì)耽誤一些時(shí)間，這時(shí)你會(huì)（ ） (A) 不回去取材料，董事長(zhǎng)若問(wèn)，就說(shuō)他沒(méi)有具體要求帶哪些材料 (B) 不回去取材料，向董事長(zhǎng)承認(rèn)自己忘記帶了 (C) 回去取材料，向董事長(zhǎng)說(shuō)明情況 (D) 一邊趕往董事長(zhǎng)所在的地方，一邊聯(lián)系辦公室在派人送過(guò)來(lái),3、你的主管領(lǐng)導(dǎo)與公司總經(jīng)理鬧了矛盾，矛盾鬧下來(lái)雙方逐漸生分了。在主管和總經(jīng)理之間，你會(huì)( )。 (A)傾向于站在主管一邊 (B)傾向于站在總經(jīng)理一邊 (C)干著急，又不知道怎么辦 (D)不介入他們之間的是非 4、主管很信任你，給你分配了一項(xiàng)重要任務(wù)。然而，照目前進(jìn)度，要完成這項(xiàng)任務(wù)比登天還難。接受任務(wù)時(shí)，你曾向主管做過(guò)保證，但沒(méi)料想情況會(huì)這樣。對(duì)此，你會(huì)( )。 (A)盡最大努力，而能不能完成任務(wù)只能聽(tīng)天由命了 (B)后悔在主管面前把話說(shuō)得太滿 (C)辜負(fù)主管信任，如果到時(shí)完不成任務(wù)只好以辭職收?qǐng)隽?(D)盡快向主管反應(yīng)情況,第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用,目的：掌握工作崗位評(píng)價(jià)方法的種類與操作步驟 知識(shí)要求： 崗位評(píng)價(jià)各種方法的特點(diǎn)及其適用范圍P242表5-27,,能力要求,一、排列法 （一）簡(jiǎn)單排列法 （二）選擇排列法 （三）成對(duì)比較法 二、分類法 三、要素比較法 四、評(píng)分法,一、排列法,（一）簡(jiǎn)單排列法 由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。 1、組織與準(zhǔn)備 2、了解情況，收集數(shù)據(jù) 3、確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 4、匯總結(jié)果。 （二）選擇排列法 （三）成對(duì)比較法,二、分類法,特點(diǎn):各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需要參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。其步驟： 1、組成評(píng)定小組，收集資料 2、分類 3、分層 4、規(guī)定各崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限 5、明確各系統(tǒng)、各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。 6、評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。,三、要素比較法,按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。步驟 1、選出主要崗位（15-20） 2、選定各崗位共有的影響因素： （1）智力因素 （2）技能 （3）責(zé)任 （4）身體條件 （5）勞動(dòng)環(huán)境條件 3、將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。 4、按五種影響因素對(duì)工資總額進(jìn)行分解 5、未評(píng)定的其他崗位與已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就近入級(jí)。,四、評(píng)分法,又稱點(diǎn)數(shù)法。選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟： 1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素 2、確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目 3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值） 4、合并評(píng)價(jià)項(xiàng)目，且分別給定權(quán)數(shù) 5、將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別 優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高； 缺點(diǎn)：工作量大；主觀性（項(xiàng)目選定、權(quán)數(shù)給定） 適用：生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位,1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素,（1）崗位的復(fù)雜難易程度 （2）崗位的責(zé)任 （3）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境 （4）崗位職業(yè)緊張、困難程度。,2、確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目,（1）各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目 （2）管理崗位的評(píng)價(jià)因素 （3）評(píng)價(jià)項(xiàng)目,3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別， 并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）（250）,表5—36中所給定的點(diǎn)數(shù)，是按下式計(jì)算： 式中 Y—點(diǎn)數(shù)； X—等級(jí)序號(hào)。,,4、合并評(píng)價(jià)項(xiàng)目，且分別給定權(quán)數(shù)（251）,表5—37 某公司某類工作崗位評(píng)價(jià)的權(quán)數(shù)分配表,表5-38 某公司某崗位10個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果,5、將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別,第三節(jié)人工成本核算,目的：掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人工成本的程序和方法。 知識(shí)要求： 一、人工成本的概念及其構(gòu)成 二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 三、人工成本核算的意義 能力要求： 一、人工成本核算程序 二、合理確定人工成本的方法,知識(shí)要求：一、人工成本的概念及其構(gòu)成,（一）人工成本的概念 指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 （二）人工成本的構(gòu)成（252） 1、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬 2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 3、住房費(fèi)用 4、福利費(fèi)用 5、教育經(jīng)費(fèi) 6、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 7、其他人工成本：工會(huì)、招聘費(fèi)用、解聘費(fèi)用等。,知識(shí)要求：二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素,（一）企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素 1、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 2、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 3、人工成本比率 4、勞動(dòng)分配率 5、附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 6、單位制品費(fèi)用 7、損益分歧點(diǎn) （二）員工的生計(jì)費(fèi)用 （三）工資的市場(chǎng)行情,能力要求：一、人工成本核算程序,（一）核算人工成本的基本指標(biāo) 1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) 3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） 4、企業(yè)增加值（純收入） （1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入 （2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余 5、企業(yè)利潤(rùn)總額 6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額 7、企業(yè)人工成本總額。,（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 1、銷售收入與人工費(fèi)用比率 銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)需投入的人工費(fèi)用的概念。 人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用／銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)＝ 通常情況下，薪酬費(fèi)用比率在14%左右，但分行業(yè)有不同。