管理心理學理論基礎PPT課件
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第二章 管理心理學理論基礎,經(jīng)濟管理學院企業(yè)管理系,1,第二章 學習目標,1、熟悉管理學理論分類。 2、掌握科學管理有關代表人及其理論。 3、理解四類心理學理論。 4、了解心理過程和心理特征。 5、掌握四種人性假設及其應用分析。,2,第二章 管理心理學的基礎理論,第一節(jié) 管理學理論 第二節(jié) 心理學基礎理論 第三節(jié) 人性假設理論,3,第一節(jié) 管理學理論,一、古典管理理論 (一)早期管理理論 1、亞當·斯密。1776《國富論》勞動分工。 2、大衛(wèi)·李嘉圖。1817年,勞動價值。 (二)傳統(tǒng)管理理論(經(jīng)驗管理) 1、巴貝奇。數(shù)學家,發(fā)展勞動分工,計算機之父。 2、艾末生。管理十二原則。 (三)科學管理理論 二、行為科學理論 三、現(xiàn)代管理理論,4,(三)科學管理理論,1、泰羅。1856年生于律師家。1891年專職咨詢 與宣傳。1911年《科學管理原理》, “泰羅制”, 是位科學家,被尊稱為“科學管理之父”。 2、法約爾。1841生中產(chǎn)階級家庭,大學。經(jīng)營 與管理、管理十四項原則。是位實踐者。 3、韋伯。1864年生于律師家,1889博士畢業(yè), 1892年始先后任教于柏林大學(法學)、海 德堡大 學(經(jīng)濟學)、慕尼黑大學(社會學), 56歲流感卒。學者,被尊稱為“組織管理之父”。,1916年,《工業(yè)管理與一般管理》 經(jīng)營:技術、商業(yè)、財務、安全、會計、管理。 管理:計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。,5,二、行為科學學派,(一)人際關系理論 梅奧等1933年出版《工業(yè)文明的人類問題》 (二)行為科學理論 1、人類需要理論(第7章); 2、人性管理理論; 3、群體行為理論; 勒溫、布雷德福(敏感性訓練)。 4、領導行為理論。,行為科學,就是對工人在生產(chǎn)中的行為及 其產(chǎn)生的原因進行分析研究,以便調節(jié)企 業(yè)中的人際關系,提高生產(chǎn)率。 研究內容:人的本性和需要、行為動機、 人際關系等。,6,霍桑實驗“二階段” 階段一:1924年11月-1927年4月(科學院專家組) 階段二:1927年-1932年(梅奧參與),⑴照明實驗 ⑵福利實驗 ⑶群體實驗 ⑷談話實驗,,(一)人際關系理論,四實驗,7,(一)人際關系理論,⑴人是“社會人”,企 業(yè)管理應注意從社會 心理角度調動人的積 極性;,⑵生產(chǎn)效率主要取決 于工人的工作態(tài)度和 企業(yè)內部的人際關系;,⑶企業(yè)組織內部存在 “非正式群體”,它們 對職工行為發(fā)生不可 忽視的影響;,⑷民主管理有助于 提高生產(chǎn)效率;,8,第一節(jié) 管理學理論,一、古典管理理論 (一)早期管理理論 (二)傳統(tǒng)管理理論(經(jīng)驗管理) (三)科學管理理論 二、行為科學理論 (一)人際關系理論 (二)行為科學理論 三、現(xiàn)代管理理論,(一)社會系統(tǒng)學派(代表人:巴納德) 組織三要素:意愿、目標、信息溝通。 (二)決策理論學派(代表:西蒙和馬奇) (三)系統(tǒng)管理學派(約翰遜、卡斯特等) 組織與外界環(huán)境進行物能信交換。 (四)經(jīng)驗主義學派(德魯克、戴爾等) (五)權變理論學派(伍德沃德) “權宜通達,應付變化”。以系統(tǒng)論為基礎。 (六)管理科學學派(創(chuàng)立者:伯法等),9,第二節(jié) 心理學基礎理論,一、心理現(xiàn)象 心理學是研究心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學。