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局機關干部職工年度績效考核獎勵辦法為充分調動某局機關干部職工的積極性和主動性，激勵大家奮勇爭先、干事創(chuàng)業(yè)，推動工作再上臺階，以打破“大鍋飯”、獎勤罰懶、體現(xiàn)差距為原則，制定本辦法。根據(jù)崗位性質、工作量等，設置相應的崗位績效系數(shù)，由黨組審議后，相對固定下來。崗位績效考核中，對應工作崗位系數(shù)，確定工作人員的崗位績效系數(shù)，并在主崗位的基礎上，增加負責的其他崗位的系數(shù)。一、適用對象某局各科（下屬事業(yè)單位）科級及以下公務員、事業(yè)人員、聘用人員。（參加考核人員名單見附件 2）二、績效設置在市委、市政府撥付某局的年度一次性獎金中（不包含縣級以上領導部分），按照 15%的比例計提，設立某局機關干部職工年度績效獎勵基金，全額發(fā)放，不留結余。三、考核方式以干部職工的德、能、勤、績、廉為基準，以崗位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，實行績效目標系數(shù)考核，根據(jù)獎金數(shù)額和系數(shù)總量測算基數(shù)，對應個人系數(shù)，實現(xiàn)考核管理。四、考核內容本績效考核由崗位績效、信息績效、考勤績效、獎懲績效四部分組成，默認系數(shù)為 1（其中考勤績效為 0.5），對應獲得相應系數(shù)。1、德：指政治思想和道德品質表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質、群眾觀 念四個方面進行考核。2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術工作的獨立工作能力、 組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力， 以及相關知識和學術水平提高的情況等。 主要從履行崗位職 責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。 3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài) 度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。 4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數(shù)量、質量、 效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業(yè)績效果三個方面進 行考核。 5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。 五、考核標準和等次 考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。 考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格) 、基本稱職(基本合格 )、不稱職(不合格)四個等次。 1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè) 務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。 2、稱職( 合格) ：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。 3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本 職工作 .但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高; 或在工作中有某些失誤。 4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求; 或工作責任心不強，未完 成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。 六、考核量化 1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占 60 分，年終考核 占 40 分( 其中群眾民主測評占 30 分，考核領導小組測評占 10 分) 。 2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務 部份分別按照省部級每篇 3 分、市廳級每篇 2 分、縣處級每篇 1 分、縣級部門每篇 0.5 分加 分。 得分項目直接由考核領導小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。 同一事項不重 復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。 3、考核結果劃分標準：85 分以上可推薦為優(yōu)秀 (根據(jù)考核得分從高到低按同一職務總 人數(shù)的 15%確定優(yōu)秀等次) ，70—85 分確定為稱職 (合格)，60—70 分確定為基本稱職( 基本 合格) ，60 分以下確定為不稱職(不合格) 。 七、考核實施 (一 )績效考核 1、平時考核(60 分) (1)出勤(20 分) 。出勤缺 1 天扣 1 分。 局機關及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所 )實行指紋考核制度， 指紋錄入時間上 午上班 8：30—9：00，下班 11：30—12 ：00 ，下午上班 2：30—3 ：00 ，下班 5： 30—6：00( 若作息時間變更，另行通知 )。在單位上班每月不得低于 20 天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假 或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。 南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休 假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。 出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。 (2)工作業(yè)績(20 分 ) 根據(jù)職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示， 年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報 批評，以及處分的每次扣 5 分，扣完為止。 (3)業(yè)務水平(10 分)。 事業(yè)人員( 含工人) 除完成所擔任崗位的本職工作外， 具有高級職稱的人員在年內必須撰 寫 5 篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于 3 篇; 具有中級職稱的人員在年內必須撰寫 3 篇以上調研文章或信息， 并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上 發(fā)表不少于 2 篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫 2 篇以上， 并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于 1 篇。 局機關及衛(wèi)監(jiān)所參照公務員執(zhí)行的人員， 必須 撰寫 3 篇以上調研文章或信息， 在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于 2 篇。 完成撰寫任務計 5 分，發(fā)表計 5 分，按照實際完成比例計分。 鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標， 具有中級職稱的必須抓好 5 戶以上示 范戶，具有初級職稱的必須抓好 3 戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務 為依據(jù)，每少 1 戶按比例扣分。(4)參加會議及學習培訓(10 分) 。 縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每 無故缺席 1 次扣 1 分，扣完為止。 2、年終績效考核(40 分) 年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為： ①個人總結：被考核人填寫 《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員 年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月 10 日前完成。 ②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。 ③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上， 對每位被考核者按照評分標準以無記名 方法打分， 然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分， 將考核得分結果上報局考核 小組。 ④考核小組測評： 由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分， 去掉一個最高分 和一個最低分計算出平均得分。 ⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分 項目得分。 3、考核得分確認 被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分， 由本人簽字確認后作為考 核等次確定依據(jù)。 (二 )確定考核等次 局考核領導小組根據(jù)年度考核得分結果,將公務員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名 次，根據(jù)考核量化標準, 確定考核等次。(三 )考核結果公示 局考核小組將考核結果公示 5～7 天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直 接以口頭或書面形式向局考核小組反映。 考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、 復 議處理，形成最終考核結果。(四 )上報考核結果 按要求填報《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人 事局。 八、有關問題的處理(一 )副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規(guī)定執(zhí)行。 (二 )連續(xù)曠工 15 天或者 1 年內累計曠工超過 30 天的，確定為年度考核不( 稱職) 合格。(三 )受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規(guī)定執(zhí)行。(四 )應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職 )合格。(五 )符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。 九、考核結果的使用1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相 關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn))特別突出的，可按照有關規(guī)定，報上 級組織、人事部門給予表彰獎勵。 2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現(xiàn)績效工資或 工作性補貼。 3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格) 的，按以下辦法處理： ①次年不得晉升職務。 ②按照財政預算標準的 60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。 4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理： ①次年不得參加正常調資。 ②扣發(fā)績效工資或工作性補貼。 ③當年考核被確定為不稱職( 不合格) 的，予以降職。④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格 )的，按有關規(guī)定予以辭退( 解聘 )。 十、考核的組織 局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組， 負責局機關、 各事業(yè)單位及鄉(xiāng) 鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作。 考核小組由徐鵬任組長， 局領導班子成員和局屬事 業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。事業(yè)單位績效考核如何改進? 