,,例：假設(shè)某公司根據(jù)過(guò)去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),得出本企業(yè)的合理人工（薪酬）費(fèi)用比率為12%,公司現(xiàn)有員工100名,每人月平均薪酬為4000元,則: 年薪酬費(fèi)用總額=400012月100人=480萬(wàn)元 年銷售額=480/12%=4000萬(wàn)元,2、勞動(dòng)分配率法 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額。 通常情況下，大企業(yè)勞動(dòng)分配率在41%左右，小企業(yè)為55%左右。 勞動(dòng)分配率＝,,能力要求 二、合理確定人工成本的方法,1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 （1）附加值計(jì)算的方法 扣除法一種是扣除法，由銷貨凈額扣除外購(gòu)價(jià)值求出。其公式為： 附加值=銷貨（生產(chǎn)）凈額－外購(gòu)部分 =銷貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料） 相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出。其公式為： 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收 （2）合理的人工費(fèi)用,合理的人工費(fèi)用率可由下式求出：,,應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟,（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。（258） 例1：假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值率為40%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為45%，目標(biāo)人工成本為2 600萬(wàn)元，按人工費(fèi)用率之基準(zhǔn)計(jì)算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少？ 解：,,（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法是：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年度的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。 例2：某公司上年度人工成本為2 382萬(wàn)元，凈產(chǎn)值為8 780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10 975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長(zhǎng)率多少？ 解： 勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值 上年度勞動(dòng)分配率=2 3828 780=27.13% 目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，則： 即27.13％＝目標(biāo)人工費(fèi)用/10975 則：本年人工成本=10 97527.13%=2 977.52（萬(wàn)元） 人工成本增長(zhǎng)率=（2 977.522 382）100%－100%=25% 即該公司本年度人工成本總額為2 977.52萬(wàn)元，增長(zhǎng)幅度為25%。,,,2008年5月份考題： 計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分） 某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。 請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。 表1 某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表,,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P253－259（20分） （1）由于： 人工成本費(fèi)用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育經(jīng)費(fèi)＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋工會(huì)經(jīng)費(fèi)＋招聘費(fèi)用＋解聘費(fèi)用（3分） （2）則上一年度人工成本費(fèi)用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分） （3）又因：勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則： 上一年度勞動(dòng)分配率＝35809780＝36.61％ （3分） （4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則： 本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率＝36.61％ （3分） （5）由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率＝目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值 （2分） 即：36.61％＝目標(biāo)人工費(fèi)用/12975 則：本年度目標(biāo)人工成本＝1297536.61％＝4749.54（萬(wàn)元） （3分） （6）本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率＝(4749.513580) 100％ －100％＝32.67％ （3分）,2、銷售凈額基準(zhǔn)法,銷售凈額基準(zhǔn)法，即根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。其公式為： 目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率） 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本人工費(fèi)用率,例3：某公司人工費(fèi)用率為18%，上年平均薪酬為6 600元，本年度計(jì)劃平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長(zhǎng)25%，本年銷售額應(yīng)為多少？ 解： 目標(biāo)人工成本=1086 600（1+25%）=891 000（元） 目標(biāo)銷售額=891 00018%=495（萬(wàn)元） 利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷貨額）還可計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。其步驟是先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。 其計(jì)算公式是：,,例4：某公司推銷員的人工費(fèi)用率約為1.24%，月薪平均為720元（含獎(jiǎng)金），且年度薪給共為13個(gè)月，該公司推銷員年度銷售目標(biāo)多少？ 解：(p260) 與上述方法相類似，還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。其公式是：,,,例5：某公司毛利金額為3 400萬(wàn)元，銷售人工成本600萬(wàn)元，公司中某銷售人員月工資為860元，每年薪給13個(gè)月，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利多少？月目標(biāo)銷售毛利多少？ 解： 該公司推銷員銷售毛利與其工資之比是5 279860=6.14，也就是必須達(dá)到月工資6.14倍的毛利額。,,,,計(jì)算題（2009年5月份考題）： 某公司毛利金額為5400萬(wàn)元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示： 某公司毛利金額為5400萬(wàn)元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示。 表1 員工工資總額 532 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 151 福利費(fèi)用 59 教育費(fèi) 13 住房費(fèi)用 28 招聘費(fèi)用 10 解聘費(fèi)用 7,（1）該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分) （2）該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分),（1）該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分) 解： 推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(萬(wàn)元) (3分) 推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額毛利額 (2分) =8005400 =14.81% (3分) 該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資推銷員人工費(fèi)用率 (2分) =18601314.81% =163 268(元) (3分) 綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163 268元。