(圖) 二、心理學基礎理論 (一)精神分析心理學(19世紀末20世紀初) (二)行為主義心理學(20世紀初 ) (三)人本主義心理學(20世紀初五六十年代 ) (四)認知心理學,10,一、心理現(xiàn)象,,,心 理 過 程,,,認識,情感,意志,,感性認識,理性認識,,感覺 知覺,記憶、思維、想像,,對客觀事物的一種態(tài)度體驗 , 對事物好惡的一種傾向。,定目的、以行動實現(xiàn)目的,個性 心理,,,個性傾向性,個性心理特征,,,需要動機興趣,氣質 性格 能力,11,二、心理學基礎理論,(一)精神分析心理學 (二)行為主義心理學(20世紀初 ) 三階段: 1、早期行為主義。代表:華生; 2、新行為主義。代表:赫爾、斯金鈉等; 3、新的新行為主義。代表:班杜拉。 (三)人本主義心理學(20世紀初五六十年代 ) 代表:馬斯洛、羅杰斯等 (四)認知心理學,1、創(chuàng)始人:弗洛伊德。 2、人格理論:人格結構、人格動力和人格發(fā)展。 (1)人格結構:本我(生物)、自我(現(xiàn)實)、 超我(道德和理想)。 (2)人格動力:驅動人行為的心理能量是本能。 (3)人格發(fā)展:源于童年經(jīng)驗,特別是心理性 欲發(fā)展經(jīng)驗。,12,第二節(jié) 心理學基礎理論,一、心理現(xiàn)象 二、心理學基礎理論 (一)精神分析心理學(19世紀末20世紀初) (二)行為主義心理學(20世紀初 ) (三)人本主義心理學(20世紀初五六十年代 ) (四)認知心理學(五十年代中期) 1、狹義:信息加工心理學; 2、廣義:信息加工心理學,以認知過程為 對象的各種流派。,13,第三節(jié) 人性假設,一、管理心理學的人性觀 指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法。 二、有關人性的理論 (一)X理論 (二)Y理論 (三)超Y理論 三、四種人性假設,1960年,麥格雷戈在《企業(yè)中人 的因素》中,提出X和Y理論。,14,自我診斷,你屬于哪一類人?,15,二、有關人性的理論,(一)X理論 1、基本觀點:(1)好逸惡勞,盡量逃避工作; (2)強制與懲罰; (3)志向小,避責任,但求生理、安全需要。 (4)人分兩類:管理者和被管理者。 2、管理思想: (1)績效低落由人之本性所至,“胡羅卜加大棒”; (2)集權化(少數(shù)人的事)管理; (3)管理重點是提高生產(chǎn)率、完成任務; (4)組織要求重于個人需要。 (二)Y理論 (三)超Y理論,16,1、基本觀點 (1)人天生勤奮,視勞動如游戲; (2)人為自身承諾而自我控制、自我管理; (3)自我實現(xiàn)是最重要、最有意義的需要; (4)承擔責任、尋求責任; (5)廣泛的想象力、創(chuàng)造力,只得到部分發(fā)揮。 2、管理思想 (1)績效低落歸因于管理; (2)參與管理 ; (3)融合原則; (4)兼顧組織要求和個人需要。,(二) Y理論,17,☆討論:,1、你認為X理論與Y理論的矛盾嗎? 2、管理實踐中,管理者如何解決?,根據(jù)X理論,管理者在管理實踐中強調 的是各項控制的技術、步驟和方法; 而根據(jù)Y理論,管理人員在管理實踐中, 要通過目標管理、參與管理、績效考 核薪資與晉升管理來創(chuàng)造一種環(huán)境。,18,★總結,1、X理論與Y理論不存在根本的矛盾、二者互為 條件,互相補充。 2、不能單純使用一種理論或交替使用兩種理 論。這都是片面的、不切實際的。而是將兩者 有機的、科學的、綜合的運用。 3、在X理論的實踐中需各項規(guī)章制度來保證; 在Y理論的實踐中,也要尊重職工,在滿足職 工合理要求的基礎上制定各項規(guī)章制度。,19,1、基本觀點。(1)人們帶著各式各樣的需要和來 到工作單位中,但主要的需要是取得勝任感。 (2)?取得勝任感的動機人人都有,但不同的人可 用不同的方式來實現(xiàn),這取決于這種需要同一個人 的其他需要的力量怎樣起著相互作用。 (3)若任務和組織相適合,勝任感的動機易實現(xiàn)。 (4)即使勝任感達到了目的,它仍繼續(xù)起激勵作 用,因為一個新的、更高的目標又樹立了。 2、管理思想。