績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否 正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目 的是提高職工的工作效率、服務質量和創(chuàng)新意識，實現(xiàn)組織目標。事業(yè)單位自 1995 年開展 績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不 容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。 1.當前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足 主要表現(xiàn)在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學管理理念，主 要精力放在業(yè)務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態(tài)填寫年度考核表，單位 領導根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格) ，幾乎沒有不合格的?？己?結束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服 務水平和工作效率。 1.2 績效考核指標體系欠科學 目前事業(yè)單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非?；\統(tǒng)。首先沒 有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒 有體現(xiàn)崗位職責及任職資格的不同。 而科學、 規(guī)范的績效考核指標體系是將績效考核目標和 內容具體化， 是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據(jù)。 這 就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。 1.3 績效考核方法太單一 目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法： 個人填寫年度工作考核表， 全體職工 對每個人選擇優(yōu)秀、 合格或不合格的格次， 然后統(tǒng)計每個職工每個格次得票的多少來確定最 終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門 的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象;其次沒 有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評; 再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被 考核者作出的評價很不客觀公正。 1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋 在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是， 考核時匆匆忙忙， 考核后結果遲遲得不 到反饋。 事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距， 不找到改進績效的方法， 他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考 核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標， 又能幫助職工提升能力和素質。 可 以說績效考核的關鍵是溝通， 并且貫穿在整個過程中。 績效標準的確定、 考核過程中的輔導、 績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。 1.5 績效考核結果沒有有效利用 績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創(chuàng)造性， 提高其工作效率， 從而實現(xiàn)組織 目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培 訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考 核結果沒有得到應用， 或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性， 無法實現(xiàn)績效考核的目的。 以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職 工隊伍情況，容易造成用人決策失誤; 二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效 激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。 為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。2.改進績效考核管理工作的思路與方法 2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化 事業(yè)單位作為公益性組織， 應該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務社會的目標上。 首先 事業(yè)單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度， 樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象 或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立 正氣而且能提升單位整體效益。 只有建立以績效為導向的組織文化， 績效考核才能真正發(fā)揮 作用，才能不再流于形式。 2.2 做好績效考核前的基礎工作 科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組 織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上， 績效考核才能具有針對性， 才能增強績效考核 的可靠性與準確性。 設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效 指標。 指標的設計應遵循： 第一科學客觀的原則。 績效指標體系應依據(jù)職工的崗位職責構建， 能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業(yè)單位 職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。 可以量化的指標要明確其考核的標準， 在提取指標時盡可能量化、 細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。制定績效計劃。 績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標 準確定績效目標的過程。 在制定績效計劃時， 應該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議， 參與制定， 使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為， 人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾 了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。 2.3 引進科學合理的績效考核辦法 績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵， 合適的考核方法是績效考核公 平公正的重要保證。事業(yè)單位應采取定性與定量、日?？己伺c年終考核相結合等方式，根據(jù) 不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和 360 度評估法等考核方法進行考核。 目標管理法， 是將組織目標分解到各個部門和個人， 利用崗位目標管理的思想使職工進 行實際工作時實現(xiàn)自我控制與自我管理、 過程管理與目標管理相結合， 若發(fā)現(xiàn)沒有實現(xiàn)目標， 應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現(xiàn)目標。將目標管理思想運用于事業(yè)單位的績效 考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。 關鍵事件法， 將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關 鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據(jù)，又要略作點評。 這種方法對組織認定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效， 而且對制定改善不良績 效的計劃十分有用。 360 度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象 (外部的和內部的 )等對職工完成工作的情況、 績效行為進行評價， 這種全方位的考核方法稱 為 360 度績效考核法。360 度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更 為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點。 2.4 加強溝通和反饋溝通 應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地 實現(xiàn)組織目標。 反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并 且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強 職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現(xiàn)，最后階段的反饋將起著 很大的作用。 反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走 動式交談等。 2.5 充分利用績效考核結果 績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性， 實現(xiàn)組織目標。 通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu) 點和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完 成組織任務。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應地給予適當?shù)募睿剟钆c其貢獻 相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發(fā)揮。 績效考核結果主要運用在以下幾個方面： 一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上 的增長一級薪級工資;優(yōu)秀的除了增長工資外， 還可以發(fā)放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。二是用于職工崗位調整和聘任，隨著事業(yè)單位 人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題， 要做到崗位調整和聘任的公正和擇優(yōu)， 就必須用事實說話。 績效考核的結果為崗位調整和聘 任提供了客觀的依據(jù)。三是用于個人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自 己在單位中的發(fā)展。有調查顯示，培訓、有較多的發(fā)展機會或其它的精神獎勵是知識型職工 感到滿意的最主要因素。 工資報酬只是基礎性問題， 而發(fā)展則是知識型員工關注的主要問題。 四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減 少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。 以上是 yjbys 特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進 方法。值得注意的是如何結合事業(yè)單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反 饋和績效考核結果應用等各個環(huán)節(jié)不斷改進績效考核是至關重要的。 只有在實踐的過程中逐 步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發(fā) 揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業(yè)單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾 對事業(yè)單位的需求。