,（2）該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分) 解： 該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利12 (2分) =16326812 =13605(元) (2分) 綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13 605元。,3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法,損益分歧點(diǎn)，也稱損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)，即損益平衡，不盈也不虧之點(diǎn)。具體來(lái)說(shuō)，是指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。損益分歧點(diǎn)還可以簡(jiǎn)要地概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。 損益分歧點(diǎn)，可用公式表示為： 銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本 為便于表達(dá)，上式中的各因式可用下列符號(hào)表示： P—單位產(chǎn)品售價(jià)； V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本； F—固定成本； X—產(chǎn)量或銷售量。 這樣，損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為PX=F+VX 在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為： 式中，P－V為每單位產(chǎn)品邊際利益。 每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率，公式為：,,,損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 可用公式表示為：,,,圖5-4 損益分歧點(diǎn)圖形,損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：,（1）以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度。 （2）以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)。計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。 （3）以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。,1、作為你每天必用的交通工具，最近幾天，你的自行車接連被扎破輪胎，你上班遲到，受到上司的嚴(yán)厲批評(píng)。氣惱之下，你決心找到作案人，便到派出所報(bào)了案，但都無(wú)濟(jì)于事，因?yàn)槟銦o(wú)法日夜看守在自行車旁。對(duì)此，你會(huì)( )。 (A)把自行車搬回家 (B)再買一輛新的自行車 (C)寫(xiě)一張告示，嚴(yán)厲譴責(zé)這種損人不利己的行為 (D)把自己懷疑的對(duì)象的自行車也扎破，以示警告 2、經(jīng)理安排你假期加班，導(dǎo)致你與好幾個(gè)朋友的重要約會(huì)最終泡了湯。你會(huì) （ ） (A) 今后見(jiàn)面時(shí)，逐一向每一個(gè)朋友解釋 (B) 給他們發(fā)短信說(shuō)明情況 (C) 編一個(gè)更加令人同情的“理由”，讓他們相信自己不是個(gè)食言的人 (D) 暫時(shí)不與他們聯(lián)系，事后或者他們問(wèn)起來(lái)在說(shuō),3、如果你發(fā)覺(jué)一段時(shí)間以來(lái)上司比較疏遠(yuǎn)自己，相反，對(duì)其他同事卻很重視，你會(huì)( )。 (A)把自己的工作干好了即可 (B)既然如此，工作上只要應(yīng)付過(guò)去就行 (C)找他溝通一下 (D)認(rèn)為目前這樣的狀況是可以接受的 4、你在某小飯館吃飯，點(diǎn)了一盤(pán)“魚(yú)香肉絲”，結(jié)果服務(wù)員卻給你端上來(lái)一盤(pán)“京醬肉絲”。你會(huì) ( )。 (A)退回，要飯館按照自己的要求重新做 (B)將就吃，但必須向飯館說(shuō)明 (C)將就吃，但要求飯館打個(gè)折扣 (D)如果飯館能夠賠禮道歉，這事就不計(jì)較了,第四節(jié)員工福利管理,第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃 一、福利的本質(zhì) 二、福利管理的主要內(nèi)容 三、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容 第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算 一、社會(huì)保障的基本概念 二、社會(huì)保障的構(gòu)成 三、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算 四、住房公積金的計(jì)算,第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃,知識(shí)目標(biāo) 一、福利的本質(zhì) 二、福利管理的主要內(nèi)容 1、主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果 2、福利管理的主要原則 （1）合理性原則 （2）必要性原則 （3）計(jì)劃性原則 （4）協(xié)調(diào)性原則,能力要求：,三、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容 1、該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)； 2、該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)； 3、該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算； 4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。,第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算,一、社會(huì)保障的基本概念 1、具有經(jīng)濟(jì)福利性 2、屬于社會(huì)化行為 3、以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)（經(jīng)濟(jì)保障、服務(wù)保障、精神保障） 二、社會(huì)保障的構(gòu)成 三、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算 四、住房公積金的計(jì)算,二、社會(huì)保障的構(gòu)成(p264),四、住房公積金的計(jì)算,（一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定 （1）到指定銀行辦理相關(guān)手續(xù) （2）住房公積金帳戶 （3）住房公積金明細(xì)帳 （4）住房公積金帳戶的轉(zhuǎn)移或者封存（單位合并、分立、撤消、解散、破產(chǎn)時(shí)） （5）設(shè)立與轉(zhuǎn)移手續(xù)（錄用員工時(shí)） （6）轉(zhuǎn)移或者封存（單位與員工終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),（二）員工住房公積金的繳費(fèi),1、員工住房公積金的月繳存額為本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。 2．單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。 3．新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開(kāi)始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。 4．單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。 5．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的百分之五；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會(huì)擬定，經(jīng)本級(jí)人民政府審核后，報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)。,6．員工個(gè)人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。 7．單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計(jì)入員工住房公積金賬戶。 8．單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。 9．對(duì)繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會(huì)或者工會(huì)討論通過(guò)，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報(bào)住房委員會(huì)批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補(bǔ)繳、緩繳。 10．住房公積金自存人員工住房公積金賬戶之日起按照國(guó)家規(guī)定的利率計(jì)息。 11．住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。,（三）單位為員工繳存的住房公積金的列支,1．機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支； 2．事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)