使組織適合任務,任務適合員工, 以及使員工適合組織,使員工找到勝任感。,(三)超Y理論(Contingent theory),莫爾斯和洛希于1970年發(fā)表的《超Y理論》,20,三、四種人性假設(薛恩),(一)經(jīng)濟人(Rational-economic Man) (二)社會人(Social man) (三)自動人(Self-actualizing man) (四)復雜人(Complex man),21,1、基本觀點: (1)職工們大都受經(jīng)濟性刺激物的激勵的, 按經(jīng)濟收益最大化行事。 (2)經(jīng)濟性刺激物在組織的控制之下,所以 職工本質上是一種被動的因素,受組織控制。? (3)感情是非理性的,因此,必須加以防范, 以免干擾了人們對自己利害的理性的權衡。? (4)組織能夠且必須按照能中和并控制住人 們感情的方法來設計。 2、管理策略:,(一)經(jīng)濟人,(1)用經(jīng)濟獎酬來獲得勞務和服從; (2)注重提高勞動生產(chǎn)率,完成生產(chǎn)任務, 而對人的感情和道義上應負的責任是次要的; (3)效率低,情緒低,解決方法是重新審 查獎酬方案。,22,1、基本觀點: (1)需求是人類行為的基本激勵因素; (2)工作喪失了內在的樂趣和意義,可 通過社交獲得; (3)對團隊意識比對經(jīng)濟報酬更重視; (4)工作效率隨社會需要的滿足程度而 變化。 2、管理策略:,(二)社會人(Social man),(1)更應注意為完成目標而必須工作的職 工的個人需求; (2)關心職工的心理健康和人際關系、歸 屬感和地位感等; (3)注視群體的存在和團體獎勵; (4)管理者更要為職工創(chuàng)造條件、方便, 是富有同情心的支持者; (5)參與管理。,23,1、基本觀點 (1)人的需求是分層遞進發(fā)展的,自我實 現(xiàn)是最高需求; (2)人們因工作而成熟,有獨立和自主的 傾向; (3)人從根本上是自我激勵和自我控制的; (4)個人目標和組織目標不存在矛盾。 2、管理策略:,(三)自動人(Self-actualizing man),(1)管理重點的轉變:經(jīng)濟人重視物質因素 刺激;社會人重視群體作用和人際關系;自我 實現(xiàn)人更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內在意 義,并創(chuàng)造更好環(huán)境和條件,使員工能夠在工 作中感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。 (2)管理職能的轉變:管理者是一位激勵者、 指導者、控制者,更是一位起催化作用的媒介者。 (3)獎勵方式的改變:外在獎勵、內在獎勵 (4)管理方式的改變:科學管理、參與管理, 到民主管理。,24,1、基本觀點 (1)人的需要、動機是多化,動機模式復雜。 (2)由于工作和生活條件的變化,會有出現(xiàn) 新的需要和動機; (3)在不同的組織或組織的不同部門會表現(xiàn) 出不同的需要; (4)無論什么動機,都可導致最高的生產(chǎn)率; (5)沒有一套適合于任何人、任何時代的萬 能的管理方式。 2、管理策略:,(四)復雜人(Complex man),(1)權變管理,以現(xiàn)實的情景為基 礎,做出可變的靈活的行為。 (2)管理措施要因人而異,因事而 異,不能千篇一律。 (3)管理策略和措施不能簡單化和 一般化。,25,案例分析:張經(jīng)理左右為難,2006年12月20日,上海納科公司輸出部經(jīng)理張平剛走進辦公室,上早班的楊主管就急匆匆地跑來報告說,昨天晚上,中班員工在包裝產(chǎn)品時,應該使用法國一個新客戶指定的包裝盒,但實際上使用的卻是英國客戶的包裝盒。這屬于嚴重的錯誤包裝事件,是絕對不允許發(fā)生的。,26,的反映。按照常規(guī),該產(chǎn)品應該使用英國包裝盒包裝。并沒有人提出要用法國包裝。中班的包裝員曾問過早班的主管,是否有特殊情況。早班的楊主管回答,去問你的主管。張經(jīng)理查看了交接班記錄本,記錄本上早班主管記了一條:注意使用法國包裝盒,但并沒有說明在什么時候、什么產(chǎn)品開始使用。 類似的問題最近經(jīng)常發(fā)生,兩個主管都說自已有理。一說上一班組的沒有交代清楚;另一則說既然不清楚,為何不問清楚。 如何改善這種狀況?張經(jīng)理陷入了沉思……,張經(jīng)理馬上與中班的江主管聯(lián)系江主管,27,納科公司是一家生產(chǎn)砂輪的跨國公司,創(chuàng)立于1855年,至今已有150多年的歷史,其產(chǎn)品的質量、耐用度都是世界一流的。公司總部設在美國,在全世界21個國家設有子公司與控股公司,其產(chǎn)品銷售量占全世界砂輪總銷量的 45%,僅2002年的銷售額就達280億美元。納科公司發(fā)展最快的時期是第二次世界大戰(zhàn)期間,由于需要大量的兵器,機械行業(yè)發(fā)展迅猛,因此砂輪的需求激增。 納科公司在美國和歐洲的市場占有率為85%,進一步發(fā)展的空間已經(jīng)十分有限。因此,公司決策層決定開發(fā)亞洲市場,因為亞洲的經(jīng)濟開始崛起。對于新興區(qū)域,傳統(tǒng)的,納科公司,28,勞動密集的機械行業(yè)將是發(fā)展的開端,這同樣,意味著在砂輪的需求方面會有一個急速的發(fā)展。 2000年,納科公司與上海砂輪集團有限公 司在上海成立合資企業(yè)生產(chǎn)砂輪,公司取名為 上海納科公司。利用納科公司的技術優(yōu)勢和上 海砂輪集團有限公司原有的銷售網(wǎng)絡,納科晶 牌的砂輪直接打人了中國市場,納科公司在中 國市場的占有率從零上升到10%。 輸出部 1.基本情況 輸出部的主要工作是對所有的在線產(chǎn)品進行檢驗,并對所有的最終產(chǎn)品進行抽檢和包裝,部門共有33人,年齡分布為:20~25歲,29,的占69.6%,26~30歲的占24.3%,31~35歲,的占6.1%,其中未婚的有16人,占總數(shù)的 48.5%。從人員結構來看,這是一個充滿朝 氣的年輕群體,而且所有的員工均為女性。 2.歷史背景 輸出部于2000年7月建立,至今已有6年, 6年中換了4個領導,前3個都是年輕的小伙 子,而且每個人都有自己的個性。 第一任領導王經(jīng)理在任時,只設日班。王 經(jīng)理特別欣賞黃女士,并委任她為領班主管, 但其他的員工都對黃女士沒有好感,她們經(jīng)常 聯(lián)合起來找她的麻煩。當?shù)谝蝗晤I導調離到其,30,他部門時,設法把黃女士也一起帶走了,同時 提拔了第一批進廠的老職工楊女士擔任主管。 本來楊女土與其他女士是一個陣營中對付黃女 士的盟友,但自黃女士離去、楊女士上任后, 因為其他人未能升任主管,她們便把目標對準 了楊女士。,楊女士中專畢業(yè),年近24歲,有3年工齡,由于精明能干,很快就受到第二任領導劉經(jīng)理的青睞。劉經(jīng)理,27歲,活潑好動,為人較隨和,與部下打得火熱,并不特別偏向誰。1年后,劉經(jīng)理又調離了。因此,輸出部又來了第三任領導郭經(jīng)理。郭經(jīng)理,26歲,剛從某研究所碩士畢業(yè),沒有任何工作經(jīng)驗,與前兩位的性格正好相反,他平時非常嚴肅,不茍言笑。,31,隨著公司業(yè)務的增加,輸出部決定開始實行兩,班制,亟須再提拔一個主管。郭經(jīng)理初來乍到,對人員并不了解,于是征求了楊女士的意見。楊女士推薦了兩個人:江女士,今年33歲,在輸出部工作了兩年,中專畢業(yè);周女士,今年32歲,也在輸出部工作了兩年,大專畢業(yè)。郭經(jīng)理選中了江女士擔任輸出部的另一位主管,因為郭經(jīng)理希望在工作中有一個老實厚道的人作為手下的得力干將。楊女士性格比較張揚,而江女士則正好相反,平時比較低調,做事比較踏實。,32,兩班制運行一段時間后,兩個班次之間換班時,難免會產(chǎn)生工作上的一些小矛盾。曾經(jīng)發(fā)生過這 樣一件事:江女士正在整理一批產(chǎn)品時,發(fā)現(xiàn)有 些產(chǎn)品有瑕疵,上一個班組卻沒有檢查出來。就 在這個時候,郭經(jīng)理走了過來,于是江女士便把 事情向郭經(jīng)理進行了匯報:在當天的交接班留言 上,郭經(jīng)理給楊女士留言,要她加強對部門的管 理,強調當班的事情要當班了結。楊女士看到留 言后不大高興,加上平時在工作中多少有些小摩 擦,于是便經(jīng)常不給江女士好臉色看,以致后來 兩個人見了面連話都不說。 班組之間因這些細微的摩擦而產(chǎn)生了矛盾和 沖突,互相合作的意愿漸漸下降,給工作帶來了,33,明顯的負面影響。因為發(fā)貨是一批一批的,,當上一班組未完成,下一班又不愿意幫忙時。 貨品只能堆放在輸出部,因此不能及時完成 而堆放在輸出部的在線產(chǎn)品越來越多,控制 在線產(chǎn)品的堆積成了大問題。 2005年底,張女土進入輸出部任經(jīng)理。 這已經(jīng)是輸出部的第四任經(jīng)理。張女士, 在國企研究所工作了15年后又在外企主管一 個工藝部3年,在讀 MBA。2001年張女士作 為第一批管理人員被送到法國培訓半年,回 國后曾擔任生產(chǎn)部經(jīng)理助理,期間工作成績 突出,使一個剛建立的部門在一年之中產(chǎn)生 的效益超過了集團公司其他各子公司。張經(jīng),34,理有豐富的工作經(jīng)驗,對待部下比較隨和,,并且強調團隊合作。 選拔新主管 2006年初,輸出部準備開始實行三班制, 決定把原來的兩個班組拆分成三個班組,同時 要新選一個新主管。到底選誰呢?由于剛到輸出 部,對人員情況了解不多,張經(jīng)理便征求了兩 位老主管的意見。楊主管推薦的是周女土,在 她看來,周女士的學歷在本部門最高,工齡已 有10年,加人本公司也已有3年,與其他同事、 其他部門相處得都比較好。而江主管推薦的是 王女士,在她看來,王女士工齡已有12年,為 人忠厚,積極肯干,而且聽話。,35,張經(jīng)理要找的是一個能幫助兩個主管,工作的人,她要在兩個主管之間起到潤滑劑 作用。這也正是現(xiàn)任兩個主管楊、江兩人 所擔心的:如果對方推薦的主管最后被張經(jīng) 理選中,將對自己不利。所以在推薦時兩人 都失去公正心,盡管兩個人推薦的人都不錯。 張經(jīng)理隨后聽取了部分操作工的意見, 此舉有兩個目的:第一是充分聽取一下無利 益沖突的意見,這些人的意見比較公正;第 二是讓未來的主管知道,能否上任并不取決 于是誰推薦的而取決于個人的表現(xiàn)。,36,最后,張經(jīng)理選擇了周女士,認為,她敢管能管。隨后張經(jīng)理分別找了周 女士、王女士談話。張經(jīng)理對周女士 強調:“上任后必須站在兩個老主管 的中間,絕不能偏向一方而打擊另一 方。因為如果這樣,將會損害部門的 利益?!敝芘可先魏笈c楊女士、江 女士合作得尚好。,37,真是一個難題,隨著生產(chǎn)的發(fā)展,輸出部又將實行四班制 了,張經(jīng)理準備選取王女士擔任另一位主管。 但是楊主管和周主管是好朋友,而江主管和王 主管也是好朋友,周主管與王主管當初又是競 爭主管時的對手。隨之而來的潛在風險是四個 主管分成兩派而在工作中相互為難對方,這是 張經(jīng)理最不愿看到的。怎么辦?從不喝咖啡的 張經(jīng)理泡了一杯濃濃的咖啡,望著漸漸散失在 咖啡杯上方的熱氣,陷入了沉思。,38,討論:,1、案例中,輸出部先后起用了5位業(yè)務主管, 按西方人性假設理論,他們是以一種什么樣的人 性觀來對待員工的? 2、目前,張經(jīng)理遇到什么樣的問題? 3、如果你張經(jīng)理,你準備采用什么 樣的管理措施對待員工?,39,第二章 管理心理學理論基礎,第一節(jié) 管理學理論 第二節(jié) 心理學基礎理論 第三節(jié) 人性假設理論 一、管理心理學的人性觀 二、有關人性的理論 (一)X理論 (二)Y理論 (三)超Y理論 三、四種人性假設,1、科學管理有關代表人及其理論。 2、四類心理學基礎理論。 3、心理過程和心理特征。 4、四種人性假設及其應用分析。,40,- 配套講稿:
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